Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.02.2023, Az. 8 AZR 450/21

Die [X.]arteien streiten darüber, ob die Beklagte wegen eines Verstoßes gegen das Verbot der geschlechtsbezogenen Diskriminierung beim [X.]ntgelt verpflichtet ist, an die Klägerin ein höheres monatliches [X.]rundentgelt sowie eine [X.]ntschädigung nach § 15 Abs. 2 A[X.][X.] zu zahlen.

Die Beklagte betreibt ein Unternehmen im Bereich der Metall- und [X.]lektroindustrie. Sie beschäftigte im [X.] im Außendienst drei Vertriebsmitarbeiter, nämlich die Mitarbeiterin U und die Mitarbeiter [X.] und [X.].

Die Mitarbeiterin U war seit 1978 bei der [X.] tätig. Sie erzielte zuletzt als „Leiterin Bahntechnik“ ein Bruttomonatsentgelt iHv. 4.220,00 [X.]uro. Die Mitarbeiterin U schied zum 31. Oktober 2017 altersbedingt aus, was der [X.] bereits im [X.] bekannt war. Der Mitarbeiter [X.] war seit 2012 bei der [X.] als „Mitarbeiter im Vertrieb/Außendienst“ zu einem Bruttomonatsentgelt iHv. zuletzt 3.875,00 [X.]uro beschäftigt. Der Mitarbeiter [X.] kündigte sein Arbeitsverhältnis am 19. Dezember 2016 zum 31. Jan[X.]r 2017.

Die Beklagte schrieb wegen des absehbaren Ausscheidens der Mitarbeiterin U deren Stelle noch im [X.] aus. Auf diese Stelle bewarb sich der staatlich geprüfte Techniker [X.] Im Zuge der Vertragsverhandlungen bot die Beklagte dem Bewerber [X.] eine Tätigkeit als „Mitarbeiter Vertrieb/Außendienst“ zu einem monatlichen [X.]rundgehalt iHv. 3.500,00 [X.]uro brutto und einer - allerdings erst ab dem 1. November 2017 geschuldeten - umsatzabhängigen [X.]rovision an. Zudem stellte sie ihm in Aussicht, bei Bewährung innerhalb von eineinhalb Jahren Nachfolger der Mitarbeiterin U zu werden. Mit diesem Vorschlag war der Bewerber [X.] nicht gänzlich einverstanden, vielmehr verlangte er für die [X.] bis zum 31. Oktober 2017, in der er noch keine [X.]rovisionen verdienen konnte, ein monatliches [X.]rundentgelt iHv. 4.500,00 [X.]uro brutto. Dem stimmte die Beklagte zu und stellte den Bewerber [X.] zum 1. Jan[X.]r 2017 als „Mitarbeiter Vertrieb/Außendienst“ ein.

Im Jan[X.]r und Mai 2017 sowie im Febr[X.]r 2018 führte die Beklagte [X.]ersonalgespräche mit dem Mitarbeiter [X.], in denen seine geplante Nachfolge in die [X.]osition der Mitarbeiterin U als „Leitung Bahntechnik“ thematisiert wurde. Am 2./3. Juli 2018 einigten sich die Beklagte und der Mitarbeiter [X.] für die [X.] ab dem 1. Juli 2018 auf eine [X.]rhöhung des monatlichen [X.]rundgehalts von 3.500,00 [X.]uro brutto auf 4.000,00 [X.]uro brutto, seine Weiterbeschäftigung als „Leiter Vertrieb Bahntechnik/Sprechtechnik/[X.]SM (- R)“ sowie auf eine Halbierung der erfolgsabhängigen [X.]rovision.

Wegen der unter dem 19. Dezember 2016 erklärten Kündigung des Mitarbeiters [X.] veröffentlichte die Beklagte eine Stellenanzeige, auf die sich die Klägerin, die über einen Abschluss als Diplom-Kauffrau verfügt, bewarb. Die Beklagte bot auch der Klägerin eine Tätigkeit als „Mitarbeiterin Vertrieb/Außendienst“ gegen ein monatliches [X.]rundgehalt iHv. 3.500,00 [X.]uro brutto an, zudem ab dem 1. November 2017 umsatzabhängige [X.]rovisionen in gleicher Höhe wie ursprünglich mit dem Mitarbeiter [X.] vereinbart. Die Klägerin akzeptierte den [X.] der [X.], verlangte aber eine jährliche unbezahlte Freistellung im Umfang von 20 Tagen. Dem stimmte die Beklagte zu und stellte die Klägerin mit Wirkung zum 1. März 2017 als „Mitarbeiterin Vertrieb/Außendienst“ ein. Im Arbeitsvertrag der [X.]arteien vom 6. Febr[X.]r 2017, einem Formularvertrag, heißt es [X.].:

Am 29. Juli 2018 schlossen die Beklagte und die I[X.] Metall, Bezirksleitung [X.], einen [X.], der am 1. August 2018 in [X.] trat (im Folgenden [X.]). [X.]egenstand dieses [X.] ist [X.]. die Überführung der Arbeitsverträge in ein [X.]ntgeltrahmenabkommen, das zwölf [X.]ntgeltgruppen unterscheidet, die jeweils um eine Zusatzstufe ergänzt sind. In dem [X.] heißt es auszugsweise:

Nach dem Inkrafttreten des [X.] wurden der Mitarbeiter [X.] und die Klägerin ab dem 1. August 2018 in die [X.]ntgeltgruppe 11, Zusatzstufe 11 (fortan [X.]ntgeltgruppe Z11) eingruppiert, wobei dies bei der Klägerin, die zunächst niedriger eingruppiert worden war, auf deren Widerspruch hin rückwirkend erfolgte. Dies teilte die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom 18. Dezember 2018 mit, das der Klägerin am 2. Jan[X.]r 2019 zuging.

Nach der als Anlage [X.] zum [X.] vereinbarten [X.]ntgelttabelle belief sich das monatliche [X.]rundentgelt der Klägerin und des Mitarbeiters [X.] ab dem 1. August 2018 nach der [X.]ntgeltgruppe Z11 auf jeweils 4.140,00 [X.]uro brutto. In Anwendung der Deckelungsregelung in § 18 des [X.] zahlte die Beklagte an die Klägerin - ausgehend von einem mit dieser arbeitsvertraglich vereinbarten Monatsgrundentgelt iHv. 3.500,00 [X.]uro brutto - ab dem 1. August 2018 ein Monatsgrundgehalt iHv. 3.620,00 [X.]uro brutto. Demgegenüber erhöhte sie in Anwendung der tariflichen Deckelungsregelung - ausgehend von einem mit dem Mitarbeiter [X.] arbeitsvertraglich vereinbarten Monatsgrundentgelt iHv. 4.000,00 [X.]uro - dessen Monatsgrundgehalt auf 4.120,00 [X.]uro brutto. Mit Schreiben vom 9. Jan[X.]r 2019 wandte sich die Klägerin gegen die Deckelung ihrer [X.]rundvergütung.

Zwischen den [X.]arteien ist unstreitig, dass der Mitarbeiter [X.] und die Klägerin im Vertriebsaußendienst eingesetzt sind und bei ihrer Tätigkeit die gleichen Verantwortlichkeiten und Befugnisse haben. Der ursprünglich von dem Mitarbeiter [X.] betreute Kundenstamm wurde bei dessen Ausscheiden auf die Mitarbeiterin U übertragen. Diese arbeitete sowohl den Mitarbeiter [X.] als auch die Klägerin in die laufenden [X.]rojekte ein. Als der Mitarbeiter [X.] und die Klägerin zwischen September 2019 und März 2020 nacheinander arbeitsunfähig erkrankt waren, vertraten sie sich gegenseitig, ohne dass es einer gesonderten [X.]inweisung bedurft hätte.

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, sie habe sowohl für die [X.] vom 1. März 2017 bis zum 31. Oktober 2017 als auch für den Monat Juli 2018 infolge [X.] Ungleichbehandlung aus Art. 157 A[X.]UV sowie aus § 3 Abs. 1 und § 7 [X.]ntgTransp[X.] Anspruch auf die Vergütungsdifferenz, die sich aus dem Vergleich zwischen ihrem und dem an den Mitarbeiter [X.] gezahlten monatlichen [X.]rundgehalt ergebe. Der Mitarbeiter [X.] und sie hätten als im Außendienst tätige Vertriebsmitarbeiter gleiche Arbeit ausgeübt. Dennoch sei sie schlechter bezahlt worden als ihr männlicher Kollege. Dieser Umstand begründe die Vermutung einer unmittelbaren geschlechtsbezogenen [X.]ntgeltdiskriminierung. Die Beklagte habe diese Vermutung nicht widerlegt.

Die Deckelungsregelung in § 18 des [X.] sei nicht anwendbar, weil diese Bestimmung voraussetze, dass zuvor ein tarifliches [X.]rundentgelt bezogen wurde, was bei ihr, der Klägerin, nicht der Fall gewesen sei. Im Übrigen sei die [X.]. mit dem Mitarbeiter [X.] für die [X.] ab dem 1. Juli 2018 vereinbarte [X.]ntgelterhöhung erfolgt, um die tarifliche Deckelung faktisch zu umgehen. Die Beklagte habe den männlichen Arbeitnehmern, [X.]. dem Mitarbeiter [X.], eine höhere Bezahlung zukommen lassen wollen und sei nicht bereit gewesen, sie, die Klägerin, gleichziehen zu lassen.

Darüber hinaus habe sie wegen [X.] Diskriminierung Anspruch auf Zahlung einer [X.]ntschädigung aus § 15 Abs. 2 A[X.][X.] iHv. mindestens 6.000,00 [X.]uro.

Die Klägerin hat sinngemäß beantragt, die Beklagte zu verurteilen,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, eine geschlechtsbezogene [X.]ntgeltdiskriminierung liege nicht vor. Die Klägerin und der Mitarbeiter [X.] leisteten keine gleiche oder gleichwertige Arbeit, weil sie jeweils für verschiedene [X.]roduktbereiche und damit für unterschiedliche Kunden zuständig seien.

Desungeachtet sei die höhere [X.]instiegsgrundvergütung des Mitarbeiters [X.] aufgrund der Vertragsfreiheit gerechtfertigt. Sie, die Beklagte, habe dem Mitarbeiter [X.] und der Klägerin ursprünglich das gleiche monatliche [X.]rundentgelt iHv. 3.500,00 [X.]uro angeboten. Der Mitarbeiter [X.] sei aber nur bereit gewesen, ein Arbeitsverhältnis mit ihr, der [X.] zu begründen, wenn sein [X.]rundentgelt in der [X.] bis zum 31. Oktober 2017 um 1.000,00 [X.]uro angehoben würde. Auch mit der Klägerin sei auf deren Wunsch hin eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag geschlossen worden; danach habe die Klägerin 20 Tage unbezahlten Urlaub erhalten. Anknüpfungspunkt für die unterschiedlichen Vereinbarungen sei damit nicht das [X.]eschlecht, sondern das [X.]rgebnis der Vertragsverhandlungen gewesen. Die Anhebung des [X.]ntgelts des Mitarbeiters [X.] ab dem 1. Juli 2018 sei in Umsetzung der ihm erteilten Zusage erfolgt, ihn als Nachfolger der besser vergüteten Mitarbeiterin U zu beschäftigen. Darüber hinaus sei zu berücksichtigen, dass für die Klägerin ab dem 1. Juli 2018 eine wesentlich günstigere [X.]rovisionsstaffel als für den Mitarbeiter [X.] gegolten habe.

Die Regelungen des [X.] seien geschlechtsneutral und für alle Arbeitnehmer gleich. Dies gelte auch für die Deckelung in § 18 des [X.], deren Zweck es sei, sie, die Beklagte, bei der Umstellung auf die neuen tariflichen [X.]ntgelte vor einer Überlastung zu schützen.

Mangels einer geschlechtsbezogenen [X.]ntgeltdiskriminierung habe die Klägerin auch keinen [X.]ntschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 A[X.][X.]. Im Übrigen habe sie die Fristen des § 15 Abs. 4 A[X.][X.] und des § 61b Abs. 1 Arb[X.][X.] nicht eingehalten.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das [X.] hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Klägerin ihre Zahlungsbegehren weiter. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die zulässige Revision der Klägerin ist ganz überwiegend begründet. Das [X.] hat die Berufung der Klägerin gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu Unrecht vollumfänglich zurückgewiesen. Die Beklagte schuldet der Klägerin rückständige Vergütung für die [X.] vom 1. März 2017 bis zum 31. Oktober 2017 [X.]. insgesamt 8.000,00 [X.]uro brutto, für den Monat Juli 2018 [X.]. 500,00 [X.]uro brutto und für die [X.] vom 1. August 2018 bis zum 31. Juli 2019 [X.]. insgesamt 6.000,00 [X.]uro brutto, jeweils zuzüglich der eingeklagten Zinsen. Darüber hinaus hat die Klägerin gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung einer [X.]ntschädigung nach § 15 Abs. 2 [X.] [X.]. 2.000,00 [X.]uro zuzüglich der eingeklagten Zinsen.

I. Die Beklagte schuldet der Klägerin rückständige Vergütung für die [X.] vom 1. März 2017 bis zum 31. Oktober 2017 [X.]. insgesamt 8.000,00 [X.]uro brutto. Der Anspruch folgt aus Art. 157 A[X.]UV und für den [X.]raum ab Inkrafttreten des [X.]ntgelttransparenzgesetzes am 6. Juli 2017 auch aus § 3 Abs. 1, § 7 [X.].

1. Als Anspruchsgrundlage für gleiches [X.]ntgelt für gleiche sowie gleichwertige Arbeit ohne Diskriminierung wegen des Geschlechts kommen sowohl der direkt anwendbare Art. 157 A[X.]UV als auch - für die [X.] ab dem Inkrafttreten des [X.]ntgelttransparenzgesetzes - § 3 Abs. 1 und § 7 [X.] in Betracht ([X.] 21. Januar 2021 - 8 [X.] - Rn. 17, [X.][X.] 173, 331).

a) Nach Art. 157 Abs. 1 A[X.]UV, der zwingenden [X.]harakter hat und von den nationalen Gerichten direkt anwendbar ist (st. Rspr., [X.] 3. Juni 2021 - [X.]/19 - [[X.] Stores] Rn. 22 ff.; zur Vorgängerregelung in Art. 119 [X.] [X.] 8. April 1976 - 43/75 - [[X.]] Rn. 38 f.), gilt bei Beschäftigungsverhältnissen der Grundsatz des gleichen [X.]ntgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Art. 157 Abs. 1 A[X.]UV verlangt, dass Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit das gleiche [X.]ntgelt erhalten. Die entsprechenden Bestimmungen der Richtlinie 2006/54/[X.] zum Verbot der Diskriminierung beim [X.]ntgelt, darunter insbesondere deren Art. 2 Abs. 1 Buchst. e und Art. 4, werden von der unmittelbaren Anwendbarkeit von Art. 157 A[X.]UV miterfasst (vgl. [X.] 8. April 1976 - 43/75 - [[X.]] Rn. 53 ff. zu Vorgängerbestimmungen; [X.] 21. Januar 2021 - 8 [X.] - Rn. 18, [X.][X.] 173, 331).

b) Nach § 3 Abs. 1 [X.] ist bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche [X.]ntgeltbestandteile und [X.]ntgeltbedingungen verboten. Zudem ist dieses Verbot in § 7 [X.] niedergelegt, wonach für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres [X.]ntgelt vereinbart oder gezahlt werden darf als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts ([X.] 21. Januar 2021 - 8 [X.] - Rn. 19, [X.][X.] 173, 331; 25. Juni 2020 - 8 [X.] - Rn. 64, 98, [X.][X.] 171, 195). § 3 Abs. 1 und § 7 [X.] sind auf die Umsetzung der Bestimmungen der Richtlinie 2006/54/[X.] zum Verbot der Diskriminierung beim [X.]ntgelt und zur entgeltbezogenen Gleichbehandlung männlicher und weiblicher Arbeitnehmer bei gleicher oder als gleichwertig anerkannter Arbeit in das nationale Recht in [X.] gerichtet ([X.] 21. Januar 2021 - 8 [X.] - aaO; vgl. näher [X.] 25. Juni 2020 - 8 [X.] - Rn. 63 ff., aaO). § 3 Abs. 1 und § 7 [X.] sind entsprechend den Vorgaben der Richtlinie 2006/54/[X.] und im [X.]inklang mit Art. 157 A[X.]UV unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der [X.] unionsrechtskonform auszulegen ([X.] 21. Januar 2021 - 8 [X.] - aaO).

2. Die Klägerin hat im [X.]raum vom 1. März 2017 bis zum 31. Oktober 2017 eine unmittelbare [X.] iSv. § 3 Abs. 2 Satz 1 [X.] bzw. Art. 157 Abs. 2 A[X.]UV sowie Art. 2 Abs. 1 Buchst. a und Buchst. e der Richtlinie 2006/54/[X.] erfahren.

Nach § 3 Abs. 2 Satz 1 [X.] liegt eine unmittelbare [X.] vor, wenn eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein geringeres [X.]ntgelt erhält, als eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter des jeweils anderen Geschlechts erhält, erhalten hat oder erhalten würde. Diese Bestimmung steht im [X.]inklang mit Art. 2 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2006/54/[X.], wonach eine Situation, in der eine [X.]erson aufgrund ihres Geschlechts eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere [X.]erson in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde, eine unmittelbare Diskriminierung darstellt ([X.] 21. Januar 2021 - 8 [X.] - Rn. 35, [X.][X.] 173, 331).

a) Die Klägerin hat in der [X.] vom 1. März 2017 bis zum 31. Oktober 2017 ein um 1.000,00 [X.]uro brutto geringeres monatliches [X.]ntgelt iSv. § 3 Abs. 1 und § 7 [X.] bzw. iSv. Art. 157 Abs. 2 A[X.]UV und Art. 2 Abs. 1 Buchst. e der Richtlinie 2006/54/[X.] erhalten als der bei der [X.] beschäftigte männliche Arbeitnehmer [X.].

aa) Das monatliche Grundgehalt ist „[X.]ntgelt“ iSv. § 3 Abs. 1 und § 7 [X.] sowie iSv. Art. 157 Abs. 2 A[X.]UV und Art. 2 Abs. 1 Buchst. e der Richtlinie 2006/54/[X.]. Nach Art. 2 Abs. 1 Buchst. e der Richtlinie 2006/54/[X.], der im Übrigen Art. 157 Abs. 2 Satz 1 A[X.]UV entspricht, bezeichnet der Ausdruck „[X.]ntgelt“ die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer mittelbar oder unmittelbar als Geld- oder Sachleistung zahlt. Art. 2 Abs. 1 Buchst. e der Richtlinie 2006/54/[X.] wurde mit § 5 Abs. 1 [X.] in das innerstaatliche Recht umgesetzt. Danach bezeichnet „[X.]ntgelt“ iSd. [X.] alle Grund- oder Mindestarbeitsentgelte sowie alle sonstigen Vergütungen, die unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen aufgrund eines Beschäftigungsverhältnisses gewährt werden ([X.] 21. Januar 2021 - 8 [X.] - Rn. 20, [X.][X.] 173, 331; 25. Juni 2020 - 8 [X.] - Rn. 52, 67, [X.][X.] 171, 195). Ausgehend von diesem Begriffsverständnis stellt das Grundgehalt der Klägerin und das des Mitarbeiters [X.] [X.]ntgelt iSv. § 3 Abs. 1 und § 7 [X.] sowie iSv. Art. 157 Abs. 2 A[X.]UV und Art. 2 Abs. 1 Buchst. e der Richtlinie 2006/54/[X.] dar.

bb) Der Vergleich der [X.] ist auf das Grundgehalt zu beschränken, während andere [X.]ntgeltbestandteile nicht in den Vergleich einzubeziehen sind. Der Grundsatz der [X.]ntgeltgleichheit gilt für jeden einzelnen Bestandteil des den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen gezahlten [X.]ntgelts und wird nicht nur im Wege einer Gesamtbewertung der diesen gewährten Vergütungen angewandt. Nur auf diese Weise werden echte Transparenz und eine wirksame Kontrolle erreicht ([X.] 28. Oktober 2021 - 8 [X.] (A) - Rn. 23; zu Art. 119 [X.]-Vertrag [X.] 26. Juni 2001 - [X.]/99 - [[X.]] Rn. 35). Unabhängig davon, dass der Mitarbeiter [X.] und die Klägerin in der [X.] vom 1. März 2017 bis zum 31. Oktober 2017 ohnehin keine [X.]rovisionen erhalten haben, und unabhängig davon, dass es sich bei der unbezahlten Freistellung der Klägerin nicht um [X.]ntgelt in og. Sinne gehandelt hat, ist der [X.] bereits aus Rechtsgründen auf das Grundgehalt zu beschränken.

cc) Die Beklagte hat der Klägerin ein niedrigeres Grundgehalt gezahlt als dem ebenfalls bei ihr beschäftigten Mitarbeiter [X.]. In der [X.] vom 1. März 2017 bis zum 31. Oktober 2017 hat die Klägerin monatlich ein Grundentgelt [X.]. 3.500,00 [X.]uro brutto erhalten, während die Beklagte dem Mitarbeiter [X.] im selben [X.]raum ein um 1.000,00 [X.]uro brutto höheres Grundentgelt, nämlich ein solches [X.]. 4.500,00 [X.]uro brutto gezahlt hat. Hieraus ergibt sich für einen [X.]raum von acht Monaten eine [X.]ntgeltdifferenz [X.]. insgesamt 8.000,00 [X.]uro brutto.

b) Die Klägerin übte die gleiche Arbeit iSv. Art. 157 Abs. 1 A[X.]UV, Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54/[X.] und damit auch iSv. § 4 Abs. 1 [X.] aus wie der Mitarbeiter [X.]. Soweit das [X.] davon ausgegangen ist, die Klägerin und der Mitarbeiter [X.] hätten gleichwertige Arbeit geleistet, hat es den Unterschied zwischen gleicher und gleichwertiger Arbeit nicht beachtet.

aa) Ob die betreffenden Arbeitnehmer die „gleiche Arbeit“ oder „gleichwertige Arbeit“ iSv. Art. 157 A[X.]UV verrichten, ist eine Frage der Tatsachenwürdigung durch das Gericht. Dabei ist es Sache der nationalen Gerichte, die allein für die [X.]rmittlung und Würdigung des Sachverhalts zuständig sind, zu entscheiden, ob die Tätigkeiten der betroffenen Arbeitnehmer angesichts ihrer konkreten Natur als gleich zu bewerten sind bzw. als gleichwertig anerkannt werden können (vgl. [X.] 3. Juni 2021 - [X.]/19 - [[X.] Stores] Rn. 30; 28. Februar 2013 - [X.]-427/11 - [[X.].] Rn. 26).

bb) Nach § 4 Abs. 1 [X.] üben weibliche und männliche Beschäftigte eine gleiche Arbeit aus, wenn sie an verschiedenen Arbeitsplätzen oder nacheinander an demselben Arbeitsplatz eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausführen.

Nach § 4 Abs. 2 Satz 1 [X.] üben weibliche und männliche Beschäftigte eine gleichwertige Arbeit iSd. [X.] aus, wenn sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können. Zu den zu berücksichtigenden Faktoren gehören unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen, § 4 Abs. 2 Satz 2 [X.]. [X.]s ist von den tatsächlichen, für die jeweilige Tätigkeit wesentlichen Anforderungen auszugehen, die von den ausübenden Beschäftigten und deren Leistungen unabhängig sind, § 4 Abs. 2 Satz 3 [X.].

Mit dem Begriff der „gleichwertigen Arbeit“ werden verschiedenartige Arbeiten unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren daraufhin verglichen, ob sie von gleichem Wert sind. Dies kann insbesondere mit den Methoden der Arbeitsbewertung erfolgen, soweit diese selbst diskriminierungsfrei sind ([X.] 21. Januar 2021 - 8 [X.] - Rn. 37, [X.][X.] 173, 331). Das [X.]ntgeltgleichheitsgebot bei gleichwertiger Arbeit ermöglicht für das Grundentgelt den Vergleich sehr unterschiedlicher Tätigkeiten bezogen auf deren etwaige Gleichwertigkeit und einen etwaigen Anspruch auf gleiches [X.]ntgelt ([X.] 25. Juni 2020 - 8 [X.] - Rn. 59, [X.][X.] 171, 195; vgl. etwa [X.] 30. März 2000 - [X.]/98 - [[X.]] zur Möglichkeit des Vergleichs der Tätigkeit von Hebammen und Krankenhausingenieuren; 27. Oktober 1993 - [X.]/92 - [[X.]] zur Möglichkeit des Vergleichs der Tätigkeit einer Logopädin, eines klinischen [X.]sychologen und eines leitenden Apothekers).

Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der [X.] ist nicht nur zur Feststellung, ob die Arbeitnehmer eine „gleichwertige Arbeit“ iSv. Art. 157 A[X.]UV, sondern auch zur Feststellung, ob Arbeitnehmer „gleiche Arbeit“ iSv. Art. 157 A[X.]UV verrichten, zu prüfen, ob diese Arbeitnehmer unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren, wie der Art der Arbeit, der Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen, als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können (vgl. etwa - teilweise zu den Vorgängerbestimmungen Art. 119 [X.]-Vertrag bzw. Art. 141 [X.] und Richtlinie 75/117/[X.] -: [X.] 28. Februar 2013 - [X.]-427/11 - [[X.].] Rn. 27, 52; 26. Juni 2001 - [X.]/99 - [[X.]] Rn. 43, 48; 11. Mai 1999 - [X.]/97 - [Angestelltenbetriebsrat der [X.] Gebietskrankenkasse] Rn. 17). § 4 Abs. 1 [X.] ist daher unionsrechtskonform dahin auszulegen, dass die Kriterien des § 4 Abs. 2 Satz 2 [X.] auch für die Feststellung gleicher Arbeit maßgeblich sind.

cc) Ausgehend von diesen Vorgaben haben die Klägerin und der Mitarbeiter [X.] im [X.]raum vom 1. März 2017 bis zum 31. Oktober 2017 die gleiche Arbeit iSv. Art. 157 Abs. 1 A[X.]UV, Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54/[X.] und damit auch iSv. § 4 Abs. 1 [X.] verrichtet. Sie haben an verschiedenen Arbeitsplätzen eine gleichartige Tätigkeit ausgeführt. Anders als das [X.] angenommen hat, haben sie nicht gleichwertige Arbeiten iSv. verschiedenartigen Arbeiten verrichtet, die lediglich von gleichem Wert sind.

(1) Sowohl die Klägerin als auch der Mitarbeiter [X.] waren im maßgeblichen [X.]raum im Vertriebsaußendienst eingesetzt und hatten bei ihrer Tätigkeit die gleichen Verantwortlichkeiten und Befugnisse. Beide hatten - mit Ausnahme des [X.] und des [X.] - identische arbeitsvertragliche Vereinbarungen getroffen. Der Mitarbeiter [X.] und die Klägerin haben sich zudem gegenseitig vertreten, ohne dass es einer gesonderten [X.]inweisung bedurft hätte.

(2) Der Umstand, dass die Klägerin und der Mitarbeiter [X.] für unterschiedliche Kunden zuständig waren, führt - entgegen der Rechtsauffassung der [X.] - nicht zu einer anderen Bewertung. Die Beklagte hat schon nicht substantiiert dazu vorgetragen, dass zwischen den Kunden Unterschiede bestanden, die sich auf die Art der zu verrichtenden [X.] bzw. die Anforderungen an die jeweiligen Stelleninhaber ausgewirkt hätten. Auch der Umstand, dass die Klägerin und der Mitarbeiter [X.] für unterschiedliche [X.]rodukte zuständig waren, steht der Annahme, dass beide Beschäftigte die gleiche Arbeit ausgeübt haben, nicht entgegen. Die Beklagte hat auch insoweit nichts substantiiert dafür dargetan, dass sich deshalb die Art der von der Klägerin und dem Mitarbeiter [X.] zu verrichtenden Tätigkeiten bzw. die Anforderungen an die jeweiligen Stelleninhaber geändert hätten.

(3) [X.]ine andere Bewertung ist auch nicht deshalb veranlasst, weil die Klägerin über eine Ausbildung als Diplom-Kauffrau verfügte, während der Mitarbeiter [X.] staatlich geprüfter Techniker war. Zwar können Anforderungen an die Ausbildung für die Frage relevant sein, ob verschiedene Arbeitnehmer die gleiche Arbeit verrichtet haben. Vorliegend war für die Tätigkeit im Vertriebsaußendienst jedoch schon keine bestimmte Berufsausbildung gefordert.

c) Der Umstand, dass die Beklagte der Klägerin in der [X.] vom 1. März 2017 bis zum 31. Oktober 2017 ein um 1.000,00 [X.]uro brutto geringeres monatliches Grundentgelt gezahlt hat als dem männlichen Kollegen [X.], begründet vorliegend die Vermutung iSv. § 22 [X.], dass die Klägerin die unmittelbare [X.] iSv. § 3 Abs. 2 Satz 1 [X.] sowie iSv. Art. 2 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2006/54/[X.] „wegen des Geschlechts“ erfahren hat. Davon ist das [X.] zutreffend ausgegangen.

aa) § 22 [X.], der auch im Rechtsstreit um gleiches [X.]ntgelt für gleiche sowie gleichwertige Arbeit unabhängig vom Geschlecht maßgebend ist ([X.] 21. Januar 2021 - 8 [X.] - Rn. 25 f., [X.][X.] 173, 331; kritisch [X.]/[X.]. A[X.] [X.] § 3 Nr. 1), sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine [X.]rleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine [X.]artei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 [X.] genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere [X.]artei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat ([X.] 21. Januar 2021 - 8 [X.] - Rn. 24, aaO; 25. Oktober 2018 - 8 [X.] - Rn. 51, [X.][X.] 164, 117).

bb) [X.]ine [X.]artei muss in einem Rechtsstreit wie dem vorliegenden nach den unionsrechtlichen Vorgaben zur Begründung der Kausalitätsvermutung iSv. § 22 [X.] nur darlegen und im [X.] beweisen, dass ihr Arbeitgeber ihr ein niedrigeres [X.]ntgelt zahlt als ihren zum Vergleich herangezogenen Kollegen des anderen Geschlechts und dass sie die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet. Ist der [X.]artei dies gelungen, reicht dies - auch unter Berücksichtigung des Gebots der „praktischen Wirksamkeit des Unionsrechts“ - aus, um die Vermutung iSv. § 22 [X.] zu begründen, dass die [X.]ntgeltungleichbehandlung „wegen des Geschlechts“ erfolgt und eine Umkehr der Beweislast herbeizuführen. Nach den unionsrechtlichen Vorgaben ist sie nämlich bereits dann dem ersten Anschein nach Opfer einer nur mit dem unterschiedlichen Geschlecht erklärbaren Diskriminierung ([X.] 21. Januar 2021 - 8 [X.] - Rn. 51, [X.][X.] 173, 331; vgl. [X.] 26. Juni 2001 - [X.]/99 - [[X.]] Rn. 58).

cc) [X.]s kann dahinstehen, ob der von der Klägerin als Vergleichsperson ebenfalls benannte Vertriebsaußendienstmitarbeiter G eine gleiche bzw. gleichwertige Arbeit verrichtet hat wie die Klägerin. Die Klägerin hatte im streitgegenständlichen [X.]raum nur zwei Kollegen des anderen Geschlechts, die ebenfalls im Vertriebsaußendienst tätig waren. Jedenfalls in einem solchen Fall reicht es zur Begründung der Kausalitätsvermutung ohne Weiteres aus, dass sie einen Kollegen des anderen Geschlechts aufgezeigt hat, der - wie der Mitarbeiter [X.] - bei gleicher Arbeit ein höheres [X.]ntgelt erhielt (vgl. [X.] 26. Juni 2001 - [X.]/99 - [[X.]] Rn. 56 bis 58).

d) [X.]ntgegen der Annahme des [X.]s hat die Beklagte die Vermutung, dass die Klägerin die unmittelbare [X.] iSv. § 3 Abs. 2 Satz 1 [X.] sowie iSv. Art. 2 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2006/54/[X.] aufgrund des Geschlechts erfahren hat, nicht den Vorgaben von § 22 [X.] in unionsrechtskonformer Auslegung entsprechend widerlegt.

aa) Besteht die Vermutung einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts, trägt die andere [X.]artei die Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist ([X.] 28. Februar 2013 - [X.]-427/11 - [[X.].] Rn. 20; 3. Oktober 2006 - [X.]/05 - [[X.]] Rn. 31; [X.] 21. Januar 2021 - 8 [X.] - Rn. 31, [X.][X.] 173, 331). Dabei ist es Sache der für die Würdigung des Sachverhalts allein zuständigen nationalen Gerichte zu beurteilen, ob objektive Faktoren vorliegen, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben ([X.] 26. Juni 2001 - [X.]/99 - [[X.]] Rn. 65). Hierfür gilt das Beweismaß des sog. [X.]. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass kein Verstoß gegen das [X.]ntgeltgleichheitsgebot vorliegt, sondern ausschließlich andere Gründe als das Geschlecht zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben ([X.] 21. Januar 2021 - 8 [X.] - aaO; vgl. 23. Januar 2020 - 8 [X.] - Rn. 36, [X.][X.] 169, 302). Bloße allgemeine Behauptungen des Arbeitgebers genügen zur Widerlegung der Vermutung nicht, der Arbeitgeber muss vielmehr einen Vortrag leisten, der eine wirksame Kontrolle und Nachprüfung durch die Gerichte ermöglicht ([X.] 21. Januar 2021 - 8 [X.] - Rn. 63, aaO).

bb) Die Würdigung der Tatsachengerichte, ob die von dem Arbeitgeber seinerseits vorgebrachten Tatsachen den Schluss darauf zulassen, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat, ist nur eingeschränkt revisibel. Die revisionsgerichtliche Kontrolle beschränkt sich darauf zu prüfen, ob sich das [X.] den Vorgaben von § 286 Abs. 1 Z[X.]O entsprechend mit dem [X.]rozessstoff umfassend auseinandergesetzt hat, seine Würdigung also vollständig und des Weiteren rechtlich möglich und in sich widerspruchsfrei ist und nicht gegen Rechtssätze, Denkgesetze oder [X.]rfahrungssätze verstößt (zu den Überprüfungsgrundsätzen vgl. etwa: [X.] 21. Januar 2021 - 8 [X.] - Rn. 32, [X.][X.] 173, 331; 23. Januar 2020 - 8 [X.] - Rn. 67, [X.][X.] 169, 302; 11. August 2016 - 8 [X.] - Rn. 48, [X.][X.] 156, 107; vgl. ferner [X.] 20. Januar 2016 - 8 [X.] - Rn. 28; 17. Dezember 2015 - 8 [X.] - Rn. 27).

cc) Das [X.] hat angenommen, der [X.] sei es gelungen, die Vermutung zu widerlegen, dass die Klägerin die unmittelbare [X.] iSv. § 3 Abs. 2 Satz 1 [X.] sowie iSv. Art. 2 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2006/54/[X.] aufgrund des Geschlechts erfahren hat. Diese Annahme hält der - eingeschränkten - revisionsgerichtlichen Kontrolle nicht stand.

(1) Das [X.] hat ausgeführt, die Beklagte habe der Klägerin und dem Mitarbeiter [X.] jeweils ein Grundentgelt [X.]. 3.500,00 [X.]uro brutto angeboten. Der Mitarbeiter [X.] habe jedoch für den [X.]raum bis zum 31. Oktober 2017, in dem noch keine [X.]rovisionen verdient werden konnten, eine um 1.000,00 [X.]uro brutto höhere Grundvergütung gefordert. Diese [X.]rhöhung sei im Interesse der Gewinnung dieses Mitarbeiters erforderlich gewesen. Dabei sei zu berücksichtigen, dass bei der [X.] nur drei Vertriebsmitarbeiter beschäftigt gewesen seien und die Beklagte gewusst habe, dass die [X.] zum 31. Oktober 2017 ausscheiden würde. Das Interesse der [X.], einen geeignet erscheinenden Mitarbeiter einzustellen, der bis zum Ausscheiden der [X.] durch diese eingearbeitet werden könne, sei legitim. Ohne die mit dem Bewerber [X.] getroffene Vereinbarung über eine vorübergehende [X.]rhöhung des Grundgehalts hätte die Beklagte das Ziel einer [X.]instellung nicht erreichen können.

(2) Diese Würdigung des [X.]s schöpft den zugrundeliegenden Sachverhalt nicht aus und ist in sich nicht widerspruchsfrei.

Zwar ist dem [X.] zuzugeben, dass die Vermutung der geschlechtsbezogenen [X.] im [X.]inzelfall widerlegt sein kann, wenn der Arbeitgeber darlegt und im [X.] beweist, dass das höhere [X.]ntgelt wegen der Lage auf dem Arbeitsmarkt erforderlich war, um die offene Stelle mit einer geeigneten Arbeitskraft zu besetzen. Veranlasst die Lage auf dem Arbeitsmarkt einen Arbeitgeber, das [X.]ntgelt für eine bestimmte Tätigkeit zu erhöhen, um Bewerbern einen Anreiz zu bieten, kann dies geeignet sein, die Vermutung einer [X.] zu widerlegen (vgl. [X.] 27. Oktober 1993 - [X.]/92 - [[X.]] Rn. 26, 29).

Derartige Gründe hat die Beklagte jedoch nicht vorgetragen. Insbesondere hat sie nicht dargetan, dass aufgrund der Lage auf dem Arbeitsmarkt [X.]ersonalgewinnungsschwierigkeiten gerade für die Stelle bestanden, auf die sich der Mitarbeiter [X.] beworben hatte. Aus dem Vorbringen der [X.] ergibt sich auch nicht, dass es keine ebenso gut geeigneten Bewerberinnen oder Bewerber wie den Bewerber [X.] gegeben hatte, die bereit gewesen wären, zu der von der [X.] angebotenen Vergütung ein Arbeitsverhältnis zu begründen. Im Übrigen gestaltete sich - was das [X.] nicht berücksichtigt hat - die [X.]ersonalsituation im Vertrieb der [X.] zum [X.]punkt der [X.]instellung der Klägerin deutlich problematischer als zum [X.]punkt der [X.]instellung des Arbeitnehmers [X.]. Der Vertriebsmitarbeiter [X.], den die Klägerin ersetzen sollte, hatte sein Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 19. Dezember 2016 zum 31. Januar 2017 gekündigt und war damit zum [X.]punkt des Vertragsschlusses mit der Klägerin am 6. Februar 2017 bereits ausgeschieden. Damit war die Beklagte in noch höherem Maße als bei der [X.]instellung des Mitarbeiters [X.] darauf angewiesen, möglichst kurzfristig einen [X.]rsatz zu finden. Auch stand für die [X.]inarbeitung der Klägerin durch die Mitarbeiterin U noch weniger [X.] zur Verfügung.

dd) Die Annahme des [X.]s, die Beklagte habe die Vermutung der [X.] der Klägerin aufgrund des Geschlechts widerlegt, stellt sich auch nicht aus einem anderen Grund als zutreffend dar.

(1) Die Beklagte kann sich insoweit nicht mit [X.]rfolg allein darauf berufen, sich mit dem Bewerber [X.] in Ausübung der beiderseitigen Vertragsfreiheit auf ein höheres [X.]ntgelt geeinigt zu haben.

(a) Im Schrifttum wird insoweit teilweise vertreten, es sei zulässig, für gleiche oder gleichwertige Arbeit eine höhere Vergütung zu zahlen, wenn sich ein Bewerber im Vorstellungsgespräch besonders gut verkaufe (Bauer/Krieger/[X.] und [X.] 5. Aufl. § 3 [X.] Rn. 22; Bauer/[X.] NZA 2017, 409, 412). Demgegenüber weisen andere Stimmen in der Literatur darauf hin, dass das Verbot der [X.]ntgeltdiskriminierung eine legitime [X.]inschränkung der Vertragsfreiheit darstelle ([X.]/[X.]/[X.] 5. Aufl. § 3 [X.] Rn. 1) und sich der Arbeitgeber gerade nicht darauf berufen könne, er zahle einem anderen Bewerber mehr, weil dieser mehr gefordert habe ([X.] 1999 S. 45, 54).

(b) Der Umstand, dass sich Arbeitsvertragsparteien im Rahmen ihrer Vertragsfreiheit auf ein höheres [X.]ntgelt verständigen als der Arbeitgeber mit einem Mitarbeiter/einer Mitarbeiterin des anderen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit vereinbart, ist für sich allein betrachtet nicht geeignet, die Vermutung einer geschlechtsbezogenen [X.] zu widerlegen. In einem solchen Fall wird nämlich gerade nicht ausgeschlossen, dass das Geschlecht mitursächlich für die Vereinbarung der höheren Vergütung war. Würde dennoch allein der Umstand der [X.]inigung auf eine höhere Vergütung genügen, könnte der Grundsatz des gleichen [X.]ntgelts für Frauen und Männer iSv. Art. 157 Abs. 1 A[X.]UV, Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54/[X.] sowie iSv. § 3 Abs. 1, § 7 [X.] auch nicht effektiv umgesetzt werden. Art. 1 Satz 2 Buchst. b der Richtlinie 2006/54/[X.] würde seine praktische Wirksamkeit genommen (vgl. zu Art. 3 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/[X.] [X.] 12. Januar 2023 - [X.]/21 - [Monteur [X.]] Rn. 77).

(c) [X.]twas anderes ergibt sich vorliegend nicht daraus, dass die Beklagte dem Bewerber [X.] ursprünglich dieselbe - niedrigere - Grundvergütung angeboten hat wie später der Klägerin und dass die Initiative für die Vereinbarung eines höheren [X.] von dem Bewerber [X.] ausging, weil dieser für die [X.] bis zum 31. Oktober 2017 eine um 1.000,00 [X.]uro brutto höhere Grundvergütung forderte. Allein der Umstand, dass die Beklagte der Forderung des Bewerbers [X.] nach einem höheren Grundentgelt nachgegeben hat, ist für sich allein betrachtet ebenfalls nicht geeignet, die Vermutung der [X.] der Klägerin aufgrund des Geschlechts zu widerlegen. Haben sich die [X.]arteien eines Arbeitsvertrags auf ein höheres [X.]ntgelt verständigt als der Arbeitgeber einer Arbeitskraft des anderen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit vereinbarungsgemäß zahlt, begründet dies die Vermutung iSv. § 22 [X.], dass die Arbeitskraft des anderen Geschlechts die [X.] aufgrund des Geschlechts erfahren hat. [X.]s liegt auf der Hand, dass mit demselben Umstand die Vermutung der geschlechtsbezogenen [X.] nicht widerlegt werden kann, zumal auch hier nicht ausgeschlossen werden kann, dass das Geschlecht mitursächlich für das Nachgeben des Arbeitgebers war. Würde man den Umstand, dass ein/e Mitarbeiter/in besser verhandelt hat als ein/e Beschäftigte/r des anderen Geschlechts, für sich betrachtet gleichwohl zur Widerlegung der Vermutung der geschlechtsbezogenen [X.]ntgeltdiskriminierung ausreichen lassen, könnte sich der Arbeitgeber nur allzu leicht der Beachtung des Grundsatzes der geschlechtsbezogenen [X.]ntgeltgleichheit entziehen. Das wäre aber mit den unionsrechtlichen Vorgaben nicht vereinbar, wonach Mechanismen, die geeignet sind, sich der Beachtung des Grundsatzes des gleichen [X.]ntgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu entziehen, zur Widerlegung der Vermutung nicht herangezogen werden können (vgl. [X.] 27. Oktober 1993 - [X.]/92 - [[X.]] Rn. 22). [X.]twas anderes kann - wie unter Rn. 51 f. ausgeführt - zwar im [X.]inzelfall dann anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber auf eine solche Forderung eingeht, um konkreten [X.]ersonalgewinnungsschwierigkeiten zu begegnen. [X.]ine solche Situation hat die Beklagte indes nicht dargetan.

(2) Soweit die Beklagte ferner geltend macht, das Geschlecht habe bei ihrer [X.]ntscheidung, an den Mitarbeiter [X.] eine höhere Grundvergütung zu zahlen, keine Rolle gespielt, weil sie nicht nur dessen Wunsch - nach einer befristeten höheren Grundvergütung -, sondern auch dem Wunsch der Klägerin - nach einer unentgeltlichen Sonderurlaubsvereinbarung - Rechnung getragen habe, so kann sie auch hieraus nichts zu ihren Gunsten ableiten. Dies folgt bereits daraus, dass die Klägerin bei den Vertragsverhandlungen mit der [X.] von der mit dem Mitarbeiter [X.] getroffenen Vereinbarung, nach der dieser in der [X.] von Beginn seiner Tätigkeit bei der [X.] am 1. Januar 2017 bis zum 31. Oktober 2017 eine um 1.000,00 [X.]uro brutto höhere monatliche Grundvergütung erhalten sollte, keine Kenntnis hatte und deshalb etwaige Wünsche nicht sachgerecht artikulieren konnte. Ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen im [X.]inzelnen ein ausdrücklich geäußerter Wunsch eines Arbeitnehmers/einer Arbeitnehmerin nach einer bestimmten Ausgestaltung der Vertragsbedingungen zur Widerlegung der Vermutung einer geschlechtsbezogenen [X.] geeignet sein kann, oder aus anderen Gründen - zB wegen Rechtsmissbräuchlichkeit nach § 242 BGB unter dem Gesichtspunkt eines widersprüchlichen Verhaltens (venire contra factum proprium) - der Berufung auf einen Verstoß gegen das [X.]ntgeltgleichheitsgebot entgegensteht, bedurfte deshalb keiner [X.]ntscheidung.

(3) Die Beklagte kann sich zur Widerlegung der Vermutung auch nicht mit [X.]rfolg darauf berufen, mit dem Mitarbeiter [X.] ein höheres Grundentgelt vereinbart zu haben, weil dieser der besser vergüteten Mitarbeiterin U nachfolgen sollte, während die Klägerin den schlechter vergüteten Mitarbeiter [X.] ersetzen sollte. Allein der Umstand, dass die [X.]instellungen als [X.]rsatz für unterschiedlich vergütete ausscheidende bzw. ausgeschiedene Arbeitskräfte erfolgten, ist zur Widerlegung der Vermutung der [X.] der Klägerin nicht geeignet. Die unterschiedliche Höhe der Grundvergütung der Mitarbeiterin U und des Mitarbeiters [X.] kann unterschiedlichste, insbesondere in deren [X.]erson liegende Gründe haben, wie beispielsweise deren Betriebszugehörigkeit oder besondere Verdienste. Dass die Arbeit auf der zuvor von der Mitarbeiterin U innegehabten Stelle höhere Anforderungen an den Stelleninhaber [X.] stellte als die Arbeit auf der zuvor vom Mitarbeiter [X.] innegehabten Stelle an die Klägerin, hat die Beklagte nicht behauptet. Insoweit fehlt es an einem substantiierten Vorbringen der [X.]. Da die Klägerin und der Mitarbeiter [X.] die gleiche Arbeit ausübten, erschließt sich nicht, aus welchen Gründen sie wegen der Nachfolge für eine bestimmte Arbeitskraft eine unterschiedliche Grundvergütung erhalten sollten.

(4) Soweit die Beklagte geltend macht, dem Mitarbeiter [X.] das höhere Grundentgelt deshalb zugestanden zu haben, weil er besser qualifiziert gewesen sei, da er über eine fachspezifische Ausbildung zum staatlich geprüften Techniker verfügte und bereits seit 2004 im branchenspezifischen Vertrieb gearbeitet habe, kann sie auch hiermit die Vermutung der [X.] der Klägerin wegen des Geschlechts nicht widerlegen.

(a) Zwar kann eine bessere Qualifikation eines Bewerbers/einer Bewerberin im [X.]inzelfall zur Widerlegung der Vermutung geeignet sein. Dies gilt nicht nur für eine bessere Qualifikation wegen einer fachspezifischen Ausbildung, sondern auch im Hinblick auf eine einschlägige Berufserfahrung. Insoweit ist in der Rechtsprechung des Gerichtshofs der [X.] nicht nur anerkannt, dass die Berufsausbildung in jeder Hinsicht einen Faktor darstellt, der eine unterschiedliche Vergütung der Arbeitnehmer, die die gleiche Arbeit verrichten, objektiv rechtfertigen kann ([X.] 28. Februar 2013 - [X.]-427/11 - [[X.].] Rn. 29; 11. Mai 1999 - [X.]/97 - [Angestelltenbetriebsrat der [X.] Gebietskrankenkasse] Rn. 19). Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der [X.] ist es ebenso grundsätzlich legitim, die Berufserfahrung zu honorieren, weil sie Arbeitnehmer im Allgemeinen befähigt, ihre Arbeit besser zu verrichten (vgl. [X.] 3. Oktober 2006 - [X.]/05 - [[X.]] Rn. 34 ff.).

(b) Dass die von der [X.] behauptete bessere Qualifikation des Mitarbeiters [X.] bei ihrer [X.]ntscheidung, sich auf dessen Forderung nach einer um 1.000,00 [X.]uro brutto höheren Grundvergütung einzulassen, eine Rolle gespielt hat, hat die Beklagte jedoch erstmals in der Revision vorgetragen. Obgleich die Frage der Qualifikation unter den [X.]arteien im Verfahren vor dem Arbeitsgericht und dem [X.] diskutiert worden war, hat sich die Beklagte vor den Instanzgerichten auf diesen Umstand zur Begründung der mit dem Mitarbeiter [X.] getroffenen Vergütungsabrede zu keinem [X.]punkt berufen, sondern immer wieder ausgeführt, dem Mitarbeiter [X.] das höhere Grundentgelt deshalb gezahlt zu haben, weil dieser nur bereit gewesen sei, unter diesen Bedingungen bei ihr anzufangen und sie unbedingt den Mitarbeiter [X.] als [X.]rsatz für die Mitarbeiterin U habe einstellen wollen. Bei dem Vorbringen der [X.] handelt es sich demnach um neues Vorbringen in der Revisionsinstanz, das nach § 72 Abs. 5 ArbGG, § 559 Z[X.]O nicht mehr berücksichtigt werden kann ([X.] 19. November 2020 - 6 [X.] - Rn. 41; 18. Dezember 2019 - 10 [X.]/18 - Rn. 62).

(5) Soweit die Beklagte sich darauf berufen hat, der Mitarbeiter [X.] erbringe bessere Leistungen als die Klägerin, kann sie auch hieraus nichts zu ihren Gunsten ableiten. Zum einen hat die Beklagte schon nicht substantiiert dazu vorgetragen, aus diesem Grund an den Mitarbeiter [X.] in der [X.] vom 1. März 2017 bis zum 31. Oktober 2017 ein höheres Grundentgelt gezahlt zu haben. Zum anderen können Umstände, die sich bei der [X.]instellung nicht objektiv bestimmen lassen, sondern sich erst während der konkreten Ausübung einer Tätigkeit herausstellen, wie die persönliche Leistungsfähigkeit oder die Qualität der tatsächlich erbrachten Leistungen des Arbeitnehmers, ohnehin nicht zur Widerlegung der Vermutung einer von Anfang an bestehenden [X.] wegen des Geschlechts herangezogen werden (vgl. [X.] 26. Juni 2001 - [X.]/99 - [[X.]] Rn. 76 bis 78).

(6) Die Beklagte kann sich zur Widerlegung der Vermutung ferner nicht mit [X.]rfolg darauf berufen, dass die mit dem Mitarbeiter [X.] vereinbarte erfolgsabhängige Vergütung erst nach einer Betriebszugehörigkeit von zehn Monaten verdient werden konnte, während dies im Fall der Klägerin bereits nach einer Betriebszugehörigkeit von lediglich acht Monaten möglich war. [X.]benso ist der Umstand, dass die Beklagte mit der Klägerin eine Sonderurlaubsvereinbarung getroffen hatte, nicht geeignet, die Vermutung der [X.] der Klägerin aufgrund des Geschlechts zu widerlegen.

[X.]ine Widerlegung der Vermutung aus diesen Gründen scheidet bereits deshalb aus, weil - wie unter Rn. 29 ausgeführt - eine echte Transparenz, die eine wirksame Kontrolle der [X.]inhaltung des geschlechtsbezogenen [X.]ntgeltgleichheitsgebots bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ermöglicht, nur gewährleistet ist, wenn der Grundsatz des gleichen [X.]ntgelts für jeden einzelnen Bestandteil des den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen gezahlten [X.]ntgelts gilt. Da bereits verschiedene [X.]ntgeltbestandteile nicht „gegeneinander aufgewogen“ werden können, können erst recht nicht andere, nicht das [X.]ntgelt ausmachende Vertragsbedingungen - wie die von der Klägerin getroffene Sonderurlaubsvereinbarung - zur Widerlegung der Vermutung einer geschlechtsbezogenen [X.] herangezogen werden.

3. Der Anspruch der Klägerin auf rückständige Vergütung für die [X.] vom 1. März 2017 bis zum 31. Oktober 2017 [X.]. insgesamt 8.000,00 [X.]uro brutto ist nicht nach der in § 8 Abs. 4 des Arbeitsvertrags der [X.]arteien vom 6. Februar 2017 - einem Formularvertrag - enthaltenen Ausschlussklausel verfallen. Die in § 8 Abs. 4 des Arbeitsvertrags über den Verfall getroffenen Abreden, bei denen es sich - wenn nicht um [X.] iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB - jedenfalls um vorformulierte Vertragsbedingungen iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB handelt, sind unwirksam.

a) Die erste Stufe der Ausschlussklausel ist wegen unangemessener Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, weil mit ihr die Geltendmachung der Ansprüche innerhalb von weniger als drei Monaten verlangt wird (vgl. [X.] 13. März 2013 - 5 [X.] - Rn. 51, [X.][X.] 144, 306).

b) Die Unwirksamkeit von § 8 Abs. 4 Satz 1 des Arbeitsvertrags führt auch zur Unwirksamkeit der in § 8 Abs. 4 Satz 2 des Arbeitsvertrags getroffenen Abrede und damit gemäß § 306 Abs. 1 BGB auch zu deren ersatzlosem Fortfall. Die zweite Stufe der Ausschlussklausel kann nicht isoliert bestehen bleiben, weil es wegen der Unwirksamkeit der ersten Stufe keinen [X.]punkt mehr gibt, an den der Fristablauf der zweiten Stufe anknüpfen könnte ([X.] 9. März 2021 - 9 [X.] - Rn. 26; 16. Mai 2012 - 5 [X.] - Rn. 36 ff., [X.][X.] 141, 340).

4. Der Anspruch der Klägerin auf rückständige Vergütung für die [X.] vom 1. März 2017 bis zum 31. Oktober 2017 [X.]. insgesamt 8.000,00 [X.]uro brutto ist auch nicht nach der Ausschlussfristenregelung in § 19 des [X.] verfallen.

a) Nach § 19 des [X.] sind „Ansprüche aus dem Beschäftigungsverhältnis … innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen.“

b) Die Auslegung von § 19 des [X.] ergibt, dass diese Bestimmung auf Ansprüche, die - wie die vorliegend im Streit stehenden [X.]ntgeltansprüche - in einer [X.] vor dem Inkrafttreten des [X.] am 1. August 2018 entstanden sind, keine Anwendung findet (vgl. zu den Auslegungsgrundsätzen für Tarifverträge [X.] 13. Oktober 2021 - 4 [X.] - Rn. 21 mwN). Die Tarifvertragsparteien haben keine Rückwirkung der Regelungen des [X.] auf die unter der bisherigen Rechtslage entstandenen Ansprüche geregelt, sodass der Grundsatz gilt, dass sich der Tarifvertrag keine Rückwirkung beimisst (vgl. [X.] 11. Oktober 2006 - 4 [X.] - Rn. 28, [X.][X.] 119, 374).

II. Die Beklagte schuldet der Klägerin auch rückständige Vergütung für den Monat Juli 2018 [X.]. 500,00 [X.]uro brutto. Auch dieser Anspruch folgt aus Art. 157 A[X.]UV sowie aus § 3 Abs. 1, § 7 [X.].

1. Die Klägerin hat im Juli 2018 eine unmittelbare [X.] iSv. § 3 Abs. 2 Satz 1 [X.] sowie iSv. Art. 2 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2006/54/[X.] erfahren.

Die Klägerin hat im Juli 2018 ein um 500,00 [X.]uro brutto geringeres monatliches Grundgehalt erhalten als der bei der [X.] beschäftigte männliche Arbeitnehmer [X.]. Die Klägerin übte auch im Juli 2018 die gleiche Arbeit iSv. Art. 157 Abs. 1 A[X.]UV, Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54/[X.] und damit auch iSv. § 4 Abs. 1 [X.] wie der Mitarbeiter [X.] aus. [X.]twas anderes ergibt sich nicht aus der Vereinbarung der [X.] mit dem Mitarbeiter [X.] vom 2./3. Juli 2018, wonach dieser ab dem 1. Juli 2018 als „Leiter Vertrieb Bahntechnik/Sprechtechnik/[X.] (- R)“ weiterbeschäftigt wurde. Die andere Bezeichnung der Tätigkeit des Mitarbeiters [X.] ändert nichts daran, dass dieser und die Klägerin weiterhin die gleiche Arbeit ausgeübt haben. Die Beklagte hat bereits nicht substantiiert dazu vorgetragen, dass sich mit der Änderung der [X.] die Art der Arbeit verändert hätte.

2. Der Umstand, dass die Beklagte der Klägerin im Monat Juli 2018 für die gleiche Arbeit ein geringeres monatliches Grundentgelt gezahlt hat als dem männlichen Kollegen [X.], begründet die Vermutung iSv. § 22 [X.], dass die Klägerin die unmittelbare [X.] iSv. § 3 Abs. 2 Satz 1 [X.] sowie iSv. Art. 2 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2006/54/[X.] „wegen des Geschlechts“ erfahren hat. Insoweit wird zur näheren Begründung auf die Ausführungen unter Rn. 41 ff. Bezug genommen.

3. Die Beklagte hat die Vermutung, dass die Klägerin die unmittelbare [X.] iSv. § 3 Abs. 2 Satz 1 [X.] sowie iSv. Art. 2 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2006/54/[X.] im Juli 2018 aufgrund des Geschlechts erfahren hat, nicht den Vorgaben von § 22 [X.] in unionsrechtskonformer Auslegung entsprechend widerlegt.

a) Soweit das [X.] zu der gegenteiligen Annahme gelangt ist, hält dies der eingeschränkten revisionsgerichtlichen Kontrolle nicht stand (zum [X.]rüfungsmaßstab vgl. Ausführungen unter Rn. 47).

aa) Das [X.] hat angenommen, die [X.]rhöhung des Grundgehalts des Mitarbeiters [X.] um 500,00 [X.]uro brutto im Monat Juli 2018 sei durch transparente und überprüfbare objektive Faktoren bedingt. [X.]s sei legitim gewesen, dem Mitarbeiter [X.] bei der [X.]instellung in Aussicht zu stellen, bei Bewährung in eineinhalb Jahren die Nachfolge der langjährig tätigen Mitarbeiterin U antreten und in deren betriebliche Stellung einrücken zu können. Die Übertragung der vormals der Mitarbeiterin U zugewiesenen Aufgabe „Leiter Vertrieb Bahntechnik“ zum 1. Juli 2018 unter [X.]rhöhung des Grundgehalts um 500,00 [X.]uro brutto im Monat sei durch das Interesse der [X.], die im Zuge der Gewinnung des Arbeitnehmers gemachten Zusagen einzuhalten, objektiv gerechtfertigt und legitim. Zudem sei zu berücksichtigen, dass ab dem 1. Juli 2018 die erfolgsabhängige Gehaltskomponente des Mitarbeiters [X.] halbiert worden sei.

bb) [X.]ntgegen der Annahme des [X.]s ist der Umstand, dass der Mitarbeiter [X.] die Nachfolge der besser vergüteten Mitarbeiterin U angetreten hat, nicht geeignet, die Vermutung einer [X.] der Klägerin wegen des Geschlechts zu widerlegen. Die Höhe der Grundvergütung der Mitarbeiterin U und des Mitarbeiters [X.] kann - wie unter Rn. 59 ausgeführt - unterschiedlichste, insbesondere in deren [X.]erson liegende Gründe haben, wie beispielsweise die Dauer der Betriebszugehörigkeit oder die Honorierung besonderer Verdienste.

cc) Dass dem Mitarbeiter [X.] zugleich die Bezeichnung „Leiter Vertrieb Bahntechnik“ verliehen wurde, führt zu keiner anderen Bewertung. Dieser Umstand könnte sich - wie unter Rn. 74 ausgeführt - allenfalls bei der Frage auswirken, ob die Klägerin und der Mitarbeiter [X.] gleiche bzw. gleichwertige Tätigkeiten ausgeübt haben. [X.]r ist zur Widerlegung der Vermutung einer [X.] der Klägerin wegen des Geschlechts hingegen nicht geeignet.

dd) Anders als das [X.] angenommen hat, kommt es auch nicht darauf an, dass in der zwischen der [X.] und dem Mitarbeiter [X.] getroffenen Vereinbarung vom 2./3. Juli 2018 nicht nur das Grundentgelt um 500,00 [X.]uro brutto erhöht, sondern auch die erfolgsabhängige [X.]rovision halbiert wurde. Insoweit verkennt das [X.], dass - wie unter Rn. 29 ausgeführt - jeder [X.]ntgeltbestandteil gesondert zu betrachten ist.

b) Die Beklagte hat die Vermutung, dass die Klägerin im Juli 2018 eine [X.] aufgrund des Geschlechts erfahren hat, auch nicht anderweitig widerlegt. Soweit sie geltend macht, die Leistungen der Klägerin seien vor [X.]inführung des [X.]RA durch den [X.] der [X.] deutlich hinter denen des Mitarbeiters [X.] zurückgeblieben, hat sie ihre Zusage, diesem ab dem 1. Juli 2018 überhaupt ein höheres Grundentgelt zu zahlen, nicht auf diesen Aspekt, sondern nur darauf gestützt, der Mitarbeiter [X.] habe der besser vergüteten Mitarbeiterin U nachfolgen sollen. Die Nachfolge sei demnach mit einer [X.]ntgelterhöhung verbunden gewesen. Dass die Beklagte hiermit die Vermutung der geschlechtsbezogenen Benachteiligung der Klägerin beim [X.]ntgelt nicht widerlegen kann, wurde unter Rn. 59 ausgeführt.

4. Der Anspruch der Klägerin auf rückständige Vergütung für den Monat Juli 2018 [X.]. 500,00 [X.]uro brutto ist auch weder nach der arbeitsvertraglichen noch nach der tarifvertraglichen Ausschlussfristenregelung verfallen. Insoweit wird zur näheren Begründung auf die Ausführungen unter Rn. 66 ff. Bezug genommen.

III. [X.]ntgegen der Annahme des [X.]s hat die Klägerin auch Anspruch auf rückständige Vergütung für den [X.]raum vom 1. August 2018 bis zum 31. Juli 2019 [X.]. insgesamt 6.000,00 [X.]uro brutto. Dieser Anspruch folgt aus § 611a Abs. 1 BGB iVm. den Bestimmungen des [X.].

1. Die Klägerin hat in der [X.] vom 1. August 2018 bis zum 31. Juli 2019 Anspruch auf Vergütung nach der [X.]ntgeltgruppe [X.] des [X.]. Nach Anlage [X.] zum [X.] beträgt das nach der [X.]ntgeltgruppe [X.] zu zahlende monatliche [X.]ntgelt in diesem [X.]raum grundsätzlich 4.140,00 [X.]uro brutto. Darüber besteht zwischen den [X.]arteien kein Streit.

2. [X.]ntgegen der Auffassung des [X.]s war das [X.]ntgelt der Klägerin nicht nach § 18 des [X.] auf 3.620,00 [X.]uro brutto gedeckelt. Die Deckelungsregelung in § 18 des [X.] ist auf die Klägerin nicht anwendbar, weil diese zuvor kein tarifliches, sondern ein individuell vereinbartes [X.]ntgelt bezogen hatte, sodass es an einem bisherigen tariflichen [X.]ntgelt iSd. Tarifbestimmung fehlt.

a) Nach § 18 des [X.] erfolgt die Anpassung um nicht mehr als 120,00 [X.]uro brutto in den Jahren 2018 bis 2020 (Deckelung), wenn das neue tarifliche Grundentgelt das bisherige tarifliche [X.]ntgelt (Lohn/Gehalt, Leistungszulage und/oder persönliche Zulagen) überschreitet.

b) Zwar spricht viel dafür, dass die in § 18 des [X.] enthaltene Deckelungsregelung - für sich betrachtet - diskriminierungsfrei ist; entgegen der Annahme des [X.]s ist diese Bestimmung des [X.] allerdings dahin auszulegen, dass die dort vorgesehene Deckelung nur eingreift, wenn das neue tarifliche Grundentgelt das bisherige „tarifliche“ [X.]ntgelt überschreitet, nicht dagegen, wenn - wie bei der Klägerin - das neue tarifliche Grundentgelt das bisherige individuell vereinbarte [X.]ntgelt überschreitet (vgl. zu den Auslegungsgrundsätzen für Tarifverträge [X.] 13. Oktober 2021 - 4 [X.] - Rn. 21 mwN).

aa) Dieses Verständnis der in § 18 des [X.] über die Deckelung getroffenen Regelung ergibt sich eindeutig aus deren Wortlaut. Insoweit stellt der [X.] ausdrücklich nur auf das bisherige „tarifliche [X.]ntgelt“ ab, nicht auf das bisherige individuell vereinbarte [X.]ntgelt.

bb) Zwar besteht bei der Auslegung von Tarifverträgen eine Bindung an den möglichen Wortsinn dann nicht, wenn sich aus dem Gesamtzusammenhang der Tarifnormen das Vorliegen eines Redaktionsversehens ergibt. Von einem solchen kann allerdings nur dann ausgegangen werden, wenn die Tarifvertragsparteien lediglich versehentlich einen anderen Ausdruck gewählt oder im Text belassen haben, als sie beabsichtigten (st. Rspr., zu den Anforderungen: [X.] 25. Mai 2022 - 4 [X.] - Rn. 22; 19. Juni 2018 - 9 [X.] - Rn. 32). Ausreichende Anhaltspunkte für ein derartiges Redaktionsversehen bestehen vorliegend jedoch nicht.

(1) Aus § 20 des [X.], wonach der „[X.] vom 20.03.2006 … mit Inkrafttreten dieses [X.]es außer [X.]“ tritt, ergibt sich, dass bei der [X.] bereits zuvor ein [X.] Anwendung fand. Hieraus wird zugleich deutlich, dass auch vor Inkrafttreten des neuen [X.] vom 29. Juli 2018 Arbeitnehmer tariflich vergütet wurden, sodass die Bezugnahme auf das „tarifliche [X.]ntgelt“ in § 18 des [X.] nicht ins Leere läuft, sondern einen Sinn ergibt.

(2) [X.]twas anderes folgt auch nicht aus der weiteren in § 18 des [X.] enthaltenen Regelung, wonach zum 1. August 2018 bei allen Beschäftigten ihr derzeitiges „individuelles“ [X.]ntgelt zusammengefasst und in die tarifliche [X.]ntgeltgruppe überführt wird. Hieraus ergibt sich nämlich nicht, dass auch für die im [X.] bestimmte Deckelung - trotz des anderslautenden Wortlauts - auf das frühere individuelle [X.]ntgelt abgestellt werden sollte und nur versehentlich ein falscher Begriff gewählt wurde. Die gegenteilige Annahme liegt auch deshalb fern, weil Tarifvertragsparteien üblicherweise den Unterschied zwischen individuell ausgehandelten und tariflichen [X.]ntgelten sehr wohl kennen.

(3) Soweit das [X.] meint, im Hinblick auf den Zweck der in § 18 des [X.] enthaltenen Deckelungsregelung, die durch die neue [X.]ntgeltregelung ausgelösten Kosten zu dämpfen, sei eine Auslegung dahin geboten, dass die Deckelung auch dann stattfindet, wenn das neue tarifliche Grundentgelt das bisherige individuell vereinbarte [X.]ntgelt übersteigt, gibt der Sachverhalt hierfür schon deshalb keine Grundlage, weil völlig unklar ist, wie viele Mitarbeiter/innen tariflich vergütet wurden und mit wie vielen Mitarbeiter/innen das [X.]ntgelt individuell ausgehandelt wurde. Im Übrigen kann das Ziel einer Dämpfung der durch die neuen tarifvertraglichen [X.]ntgeltregelungen ausgelösten Kosten - jedenfalls teilweise - auch erreicht werden, wenn sich die Deckelung auf frühere tarifliche Vergütungen beschränkt und frühere individuell ausgehandelte [X.]ntgeltvereinbarungen nicht erfasst.

c) Nach alledem hat die Klägerin für die [X.] vom 1. August 2018 bis zum 31. Juli 2019 Anspruch auf ein monatliches Grundentgelt [X.]. 4.140,00 [X.]uro brutto anstelle der gezahlten 3.620,00 [X.]uro brutto. Daraus ergibt sich eine monatliche [X.]ntgeltdifferenz [X.]. 520,00 [X.]uro brutto und für den gesamten [X.]raum vom 1. August 2018 bis zum 31. Juli 2019 somit [X.]. 6.240,00 [X.]uro brutto. Nach § 308 Abs. 1 Z[X.]O konnten der Klägerin jedoch nur die beantragten 500,00 [X.]uro brutto monatlich und damit insgesamt 6.000,00 [X.]uro brutto zugesprochen werden.

3. Die Ansprüche auf Differenzvergütung für die [X.] vom 1. August 2018 bis zum 31. Juli 2019 sind weder nach der Ausschlussklausel in § 8 Abs. 4 des Arbeitsvertrags (vgl. oben Rn. 66 ff.) noch nach der Regelung in § 19 des [X.] verfallen.

Die Klägerin hat ihre Ansprüche mit Schreiben vom 9. Januar 2019 fristgerecht iSv. § 19 des [X.] geltend gemacht. Das gilt auch für die Ansprüche auf rückständige Vergütung für die Monate August und September 2018. Diese Ansprüche sind erst fällig geworden, nachdem der Klägerin das Schreiben der [X.] vom 18. Dezember 2018 zugegangen war, und damit erst am 2. Januar 2019. [X.]rst durch dieses Schreiben hat die Klägerin erfahren, dass sie ab dem 1. August 2018 nach der [X.]ntgeltgruppe [X.] unter Anwendung der Deckelungsregelung aus § 18 des [X.] vergütet werden würde. Fälligkeit im Sinne tariflicher Ausschlussfristen tritt nicht stets ohne Weiteres schon mit der [X.]ntstehung des Anspruchs ein. [X.]s muss dem Gläubiger vielmehr tatsächlich möglich sein, seinen Anspruch geltend zu machen ([X.] 27. März 2019 - 5 [X.] - Rn. 34, [X.][X.] 166, 222; 14. November 2018 - 5 [X.] - Rn. 27, [X.][X.] 164, 159). Die Klägerin war erst nach Zugang des Schreibens der [X.] vom 18. Dezember 2018 am 2. Januar 2019 imstande, eine höhere Grundvergütung geltend zu machen. Die später fällig werdenden [X.] musste die Klägerin nicht jeweils erneut schriftlich geltend machen (vgl. [X.] 3. Juli 2013 - 4 [X.] - Rn. 45; 16. Januar 2013 - 10 [X.] 863/11 - Rn. 31 f., [X.][X.] 144, 210).

IV. [X.]ntgegen der Annahme des [X.]s schuldet die Beklagte der Klägerin nach § 15 Abs. 2 [X.] die Zahlung einer angemessenen [X.]ntschädigung. Der Senat hält unter Berücksichtigung aller Umstände des [X.]inzelfalls eine [X.]ntschädigung [X.]. 2.000,00 [X.]uro für angemessen.

1. Der unbezifferte Klageantrag ist zulässig, insbesondere ist er hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 Z[X.]O. Die Klägerin durfte die Höhe der begehrten [X.]ntschädigung in das [X.]rmessen des Gerichts stellen. § 15 Abs. 2 Satz 1 [X.] räumt dem Gericht bei der Höhe der [X.]ntschädigung einen [X.]rmessensspielraum ein, weshalb eine Bezifferung des [X.] nicht notwendig ist. Die Klägerin hat auch Tatsachen benannt, die das Gericht bei der Bestimmung des Betrags heranziehen soll und die Größenordnung der geltend gemachten Forderung, die sie mit nicht unter 6.000,00 [X.]uro bestimmt hat, angegeben (vgl. [X.] 2. Juni 2022 - 8 [X.] 191/21 - Rn. 17 mwN).

2. Der Antrag ist teilweise begründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf eine [X.]ntschädigung nach § 15 Abs. 2 [X.] [X.]. 2.000,00 [X.]uro.

a) Die Klägerin kann neben dem Anspruch auf gleiches [X.]ntgelt für gleiche sowie gleichwertige Arbeit aus Art. 157 A[X.]UV bzw. aus § 3 Abs. 1 und § 7 [X.] einen Anspruch auf [X.]ntschädigung aus § 15 Abs. 2 [X.] geltend machen. Dieser Anspruch ist nicht deswegen ausgeschlossen, weil das [X.] dem [X.] in Fragen der [X.]ntgeltgleichheit insgesamt vorginge. Das [X.] geht dem [X.] für entgeltbezogene Benachteiligungen wegen des Geschlechts als lex specialis (nur) dann vor, wenn es eine abschließende Regelung trifft ([X.] 21. Januar 2021 - 8 [X.] - Rn. 26, [X.][X.] 173, 331; vgl. bereits [X.]. 18/11133 S. 48). Dies ist im Hinblick auf den [X.]rsatz sowohl eines materiellen als auch immateriellen Schadens - wie er in § 15 Abs. 1 und Abs. 2 [X.] vorgesehen ist - nicht der Fall.

b) Der persönliche Anwendungsbereich des [X.] ist eröffnet. Die Klägerin ist Arbeitnehmerin iSv. § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 [X.]. Die Beklagte ist Arbeitgeberin iSv. § 6 Abs. 2 [X.]. Der sachliche Anwendungsbereich des [X.] ist ebenfalls gegeben. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 [X.] fallen Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts in den Anwendungsbereich des Gesetzes.

c) Die Klägerin hat den [X.]ntschädigungsanspruch auch rechtzeitig iSv. § 15 Abs. 4 Satz 1 [X.] innerhalb einer Frist von zwei Monaten ab Kenntnis von der Benachteiligung schriftlich geltend gemacht.

Die Klägerin hat erst im Laufe des vorliegenden Rechtsstreits durch den Schriftsatz der [X.] vom 20. Mai 2019 Kenntnis davon erlangt, dass der Mitarbeiter [X.] in der [X.] vom 1. März 2017 bis zum 31. Oktober 2017 eine um monatlich 1.000,00 [X.]uro brutto sowie im Monat Juli 2018 eine um 500,00 [X.]uro brutto höhere Grundvergütung als die Klägerin erhalten hat. In der Folge hat sie rechtzeitig innerhalb von zwei Monaten ihre Klage um einen Antrag auf [X.]ntschädigung nach § 15 Abs. 2 [X.] erweitert, der am 4. Juli 2019 beim Arbeitsgericht eingegangen und der [X.] am 10. Juli 2019 zugestellt worden ist. Soweit die Klägerin die [X.]ntschädigung nach § 15 Abs. 2 [X.] auch wegen der Anwendung der tariflichen Deckelungsregelung in § 18 des [X.] begehrt, handelt es sich um einen [X.], der zum [X.]punkt der Zustellung der Klage noch nicht abgeschlossen war, sodass die Ausschlussfrist nicht vor dessen Beendigung - somit nach Klageerhebung - zu laufen begonnen hat (vgl. [X.] 24. September 2009 - 8 [X.] 705/08 - Rn. 59 f.).

d) Die Klägerin hat gegen die Beklagte dem Grunde nach einen Anspruch auf Zahlung einer [X.]ntschädigung nach § 15 Abs. 2 [X.].

aa) Der Anspruch auf [X.]ntschädigung nach § 15 Abs. 2 [X.] setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 [X.] geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 [X.] sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen verbietet ([X.] 28. Oktober 2021 - 8 [X.] 371/20 - Rn. 22).

bb) Die Beklagte hat die Klägerin mehrfach wegen ihres Geschlechts benachteiligt.

(1) Sie hat sowohl in der [X.] vom 1. März bis zum 31. Oktober 2017 als auch im Juli 2018 zum Nachteil der Klägerin gegen das Gebot des gleichen [X.]ntgelts für Männer und Frauen für gleiche oder gleichwertige Arbeit verstoßen.

(2) Darüber hinaus stellt auch die von der [X.] vorgenommene Deckelung der tariflichen Vergütung der Klägerin in der [X.] vom 1. August 2018 bis zum 31. Juli 2019 einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot aus § 7 Abs. 1 [X.] dar. Dies gilt ungeachtet des Umstands, dass die Deckelung auf einer unrichtigen Anwendung von § 18 des [X.] beruhte. Durch die Anwendung der Deckelungsregelung wurde nämlich die [X.], die die Klägerin im Monat Juli 2018 erfahren hat, teilweise perpetuiert.

cc) Soweit es um die von der [X.] in Anwendung von § 18 des [X.] vorgenommene Deckelung der tariflichen Vergütung geht, ist der [X.]ntschädigungsanspruch auch nicht nach § 15 Abs. 3 [X.] ausgeschlossen. Nach dieser Bestimmung ist der Arbeitgeber bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen zwar nur dann zur [X.]ntschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt hat. Unabhängig von der Frage, ob § 15 Abs. 3 [X.] unionsrechtskonform ist (offengelassen [X.] 22. Januar 2009 - 8 [X.] 906/07 - Rn. 68, [X.][X.] 129, 181), kommt eine Anwendung der Bestimmung nach Sinn und Zweck nicht in Betracht, wenn die Benachteiligung durch die falsche Anwendung einer nicht diskriminierenden kollektivrechtlichen Regelung eingetreten ist ([X.] 16. Februar 2012 - 8 [X.] 697/10 - Rn. 64). Vorliegend ist die [X.] eingetreten, weil die Beklagte die Deckelungsregelung zu Unrecht auf die Klägerin angewendet hat.

e) Der Senat, der abschließend über die Höhe der [X.]ntschädigung nach § 15 Abs. 2 [X.] entscheiden kann, hält unter Berücksichtigung aller Umstände des [X.]inzelfalls eine [X.]ntschädigung [X.]. 2.000,00 [X.]uro für angemessen.

aa) Die [X.]ntschädigung nach § 15 Abs. 2 [X.] hat eine Doppelfunktion: Sie dient einerseits der vollen Schadenskompensation und andererseits der [X.]rävention, wobei jeweils der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu wahren ist.

bb) Die [X.]ntschädigung nach § 15 Abs. 2 [X.] muss einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus den Antidiskriminierungsrichtlinien des Unionsrechts hergeleiteten Rechte gewährleisten. Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs der [X.] muss die Härte der Sanktionen der Schwere des Verstoßes entsprechen, indem sie insbesondere eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber gewährleistet, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt ([X.] 25. April 2013 - [X.]-81/12 - [Asociaţia Accept] Rn.  63 mwN zur Richtlinie 2000/78/[X.]; 10. April 1984 - 14/83 - [von [X.]] Rn. 23 f. zur Richtlinie 76/207/[X.]; [X.] 27. August 2020 - 8 [X.] 62/19 - Rn. 87, [X.][X.] 172, 99). Sie muss auf jeden Fall in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen. [X.]ine rein symbolische [X.]ntschädigung wird den [X.]rfordernissen einer wirksamen Umsetzung der Richtlinien nicht gerecht. Vielmehr sind die tatsächlich entstandenen Nachteile gemäß den anwendbaren staatlichen Regeln in vollem Umfang auszugleichen ([X.] 27. August 2020 - 8 [X.] 62/19 - aaO; 28. Mai 2020 - 8 [X.] 170/19 - Rn. 18 f., [X.][X.] 170, 340).

cc) Durch eine [X.]ntschädigung [X.]. 2.000,00 [X.]uro wird die Klägerin angemessen für den durch die unzulässige [X.]ntgeltdiskriminierung erlittenen immateriellen Schaden entschädigt; dieser Betrag ist zudem erforderlich, aber auch ausreichend, um die notwendige abschreckende Wirkung zu erzielen.