Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.01.2021, Az. 8 AZR 488/19

Die Parteien streiten in der Revision noch darüber, ob die Beklagte wegen eines [X.]erstoßes gegen das [X.]erbot der Benachteiligung wegen des Geschlechts verpflichtet ist, an die Klägerin für die Monate August 2018 bis Januar 2019 ein höheres monatliches Arbeitsentgelt zu zahlen.

Die Beklagte ist eine Anstalt des öffentlichen Rechts, die der [X.] angehört. Die Klägerin ist bei der [X.] seit 1998 beschäftigt. Aufgrund [X.] vom 12. September 2011 war sie bis einschließlich November 2017 bei der [X.] tätig, die ebenfalls der [X.] angehört. Dort nahm die Klägerin ab dem 1. Oktober 2011 die Aufgaben einer Abteilungsleitung wahr und wurde zum 1. April 2012 zur Abteilungsleiterin ernannt. Durch dreiseitigen Änderungsvertrag vom 23. Oktober 2017 vereinbarten die Klägerin, die Beklagte und die [X.], dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin unter Anrechnung der Betriebszugehörigkeit seit dem 15. März 1998 zum 1. Dezember 2017 in vollem Umfang von der [X.] auf die Beklagte übergeht und dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit der [X.] mit Ablauf des 30. November 2017 endet. Entsprechend der in og. Änderungsvertrag getroffenen weiteren Abrede wurde die Klägerin ab dem 1. Dezember 2017 zur Abteilungsleiterin der Abteilung Schaden der [X.] der [X.] ernannt.

Bis zum 31. März 2013 richtete sich die [X.]ergütung der Klägerin nach dem Gehaltstarifvertrag für das private [X.]ersicherungsgewerbe (im [X.]). Anlässlich der bevorstehenden Ernennung zur Abteilungsleiterin hatten die Klägerin und ihr damaliger [X.]orgesetzter bei der [X.] einen Stufenplan vereinbart, wonach die Klägerin, die bislang eine [X.]ergütung nach der [X.] des Gehaltstarifvertrags erhielt, mit ihrer Ernennung zur Abteilungsleiterin am 1. April 2012 nach der [X.] Gehaltstarifvertrags vergütet wurde. Zudem wurde eine [X.]erantwortungszulage gezahlt. Seit dem 1. April 2013 wurde die Klägerin außertariflich vergütet, wobei sie neben den allgemeinen Erhöhungen des [X.] im privaten [X.]ersicherungsgewerbe, die auch an die außertariflichen Angestellten weitergegeben wurden, zum 1. April 2013 und zum 1. April 2015 weitere Entgelterhöhungen erhielt. Eine zunächst geplante Anhebung ihrer [X.]ergütung zum 1. April 2017 wurde wegen angeblicher Mängel im Führungsverhalten der Klägerin nicht umgesetzt. Zuletzt erhielt die Klägerin bis zum 31. Januar 2019 ein Grundentgelt iHv. 5.385,40 [X.] brutto zuzüglich einer übertariflichen Zulage iHv. 500,00 [X.] brutto.

Mit Schreiben vom 2. Juli 2018 beantragte die Klägerin bei der [X.] die Erteilung einer Auskunft nach § 11 [X.]. In ihrer Auskunft vom 24. Juli 2018 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass der „[X.] der männlichen Abteilungsleiter in der [X.], die seit 2012 eine Führungsaufgabe übernommen haben“, 5.559,00 [X.] brutto monatlich betrage. Den [X.] der übertariflichen Zulage bei männlichen Beschäftigten dieser [X.]ergleichsgruppe gab die Beklagte mit 550,00 [X.] brutto monatlich an. Mit E-Mail vom 13. August 2018 beanstandete die Klägerin diese Auskunft und wies darauf hin, dass eine [X.]ergleichsgruppe bestehend lediglich aus den Abteilungsleitern, die seit 2012 beschäftigt seien, nicht den [X.]orgaben des [X.] entspreche. In der daraufhin der Klägerin von der [X.] erteilten Auskunft vom 22. August 2018 heißt es auszugsweise:

Ab dem 1. Februar 2019 wurden das Grundentgelt der Klägerin um 303,50 [X.] brutto auf 5.688,90 [X.] brutto monatlich und die Zulage um 50,00 [X.] auf 550,00 [X.] erhöht.

Die Abteilungsleiter und -leiterinnen bei der [X.], die eine unterschiedliche Dauer der Betriebszugehörigkeit und der Beschäftigung in der Funktion der Abteilungsleitung aufweisen, waren teilweise - wie die Klägerin - zuvor bereits als Tarifbeschäftigte bei der [X.] tätig, wobei die Beförderung zur Abteilungsleitung aus unterschiedlichen Tarifgruppen heraus erfolgte; teilweise handelt es sich bei den Abteilungsleitern und -leiterinnen um Seiteneinsteiger/innen, die zuvor bei anderen Arbeitgebern tätig waren.

Bei der [X.] liegt das Durchschnittsgehalt der vergleichbar beschäftigten männlichen Abteilungsleitungen um acht Prozent höher als das der weiblichen Abteilungsleitungen. In der [X.] ist die Person mit der höchsten [X.]ergütung eine Frau.

Die Klägerin hat die Beklagte mit ihrer Klage - soweit für das Revisionsverfahren von Bedeutung - auf Zahlung der Differenz zwischen dem ihr gezahlten Grundentgelt sowie der ihr gezahlten Zulage und den beiden ihr mitgeteilten höheren [X.]-Entgelten für die Zeit von August 2018 bis Januar 2019 in Anspruch genommen und die Feststellung begehrt, dass die Beklagte verpflichtet ist, an sie ab Februar 2019 ein höheres Bruttoentgelt und eine höhere monatliche Zulage zu zahlen.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Auskunft der [X.] vom 22. August 2018 begründe die [X.]ermutung iSv. § 22 AGG, dass die Beklagte ihr entgegen § 7 [X.] für die gleiche Arbeit als Abteilungsleiterin wegen ihres Geschlechts weniger Entgelt zahle als dem männlichen Abteilungsleiter, der das mitgeteilte [X.]ergleichsentgelt erhalte. Die Beklagte habe demgegenüber nicht dargetan und bewiesen, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt sei. Sie habe nicht aufgezeigt, dass das Entgelt der außertariflich beschäftigten [X.] und Abteilungsleiter sich ausschließlich nach geschlechtsneutralen Kriterien richte und diese auch geschlechtsneutral angewendet würden. Soweit die Beklagte sich insoweit auf die Dauer der Führungstätigkeit berufe, wende sie dieses Kriterium nicht geschlechtsneutral an. Die Entgeltdifferenzierung der [X.] im außertariflichen Bereich der Abteilungsleitungen sei vielmehr undurchsichtig, in das subjektive Ermessen der jeweiligen Führungskraft gestellt und könne letztlich nur auf das Geschlecht zurückgeführt werden. Deshalb habe sie, die Klägerin, Anspruch auf die Entgeltdifferenz zwischen dem ihr gezahlten Entgelt (Grundentgelt und Zulage) und den ihr nach §§ 10 ff. [X.] mitgeteilten höheren [X.]-Entgelten (Grundentgelt und Zulage) der bei der [X.] beschäftigten männlichen Abteilungsleiter. Danach stehe ihr ab dem Monat August 2018 ein monatliches Bruttoentgelt iHv. 6.292,00 [X.] zuzüglich einer monatlichen Zulage iHv. 600,00 [X.] zu.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat behauptet, bei ihr richte sich die [X.]ergütung der außertariflich beschäftigten [X.] und Abteilungsleiter ausschließlich nach geschlechtsneutralen Kriterien. Die Unterschiede beim Entgelt seien einerseits darauf zurückzuführen, dass bereits das Einstiegsentgelt - abhängig etwa von dem letzten Tarifentgelt und ggf. abhängig von den Gehaltsverhandlungen beim Wechsel von einem anderen Arbeitgeber zu ihr - sehr unterschiedlich sei. Zum anderen wirke sich die unterschiedliche Dauer der Tätigkeit in der [X.] aus, die mit regelmäßigen Entgelterhöhungsrunden honoriert werde. Darüber hinaus bestimmten in diesem Bereich der Führungspositionen auch weiche und damit nicht messbare Faktoren die [X.]. Im Übrigen gebe es in der Personalabteilung für die Bemessung der Entgelte eine interne Richtlinie, deren [X.]orgaben eingehalten würden. Im Fall der Klägerin beruhe die Entgeltdifferenz zum [X.]-Entgelt auf der sehr unterschiedlichen Dauer der Tätigkeit in der Funktion der Abteilungsleitung und auf dem Umstand, dass die Klägerin aus geschlechtsunabhängigen Gründen im Jahr 2017 von einer Entgelterhöhungsrunde ausgenommen worden sei.

Das Arbeitsgericht hat dem auf Zahlung gerichteten Antrag zu 1. stattgegeben und die Klage im Übrigen abgewiesen. Dagegen haben beide Parteien Berufung eingelegt. Das [X.] hat auf die Berufung der [X.] das Urteil des Arbeitsgerichts - unter Zurückweisung der Berufung der Klägerin - abgeändert und die Klage insgesamt abgewiesen. Die Klägerin verfolgt mit der Revision ihren auf Zahlung von 6.039,60 [X.] brutto gerichteten Klageantrag zu 1. weiter. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

A. Mit dem Einverständnis der [X.]en konnte vorliegend im schriftlichen [X.]erfahren ohne mündliche [X.]erhandlung entschieden werden, § 128 Abs. 2 ZPO.

B. Die zulässige Revision der Klägerin ist begründet. Mit der vom [X.] gegebenen Begründung durfte der auf Zahlung gerichtete Klageantrag zu 1. nicht abgewiesen werden. Aufgrund der vom [X.] bislang getroffenen Feststellungen kann der [X.] allerdings nicht abschließend beurteilen, ob der Klageantrag zu 1. begründet ist; den [X.]en ist zudem Gelegenheit zu ergänzendem [X.]ortrag zu geben. Dies führt zur teilweisen Aufhebung des angefochtenen Urteils, soweit das [X.] auf die Berufung der [X.] den Klageantrag zu 1. abgewiesen hat ( § 562 Abs. 1 ZPO ), und im Umfang der Aufhebung zur Zurückverweisung der Sache zur neuen [X.]erhandlung und Entscheidung an das [X.] ( § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO ).

I. Die Revision der Klägerin ist zulässig, insbesondere wurde sie - entgegen der Auffassung der [X.] - innerhalb der [X.] ordnungsgemäß iSv. § 72 Abs. 5 ArbGG i[X.]m. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 ZPO begründet (näher zu den Maßgaben vgl. etwa [X.] 28. Febr[X.]r 2019 - 8 [X.] - Rn. 14 [X.], [X.]E 166, 54). Die Klägerin hat sich hinreichend mit den tragenden Gründen der angefochtenen Entscheidung auseinandergesetzt und die Gesichtspunkte dargelegt, aus denen das angefochtene Urteil rechtsfehlerhaft sein soll. Insoweit hat sie insbesondere geltend gemacht, sie habe, indem sie sich auf die von der [X.] erteilte [X.] vom 22. August 2018 bezogen habe, hinreichende Indizien iSv. § 22 [X.] für eine geschlechtsbezogene [X.] dargetan. Dies habe das [X.] verkannt.

II. Die Revision der Klägerin ist auch begründet. Mit der vom [X.] gegebenen Begründung durfte der auf Art. 157 AEU[X.], § 3 Abs. 1 und § 7 [X.] gestützte Klageantrag zu 1. nicht abgewiesen werden. Die Klägerin hat im Zeitraum von August 2018 bis Jan[X.]r 2019 eine unmittelbare [X.] iSv. § 3 Abs. 2 Satz 1 [X.] erfahren, denn die Beklagte hat ihr ein geringeres Entgelt gezahlt als den männlichen Abteilungsleitern, die das von der [X.] mit [X.] vom 22. August 2018 mitgeteilte [X.] ([X.]-Entgelt) erhalten. Entgegen der Annahme des [X.]s begründet dieser Umstand die - von der [X.] widerlegbare - [X.]ermutung, dass die Klägerin die [X.] „wegen des Geschlechts“ erfahren hat. Aufgrund der bislang vom [X.] getroffenen Feststellungen konnte der [X.] allerdings nicht abschließend entscheiden, ob die Klage begründet i[X.] Zugleich ist den [X.]en Gelegenheit zu ergänzendem [X.]ortrag zu geben. Dies führt zur teilweisen Aufhebung des angefochtenen Urteils, soweit das [X.] auf die Berufung der [X.] den Klageantrag zu 1. abgewiesen hat (§ 562 Abs. 1 ZPO), und im Umfang der Aufhebung zur Zurückverweisung der Sache zur neuen [X.]erhandlung und Entscheidung an das [X.] (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO).

1. Der Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche sowie gleichwertige Arbeit ohne Diskriminierung wegen des Geschlechts folgt sowohl aus dem direkt anwendbaren Art. 157 AEU[X.] als auch aus § 3 Abs. 1 und § 7 [X.] (vgl. zu § 3 Abs. 1 und § 7 [X.] bereits [X.] 25. Juni 2020 - 8 [X.] - Rn. 64, 98).

a) Nach Art. 157 Abs. 1 AEU[X.], der zwingenden Charakter hat und von den nationalen Gerichten direkt anwendbar ist (vgl. etwa - teilweise zu den [X.]orgängerbestimmungen Art. 119 [X.] bzw. Art. 141 [X.] - [X.] 8. Mai 2019 - [X.]/18 - [[X.]] Rn. 67; 13. Jan[X.]r 2004 - [X.]/01 - [[X.]] Rn. 45; 17. September 2002 - [X.]/00 - [[X.] [X.].] Rn. 13, 17; 26. Juni 2001 - [X.]/99 - [[X.]] Rn. 32; 8. April 1976 - 43/75 - [[X.]] Rn. 39 f.; vgl. auch [X.]. [X.] 26. September 2017 - 3 [X.] - Rn. 22 [X.]), gilt bei Beschäftigungsverhältnissen der Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Art. 157 Abs. 1 AEU[X.] verlangt, dass Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit das gleiche Entgelt erhalten. Die entsprechenden Bestimmungen der Richtlinie 2006/54/[X.] zum [X.]erbot der Diskriminierung beim Entgelt, darunter insbesondere deren Art. 2 Abs. 1 Buch[X.] e und Art. 4, werden von der unmittelbaren Anwendbarkeit von Art. 157 AEU[X.] miterfasst (vgl. [X.] 8. April 1976 - 43/75 - [[X.]] Rn. 54 zu [X.]orgängerbestimmungen). Die in Art. 157 AEU[X.] und die in der Richtlinie verwendeten Begriffe haben dieselbe Bedeutung; die Richtlinie berührt im Übrigen in keiner Weise den Inhalt oder die Tragweite des Grundsatzes, so wie er in Art. 157 AEU[X.] definiert ist (vgl. etwa [X.] 26. Juni 2001 - [X.]/99 - [[X.]] Rn. 29 [X.]).

b) § 3 Abs. 1 [X.] bestimmt, dass bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten i[X.] Zudem ist dieses [X.]erbot in § 7 [X.] niedergelegt, wonach für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden darf als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts (ebenso bereits [X.] 25. Juni 2020 - 8 [X.] - Rn. 64, 98). § 3 Abs. 1 und § 7 [X.] sind auf die Umsetzung der Bestimmungen der Richtlinie 2006/54/[X.] zum [X.]erbot der Diskriminierung beim Entgelt und zur entgeltbezogenen Gleichbehandlung männlicher und weiblicher Arbeitnehmer bei gleicher oder als gleichwertig anerkannter Arbeit in das nationale Recht in [X.] gerichtet (vgl. näher [X.] 25. Juni 2020 - 8 [X.] - Rn. 63 ff.; vgl. auch [X.]. 18/11133 S. 45 sowie ebenda S. 28). § 3 Abs. 1 und § 7 [X.] sind entsprechend den [X.]orgaben der Richtlinie 2006/54/[X.] und im Einklang mit Art. 157 AEU[X.] unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der [X.] unionsrechtskonform auszulegen.

c) Nach Art. 2 Abs. 1 Buch[X.] e der Richtlinie 2006/54/[X.], der im Übrigen Art. 157 Abs. 2 AEU[X.] entspricht, bezeichnet der Ausdruck „Entgelt“ die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen [X.]ergütungen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer mittelbar oder unmittelbar als Geld- oder Sachleistung zahlt. Art. 2 Abs. 1 Buch[X.] e der Richtlinie 2006/54/[X.] wurde mit § 5 Abs. 1 [X.] in das innerstaatliche Recht umgesetzt. Danach bezeichnet „Entgelt“ iSd. [X.] alle Grund- oder Mindestarbeitsentgelte sowie alle sonstigen [X.]ergütungen, die unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen aufgrund eines Beschäftigungsverhältnisses gewährt werden (vgl. näher [X.] 25. Juni 2020 - 8 [X.] - Rn. 52, 67).

d) Nach Art. 4 Satz 1 der Richtlinie 2006/54/[X.] sowie nach § 3 Abs. 1 [X.] ist bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sowohl eine unmittelbare als auch eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten.

Dabei liegt eine unmittelbare [X.] vor, wenn eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter wegen des Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein geringeres Entgelt erhält, als eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter des jeweils anderen Geschlechts erhält, erhalten hat oder erhalten würde, § 3 Abs. 2 [X.] sowie Art. 2 Abs. 1 Buch[X.] a und Art. 4 der Richtlinie 2006/54/[X.]. Eine mittelbare [X.] liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale [X.]orschriften, Kriterien oder [X.]erfahren Beschäftigte wegen des Geschlechts gegenüber Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts in Bezug auf das Entgelt in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden [X.]orschriften, Kriterien oder [X.]erfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich, § 3 Abs. 3 [X.] sowie Art. 2 Abs. 1 Buch[X.] b und Art. 4 der Richtlinie 2006/54/[X.]. Der Rechtsbegriff der gleichwertigen Arbeit ermöglicht es, nicht-gleiche Tätigkeiten daraufhin zu überprüfen, ob sie von gleichem Arbeitswert sind, wodurch die Feststellung struktureller und mittelbar diskriminierender Entgeltungleichheiten ermöglicht wird (vgl. Das [X.]: Ein Leitfaden für Arbeitgeber sowie für Betriebs- und Personalräte, [X.], Senioren, Frauen und Jugend 2017 S. 16; vgl. auch [X.] 25. Juni 2020 - 8 [X.] - Rn. 59).

Im Hinblick auf die Methode, mit der anhand eines [X.]ergleichs der den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen gewährten [X.]ergütungen zu prüfen ist, ob der Grundsatz des gleichen Entgelts beachtet wurde, ergibt sich zudem aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs der [X.], dass eine echte Transparenz, die eine wirksame Kontrolle erlaubt, nur gewährleistet ist, wenn dieser Grundsatz für jeden einzelnen Bestandteil des den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen gezahlten Entgelts gilt und nicht nur im Wege einer Gesamtbewertung der diesen gewährten [X.]ergütungen angewandt wird (vgl. etwa [X.] 26. Juni 2001 - [X.]/99 - [[X.]] Rn. 35 [X.]).

e) § 22 [X.], der auch im Rechtsstreit um gleiches Entgelt für gleiche sowie gleichwertige Arbeit unabhängig vom Geschlecht maßgebend ist, sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine [X.] Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 [X.] genannten Grundes, hier des Geschlechts vermuten lassen, trägt die andere [X.] die Beweislast dafür, dass kein [X.]erstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (vgl. zu § 22 [X.] etwa [X.] 25. Juni 2020 - 8 [X.] - Rn. 25; 25. Oktober 2018 - 8 [X.] - Rn. 51, [X.]E 164, 117).

aa) § 22 [X.] ist auch im Rechtsstreit um gleiches Entgelt für gleiche sowie gleichwertige Arbeit nach den speziellen Regelungen in § 3 Abs. 1 bzw. § 7 [X.] maßgebend, mit denen die zuvor im [X.] unterbliebene, zwingend erforderliche Umsetzung von Art. 2 Abs. 1 Buch[X.] e sowie von Art. 4 der Richtlinie 2006/54/[X.] in das innerstaatliche Recht in [X.] erfolgte (vgl. näher zur erforderlichen und zuvor unterbliebenen Umsetzung [X.] 25. Juni 2020 - 8 [X.] - Rn. 50 ff.).

Das [X.] enthält - von der in § 15 Abs. 5 [X.] für den hier nicht einschlägigen speziellen Fall der Nichterfüllung der [X.]spflicht getroffenen Bestimmung abgesehen - selbst keine Regelung zur Darlegungs- und Beweislast, sondern verweist in § 2 Abs. 2 Satz 1 [X.] ausdrücklich auf das [X.], das danach „unberührt bleibt“. [X.]on dieser [X.]erweisung wird auch § 22 [X.] erfas[X.] Andernfalls würde es im [X.] Recht - unionsrechtswidrig - für den in § 3 Abs. 1 bzw. § 7 [X.] enthaltenen Grundsatz des gleichen Entgelts an einer Umsetzung von Art. 19 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54/[X.] fehlen, wonach dann, wenn Personen, die sich durch die [X.]erletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert halten und bei einem Gericht bzw. einer anderen zuständigen Stelle Tatsachen glaubhaft machen, die das [X.]orliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, es dem [X.] obliegt zu beweisen, dass keine [X.]erletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgelegen hat. Diese [X.]erteilung der Darlegungs- und Beweislast findet im Übrigen nach Art. 19 Abs. 4 der Richtlinie 2006/54/[X.] ausdrücklich auch auf Sit[X.]tionen Anwendung, die von Art. 141 [X.] - heute Art. 157 AEU[X.] (vgl. zu dieser Bestimmung oben Rn. 18) - erfasst werden. Dass der [X.] Gesetzgeber diesen [X.]orgaben nicht gerecht werden wollte, kann indes nicht angenommen werden. Im Gegenteil, durch den [X.]erweis in § 2 Abs. 2 Satz 1 [X.] auf das [X.] hat er vorgesehen, dass auch § 22 [X.] Anwendung findet und damit den Grundsatz bestätigt, dass das [X.] dem [X.] für entgeltbezogene Benachteiligungen wegen des Geschlechts als lex specialis (nur) dann vorgeht, wenn es eine abschließende Regelung trifft (vgl. bereits [X.]. 18/11133 S. 48).

bb) §  22 [X.] ist in einem Rechtsstreit um gleiches Entgelt für gleiche sowie gleichwertige Arbeit unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit Art.  19 der Richtlinie 2006/54/[X.] auszulegen, der (bzw. die [X.]orgängerbestimmungen in der sog. Beweislastrichtlinie 97/80/[X.]) eine Kodifizierung der bisherigen Rechtsprechung des Gerichtshofs der [X.] zur Darlegungs- und Beweislast in Rechtsstreiten um Entgeltdiskriminierung enthält (vgl. [X.] 10. März 2005 - [X.]/02 - [[X.]] Rn. 69).

(1) Danach trifft die Beweislast für das [X.]orliegen einer Diskriminierung beim Entgelt aufgrund des Geschlechts grundsätzlich den Arbeitnehmer, der sich diskriminiert glaubt und deshalb gegen seinen Arbeitgeber Klage auf Beseitigung dieser Diskriminierung erhebt (vgl. etwa [X.] 28. Febr[X.]r 2013 - C-427/11 - [Kenny [X.].] Rn. 18; 26. Juni 2001 - [X.]/99 - [[X.]] Rn. 52 f., 57; 27. Oktober 1993 - [X.]/92 - [[X.]] Rn. 13). Es ist folglich Sache dieses Arbeitnehmers, mit allen rechtlich vorgesehenen Mitteln zu beweisen, dass sein Arbeitgeber ihm ein niedrigeres Entgelt zahlt als seinen zum [X.]ergleich herangezogenen Kollegen und dass er die gleiche oder eine gleichwertige, mit deren Arbeit vergleichbare Arbeit verrichtet, so dass er dem ersten Anschein nach Opfer einer nur mit dem unterschiedlichen Geschlecht erklärbaren Diskriminierung ist (vgl. etwa [X.] 28. Febr[X.]r 2013 - C-427/11 - [Kenny [X.].] Rn. 19; 26. Juni 2001 - [X.]/99 - [[X.]] Rn. 58; 27. Oktober 1993 - [X.]/92 - [[X.]] aaO).

(2) Dieser Maßstab gilt für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit, soweit das Entgelt nicht vom individuellen Arbeitsergebnis jedes Arbeitnehmers abhängt. Soweit es hingegen um Entgelt geht, für das das individuelle Arbeitsergebnis jedes Arbeitnehmers ausschlaggebend ist (Leistungsbewertung), kommen modifizierte Anforderungen zum Tragen (vgl. beispielhaft [X.] 31. Mai 1995 - [X.]/93 - [[X.]] Rn. 25 ff. bei einem Stücklohnsystem).

(3) Darüber hinaus ist bei der Auslegung von § 22 [X.] das Gebot der „praktischen Wirksamkeit des Unionsrechts“ zu beachten; die Einhaltung des Grundsatzes des gleichen Entgelts muss vor den nationalen Gerichten durchsetzbar sein (vgl. etwa [X.] 17. Oktober 1989 - 109/88 - [[X.]] Rn. 13). In diesem Sinne kann der Arbeitnehmer seiner Beweislast für das [X.]orliegen einer Diskriminierung beim Entgelt aufgrund des Geschlechts unter besonderen Umständen, wenn nämlich sonst kein wirksames Mittel vorhanden ist, um die Einhaltung des Grundsatzes des gleichen Entgelts durchzusetzen, ggf. unter modifizierten [X.]oraussetzungen genügen. Dies kann nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der [X.] in verschiedenen Sit[X.]tionen in Betracht kommen, so [X.]. wenn einem Entgeltsystem jede [X.] fehlt (vgl. etwa [X.] 17. Oktober 1989 - 109/88 - [[X.]] Rn. 16), wenn zwischen den Beschäftigten nach ihrer Arbeitszeit unterschieden wird und dies tatsächlich mehr Personen des einen oder anderen Geschlechts benachteiligt (vgl. etwa [X.] 7. Febr[X.]r 1991 - [X.]/89 - [[X.]] Rn. 15; 27. Juni 1990 - [X.]/89 - [[X.]] Rn. 16; 13. Mai 1986 - 170/84 - [[X.]] Rn. 31; zusammenfassend [X.] 27. Oktober 1993 - [X.]/92 - [[X.]] Rn. 14) oder wenn es um die Frage der Diskriminierung bei unterschiedlicher, jedoch gleichwertiger Arbeit geht; hier kann ggf. die Darlegung aussagekräftiger statistischer Angaben ausreichend sein (vgl. etwa [X.] 27. Oktober 1993 - [X.]/92 - [[X.]] Rn. 16). Um Umstände solcher Art geht es vorliegend jedoch nicht.

(4) Besteht die [X.]ermutung einer Benachteiligung, trägt die andere [X.] die Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist (vgl. zur Entgeltgleichheit und zu anderen Gleichbehandlungsfragen etwa [X.] 16. Juli 2015 - [X.]/14 - [CHEZ Razpredelenie Bulgaria] Rn. 85; 25. April 2013 - C-81/12 - [[X.] Accept] Rn. 55 [X.]; 28. Febr[X.]r 2013 - C-427/11 - [Kenny [X.].] Rn. 20; 10. Juli 2008 - [X.]/07 - [[X.]] Rn. 32; 3. Oktober 2006 - [X.]/05 - [[X.]] Rn. 31; 26. Juni 2001 - [X.]/99 - [[X.]] Rn. 60). Hierfür gilt allerdings das Beweismaß des sog. [X.]. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass kein [X.]erstoß gegen das [X.] vorliegt, sondern ausschließlich andere Gründe als das Geschlecht zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (vgl. zum [X.] etwa [X.] 23. Jan[X.]r 2020 - 8 [X.] - Rn. 36 [X.], [X.]E 169, 302).

(5) Die Würdigung der Tatsachengerichte, ob die vorgetragenen und unstreitigen oder bewiesenen Haupt- und/oder Hilfstatsachen eine Benachteiligung, hier wegen des Geschlechts vermuten lassen, als auch deren Würdigung, ob die von dem Arbeitgeber seinerseits vorgebrachten Tatsachen den Schluss darauf zulassen, dass kein [X.]erstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen, hier wegen des Geschlechts vorgelegen hat, sind nur eingeschränkt revisibel. Die revisionsgerichtliche Kontrolle beschränkt sich darauf, ob die Würdigung der Tatsachengerichte möglich und in sich widerspruchsfrei ist und nicht gegen Rechtssätze, Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstößt (vgl. zu den Überprüfungsgrundsätzen etwa [X.] 23. Jan[X.]r 2020 - 8 [X.] - Rn. 67, [X.]E 169, 302; 11. August 2016 - 8 [X.] - Rn. 48 [X.], [X.]E 156, 107).

2. Danach durfte das [X.] den auf Art. 157 AEU[X.], § 3 Abs. 1 und § 7 [X.] gestützten Klageantrag zu 1. nicht mit der von ihm gegebenen Begründung abweisen. Die Klägerin wurde dadurch unmittelbar iSv. § 3 Abs. 2 Satz 1 [X.] benachteiligt, dass die Beklagte ihr ein geringeres monatliches Grundentgelt und eine geringere monatliche übertarifliche Zulage gezahlt hat als den in der [X.] der [X.] vom 22. August 2018 aufgeführten männlichen Abteilungsleitern, die jeweils das von der [X.] - ebenfalls mit [X.] vom 22. August 2018 - mitgeteilte [X.] ([X.]-Entgelt) erhalten. Entgegen der Annahme des [X.]s begründet dieser Umstand nach § 22 [X.] - unter Berücksichtigung der unter Rn. 28 aufgeführten unionsrechtlichen [X.]orgaben in der Auslegung durch den Gerichtshof der [X.] - die von der [X.] widerlegbare [X.]ermutung, dass die Klägerin die [X.] „wegen des Geschlechts“ erfahren hat. Soweit das [X.] angenommen hat, die Klägerin habe keine ausreichenden Indizien für eine [X.] wegen des Geschlechts dargetan, insbesondere sei eine [X.], der zufolge - wie im Fall der Klägerin - das Gehalt des klagenden Mitarbeiters unter dem [X.] der [X.]ergleichsgruppe liege, für sich genommen nicht ausreichend, um eine Beweiserleichterung auszulösen, entspricht dies nicht den [X.]orgaben von Art. 157 AEU[X.], § 3 Abs. 1 und § 7 [X.].

a) Die Klägerin hat im Zeitraum von August 2018 bis Jan[X.]r 2019 eine unmittelbare [X.] iSv. § 3 Abs. 2 Satz 1 [X.] erfahren, denn die Beklagte hat ihr in diesem Zeitraum sowohl ein geringeres monatliches Grundentgelt als auch eine geringere monatliche übertarifliche Zulage gezahlt als den bei ihr beschäftigten, nach § 3 Abs. 2 Satz 1 [X.] maßgeblichen [X.]en. Dies folgt aus der von der [X.] unter dem 22. August 2018 erteilten [X.], auf die die Klägerin sich berufen hat und zur Begründung ihrer Klage auch berufen konnte. Nach dieser [X.] sind die maßgeblichen [X.]en iSv. § 3 Abs. 2 Satz 1 [X.] die männlichen Abteilungsleiter, die jeweils das von der [X.] mitgeteilte [X.] ([X.]-Entgelt) beziehen. [X.]on diesen hat der eine im Zeitraum von August 2018 bis Jan[X.]r 2019 ein höheres monatliches Grundentgelt und der andere im selben Zeitraum eine höhere monatliche übertarifliche Zulage erhalten.

aa) Nach § 3 Abs. 2 Satz 1 [X.] liegt - vgl. bereits Rn. 22 - eine unmittelbare [X.] vor, wenn eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein geringeres Entgelt erhält, als eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter des jeweils anderen Geschlechts erhält, erhalten hat oder erhalten würde. Mit der Formulierung „erhalten würde“ hat der Gesetzgeber - ebenso wie mit der entsprechenden Formulierung in § 3 Abs. 1 [X.] (vgl. dazu etwa [X.] 27. August 2020 - 8 [X.] - Rn. 25; 19. Dezember 2019 - 8 [X.] - Rn. 28, [X.]E 169, 217) - zum Ausdruck gebracht, dass die [X.] keine reale sein muss, sondern dass auch eine hypothetische bzw. fiktive [X.] ausreicht. Diese Bestimmung steht im Einklang mit Art. 2 Abs. 1 Buch[X.] a der Richtlinie 2006/54/[X.], wonach eine Sit[X.]tion, in der eine Person aufgrund ihres Geschlechts eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Sit[X.]tion erfährt, erfahren hat oder erfahren würde, eine unmittelbare Diskriminierung darstellt (vgl. auch [X.] 18. November 2020 - [X.]/19 - [Syndicat [X.]] Rn. 49).

bb) Die Klägerin übt die gleiche Tätigkeit aus wie die Mitarbeiter der maßgeblichen [X.]ergleichsgruppe, nämlich die männlichen Abteilungsleiter in der [X.] (Direktion und alle Regionaldirektionen).

Nach § 4 Abs. 1 [X.] üben weibliche und männliche Beschäftigte eine gleiche Arbeit aus, wenn sie an verschiedenen Arbeitsplätzen oder nacheinander an demselben Arbeitsplatz eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausführen. Nach § 4 Abs. 2 Satz 1 [X.] üben weibliche und männliche Beschäftigte eine gleichwertige Arbeit iSd. [X.] aus, wenn sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Sit[X.]tion befindlich angesehen werden können. Zu den zu berücksichtigenden Faktoren gehören unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen, § 4 Abs. 2 Satz 2 [X.]. Es ist von den tatsächlichen, für die jeweilige Tätigkeit wesentlichen Anforderungen auszugehen, die von den ausübenden Beschäftigten und deren Leistungen unabhängig sind, § 4 Abs. 2 Satz 3 [X.]. Danach werden mit dem Begriff der „gleichwertigen Arbeit“ verschiedenartige Arbeiten unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren darauf hin verglichen, ob sie von gleichem Wert sind. Dies kann insbesondere mit den Methoden der Arbeitsbewertung erfolgen, soweit diese selbst diskriminierungsfrei sind. Soweit § 4 Abs. 2 [X.] dabei auf eine Gesamtheit von Faktoren abstellt, zu denen unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen gehören, entspricht dies der Rechtsprechung des Gerichtshofs der [X.] zu Art. 157 AEU[X.] und zu den [X.]orgaben der Richtlinie 2006/54/[X.] zum [X.] (vgl. etwa - teilweise zu den [X.]orgängerbestimmungen Art. 119 [X.] bzw. Art. 141 [X.] und Richtlinie 75/117/[X.] - [X.] 28. Febr[X.]r 2013 - C-427/11 - [Kenny [X.].] Rn. 27, 52 und Tenor; 26. Juni 2001 - [X.]/99 - [[X.]] Rn. 43, 48; 11. Mai 1999 - [X.]/97 - [Angestelltenbetriebsrat der [X.] Gebietskrankenkasse] Rn. 17).

Darüber, dass die Klägerin als Abteilungsleiterin die gleiche Tätigkeit ausübt wie die männlichen Abteilungsleiter in der [X.] (Direktion und alle Regionaldirektionen), besteht unter den [X.]en kein Streit. Dies entspricht auch der von der [X.] unter dem 22. August 2018 erteilten [X.].

cc) Die Klägerin, die im streitgegenständlichen Zeitraum ein monatliches Grundgehalt iHv. 5.385,40 Euro brutto und eine monatliche übertarifliche Zulage iHv. 500,00 Euro brutto bezog, erhielt auch ein geringeres Entgelt als die nach § 3 Abs. 2 Satz 1 [X.] maßgebliche(n) [X.](en). Ihr monatliches Grundentgelt und ihre monatliche übertarifliche Zulage waren geringer als das monatliche Grundentgelt und die monatliche übertarifliche Zulage der in der [X.] der [X.] vom 22. August 2018 aufgeführten männlichen [X.]en, von denen einer von der [X.] als „[X.]“ bezeichnet wurde und ein monatliches Grundgehalt iHv. 6.292,00 Euro brutto erhielt und der andere (uU derselbe) eine monatliche übertarifliche Zulage iHv. 600,00 Euro brutto bezog. In der Angabe des [X.]s als [X.]-Entgelt durch einen Arbeitgeber liegt zugleich die Mitteilung der maßgeblichen [X.](en), weil entweder ein konkreter oder ein hypothetischer bzw. fiktiver Beschäftigter des anderen Geschlechts das jeweilige Entgelt bzw. den jeweiligen Entgeltbestandteil für gleiche oder gleichwertige Tätigkeit erhält.

(1) Nach § 10 Abs. 1 [X.] haben Beschäftigte zur Überprüfung der Einhaltung des [X.] im Sinne dieses Gesetzes einen [X.]sanspruch nach Maßgabe der §§ 11 bis 16 [X.]. Sie können [X.] zu dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt nach § 5 Abs. 1 [X.] und zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen. Nach § 11 Abs. 1 [X.] erstreckt sich die [X.]sverpflichtung auf die Angabe zu den Kriterien und [X.]erfahren der Entgeltfindung nach § 11 Abs. 2 [X.] und auf die Angabe zum [X.] nach § 11 Abs. 3 [X.]. Nach der Regelung in § 11 Abs. 3 Satz 1 [X.] erstreckt sich die [X.]sverpflichtung in Bezug auf das [X.] auf die Angabe des Entgelts für die [X.]ergleichstätigkeit ([X.]); das [X.] ist nach § 11 Abs. 3 Satz 2 [X.] anzugeben als auf [X.]ollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer [X.] des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts sowie der benannten Entgeltbestandteile, jeweils bezogen auf ein Kalenderjahr, wobei dies nach den weiteren, in § 11 Abs. 3 Satz 2 [X.] bestimmten [X.]orgaben zu erfolgen hat.

(2) Zwar ist der statistische [X.] iSv. § 11 Abs. 3 Satz 2 [X.] zunächst nur ein [X.]. Der [X.] - auch [X.] genannt - ist derjenige [X.], der in einer nach Größe geordneten Reihe von [X.]en in der Mitte liegt (vgl. zur Berechnung der [X.] bzw. [X.] [X.]. Das [X.]: Ein Leitfaden für Arbeitgeber sowie für Betriebs- und Personalräte, [X.], Senioren, Frauen und Jugend 2017 S. 49 f.). Dabei ist bei einer ungeraden Anzahl Beschäftigter in der [X.]ergleichsgruppe (hier: der männlichen Abteilungsleiter „in der [X.] - Direktion und alle Regionaldirektionen -“) der in der Mitte liegende [X.] [X.]/Krieger/[X.] [X.]/[X.] 5. Aufl. § 11 [X.] Rn. 68 [X.]) einer realen [X.] (hier: einem konkreten männlichen Abteilungsleiter) zugeordnet. Besteht die [X.]ergleichsgruppe hingegen aus einer geraden Anzahl an Beschäftigten, ist der [X.] die Hälfte der Summe der beiden in der Mitte liegenden [X.]e [X.]/Krieger/[X.] aaO). Damit kann er zwar nicht einer realen [X.] (hier: einem konkreten männlichen Abteilungsleiter), jedoch einer hypothetischen bzw. fiktiven [X.] zugeordnet werden. Das reicht - wie unter Rn. 35 ausgeführt - nach den [X.]orgaben des § 3 Abs. 2 Satz 1 [X.] aus.

(3) Dass in der Angabe des [X.]s als [X.]-Entgelt nach § 11 Abs. 3 [X.] zugleich die Mitteilung der maßgeblichen [X.](en) iSd. § 3 Abs. 2 Satz 1 [X.] liegt, folgt auch aus Sinn und Zweck der Bestimmungen über das [X.]sverlangen nach §§ 10 ff. [X.] in unionsrechtskonformer Auslegung.

(a) Der [X.] Gesetzgeber hat mit dem [X.], dessen Ziel es ist, unmittelbare und mittelbare Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechts effektiv zu beseitigen und zu verhindern, die Empfehlung der [X.] vom 7. März 2014 zur Stärkung des Grundsatzes gleichen Entgelts für Frauen und Männer durch Transparenz aufgegriffen ([X.]. 18/11133 [X.]). Dabei ist der individuelle [X.]sanspruch der Beschäftigten nach § 10 [X.] und damit korrespondierend die nach §§ 11 ff. [X.] zu erteilende [X.] ein mit dem [X.] eingeführtes Instrument unter mehreren, mit denen die vom Gesetzgeber für erforderlich erachtete Transparenz von Entgelten und Entgeltregelungen herbeigeführt werden soll. Entsprechend dem Zweck des [X.] sind der [X.]sanspruch und die zu erteilende [X.] teleologisch auf die Durchsetzung des Entgeltgleichheitsanspruchs von Männern und Frauen ausgerichtet. Sie dienen ausweislich der Gesetzesbegründung ([X.]. 18/11133 S. 22) dem Zweck, die Durchsetzung des Anspruchs auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu erleichtern (vgl. [X.] 25. Juni 2020 - 8 [X.] - Rn. 98).

Die Einführung des [X.]sverlangens nach §§ 10 ff. [X.] war aus Sicht des Gesetzgebers geboten, da Beschäftigte kaum Zugang zu Informationen haben, die einen eventuellen [X.]erstoß des Arbeitgebers gegen das [X.] belegen oder widerlegen können. Die Beschäftigten haben in der Regel keine Kenntnis über das Arbeitsentgelt der Beschäftigten des anderen Geschlechts. Der individuelle [X.]sanspruch soll insoweit eine Unterstützung bieten, um dieses Informationsdefizit der Beschäftigten abzubauen ([X.] 25. Juni 2020 - 8 [X.] - Rn. 98; [X.]. 18/11133 S. 22). Dabei sollen die Informationen allerdings nicht nur dazu beitragen, Hinweise auf potentielle Benachteiligungen in der Entgeltstruktur zu erhalten, sie sind nach Auffassung des Gesetzgebers auch deshalb grundsätzlich notwendig, um eine potentielle Klage auf gleiches Entgelt abzuwägen und gegebenenfalls erfolgreich begründen zu können, wie es an anderer Stelle der Gesetzesbegründung heißt ([X.]. 18/11133 [X.]). Davon, dass die Beschäftigten durch die in einem [X.]serteilungsverfahren erlangten Informationen in die Lage versetzt werden sollen, ihrer Darlegungs- und Beweislast im Rahmen einer Entgeltgleichheitsklage nachkommen zu können, geht das Gesetz im Übrigen auch an anderer Stelle, nämlich in § 8 Abs. 2 [X.] aus, wenn es dort bestimmt, dass die Nutzung der in einem [X.]sverlangen erlangten Informationen auf die Geltendmachung von Rechten im Sinne dieses Gesetzes beschränkt i[X.]

(b) Damit hat der Gesetzgeber die beiden Anforderungen des Unionsrechts, wonach einerseits der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin mit allen rechtlich vorgesehenen Mitteln zu beweisen hat, dass der Arbeitgeber ihm/ihr bei gleicher/gleichwertiger Arbeit ein niedrigeres Entgelt zahlt als den zum [X.]ergleich herangezogenen Kollegen (vgl. hierzu Ausführungen unter Rn. 28) und andererseits die Einhaltung des Grundsatzes des gleichen Entgelts vor den nationalen Gerichten durchsetzbar sein muss (vgl. hierzu Ausführungen unter Rn. 30), zum Ausgleich gebracht. Er hat berücksichtigt, dass die darlegungspflichtige klagende [X.] typischerweise außerhalb des darzulegenden [X.] steht und keine nähere Kenntnis der maßgebenden Tatsachen hat, während der Arbeitgeber über diese Kenntnis verfügt und unschwer [X.] erteilen kann.

dd) Die im [X.] enthaltenen Beschränkungen der Datennutzung stehen einer prozess[X.]len Nutzung der mit dem [X.]sverlangen erlangten Informationen in einem gerichtlichen [X.]erfahren auf Entgeltgleichheit nicht entgegen.

Soweit es in § 8 Abs. 2 Satz 2 [X.] heißt, dass die [X.] personenbezogener Gehaltsangaben und die Weitergabe an Dritte von dem Nutzungsrecht nach § 8 Abs. 2 Satz 1 [X.] (vgl. hierzu Ausführungen unter Rn. 44 ) nicht umfasst sind, betrifft dies gerade nicht die Offenlegung der erforderlichen Daten in einem gerichtlichen [X.]erfahren um Entgeltgleichheit. Auch aus der in § 12 Abs. 3 [X.] getroffenen Regelung, die [X.]orgaben zum Schutz personenbezogener Daten bei der Beantwortung eines [X.]sverlangens enthält, folgt nichts Abweichendes.

ee) Die Klägerin konnte sich auch auf die [X.] der [X.] vom 22. August 2018 berufen. Entgegen deren Rechtsauffassung war nicht deren [X.] vom 24. Juli 2018 maßgeblich, wonach der „[X.] der männlichen Abteilungsleiter in der [X.], die seit 2012 eine Führungsaufgabe übernommen haben“, 5.559,00 Euro brutto betrug und sich der „[X.] der übertariflichen Zulage bei männlichen Beschäftigten“ dieser [X.]ergleichsgruppe auf 550,00 Euro brutto belief.

Abgesehen davon, dass die Beklagte der Klägerin unter dem 22. August 2018 eine neue [X.] erteilt hat, weshalb kein Anlass besteht, auf eine nicht mehr aktuelle Fassung abzustellen, entspricht die erste [X.] vom 24. Juli 2018 im Hinblick auf die nach § 11 [X.] erforderliche Angabe der [X.]ergleichstätigkeit nicht den gesetzlichen [X.]orgaben. Die von der [X.] unter dem 24. Juli 2018 erteilte [X.] enthält mit der Angabe des [X.]s der männlichen Abteilungsleiter in der [X.], „die seit 2012 eine Führungsaufgabe übernommen haben“, eine Einschränkung, die mit den [X.]orgaben des § 4 Abs. 1 und Abs. 2 [X.] nicht vereinbar i[X.] Nach dieser Bestimmung kommt es für die Feststellung von gleicher oder gleichwertiger Arbeit allein auf die tatsächlichen Anforderungen der Tätigkeit an. Diese sind unabhängig von den die Tätigkeit ausübenden Beschäftigten und deren Leistungen (vgl. zur anforderungsabhängigen Grundentgeltfindung [X.]. [X.]/[X.] - Einführung in das Personalmanagement 11. Auf. 2019 S. 378 ff.), wie es in § 4 Abs. 2 Satz 3 [X.] für die Feststellung von gleichwertiger Arbeit ausdrücklich heißt und wie es für die Feststellung von gleicher Arbeit nach § 4 Abs. 1 [X.] als selbstverständlich vorausgesetzt wird. Zwar kann bei bestimmten Tätigkeiten eine zuvor erworbene Erfahrung eine „Anforderung der Tätigkeit“ sein. Um eine solche, der Tätigkeit selbst innewohnende Anforderung geht es im vorliegenden [X.]erfahren jedoch nicht. Die Dauer der Wahrnehmung einer Führungsaufgabe ist bei der [X.] nach ihrem eigenen [X.]orbringen vielmehr ausschließlich ein Kriterium für eine Differenzierung beim Entgelt.

b) Entgegen der Annahme des [X.]s begründet der Umstand, dass die Beklagte der Klägerin ein geringeres monatliches Grundentgelt und eine geringere monatliche übertarifliche Zulage gezahlt hat als den maßgeblichen männlichen [X.]en, die - von der [X.] widerlegbare - [X.]ermutung iSv. § 22 [X.], dass die Klägerin die unmittelbare [X.] iSv. § 3 Abs. 2 Satz 1 [X.] „wegen des Geschlechts“ erfahren hat. Aus der von der [X.] unter dem 22. August 2018 erteilten [X.] ergibt sich demnach nicht nur, dass die Klägerin gegenüber den maßgeblichen männlichen [X.]en im Hinblick auf ihr Entgelt unmittelbar benachteiligt wurde iSv. § 3 Abs. 2 Satz 1 [X.], die [X.] der [X.] vom 22. August 2018 begründet zugleich die - von der [X.] widerlegbare - [X.]ermutung, dass das Geschlecht der Klägerin (mit-)ursächlich für die unmittelbare Benachteiligung war (dazu, dass die bloße Mitursächlichkeit genügt: [X.] in [X.] Rspr., vgl. etwa 26. Juni 2020 - 8 [X.] - Rn. 24; 23. Jan[X.]r 2020 - 8 [X.] - Rn. 33, [X.]E 169, 302; 16. Mai 2019 - 8 [X.] - Rn. 18, [X.]E 167, 1).

aa) Der/die Beschäftigte muss nach den unionsrechtlichen [X.]orgaben - wie unter Rn. 28, 45 ausgeführt - zur Begründung der Kausalitätsvermutung iSv. § 22 [X.] nur darlegen und im [X.] beweisen, dass sein/ihr Arbeitgeber ihm/ihr ein niedrigeres Entgelt zahlt als seinen/ihren zum [X.]ergleich herangezogenen Kollegen des anderen Geschlechts und dass er/sie die gleiche oder eine gleichwertige, mit deren Arbeit vergleichbare Arbeit verrichtet. Ist dem/der Beschäftigten dies gelungen, reicht dies - auch unter Berücksichtigung des Gebots der „praktischen Wirksamkeit des Unionsrechts“ (vgl. hierzu Ausführungen unter Rn. 30) - aus, um die [X.]ermutung iSv. § 22 [X.] zu begründen, dass die Entgeltungleichbehandlung „wegen des Geschlechts“ erfolgt(e) und eine Umkehr der Beweislast herbeizuführen. Nach den unionsrechtlichen [X.]orgaben ist er/sie nämlich bereits dann dem ersten Anschein nach Opfer einer nur mit dem unterschiedlichen Geschlecht erklärbaren Diskriminierung.

bb) Dass bereits der Umstand, dass der Arbeitgeber an eine/n Beschäftigte/n ein geringeres Entgelt zahlt als an die insoweit maßgebliche(n) [X.](en) des anderen Geschlechts, ausreicht, um die [X.]ermutung einer unmittelbaren [X.] „wegen des Geschlechts“ iSv. § 22 [X.] zu begründen, wird auch durch die in § 15 Abs. 5 [X.] getroffene Bestimmung zum Ausdruck gebracht, die für den Sonderfall, dass der Arbeitgeber die Erfüllung seiner [X.]spflicht unterlässt, eine gegenüber der Beweislastregel des § 22 [X.] modifizierte Beweislastregel enthält.

(1) Unterlässt der Arbeitgeber die Erfüllung seiner [X.]spflicht, trägt er nach § 15 Abs. 5 Satz 1 [X.] im Streitfall die Beweislast dafür, dass kein [X.]erstoß gegen das [X.] iSd. [X.] vorliegt. Dies gilt nach § 15 Abs. 5 Satz 2 [X.] auch, wenn der Betriebsrat aus Gründen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, die [X.] nicht erteilen konnte. Dabei ist der Begriff „Beweislast“ - auch vor dem Hintergrund des entsprechenden [X.]erständnisses im Unionsrecht (vgl. auch [X.]/[X.] 3. Aufl. [X.] 2006/54/[X.] Art. 19 Rn. 2) - als Darlegungs- und Beweislast zu verstehen.

(2) Ausweislich der Gesetzesbegründung ([X.]. 18/11133 [X.]) orientiert sich § 15 Abs. 5 [X.] an § 22 [X.]. Liegt die tatbestandliche [X.]oraussetzung des § 15 Abs. 5 Satz 1 [X.] vor, dh. äußert sich der Arbeitgeber gar nicht zu einem der erfragten Entgeltbestandteile im [X.]sverlangen, tritt hierdurch im Fall einer Entgeltgleichheitsklage eine Beweislastverlagerung zu Lasten des Arbeitgebers ein. Ein solches [X.]erhalten ruft nämlich Zweifel an der Rechtstreue des Arbeitgebers in Bezug auf die Entgeltgleichheit hervor und wird deshalb als Indiz für eine Benachteiligung beim Entgelt wegen des Geschlechts gewertet. Allerdings bleibt es dem Arbeitgeber unbenommen, „im Streitfall die streitige Entgeltregelung durch objektive Faktoren zu rechtfertigen, die nichts mit einer Diskriminierung wegen des Geschlechts zu tun haben“ ([X.]. 18/11133 [X.]), was allerdings nichts anderes bedeutet, als dass er die [X.]ermutung der [X.] wegen des Geschlechts widerlegen kann. Dies folgt bereits aus der in § 15 Abs. 5 Satz 1 [X.] ausdrücklich getroffenen Bestimmung, wonach den Arbeitgeber im Streitfall die Beweislast dafür trifft, dass kein [X.]erstoß gegen das [X.] iSd. [X.] vorliegt. Zudem können unmittelbare Entgeltdiskriminierungen wegen des Geschlechts nicht „gerechtfertigt“ werden. Eine unmittelbare Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts und dadurch bewirkte Diskriminierung kann grundsätzlich sachlich nicht gerechtfertigt werden (vgl. zur [X.] Rspr. [X.] 7. Febr[X.]r 2018 - [X.] und [X.]/17- [Maturi [X.].] Rn. 38 f.; 12. September 2013 - [X.]/11 - [[X.]] Rn. 50 ff. zur [X.]orgänger-Richtlinie 76/207/[X.]; 18. November 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 41 ff. zur [X.]orgänger-Richtlinie 76/207/[X.]; [X.]/[X.] 3. Aufl. [X.] 2006/54/[X.] Art. 2 Rn. 6). Ausnahmen hiervon sind nur in dem in bestimmten Rechtsvorschriften festgelegten Fällen unter den dort konkret beschriebenen [X.]oraussetzungen möglich (vgl. etwa [X.] 6. März 2014 - [X.]/12 - [[X.]] Rn. 41 [X.]; vgl. auch [X.] 19. Dezember 2019 - 8 [X.] - Rn. 36 [X.], [X.]E 169, 217). Für unmittelbare Entgeltdiskriminierungen wegen des Geschlechts ist eine solche Ausnahme nicht vorgesehen, dementsprechend räumt das [X.] dafür keine Rechtfertigungsmöglichkeit ein.

(3) § 15 Abs. 5 Satz 1 [X.] unterscheidet sich von der in § 22 [X.] getroffenen Regelung nur insoweit, als die sich diskriminiert glaubende klagende [X.] - anders als nach § 22 [X.] erforderlich - im Rahmen einer Entgeltgleichheitsklage nicht darlegen und im [X.] beweisen muss, dass ihr Arbeitgeber ihr ein niedrigeres Entgelt zahlt als ihren zum [X.]ergleich herangezogenen Kollegen des anderen Geschlechts und dass sie die gleiche oder eine gleichwertige, mit deren Arbeit vergleichbare Arbeit verrichtet, sondern dass sie - um ihrer Darlegungs- und Beweislast nachzukommen - nur darlegen und im [X.] beweisen muss, dass die tatbestandlichen [X.]oraussetzungen des § 15 Abs. 5 [X.] erfüllt sind, dh. dass ihr Arbeitgeber die Erfüllung seiner [X.]spflicht unterlassen hat. So, wie nach § 22 [X.] der Umstand, dass der Arbeitgeber an die klagende [X.] ein geringeres Entgelt zahlt als der/n maßgeblichen [X.](en) des anderen Geschlechts ausreicht, um die [X.]ermutung einer [X.] wegen des Geschlechts zu begründen, reicht im Fall des § 15 Abs. 5 [X.] die Nichterfüllung der [X.]spflicht zur Begründung der entsprechenden Kausalitätsvermutung aus. Durch die in § 15 Abs. 5 [X.] getroffene Bestimmung hat der Gesetzgeber demnach nochmals die besondere Bedeutung einer erteilten [X.] für die Beschäftigten betont. Diese sollen - wie unter Rn. 44 ausgeführt - durch die in einem [X.]serteilungsverfahren erlangten Informationen in die Lage versetzt werden, ihrer Darlegungs- und Beweislast im Rahmen einer Entgeltgleichheitsklage nachkommen zu können.

cc) Soweit das [X.] unter Hinweis auf Stimmen im juristischen Schrifttum angenommen hat, die Angaben zum [X.]-Entgelt in einer [X.] nach §§ 11 ff. [X.] seien nicht aussagekräftig, weshalb eine [X.], der zufolge das Gehalt des klagenden Mitarbeiters unter dem [X.] der [X.]ergleichsgruppe liege, für sich genommen nicht ausreichend sei, um im Fall einer Entgeltgleichheitsklage eine Beweislastumkehr iSv. § 22 [X.] auszulösen, hält dies einer revisionsgerichtlichen Kontrolle nicht stand.

(1) Das [X.] hat zur Begründung seiner Annahme ausgeführt, eine [X.] nach §§ 11 ff. [X.] enthalte keine Information über die Durchschnittswerte des Entgelts des eigenen oder des anderen Geschlechts. Ihr komme auch im Fall einer bedeutsamen [X.]ergütungsdifferenz kein erhebliches Gewicht zu. Dies führe nicht zu einer Missachtung des gesetzgeberischen Ziels des [X.]es, den Grundsatz der Entgeltgleichhalt zu fördern. Allerdings erscheine das Gesetz, soweit es eine [X.]ermutungswirkung an das vom Arbeitgeber mitgeteilte höhere [X.]-Entgelt knüpfe, missglückt. [X.] man beispielsweise an, dass sieben Frauen in der [X.]ergleichsgruppe jeweils dasselbe verdienten wie ihre sieben männlichen Kollegen, beispielsweise jeweils zwischen 1.600,00 Euro und 2.500,00 Euro und sei der [X.] identisch, beispielsweise betrage er 1.900,00 Euro, erhielte die in der [X.]ergleichsgruppe mit 1.600,00 Euro am wenigsten verdienende weibliche Beschäftigte folgerichtig die [X.], dass der männliche [X.] 1.900,00 Euro betrage. Hier ein Indiz für eine Entgeltdiskriminierung anzunehmen, sei deswegen verfehlt, weil eine solche Beschäftigte sich zufällig am unteren Rand des [X.]ergütungsniveaus befinde.

(2) Die Annahme des [X.]s, eine [X.] des Arbeitgebers, der zufolge das Gehalt des/r klagenden Beschäftigten unter dem [X.] der [X.]ergleichsgruppe liege, sei für sich genommen nicht ausreichend, um im Fall einer Entgeltgleichheitsklage eine Beweislastumkehr iSv. § 22 [X.] auszulösen, wird den [X.]orgaben der Rechtsprechung des Gerichtshofs der [X.] zu Art. 157 AEU[X.] (vgl. Rn. 18, 27 ff.) und damit auch zu § 3 Abs. 1 und § 7 [X.] nicht gerecht. Zugleich hat das [X.] die innere Systematik des § 22 [X.] verkannt. Nach dieser Bestimmung kommt es für den Eintritt der [X.]ermutungswirkung nicht darauf an, ob eine [X.] nach §§ 11 ff. [X.] Entgeltdiskriminierung tatsächlich zuverlässig anzeigen kann. Eine solche Anforderung würde entgegen § 22 [X.] (in unionsrechtskonformer Auslegung) von der klagenden [X.] mehr verlangen als nur die auf die erteilte [X.] gestützte Darlegung, dass ihr Arbeitgeber ihr ein niedrigeres Entgelt zahlt als der/n von diesem mitgeteilten maßgeblichen [X.](en) des anderen Geschlechts und dass sie die gleiche oder eine gleichwertige, mit deren Arbeit vergleichbare Arbeit verrichtet. Nach § 22 [X.] bleibt eine etwaige Auseinandersetzung mit der Aussagekraft einer erteilten [X.] für eine Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechts vielmehr dem Arbeitgeber im Rahmen seiner Darlegungs- und Beweislast nach § 22 [X.] überlassen, indem er darlegt und im [X.] beweist, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden i[X.] Nur der Arbeitgeber, der die [X.] nach §§ 11 ff. [X.] erteilt hat, verfügt über die für diese Auseinandersetzung erforderlichen Kenntnisse und Daten, die klagende [X.] hingegen typischerweise nicht. Das entspricht auch dem Willen des Gesetzgebers, der sich ausdrücklich für das [X.]-Entgelt als insoweit maßgebliches Kriterium entschieden hat. Eine andere Sichtweise würde im Übrigen dem unionsrechtlichen Gebot der „praktischen Wirksamkeit des Unionsrechts“ zuwiderlaufen (vgl. Ausführungen unter Rn. 30, 51) und den Zweck des [X.], die Durchsetzung des Anspruchs auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu erleichtern (vgl. Rn. 43), verfehlen.

3. Aufgrund der bislang vom [X.] getroffenen Feststellungen konnte der [X.] allerdings nicht abschließend entscheiden, ob die Klage begründet ist, was für den Anspruch dem Grunde nach nur noch davon abhängt, ob die Beklagte, die insoweit die Darlegungs- und Beweislast trifft, die [X.]ermutung, dass die Klägerin die unmittelbare [X.] iSv. § 3 Abs. 2 Satz 1 [X.] aufgrund des Geschlechts erfahren hat, den [X.]orgaben von § 22 [X.] in unionsrechtskonformer Auslegung entsprechend widerlegt hat. Zugleich ist den [X.]en Gelegenheit zu ergänzendem [X.]ortrag zu geben. Dies führt zur teilweisen Aufhebung des angefochtenen Urteils, soweit das [X.] auf die Berufung der [X.] den Klageantrag zu 1. abgewiesen hat (§ 562 Abs. 1 ZPO), und im Umfang der Aufhebung zur Zurückverweisung der Sache zur neuen [X.]erhandlung und Entscheidung an das [X.] (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO).

4. Für das fortgesetzte Berufungsverfahren hält der [X.] die folgenden Hinweise für geboten:

a) Besteht - wie hier - die [X.]ermutung einer [X.] wegen des Geschlechts, trägt die andere [X.] - hier: die Beklagte - nach § 22 [X.] die Beweislast dafür, dass kein [X.]erstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (vgl. Rn. 24, 31). Hierfür gilt das Beweismaß des sog. [X.]. Der Arbeitgeber muss demnach Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass kein [X.]erstoß gegen das [X.] unabhängig vom Geschlecht vorliegt, sondern dass ausschließlich andere Gründe als das Geschlecht zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (vgl. Rn. 31).

aa) Danach hat der Arbeitgeber zur Widerlegung der [X.]ermutung vorzutragen und ggf. zu beweisen, dass die festgestellte unterschiedliche [X.]ergütung durch objektive Faktoren, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, zu erklären ist und dass die Ungleichbehandlung auch tatsächlich ausschließlich auf anderen Gründen als dem unterschiedlichen Geschlecht der Arbeitnehmer, also auf einem geschlechtsunabhängigen Unterschied beruht (vgl. etwa [X.] 28. Febr[X.]r 2013 - C-427/11 - [Kenny [X.].] Rn. 20, 39; 3. Oktober 2006 - [X.]/05 - [[X.]] Rn. 31; 26. Juni 2001 - [X.]/99 - [[X.]] Rn. 61 f.; 17. Juni 1998 - C-243/95 - [[X.] und [X.]] Rn. 43; 27. Juni 1990 - [X.]/89 - [[X.]] Rn. 13 und 16; 17. Oktober 1989 - 109/88 - [[X.]] Rn. 22 und 23; in diesem Sinne auch [X.] 13. Mai 1986 - 170/84 - [[X.]] Rn. 29 ff., 36 f.). Die vorgebrachte Erklärung muss auf einem legitimen Ziel beruhen. Die zu dessen Erreichung gewählten Mittel müssen hierzu geeignet und erforderlich sein (vgl. etwa [X.] 3. Oktober 2006 - [X.]/05 - [[X.]] Rn. 32). Auf Kriterien und Faktoren, die im Ergebnis Frauen stärker nachteilig betreffen als Männer, kann eine Entgeltdifferenzierung nur gestützt werden, wenn sie der Art der Arbeit geschuldet sind und zu den (legitimen) Bedürfnissen und Zielen des Unternehmens in Beziehung stehen (vgl. [X.] 27. Oktober 1993 - [X.]/92 - [[X.]] Rn. 25).

bb) Bloße allgemeine Behauptungen des Arbeitgebers genügen zur Widerlegung der [X.]ermutung nicht (vgl. etwa [X.] 20. März 2003 - [X.]/00 - [[X.]] Rn. 58; 17. Juni 1998 - C- 243/95 - [[X.] und [X.]] Rn. 38), der Arbeitgeber muss vielmehr einen [X.]ortrag leisten, der eine wirksame Kontrolle und Nachprüfung durch die Gerichte ermöglicht. Gelingt ihm dies nicht, so geht dies zu seinen Lasten.

Das Gebot der praktischen Wirksamkeit des Unionsrechts - hier das Erfordernis der praktischen Wirksamkeit von Art. 157 AEU[X.] sowie der [X.]orgaben der Richtlinie 2006/54/[X.] - fordert eine wirksame Kontrolle der Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes (vgl. etwa [X.] 27. Mai 2004 - [X.]/02 - [Elsner-Lakeberg] Rn. 15; 26. Juni 2001 - [X.]/99 - [[X.]] Rn. 35; 6. April 2000 - C-226/98 - [[X.]] Rn. 27, 31; 30. März 2000 - [X.]/98 -[[X.]] Rn. 43; 17. Mai 1990 - [X.]/88 - [[X.]] Rn. 31, 34) und die Nachprüfung seitens der nationalen Gerichte ([X.] 17. Oktober 1989 - 109/88 - [[X.]] Rn. 12 unter Hinweis auf [X.] 30. Juni 1988 - 318/86 - [Kommission/[X.]] Rn. 27). Eine solche wirksame Kontrolle und Nachprüfung durch die Gerichte ist nur bei Gewährleistung echter Transparenz möglich (vgl. etwa [X.] 27. Mai 2004 - [X.]/02 - [Elsner-Lakeberg] aaO; 26. Juni 2001 - [X.]/99 - [[X.]] aaO; 6. April 2000 - C-226/98 - [[X.]] aaO; 30. März 2000 - [X.]/98 - [[X.]] aaO; 17. Mai 1990 - [X.]/88 - [[X.]] aaO). Eine mangelnde [X.] - hier des Entgelts - macht jede Nachprüfung seitens der nationalen Gerichte und auch seitens der durch diskriminierende Maßnahmen beschwerten Personen unmöglich ([X.] 17. Oktober 1989 - 109/88 - [[X.]] Rn. 12 unter Hinweis auf [X.] 30. Juni 1988 - 318/86 - [Kommission/[X.]] Rn. 27).

b) Im Hinblick auf die grundlegenden Anforderungen an eine diskriminierungsfreie Entgeltdifferenzierung sind aus Sicht des [X.]s zudem die folgenden weiterführenden Hinweise veranlasst:

aa) [X.]erwendet der Arbeitgeber ein Entgeltsystem, müssen nach § 4 Abs. 4 [X.] und Art. 4 Satz 2 der Richtlinie 2006/54/[X.] dieses Entgeltsystem als Ganzes und auch die einzelnen Entgeltbestandteile so ausgestaltet sein, dass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts ausgeschlossen i[X.] Als Entgeltsystem gelten ausweislich der Gesetzesbegründung ([X.]. 18/11133 S. 52) alle Systeme, die in irgendeiner Form das Entgelt der Beschäftigten bei einem Arbeitgeber bestimmen oder beeinflussen. Dazu zählen [X.]. alle betrieblichen oder kollektivrechtlichen Bewertungs-, Einstufungs- oder sonstigen [X.] sowie die [X.], die auf gesetzlicher Grundlage beruhen. Demnach ist unter dem Begriff „Entgeltsystem“ jede regelbasierte Entgeltgestaltung zu verstehen. Gegenüber diesem umfassenden [X.]erständnis des Begriffs „Entgeltsystem“ ergeben sich keine unionsrechtlichen Bedenken.

Damit eine Benachteiligung wegen des Geschlechts ausgeschlossen ist, muss das Entgeltsystem nach § 4 Abs. 4 [X.] die Art der zu verrichtenden Tätigkeit objektiv berücksichtigen (vgl. auch [X.] 1. Juli 1986 - 237/85 - [[X.]] Rn. 13, 15, 23; vgl. näher auch [X.]. 18/11133 S. 53) und auf für weibliche und männliche Beschäftigte gemeinsamen Kriterien beruhen (vgl. auch Art. 4 Satz 2 der Richtlinie 2006/54/[X.]; vgl. näher auch [X.]. 18/11133 S. 53). Die einzelnen Differenzierungskriterien müssen diskriminierungsfrei gewichtet (vgl. näher auch [X.]. 18/11133 S. 53) sowie insgesamt durchschaubar sein ([X.] 17. Oktober 1989 - 109/88 - [[X.]] Rn. 12 f., 15; vgl. näher auch [X.]. 18/11133 S. 53). Die gleiche Arbeit oder eine Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, muss in der gleichen Weise unabhängig davon entgolten werden, ob sie von [X.] oder von einer Frau verrichtet wird ([X.] 1. Juli 1986 - 237/85 - [[X.]] Rn. 13).

bb) Erforderlich ist zudem eine konsequent geschlechtsneutrale Auslegung und Anwendung der Kriterien der Entgeltdifferenzierung. Denn nach Art. 4 Satz 1 der Richtlinie 2006/54/[X.] soll bei gleicher Arbeit oder bei einer Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, mittelbare und unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Bezug auf sämtliche Entgeltbestandteile und -bedingungen beseitigt werden. Damit geht es nicht nur darum, geschlechtsneutrale Kriterien aufzustellen; die Kriterien müssen in der betrieblichen Praxis auch geschlechtsneutral ausgelegt und auf alle männlichen wie weiblichen Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten und deshalb zur maßgeblichen [X.]ergleichsgruppe gehören (hier der Abteilungsleiter in der [X.] - Direktion und alle Regionaldirektionen), geschlechtsneutral angewendet werden. Auch dies ist vom Arbeitgeber substantiiert darzulegen und im [X.] zu beweisen.

cc) Ein objektives Kriterium, das nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun hat, kann im Einzelfall die Anciennität bzw. das Dienstalter sein, mit dem die Dauer der Berufserfahrung honoriert wird.

(1) Es ist ein legitimes Ziel der Entgeltpolitik, die Berufserfahrung zu honorieren, die den Arbeitnehmer befähigt, seine Arbeit besser zu verrichten ([X.]. [X.] 3. Oktober 2006 - [X.]/05 - [[X.]] Rn. 34; 17. Oktober 1989 - 109/88 - [[X.]] Rn. 24).

(2) In der Regel ist der Rückgriff auf das Kriterium des Dienstalters auch geeignet, um dieses Ziel zu erreichen. Das Dienstalter geht nämlich mit der Berufserfahrung einher und diese befähigt den Arbeitnehmer im Allgemeinen, seine Arbeit besser zu verrichten (vgl. etwa [X.] 8. September 2011 - [X.]/10 und [X.]/10 - [[X.] und Mai] Rn. 74; 3. Oktober 2006 - [X.]/05 - [[X.]] Rn. 34). Daher steht es dem Arbeitgeber grundsätzlich frei, das Dienstalter bei der [X.]ergütung zu berücksichtigen, ohne dass er dessen Bedeutung für die Ausführung der dem Arbeitnehmer übertragenen spezifischen Aufgaben darlegen muss ([X.] 3. Oktober 2006 - [X.]/05 - [[X.]] Rn. 34 ff.; 17. Oktober 1989 - 109/88 - [[X.]] Rn. 24).

(3) Allerdings kann es Sit[X.]tionen geben, in denen der Rückgriff auf das Kriterium des Dienstalters vom Arbeitgeber im Einzelnen erklärt und insofern sachlich gerechtfertigt werden muss. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer Anhaltspunkte liefert, die geeignet sind, ernstliche Zweifel daran aufkommen zu lassen, dass im betroffenen Fall der Rückgriff auf das Kriterium des Dienstalters zur Erreichung des genannten Ziels geeignet i[X.] So kann ggf. - je nach Tätigkeit unterschiedlich - ab einer bestimmten Schwelle „ein Mehr“ an Berufserfahrung womöglich keine (weitere) Steigerung der Q[X.]lität der Arbeit mehr bewirken. Soweit der Arbeitnehmer insofern Anhaltspunkte für ernstliche Zweifel liefert, ist es Sache des Arbeitgebers, darzulegen und ggf. zu beweisen, dass das, was in der Regel gilt, nämlich dass das Dienstalter mit der Berufserfahrung einhergeht und dass diese den Arbeitnehmer befähigt, seine Arbeit besser zu verrichten, auch in Bezug auf den fraglichen Arbeitsplatz zutrifft ([X.] 3. Oktober 2006 - [X.]/05 - [[X.]] Rn. 37 ff.). Denn der objektive Charakter eines solchen Kriteriums hängt von allen Umständen des Einzelfalls und insbesondere davon ab, welche Beziehung zwischen der Art der ausgeübten Tätigkeit und der Erfahrung besteht, die durch die Ausübung dieser Tätigkeit nach einer bestimmten Dauer erworben worden ist (vgl. [X.] 10. März 2005 - [X.]/02 - [[X.]] Rn. 55, 61; 2. Oktober 1997 - [X.]/95 - [[X.]] Rn. 39; 7. Febr[X.]r 1991 - [X.]/89 - [[X.]] Rn. 14; vgl. in diesem Sinne auch [X.] 27. Oktober 1993 - [X.]/92 - [[X.]] Rn. 25).

(4) [X.]on einer solchen Honorierung der Berufserfahrung zu unterscheiden ist eine Bemessung des Arbeitsentgelts nach dem Lebensalter, die allerdings nicht den [X.]orgaben des [X.] und denen des Unionsrechts entspricht, wie sie mit dem [X.]erbot der Diskriminierung wegen des Alters in Art. 21 der Charta der Grundrechte der [X.] verankert sind und durch die Richtlinie 2000/78/[X.] (insbesondere deren Art. 2 und 6 Abs. 1) konkretisiert wurden (vgl. etwa [X.] 8. September 2011 - [X.]/10 und [X.]/10 - [[X.] und Mai] Rn. 78; [X.] 10. November 2011 - 6 [X.] - Rn. 13, [X.]E 140, 1).

c) Sollte das Berufungsgericht im fortgesetzten Berufungsverfahren zu der Überzeugung gelangen, die Beklagte habe die [X.]ermutung, die Klägerin habe die unmittelbare [X.] wegen des Geschlechts erfahren, nicht widerlegt, wird es zu beachten haben, dass eine unmittelbare [X.] iSv. § 3 Abs. 2 [X.] wegen des Geschlechts und dadurch bewirkte Diskriminierung - wie unter Rn. 54 ausgeführt - nicht sachlich gerechtfertigt werden kann und wird es dem auf Zahlung gerichteten Klageantrag zu 1. stattzugeben haben.

Insoweit gibt das [X.]orbringen der Klägerin [X.]eranlassung, darauf hinzuweisen, dass es sich bei einer auf Art. 157 AEU[X.], § 3 Abs. 1 bzw. § 7 [X.] gestützten Klage auf Zahlung eines höheren monatlichen Arbeitsentgelts - entgegen der Auffassung der Klägerin - nicht um einen Schadensersatzanspruch iSv. § 15 [X.] (vgl. ähnlich bereits [X.] 22. Oktober 2015 - 8 [X.] - Rn. 18 ff., 64 f. zu auf § 4 Abs. 1 [X.] gestützten Ansprüchen auf „Anpassung nach oben“) handelt, sondern um einen Anspruch auf Zahlung gleichheitswidrig vorenthaltener [X.]ergütung. Wird eine unionsrechtswidrige Diskriminierung festgestellt und sind bislang keine Maßnahmen zur Wiederherstellung der Gleichbehandlung getroffen worden, können die Gerichte die Wahrung des Grundsatzes der Gleichbehandlung nur dadurch gewährleisten, dass den Angehörigen der benachteiligten Gruppe dieselben [X.]orteile gewährt werden wie die, die den Angehörigen der privilegierten Gruppe zugutekommen, wobei diese Regelung, solange das Unionsrecht nicht richtig durchgeführt ist, das einzig gültige Bezugssystem bleibt (vgl. etwa [X.] 7. Oktober 2019 - [X.]1/18 - [Safeway] Rn. 17, 40 jeweils [X.]; 28. Jan[X.]r 2015 - [X.]/13 - [[X.]] Rn. 46; 19. Juni 2014 - [X.]/12 bis [X.]/12 - [[X.] [X.].] Rn. 95; 22. Juni 2011 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 51 [X.]; 21. Juni 2007 - [X.]/06 bis [X.]/06 - [[X.] [X.].] Rn. 39 [X.]; 28. September 1994 - [X.]/92 - [Avdel Systems] Rn. 15 f.; 7. Febr[X.]r 1991 - [X.]/89 - [[X.]] Rn. 18 ff. [X.]; 8. April 1976 - 43/75 - [[X.]] Rn. 15; [X.] 22. Oktober 2015 - 8 [X.] - Rn. 62 [X.]). Für diese Rechtsfolge bedarf es keiner weiteren gesetzlichen Regelung; sie folgt bereits aus dem [X.]erstoß gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit (vgl. im Übrigen etwa [X.] 22. Oktober 2015 - 8 [X.] - Rn. 62; 10. Dezember 1997 - 4 [X.] - Rn. 32, [X.]E 87, 272).