Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.06.2020, Az. 8 AZR 145/19

Die Parteien streiten in der Revisionsinstanz noch darüber, ob die [X.]eklagte der Klägerin zur Auskunft nach dem [X.] (im [X.]olgenden [X.]) verpflichtet ist.

Die [X.]eklagte ist eine gemeinnützige [X.]ernsehanstalt des öffentlichen Rechts mit Sitz in [X.]. [X.]ür ihre Programmtätigkeit unterhält sie mehrere Standorte, unter anderem in [X.] und in [X.] Sie beschäftigt sowohl fest angestellte als auch freie [X.]itarbeitende. [X.]ür die Gruppe der [X.]estangestellten vereinbarte die [X.]eklagte mit der [X.] [X.], dem [X.] und der [X.] einen [X.]anteltarifvertrag sowie einen Tarifvertrag über die Vergütungsordnung. Auf die Vertragsverhältnisse der freien [X.]itarbeiterinnen und [X.]itarbeiter kommt bei der [X.] das sog. „Drei-Kreis-[X.]odell“ zur Anwendung. Dazu heißt es in der Präambel des zwischen der [X.] [X.], dem [X.] und der [X.] abgeschlossenen Tarifvertrags zur Regelung der freien [X.]itarbeit im 2. Kreis vom 28. September 2010 (im [X.]olgenden TV 2. Kreis) [X.].:

§ 2 TV 2. Kreis - [X.] - hat auszugsweise den folgenden Inhalt:

Die Klägerin ist für die [X.]eklagte seit 2007 als Redakteurin tätig und kam zunächst als Online-Redakteurin in der Redaktion [X.] auf der Grundlage befristeter Verträge zum Einsatz. Seit Juli 2010 befindet sie sich in einem unbefristeten Vertragsverhältnis.

Im [X.] vom 5. Juli 2011 heißt es auszugsweise:

[X.]it Schreiben vom 23. [X.]ai 2017 wurde die in § 2 [X.]iffer 2 des [X.] vom 5. Juli 2011 geregelte Versetzung der Klägerin zur Redaktion [X.] mit Einsatzort [X.] nochmals, nunmehr bis zum 30. Juni 2019 verlängert.

In der Redaktion [X.] beschäftigt die [X.]eklagte sowohl festangestellte wie auch freie [X.]itarbeiterinnen und [X.]itarbeiter. Die [X.]eklagte stellt der Klägerin dort einen [X.]üroarbeitsplatz und Arbeitsmittel zur Verfügung. Als Redakteurin von [X.] ist es die Aufgabe der Klägerin, [X.]eiträge zu verfassen, entweder allein oder mit Co-Autoren. Themen hierfür schlägt entweder die Redaktionsleitung oder die Klägerin selbst vor. Die Klägerin muss zu feststehenden [X.]eiten vor und nach der Sendung anwesend sein und an von der [X.] festgelegten Konferenzen teilnehmen.

[X.]it Schreiben vom 12. Jan[X.]r 2015 an die Leitung der Personalabteilung der [X.] bat die Klägerin um [X.]itteilung, „warum männliche Kollegen bei [X.] mehr verdienen“ als sie selbst. Sie wies darauf hin, dass sie bereits seit vier Jahren ohne Erfolg versucht habe, einvernehmlich durch Gespräche mit der Redaktionsleitung, der Gleichstellungsbeauftragten und dem Chefredakteur ein geschlechtsneutrales Honorar zu erzielen und dass sie nun Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche geltend mache. [X.]it Schreiben vom 23. Jan[X.]r 2015 machte sie unter [X.]erufung auf das AGG und unter Nennung von Namen von - nach ihren Angaben - besserverdienenden Kollegen Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche geltend. Die [X.]eklagte wies die [X.]orderungen der Klägerin mit Schreiben vom 12. [X.]ärz 2015 zurück.

[X.]it ihrer Klage hat die Klägerin von der [X.] im Wege der Stufenklage Auskunft über die monatliche Vergütung namentlich benannter männlicher Kollegen sowie - nach [X.]aßgabe der Auskunft - die [X.]ahlung eines gleichen Entgelts an sich verlangt. [X.]udem hat sie die [X.]eklagte auf [X.]ahlung einer Entschädigung iHv. mindestens 70.000,00 Euro in Anspruch genommen und beantragt festzustellen, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis besteht.

Nachdem das Arbeitsgericht die Klage mit Urteil vom 1. [X.]ebr[X.]r 2017 abgewiesen und die Klägerin hiergegen [X.]erufung eingelegt hatte, machte sie mit Schreiben vom 1. August 2018 unter Angabe von [X.]. Name, Personalnummer, Tätigkeit, [X.]/Entgeltstufe und Einsatzort gegenüber dem bei der [X.] am Standort [X.] gebildeten „Personalrat der [X.]entrale“ einen Anspruch auf Auskunft nach § 10 Abs. 1 [X.] geltend. Als Vergleichstätigkeit gab sie die Tätigkeit namentlich benannter männlicher, in der Redaktion [X.] eingesetzter Redakteure an, die - ebenso wie sie selbst - regelmäßig [X.]eiträge für diese Sendung produzieren (sog. [X.]eitragsmacher) und verlangte unter [X.]ezugnahme auf § 11 Abs. 2 [X.] eine Auskunft zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung bezogen auf ihr eigenes Honorar und bezogen auf das Entgelt für die Vergleichstätigkeit sowie die Angabe des [X.] nach § 11 Abs. 3 [X.].

[X.]it Schreiben vom 8. Oktober 2018 teilte der Vorsitzende des Personalrats der [X.]entrale der Klägerin [X.]. mit:

Unter dem 16. [X.]ai 2019 wandte sich die Klägerin wegen [X.] nach dem [X.] an den Personalrat der [X.] in [X.] sowie auch unmittelbar an die [X.]eklagte. In diesem Schreiben heißt es [X.].:

[X.]it Schriftsatz vom 14. Dezember 2018 hatte die Klägerin ihre Klage (in der [X.]erufungsinstanz) dahin erweitert, dass sie hilfsweise für den [X.]all der Abweisung der bereits gestellten Auskunftsanträge von der [X.] Auskunftserteilung nach § 10 [X.] verlangt.

Die Klägerin hat insoweit die Auffassung vertreten, die [X.]eklagte sei ihr nach § 10 [X.] zur Auskunft verpflichtet. Entgegen deren Ansicht sei sie [X.]eschäftigte iSv. § 5 [X.] und damit zugleich [X.]eschäftigte iSv. § 10 [X.]. Insoweit komme der unionsrechtliche Arbeitnehmerbegriff zur Anwendung. Die [X.]eklagte sei als Arbeitgeber zudem passivlegitimiert. Letztlich seien die Voraussetzungen des § 12 [X.], auch die des § 12 Abs. 3 Satz 2 [X.] erfüllt, denn es würden nicht weniger als sechs männliche [X.]eschäftigte eine Vergleichstätigkeit ausüben.

Die Klägerin hat - soweit für das Revisionsverfahren von [X.]edeutung - zuletzt sinngemäß beantragt,

Die [X.]eklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, der persönliche Anwendungsbereich nach § 5 Abs. 2 [X.] sei für die Klägerin als freie [X.]itarbeiterin bzw. arbeitnehmerähnliche Person nicht eröffnet, weshalb es dieser an der erforderlichen Aktivlegitimation fehle. [X.]erner sei sie, die [X.]eklagte, nicht passivlegitimiert. [X.]ür den [X.]all, dass die Klägerin aktivlegitimiert sein sollte, richte sich ihr Anspruch nach § 14 Abs. 1 Satz 1 [X.] gegen den für die Dienststelle [X.] errichteten Personalrat. Damit handele es sich zudem um eine personalvertretungsrechtliche Streitigkeit, für die die Verwaltungsgerichte, und nicht die Arbeitsgerichte zuständig seien. Schließlich stehe der Klägerin die begehrte Auskunft auch inhaltlich nicht zu. Ein Anspruch auf Angabe des [X.] für das Kalenderjahr 2017 scheide aus, da die Vergleichsgruppe in der Redaktion [X.] mit lediglich fünf im [X.] iSv. § 2 Abs. 2 [X.]uchst. [X.] beschäftigten Redakteuren nicht die nach § 12 Abs. 3 Satz 2 [X.] erforderliche Größe aufweise. Der Antrag der Klägerin auf Auskunftserteilung über die [X.]ulagen etc. gehe zudem dem Umfang nach über das hinaus, was sie nach § 10 Abs. 1 Satz 3 [X.] beanspruchen könne.

Das [X.] hat die [X.]erufung der Klägerin zurückgewiesen. Die Klägerin verfolgt mit der Revision ihren Antrag auf Auskunftserteilung nach § 10 [X.] weiter. Die [X.]eklagte beantragt die [X.]urückweisung der Revision.

A. [X.]it dem Einverständnis der [X.]en konnte vorliegend im schriftlichen Verfahren ohne mündliche Verhandlung entschieden werden, § 128 Abs. 2 ZPO.

[X.]. Die zulässige Revision der Klägerin ist begründet. Das [X.] durfte die [X.]erufung der Klägerin nicht mit der von ihm gegebenen [X.]egründung zurückweisen. Entgegen der Annahme des [X.]s kann die Klägerin von der [X.]eklagten nach § 10 Abs. 1 [X.] [X.] über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung verlangen. Ob die Klägerin gegen die [X.]eklagte auch einen Anspruch auf Erteilung von [X.] über das Vergleichsentgelt hat, konnte der [X.] aufgrund der bislang vom [X.] getroffenen Feststellungen nicht entscheiden; den [X.]en ist zudem Gelegenheit zu ergänzendem Vortrag zu geben. Insoweit war die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das [X.] zurückzuverweisen (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO).

I. Die Revision der Klägerin ist zulässig.

Die von der Klägerin eingereichten elektronischen Dokumente entsprechen den Anforderungen von § 130a Abs. 2 ZPO iVm. § 2 Abs. 1 [X.]. Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 [X.] sind elektronische Dokumente in [X.], [X.] und, soweit technisch möglich, durchsuchbarer Form im Dateiformat [X.] zu übermitteln. Von der Übermittlung des elektronischen Dokuments in durchsuchbarer Form konnte allerdings nach § 2 Abs. 1 Satz 4 [X.] in der Fassung vom 24. November 2017, die am 30. Juni 2019 außer [X.] getreten ist, befristet bis zum 30. Juni 2019 abgesehen werden. Die Klägerin hat innerhalb dieser Frist die Revision eingelegt und begründet.

II. Die Revision der Klägerin ist begründet.

1. Prozessuale Gründe stehen einer Entscheidung des [X.] nicht entgegen. Dies gilt auch in [X.]ezug auf die in der Revision geänderten [X.] der Klägerin, mit denen diese nunmehr die Verurteilung der [X.]eklagten begehrt,

Die neu gefassten Klageanträge stellen keine unzulässige Klageänderung in der Revisionsinstanz dar.

a) Nach § 559 Abs. 1 ZPO ist eine Klageänderung in der Revisionsinstanz grundsätzlich ausgeschlossen. Der Schluss der mündlichen Verhandlung in zweiter Instanz bildet nicht nur bezüglich des tatsächlichen Vorbringens, sondern auch hinsichtlich der Anträge der [X.]en die Entscheidungsgrundlage für das Revisionsgericht. Hiervon hat das [X.]undesarbeitsgericht Ausnahmen in den Fällen des § 264 Nr. 2 ZPO sowie dann zugelassen, [X.]n sich der geänderte Sachantrag auf einen in der [X.]erufungsinstanz festgestellten oder von den [X.]en übereinstimmend vorgetragenen Sachverhalt stützen kann, sich das rechtliche Prüfprogramm nicht wesentlich ändert und die Verfahrensrechte der anderen [X.] durch eine Sachentscheidung nicht verkürzt werden (vgl. etwa [X.]AG 19. November 2019 - 3 [X.] - Rn. 19; 23. Oktober 2019 - 7 [X.] - Rn. 49 mwN; 19. [X.]ärz 2019 - 9 [X.] 362/18 - Rn. 12; 23. [X.]ärz 2016 - 5 [X.] 758/13 - Rn. 36 mwN, [X.]AGE 154, 337). Eine Klageerweiterung, mit der ein neuer Streitgegenstand eingeführt wird, ist in der Revisionsinstanz dagegen grundsätzlich nicht möglich (vgl. etwa [X.]AG 19. November 2019 - 3 [X.] - aaO; 20. September 2016 - 3 [X.] 273/15 - Rn. 31 mwN). Zudem kommt nur eine Antragstellung innerhalb des eingelegten Rechtsmittels in [X.]etracht (vgl. [X.]AG 23. [X.]ärz 2016 - 5 [X.] 758/13 - Rn. 31, aaO).

b) Danach begegnen die in der Revision gestellten [X.] der Klägerin keinen [X.]edenken. Die Klägerin hat mit ihnen ihre vor dem [X.] zuletzt gestellten Anträge zu VI. lediglich geordnet und konkretisiert sowie in einigen Punkten in zulässiger Weise geändert.

aa) Soweit die Klägerin ihre [X.]sverlangen dahin geändert hat, dass es auf einen Vergleich mit den auf der Grundlage des [X.] im [X.] beschäftigten männlichen Redakteure ankommt, richtet die Klägerin ihre [X.]sbegehren - entgegen der Auffassung der [X.]eklagten - nicht „auf eine neue Vergleichsgruppe aus“, sondern lässt lediglich eine der beiden zuvor benannten Vergleichsgruppen, nämlich die der festangestellten männlichen Redakteure - unter [X.]eibehaltung der anderen Gruppe - f[X.]. Dies stellt im Verhältnis zu ihren Anträgen zu VI. im [X.]erufungsverfahren lediglich ein „Weniger“ dar.

[X.]) Soweit die Klägerin sich in der Revisionsinstanz für den Vergleich auf im „[X.]“ beschäftigte männliche „Redakteure mit besonderer Verantwortung“ bezieht, präzisiert sie - in Übereinstimmung mit § 2 Abs. 2 [X.]uchst. b [X.] - lediglich den bereits zuvor von ihr ver[X.]deten [X.]egriff „[X.]eitragsmacher“ und beschränkt ihn zugleich. Gemeint sind - allein noch - die nach dem [X.] Redaktionelle Tätigkeiten iSv. § 2 Abs. 2 [X.]uchst. b [X.] vergüteten männlichen Redakteure. Diese Konkretisierung steht im Übrigen in Übereinstimmung mit der im Vertrag der [X.]en vom 5. Juli 2011 für die Klägerin ausgewiesenen tariflichen Zuordnung.

cc) Soweit die Klägerin ihr [X.]sverlangen nicht mehr allein auf das Kalenderjahr 2017 bezieht, sondern es im Antrag zu 2. heißt: „bezogen auf das Kalenderjahr 2017 bzw. 2018“, hat sie dies mit Schriftsatz vom 11. [X.]ai 2020 dahin erläutert, dass die [X.] bezogen auf das Kalenderjahr 2018 nur hilfsweise begehrt wird und damit zugleich insoweit etwa bestehende Zweifel an der hinreichenden [X.]estimmtheit des Antrags iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ausgeräumt. Da sich der hilfsweise zur Entscheidung gestellte Sachantrag auf einen unveränderten Sachverhalt stützt, sich das rechtliche Prüfprogramm insoweit nicht (wesentlich) ändert und die Verfahrensrechte der anderen [X.] durch eine Sachentscheidung nicht verkürzt werden, bestehen gegen die Zulässigkeit des [X.] keine [X.]edenken.

[X.]) Letztlich begegnet es auch keinen rechtlichen [X.]edenken, dass die Klägerin ihre [X.]sverlangen, die sich bislang lediglich auf die „[X.] der [X.]eklagten“ bezogen, nun auf „die sonstigen Redaktionen der Dienststelle [X.]“ der [X.]eklagten erweitert hat.

Für eine Zulässigkeit der von der Klägerin vorgenommenen Klageänderung spricht maßgeblich der Gesichtspunkt der Prozessökonomie. Würde nämlich, nachdem die Klägerin - wie unter Rn. 27 ausgeführt - den Vergleich mit festangestellten Redakteuren nicht weiterverfolgt, die Größe der Vergleichsgruppe für die Angabe des [X.] unterhalb des Grenzwerts des § 12 Abs. 3 Satz 2 [X.] liegen, wonach das Vergleichsentgelt zum Schutz personenbezogener Daten nicht anzugeben ist, [X.]n die Vergleichstätigkeit von [X.]iger als sechs [X.]eschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird, könnte der Streit der [X.]en über die Angabe des [X.] zu einem neuen Rechtsstreit führen, der eventuell wiederum durch mehrere Instanzen ausgetragen würde (vgl. zur [X.]erücksichtigung dieses Gesichtspunkts ua. [X.]GH 17. November 2005 - [X.] - Rn. 28). Vor dem Hintergrund der anhaltenden und langjährigen [X.]einungsverschiedenheiten der [X.]en über die Frage des Zusammenhangs zwischen Entgelt und Geschlecht beim Honorar der Klägerin ist die Wahrscheinlichkeit für eine solche Verlagerung des Streits in einen weiteren Rechtsstreit erheblich. [X.] [X.]elange der Gegenpartei stehen der Klageänderung nicht entgegen.

2. Entgegen der Rechtsauffassung der [X.]eklagten liegt in der Einführung der [X.]sansprüche nach dem [X.] im [X.]erufungsverfahren durch die Klägerin keine unzulässige Klageerweiterung in der [X.]erufungsinstanz. Das [X.] hat insoweit angenommen, die Voraussetzungen nach § 533 ZPO für die Zulässigkeit der Klageerweiterung im [X.]erufungsverfahren hätten vorgelegen. Dies ist in der Revisionsinstanz in entsprechender An[X.]dung von § 268 ZPO nicht mehr zu überprüfen ([X.]AG 14. Dezember 2017 - 2 [X.] 86/17 - Rn. 23 mwN, [X.]AGE 161, 198).

3. Die Klageanträge sind auch im Übrigen zulässig, insbesondere sind sie hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die [X.]eklagte kann ohne Weiteres erkennen, was von ihr mit den Klageanträgen verlangt wird.

Dies gilt auch für die erforderliche Angabe der Vergleichstätigkeit. Insoweit wirkt sich aus, dass der Gesetzgeber des [X.] berücksichtigt hat, dass [X.]eschäftigte im Einzelfall nicht über die erforderlichen Informationen zur Ermittlung einer gleichen oder insbesondere gleichwertigen Tätigkeit iSv. § 4 Abs. 1 und Abs. 2 [X.] verfügen, weshalb sie nach § 10 Abs. 1 Satz 2 [X.] lediglich in „zumutbarer Weise“ eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) zu benennen haben ([X.]T-Drs. 18/11133 S. 58). Diese soll lediglich „möglichst konkret“ benannt werden, um eine willkürliche Auswahl einer Vergleichstätigkeit auszuschließen ([X.]T-Drs. 18/11133 S. 58). Damit hat der Gesetzgeber keinen strengen [X.]aßstab vorgegeben. Zudem führt eine fehlerhafte Angabe der Vergleichstätigkeit durch [X.]eschäftigte nicht zu einer [X.]egrenzung der [X.]spflicht des Arbeitgebers bzw. des [X.]etriebs- oder Personalrats, soweit diese Angabe nicht willkürlich ist. Dies zeigt sich insbesondere an der in § 15 Abs. 4 Satz 4 [X.] (Verfahren bei nicht tarifgebundenen und nicht tarifan[X.]denden Arbeitgebern) getroffenen [X.]estimmung, wonach bei einer fehlerhaften [X.]enennung der Vergleichstätigkeit durch [X.]eschäftigte die begehrte [X.] gleichwohl zu geben ist, und zwar bezogen auf eine andere, nach Erachten des Arbeitgebers bzw. [X.]etriebs- oder Personalrats gleiche oder gleichwertige Tätigkeit, mithin bezogen auf eine arbeitgeberseitig „ermittelte“ Vergleichstätigkeit (vgl. § 11 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 [X.]). Ähnlich ist nach § 11 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 [X.] im Verfahren nach § 14 [X.] (Verfahren bei tarifgebundenen und tarifan[X.]denden Arbeitgebern) sowie in den Fällen einer gesetzlichen Entgeltregelung die zu gebende [X.] nicht durch die Angabe der Vergleichstätigkeit im [X.]sverlangen begrenzt; vielmehr ist insoweit in der [X.] immer das Vergleichsentgelt der [X.]eschäftigten des jeweils anderen Geschlechts anzugeben, die in die gleiche Entgelt- oder [X.]esoldungsgruppe eingruppiert sind wie der oder die [X.] verlangende [X.]eschäftigte. Auch dies belegt, dass der Gesetzgeber keine strengen Anforderungen an die Angabe der Vergleichstätigkeit im [X.]sverlangen stellt.

4. Entgegen der Annahme des [X.]s ist die Klage mit dem Antrag zu 1. begründet. Die [X.]eklagte ist verpflichtet, der Klägerin [X.] zu erteilen zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung für die Festlegung des Entgelts der Klägerin sowie für die Festlegung des Entgelts der nach dem [X.] Redaktionelle Tätigkeiten iSv. § 2 Abs. 2 [X.]uchst. b [X.] vergüteten männlichen Redakteure der [X.]eklagten in der [X.] und den sonstigen Redaktionen der Dienststelle [X.] der [X.]eklagten. Der Anspruch folgt aus § 10 Abs. 1 und Abs. 2 iVm. § 11 Abs. 1 und Abs. 2 sowie § 12 Abs. 1 [X.].

a) Nach § 10 Abs. 1 Satz 1 [X.] haben [X.]eschäftigte zur Überprüfung der Einhaltung des [X.] im Sinne dieses Gesetzes einen [X.]sanspruch nach [X.]aßgabe der §§ 11 bis 16 [X.]. Dazu haben die [X.]eschäftigten nach § 10 Abs. 1 Satz 2 [X.] in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) zu benennen. Sie können [X.] zu dem durchschnittlichen monatlichen [X.]ruttoentgelt nach § 5 Abs. 1 [X.] und zu bis zu zwei einzelnen [X.] verlangen, § 10 Abs. 1 Satz 3 [X.]. Nach § 10 Abs. 2 Satz 1 [X.] hat das [X.]sverlangen in Textform zu erfolgen.

Nach § 11 Abs. 1 [X.] erstreckt sich die [X.]sverpflichtung ua. auf die Angabe zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung nach § 11 Abs. 2 [X.]. Danach erfasst die [X.]sverpflichtung zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung die Information über die Festlegung des eigenen Entgelts sowie des Entgelts für die Vergleichstätigkeit. Soweit die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung auf gesetzlichen Regelungen, auf tarifvertraglichen Entgeltregelungen oder auf einer bindenden Festsetzung nach § 19 Abs. 3 des [X.] beruhen, sind als Antwort auf das [X.]sverlangen die Nennung dieser Regelungen und die Angabe, wo diese Regelungen einzusehen sind, ausreichend, § 11 Abs. 2 Satz 2 [X.].

Nach § 12 Abs. 1 [X.] besteht der Anspruch nach § 10 [X.] für [X.]eschäftigte nach § 5 Abs. 2 [X.] in [X.]etrieben mit in der Regel mehr als 200 [X.]eschäftigten bei demselben Arbeitgeber.

b) Entgegen der Annahme des [X.]s scheitert der [X.]sanspruch der Klägerin nicht an einer fehlenden Aktivlegitimation der Klägerin. Zwar steht nach der insoweit rechtskräftigen Entscheidung des [X.]s fest, dass die Klägerin nicht Arbeitnehmerin iSd. innerstaatlichen Rechts, sondern „arbeitnehmerähnliche Person“ ist. Dies steht einem [X.]sanspruch der Klägerin nach § 10 Abs. 1 und Abs. 2 iVm. § 11 Abs. 1 und Abs. 2 [X.] indes nicht entgegen. Die Klägerin ist als freie [X.]itarbeiterin Arbeitnehmerin iSv. § 5 Abs. 2 Nr. 1 [X.]. Ihr [X.]eschäftigungsverhältnis bei der [X.]eklagten erfüllt die wesentlichen [X.]erkmale des Arbeitnehmerbegriffs der Richtlinie 2006/54/[X.]. Anders als das [X.] angenommen hat, können die [X.]egriffe „Arbeitnehmerin“ und „Arbeitnehmer“ in § 5 Abs. 2 Nr. 1 [X.] nicht nach rein nationalem Rechtsverständnis ausgelegt werden. Sie sind vielmehr vor dem Hintergrund einer zuvor nicht erfolgten hinreichenden anderweitigen [X.] sowie unter [X.]erücksichtigung des Umstandes, dass der [X.]sanspruch nach § 10 [X.] im [X.] nicht von der [X.] unabhängig geregelt wurde, unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit dem Arbeitnehmerbegriff der Richtlinie 2006/54/[X.] auszulegen. Die - zwingend erforderliche - Umsetzung der [X.]estimmungen der Richtlinie 2006/54/[X.] zum Verbot der Diskriminierung beim Entgelt und zur entgeltbezogenen Gleichbehandlung männlicher und weiblicher Arbeitnehmer bei gleicher oder als gleichwertig anerkannter Arbeit ist im [X.] Recht erst mit dem [X.] erfolgt. Das führt dazu, dass der durch die [X.] unionsrechtlich geschützte Personenkreis zwingend auch von den umsetzenden [X.]estimmungen des innerstaatlichen Rechts erfasst sein muss. Da im [X.] ein einheitlicher persönlicher An[X.]dungsbereich bestimmt ist, ist dieser nicht nur für die umzusetzenden [X.]estimmungen des Unionsrechts einschlägig, sondern auch für den [X.]sanspruch nach § 10 Abs. 1 Satz 1 [X.].

aa) Nach § 5 Abs. 2 [X.] sind [X.]eschäftigte iSd. Gesetzes: 1. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, 2. [X.]eamtinnen und [X.]eamte des [X.]undes sowie der sonstigen der Aufsicht des [X.]undes unterstehenden Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts, 3. [X.]innen und [X.] des [X.]undes, 4. Soldatinnen und Soldaten, 5. die zu ihrer [X.]erufsbildung [X.]eschäftigten sowie 6. die in Heimarbeit [X.]eschäftigten sowie die ihnen Gleichgestellten.

[X.]) Die Auslegung der [X.]egriffe „Arbeitnehmerin“ und „Arbeitnehmer“ in § 5 Abs. 2 Nr. 1 [X.] ergibt, dass auch arbeitnehmerähnliche Personen [X.]eschäftigte iSv. § 5 Abs. 2 Nr. 1 [X.] sein können.

(1) Zwar spricht der Wortlaut der [X.]estimmung weder dafür noch dagegen. Arbeitnehmerähnliche Personen sind in § 5 Abs. 2 [X.] weder ausdrücklich genannt noch ausdrücklich ausgeschlossen.

(2) Auch heißt es in der Gesetzesbegründung zu § 5 Abs. 2 [X.] ([X.]T-Drs. 18/11133 S. 54) nur, dass sich der [X.]eschäftigtenbegriff an der Definition des § 6 Abs. 1 Satz 1 [X.] unter [X.]erücksichtigung von § 24 [X.] orientiere. Danach kann allerdings nicht mit der erforderlichen Sicherheit ausgeschlossen werden, dass der nationale Gesetzgeber eine völlige Übereinstimmung des [X.]eschäftigtenbegriffs des [X.] mit dem des § 6 Abs. 1 Satz 1 [X.], wonach auch Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind, [X.]eschäftigte iSd. [X.] sind, nicht gewollt hat.

(3) Ob die [X.]egriffe „Arbeitnehmerin“ und „Arbeitnehmer“ in § 5 Abs. 2 Nr. 1 [X.] nach der Gesetzesbegründung dahin auszulegen sind, dass arbeitnehmerähnliche Personen von ihr nicht erfasst werden sollen, kann allerdings dahinstehen. Die [X.]egriffe „Arbeitnehmerin“ und „Arbeitnehmer“ in § 5 Abs. 2 Nr. 1 [X.] sind nämlich unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit dem Arbeitnehmerbegriff der Richtlinie 2006/54/[X.] (weit) auszulegen. Eine Auslegung dieser [X.]egriffe nach rein nationalem Rechtsverständnis unabhängig vom Unionsrecht wäre im Hinblick auf den - nicht im Unionsrecht vorgegebenen - [X.]sanspruch nur dann möglich, [X.]n die zwingend erforderliche Umsetzung der [X.]estimmungen der Richtlinie 2006/54/[X.] zum Verbot der Diskriminierung beim Entgelt und zur entgeltbezogenen Gleichbehandlung männlicher und weiblicher Arbeitnehmer bei gleicher oder als gleichwertig anerkannter Arbeit (Art. 2 Abs. 1 [X.]uchst. e sowie Art. 4 der Richtlinie 2006/54/[X.]) im [X.] Recht nicht erst mit dem [X.] erfolgt oder [X.]n der [X.]sanspruch von dieser Umsetzung unabhängig (z[X.] mit gesondertem persönlichen An[X.]dungsbereich) geregelt wäre. [X.]eides ist nicht der Fall. [X.]it der danach erforderlichen unionsrechtlichen Auslegung der [X.]egriffe „Arbeitnehmerin“ und „Arbeitnehmer“ in § 5 Abs. 2 Nr. 1 [X.] geht einher, dass der durch die entsprechenden [X.] unionsrechtlich geschützte Personenkreis zwingend auch von der umsetzenden [X.]estimmung des innerstaatlichen Rechts - hier § 5 Abs. 2 Nr. 1 [X.] - erfasst sein muss. Dementsprechend sind die [X.]egriffe „Arbeitnehmerin“ und „Arbeitnehmer“ in § 5 Abs. 2 Nr. 1 [X.] nicht eng iSd. Arbeitnehmerbegriffs des innerstaatlichen Rechts, sondern unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit dem Arbeitnehmerbegriff der [X.]estimmungen der Richtlinie 2006/54/[X.] weit auszulegen. Danach können im Einzelfall auch arbeitnehmerähnliche Personen iSd. innerstaatlichen Rechts Arbeitnehmer iSv. § 5 Abs. 2 Nr. 1 [X.] sein.

(a) Die Vorgaben der Richtlinie 2006/54/[X.] zur Entgeltgleichheit bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit waren zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des [X.] am 6. Juli 2017 entgegen der mitgliedstaatlichen Verpflichtung nicht bzw. nicht hinreichend anderweitig im innerstaatlichen Recht in [X.] umgesetzt.

(aa) Innerstaatliche Rechtsvorschriften zur [X.] müssen die volle Wirksamkeit der Richtlinie gemäß ihrer Zielsetzung gewährleisten und dem Erfordernis der Rechtssicherheit vollständig genügen. Die Umsetzung muss deshalb in klarer und eindeutiger Weise erfolgen. Rechtsvorschriften, durch die die von den [X.] [X.]egünstigten über ihre [X.]öglichkeiten, sich auf das Unionsrecht zu berufen, im Ungewissen gelassen werden, genügen nicht der mitgliedstaatlichen Verpflichtung zur [X.].

([X.]) Nach Art. 288 Abs. 3 AEUV ist die Richtlinie für jeden [X.]itgliedstaat, an den sie gerichtet wird, hinsichtlich des zu erreichenden Ziels verbindlich, überlässt jedoch den innerstaatlichen Stellen die Wahl der Form und der [X.]ittel. Die Umsetzungsfrist, nach deren Ablauf im jeweiligen innerstaatlichen Recht eine richtlinienkonforme Rechtslage erreicht sein muss, ergibt sich jeweils aus der Richtlinie selbst. Für die Richtlinie 2006/54/[X.] ergibt sich die Umsetzungsfrist aus Art. 33 Abs. 1 der Richtlinie (15. August 2008; ggf. mit einer Verlängerung um ein weiteres Jahr). Zudem sind nach Art. 34 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54/[X.] die Umsetzungsfristen von [X.] unberührt geblieben. Für die hier maßgebliche, auf gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit bezogene Richtlinie 75/117/[X.] war dies der 19. Februar 1976. [X.]eide Fristen waren zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des [X.] abgelaufen.

(cc) Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs der [X.] sind Richtlinien vollständig und genau einzuhalten, weshalb die [X.]itgliedstaaten der [X.] verpflichtet sind, die [X.]estimmungen der Richtlinien in hinreichend verbindlicher, bestimmter und so genauer, klarer und eindeutiger Weise umzusetzen, dass dem Erfordernis der Rechtssicherheit in vollem Umfang genügt wird (vgl. ua. [X.] 8. Juli 2019 - [X.]/17 - [Kommission/[X.]elgien] Rn. 51; 16. Juni 2005 - [X.]/03 - [Kommission/[X.]] Rn. 51; 14. Dezember 1995 - [X.]/95 - [Kommission/[X.]] Rn. 8; 3. Juni 1992 - [X.]/91 - [Kommission/[X.]] Rn. 7; 28. Februar 1991 - C-360/87 - [Kommission/[X.]] Rn. 11, 31 jeweils mwN). Jeder [X.]itgliedstaat, der Adressat einer Richtlinie ist, hat die Verpflichtung, in seiner nationalen Rechtsordnung alle erforderlichen [X.]aßnahmen zu ergreifen, um die volle Wirksamkeit der Richtlinie gemäß ihrer Zielsetzung zu gewährleisten (vgl. etwa [X.] 16. Juni 2005 - [X.]/03 - [Kommission/[X.]] Rn. 50 mwN). Rechtsvorschriften, durch die die betroffenen Normadressaten über ihre [X.]öglichkeiten, sich auf das Unionsrecht zu berufen, im Ungewissen gelassen werden, stellen keine Erfüllung der Verpflichtung zur Umsetzung einer Richtlinie in innerstaatliches Recht dar (vgl. ua. [X.] 28. Februar 1991 - C-360/87 - [Kommission/[X.]] Rn. 12 mwN). Allerdings erfordert die Umsetzung einer Richtlinie in das innerstaatliche Recht nicht unbedingt in jedem Fall eine förmliche Übernahme der [X.]estimmungen einer Richtlinie in eine ausdrückliche spezifische Rechtsvorschrift, da der Umsetzung einer Richtlinie je nach ihrem Inhalt durch einen allgemeinen rechtlichen Kontext Genüge getan sein kann. Insbesondere kann das [X.]estehen allgemeiner Grundsätze des Verfassungs- oder Verwaltungsrechts die Umsetzung durch [X.]aßnahmen des Gesetz- oder Verordnungsgebers überflüssig machen, sofern diese Grundsätze tatsächlich für den Fall, dass die fragliche Vorschrift der Richtlinie dem Einzelnen Rechte verleihen soll, die vollständige An[X.]dung der Richtlinie hinreichend klar und bestimmt gewährleisten, und die [X.]egünstigten in die Lage versetzt werden, von [X.] ihren Rechten Kenntnis zu erlangen und sie gegebenenfalls vor den nationalen Gerichten geltend zu machen (vgl. etwa [X.] 19. Dezember 2013 - [X.]/11 - [Kommission/[X.]] Rn. 60 mwN; 3. [X.]ärz 2011 - [X.]/09 - [Kommission/Irland] Rn. 46; 16. Juni 2005 - [X.]/03 - [Kommission/[X.]] aaO; 12. Juli 2007 - [X.]7/04 - [Kommission/[X.]] Rn. 89 mwN; 27. April 1988 - 252/85 - [Kommission/[X.]] Rn. 5). Um den Umfang der den [X.]itgliedstaaten obliegenden Umsetzungspflicht beurteilen zu können, muss in jedem Einzelfall die Natur der in einer Richtlinie enthaltenen Vorschrift bestimmt werden (vgl. etwa [X.] 16. Juni 2005 - [X.]/03 - [Kommission/[X.]] Rn. 52 mwN).

([X.]) Nach ebenfalls ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs der [X.] obliegen sowohl die sich aus einer Richtlinie ergebende Verpflichtung der [X.]itgliedstaaten, das darin vorgesehene Ziel zu erreichen, als auch die Pflicht der [X.]itgliedstaaten gemäß Art. 4 Abs. 3 EUV und Art. 288 AEUV, alle zur Erfüllung dieser Verpflichtung geeigneten [X.]aßnahmen allgemeiner oder besonderer Art zu treffen, [X.] Trägern öffentlicher Gewalt in den [X.]itgliedstaaten und damit im Rahmen ihrer Zuständigkeiten auch den Gerichten (vgl. etwa [X.] 8. [X.]ai 2019 - [X.]/18 - [[X.]] Rn. 36 mwN). Zur Erfüllung dieser Verpflichtung verlangt der Grundsatz der unionsrechtskonformen Auslegung von den nationalen Gerichten, unter [X.]erücksichtigung des gesamten innerstaatlichen Rechts und unter An[X.]dung der dort anerkannten Auslegungsmethoden alles zu tun, was in ihrer Zuständigkeit liegt, um die volle Wirksamkeit des Unionsrechts zu gewährleisten und zu einem Ergebnis zu gelangen, das mit dem vom Unionsrecht verfolgten Ziel im Einklang steht (vgl. etwa [X.] 8. [X.]ai 2019 - [X.]/18 - [[X.]] Rn. 37 mwN). Insoweit haben die nationalen Gerichte - und damit auch der erkennende [X.] - unter [X.]erücksichtigung sämtlicher nationaler Rechtsnormen und der im nationalen Recht anerkannten Auslegungsmethoden zu entscheiden, ob und inwieweit nationale Rechtsvorschriften im Einklang mit unionsrechtlichen Vorgaben ausgelegt werden müssen und können, ohne dass sie contra legem ausgelegt werden (vgl. ua. [X.] 17. April 2018 - [X.]/16 - [Egenberger] Rn. 71).

(ee) Danach waren Art. 2 Abs. 1 [X.]uchst. e sowie Art. 4 der Richtlinie 2006/54/[X.] zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des [X.] entgegen der mitgliedstaatlichen Verpflichtung nicht bzw. nicht hinreichend anderweitig im innerstaatlichen Recht in [X.] umgesetzt.

([X.]) Nach Art. 4 der Richtlinie 2006/54/[X.] wird bei gleicher Arbeit oder bei einer Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, mittelbare und unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in [X.]ezug auf sämtliche Entgeltbestandteile und -bedingungen beseitigt. Insbesondere [X.]n zur Festlegung des Entgelts ein System beruflicher Einstufung ver[X.]det wird, muss dieses System auf für männliche und weibliche Arbeitnehmer gemeinsamen Kriterien beruhen und so beschaffen sein, dass Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts ausgeschlossen werden. Diese [X.]estimmung entspricht Art. 1 der mit Wirkung vom 15. August 2009 aufgehobenen Richtlinie 75/117/[X.] (Art. 34 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54/[X.]), deren Frist zur Umsetzung in innerstaatliches Recht im Februar 1976 abgelaufen war. Nach Art. 34 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54/[X.] bleibt diese Umsetzungsfrist von der Aufhebung der Richtlinie 75/117/[X.] unberührt.

Nach Art. 2 Abs. 1 [X.]uchst. e der Richtlinie 2006/54/[X.], der im Übrigen Art. 157 Abs. 2 AEUV entspricht, bezeichnet der Ausdruck „Entgelt“ die üblichen Grund- oder [X.]indestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer mittelbar oder unmittelbar als Geld- oder Sachleistung zahlt. Diesen Vorgaben musste das innerstaatliche Recht nach Art. 33 dieser Richtlinie spätestens ab dem 15. August 2008 - mit einer Verlängerungsmöglichkeit um ein weiteres Jahr, soweit aufgrund besonderer Schwierigkeiten erforderlich - genügen.

([X.]b) Eine Umsetzung von Art. 1 der Richtlinie 75/117/[X.] (später Art. 4 der Richtlinie 2006/54/[X.], vgl. Rn. 51) erfolgte im [X.] Recht zunächst zwar teilweise durch § 612 Abs. 3 [X.]G[X.]. Danach durfte bei einem Arbeitsverhältnis für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts des Arbeitnehmers eine geringere Vergütung vereinbart werden als bei einem Arbeitnehmer des anderen Geschlechts. Diese [X.]estimmung wurde nach Ablauf der Umsetzungsfrist der Richtlinie 75/117/[X.] im Februar 1976 durch Art. 1 Nr. 3 des arbeitsrechtlichen [X.]-Anpassungsgesetzes vom 13. August 1980 ([X.]G[X.]l. I S. 1308) in das [X.] Recht eingeführt und galt vom 21. August 1980 bis zum 17. August 2006. § 612 Abs. 3 [X.]G[X.] wurde mit Inkrafttreten des [X.] durch Art. 3 Abs. 14 des Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung vom 14. August 2006 ([X.]G[X.]l. I S. 1897, 1909) aufgehoben.

([X.]) [X.]ei Aufhebung des § 612 Abs. 3 [X.]G[X.] wurden im [X.] allerdings weder Art. 2 Abs. 1 [X.]uchst. e noch Art. 4 der Richtlinie 2006/54/[X.] hinreichend umgesetzt.

([X.]a) Zwar gibt es im [X.] mit § 8 Abs. 2 [X.] eine [X.]estimmung mit einem [X.]ezug zur Entgeltgleichheit bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit, allerdings stellt sich diese [X.]estimmung nicht hinreichend deutlich als Rechts- bzw. Anspruchsgrundlage dar, was nach den Vorgaben der Richtlinie jedoch erforderlich gewesen wäre, da Art. 4 der Richtlinie 2006/54/[X.] konkrete Rechte für die [X.]etroffenen vorsieht. Insoweit wurde die Richtlinie jedenfalls nicht genügend umgesetzt.

§ 8 Abs. 2 [X.] betrifft die Rechtfertigung der Vereinbarung einer geringeren Vergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit wegen eines in § 1 [X.] genannten Grundes. Nach dieser [X.]estimmung wird eine solche Vereinbarung nicht dadurch gerechtfertigt, dass wegen eines solchen Grundes besondere Schutzvorschriften gelten. § 8 Abs. 2 [X.] kann zwar dahin verstanden werden, dass er das für [X.]änner und Frauen bestehende [X.] voraussetzt. Das ändert aber nichts daran, dass diese Regelung - entgegen den Vorgaben von Art. 4 der Richtlinie 2006/54/[X.] - nicht hinreichend klar als Grundlage für einen Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit ausgestaltet wurde. Für die [X.]etroffenen war damit aus § 8 Abs. 2 [X.] - unionsrechtswidrig - nicht klar und deutlich erkennbar, dass bereits durch das [X.] ein Anspruch auf gleiches Entgelt für [X.]änner und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eingeräumt wurde.

Dass der Gesetzgeber im [X.], insbesondere mit § 8 Abs. 2 [X.] keine klare und eindeutige Grundlage für Ansprüche auf gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit geschaffen hatte, wird auch durch die Gesetzesbegründung zu § 8 [X.] belegt. Hier heißt es: „Absatz 2 greift den Grundsatz der Entgeltgleichheit bezüglich des Geschlechts in § 612 Abs. 3 [X.]G[X.] auf. Dieser Grundsatz wird nunmehr durch § 7 über das [X.]erkmal Geschlecht hinaus auch auf alle in § 1 genannten [X.]erkmale erstreckt und stellt künftig in Verbindung mit § 2 Abs. 1 Nr. 2 und § 8 Abs. 2 die neue Grundlage für Ansprüche auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit dar“ ([X.]T-Drs. 16/1780 S. 35). Eine solche, für die juristische [X.]ethodik des [X.] Rechts „außergewöhnliche“ Art der Normierung einer Anspruchsgrundlage führte dann auch zu divergierenden Auffassungen in der Literatur dazu, ob und ggf. wo im innerstaatlichen Recht ein solcher Rechtsanspruch überhaupt verankert sein könnte (vgl. ua. [X.]/[X.] 20. Aufl. § 8 [X.] Rn. 9: „[d]er [X.]estimmung über die Ausnahme bei der Entgeltgleichheit fehlt bereits die Kernaussage“; [X.]/Krieger/Günther [X.]/[X.] 5. Aufl. § 8 [X.] Rn. 43: „intransparente[…] Gesamtschau von Normen“; [X.]eckOK ArbR/[X.] Stand 1. [X.]ärz 2017 [X.] § 8 Rn. 8: „widerspricht dieser Ansatz juristischer [X.]ethodik“; [X.]/[X.]ertzbach/[X.] 4. Aufl. [X.] Einl. Rn. 7: „die Unklarheit … [der] Anspruchsgrundlage… [setzte sich in den] Kommentierungen [fort]“; [X.] ArbR-Hd[X.]/[X.] 18. Aufl. § 37 Rn. 1: „keine unmittelbare Anspruchsgrundlage“; vgl. auch v. Roetteken [X.] Stand Juli 2012 § 8 Rn. 208 ff.). Das insoweit bestehende [X.] hat später auch die [X.]undesregierung gesehen. So heißt es in der Gesetzesbegründung zum [X.], dass der vorhandene Rechtsrahmen das Gebot gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit von Frauen und [X.]ännern in der Praxis nicht umfassend gewährleisten könne ([X.]T-Drs. 18/11133 S. 21). Soweit in der Rechtsprechung eine Anspruchsgrundlage für ein gleiches Entgelt für [X.]änner und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit beispielsweise in Ableitung aus „der Wertung in § 2 Abs. 1 Nr. 2 und § 8 Abs. 2 [X.]“ (vgl. etwa [X.]AG 15. September 2009 - 3 [X.] 294/09 - Rn. 27; 11. Dezember 2007 - 3 [X.] 249/06 - Rn. 45, [X.]AGE 125, 133) angenommen wurde, spricht dies gerade nicht für eine klare und eindeutige Normierung des Rechtsanspruchs, sondern für eine richtlinienkonforme Auslegung des Gesetzes unter [X.]erufung auf die Gesetzesbegründung.

([X.]) Zudem wurden die Vorgaben der Richtlinie 2006/54/[X.] in anderen Punkten nicht einmal ansatzweise umgesetzt.

Vollständig fehlte nicht nur eine Umsetzung der näheren Festlegungen bzw. [X.]estimmungen in Art. 2 Abs. 1 [X.]uchst. e zum [X.]egriff „Entgelt“, in Art. 4 Abs. 1 „in [X.]ezug auf sämtliche Entgeltbestandteile und -bedingungen“ und in Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie betreffend die Vorgaben zu „System[en] beruflicher Einstufung“. Vollständig fehlte zudem eine ausdrückliche Rechtsgrundlage, nach der gleiches Entgelt nicht nur für „gleiche“, sondern auch für „gleichwertige“ Arbeit verlangt werden kann. Das [X.] bei gleichwertiger Arbeit ermöglicht sowohl für das Grundentgelt den Vergleich sehr unterschiedlicher Tätigkeiten bezogen auf deren etwaige Gleichwertigkeit und einen etwaigen Anspruch auf gleiches Entgelt (vgl. etwa [X.] 30. [X.]ärz 2000 - [X.]/98 - [[X.]] zur [X.]öglichkeit des Vergleichs der Tätigkeit von Hebammen und Krankenhausingenieuren; 27. Oktober 1993 - [X.]/92 - [[X.]] zur [X.]öglichkeit des Vergleichs der Tätigkeit einer Logopädin, eines klinischen Psychologen und eines leitenden Apothekers), als auch bezogen auf eine Entlohnung nach Stückzahl und damit für die Leistungsbewertung (vgl. etwa [X.] 31. [X.]ai 1995 - [X.]/93 - [[X.]] zur [X.]öglichkeit des Vergleichs bei unterschiedlicher Tätigkeit in der Porzellanherstellung). Ein solcher Rechtsanspruch, der dem [X.] Recht nicht vertraut war, ließ sich nicht mit der erforderlichen Klarheit allein aus der Gesamtschau von § 2 Abs. 1 Nr. 2 und § 8 Abs. 2 [X.] erkennen.

(ff) Eine Umsetzung von Art. 2 Abs. 1 [X.]uchst. e sowie von Art. 4 der Richtlinie 2006/54/[X.] in das nationale Recht war auch nicht deshalb entbehrlich, weil diesen Vorgaben bereits im allgemeinen rechtlichen Kontext, insbesondere im Verfassungsrecht Genüge getan wurde. Das war nicht der Fall.

([X.]) Zwar haben die Gerichte teilweise aus Art. 3 Abs. 2 GG, wonach [X.]änner und Frauen gleichberechtigt sind und der Staat die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und [X.]ännern fördert und auf die [X.]eseitigung bestehender Nachteile hinwirkt, und aus Art. 3 Abs. 3 GG, wonach niemand wegen ua. seines Geschlechts benachteiligt oder bevorzugt werden darf, den Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher Arbeit abgeleitet (vgl. etwa [X.]AG 11. September 1974 - 5 [X.] 567/73 - zu I 2 der Gründe mwN; 15. Januar 1955 - 1 [X.] 305/54 - [X.]AGE 1, 258). Jedoch ist dieser Rechtsanspruch für die von den [X.] [X.]egünstigten schon nicht ohne weiteres deutlich erkennbar.

([X.]b) Zudem enthalten diese [X.]estimmungen keine Vorgaben, die den näheren Festlegungen bzw. [X.]estimmungen in Art. 2 Abs. 1 [X.]uchst. e der Richtlinie 2006/54/[X.] zum [X.]egriff „Entgelt“, in Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54/[X.] „in [X.]ezug auf sämtliche Entgeltbestandteile und -bedingungen“ und in Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2006/54/[X.] betreffend die Vorgaben zu „System[en] beruflicher Einstufung“ entsprechen würden. Auch der Rechtsanspruch auf gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit geht jedenfalls nicht unmissverständlich aus Art. 3 Abs. 2 und Abs. 3 GG hervor.

(b) Die zwingend erforderliche Umsetzung von Art. 2 Abs. 1 [X.]uchst. e sowie von Art. 4 der Richtlinie 2006/54/[X.] in das innerstaatliche Recht erfolgte in [X.] erst mit § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 4, § 5 Abs. 1 sowie § 7 [X.]. Dies belegt im Übrigen auch die Gesetzesbegründung des [X.], in der es heißt, das [X.] setze die Vorgaben der Richtlinie 2006/54/[X.] „ausdrücklich um“ - was sodann näher erläutert wird - und präzisiere sie anhand der Vorgaben der Rechtsprechung des Gerichtshofs der [X.] in Auslegung der Richtlinie 2006/54/[X.] ([X.]T-Drs. 18/11133 S. 45; vgl. auch ebenda S. 28).

(aa) Das Recht aus Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54/[X.] auf für Frauen und [X.]änner gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit wurde zum einen mit § 3 Abs. 1 [X.] in das innerstaatliche Recht umgesetzt. Danach ist bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare [X.]enachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten. Zum anderen darf nach § 7 [X.] für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des [X.]eschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden als bei einer oder einem [X.]eschäftigten des anderen Geschlechts.

Soweit davon in § 4 Abs. 3 [X.] eine Ausnahme vorgesehen ist, nach der [X.]eschäftigte in unterschiedlichen Rechtsverhältnissen nach § 5 Abs. 2 [X.] (wie beispielsweise Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einerseits, [X.]eamtinnen und [X.]eamte des [X.]undes andererseits) untereinander nicht als vergleichbar bzw. als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können, dürfte dies zwar nicht den Vorgaben der Richtlinie 2006/54/[X.], die einen solchen Ausschluss nicht enthalten, entsprechen. Eine in diesem Punkt ggf. ungenügende [X.] ändert jedoch nichts an dem [X.]efund, dass erst mit dem [X.] überhaupt eine Umsetzung erfolgt ist.

([X.]) Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2006/54/[X.] wurde mit § 4 Abs. 4 [X.] umgesetzt. Darin ist ua. geregelt, dass dann, [X.]n der Arbeitgeber ein Entgeltsystem (bzw. nach der Richtlinie ein „System beruflicher Einstufung“) ver[X.]det, dieses System auf für weibliche und männliche [X.]eschäftigte gemeinsamen Kriterien beruhen und so ausgestaltet sein muss, dass eine [X.]enachteiligung wegen des Geschlechts ausgeschlossen ist.

(cc) Art. 2 Abs. 1 [X.]uchst. e der Richtlinie 2006/54/[X.] wurde mit § 5 Abs. 1 [X.] in das innerstaatliche Recht umgesetzt. Danach bezeichnet „Entgelt“ iSd. [X.] alle Grund- oder [X.]indestarbeitsentgelte sowie alle sonstigen Vergütungen, die unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen aufgrund eines [X.]eschäftigungsverhältnisses gewährt werden.

(c) Das [X.] sieht für den [X.]sanspruch nach § 10 [X.] keinen von § 5 Abs. 2 [X.] abweichenden besonderen persönlichen An[X.]dungsbereich vor. Vielmehr ist in § 5 Abs. 2 [X.] ein einheitlicher persönlicher An[X.]dungsbereich („[X.]eschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind …“) für das gesamte [X.] bestimmt, von dem der [X.]sanspruch nach § 10 Abs. 1 Satz 1 [X.] nicht ausgenommen ist. Im Gegenteil, nach § 12 Abs. 1 [X.] besteht der Anspruch nach § 10 [X.] für [X.]eschäftigte nach § 5 Abs. 2 [X.] (in [X.]etrieben mit in der Regel mehr als 200 [X.]eschäftigten bei demselben Arbeitgeber).

(d) Nach alledem ist § 5 Abs. 2 Nr. 1 [X.] unionsrechtskonform dahin auszulegen, dass er Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitnehmerbegriffs der Richtlinie 2006/54/[X.] erfasst, weshalb auch arbeitnehmerähnliche Personen im Sinne des nationalen Rechts Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer iSv. § 5 Abs. 2 Nr. 1 [X.] sein können.

(aa) Im Unionsrecht gibt es keinen einheitlichen Arbeitnehmerbegriff, vielmehr hängt die [X.]edeutung dieses [X.]egriffs vom jeweiligen An[X.]dungsbereich ab ([X.] 13. Januar 2004 - [X.]/01 - [[X.]] Rn. 63; 12. [X.]ai 1998 - [X.]/96 - [[X.]] Rn. 31).

([X.]) Die Vorschriften der Richtlinie 2006/54/[X.] zur Geschlechtergleichbehandlung beim Entgelt beziehen sich auf das Arbeits- und [X.]eschäftigungsverhältnis (vgl. ua. Art. 1 Satz 1 der Richtlinie 2006/54/[X.]) und das Entgelt, das der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses (vgl. ua. Art. 2 Abs. 1 [X.]uchst. e der Richtlinie 2006/54/[X.]) dem Arbeitnehmer (vgl. ua. Art. 2 Abs. 1 [X.]uchst. e und Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2006/54/[X.]) zahlt.

(cc) Die Rechtsvorschriften des Unionsrechts über die Gleichbehandlung von [X.]ännern und Frauen in Arbeits- und [X.]eschäftigungsfragen haben nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der [X.] allgemeine [X.]edeutung und umfassen beispielsweise auch öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse (vgl. [X.] 2. Oktober 1997 - [X.]/95 - [[X.]] Rn. 18; 21. [X.]ai 1985 - 248/83 - [Kommission/[X.]] Rn. 16 zu ua. den [X.] der Richtlinie 2006/54/[X.]: Richtlinie 75/117 und Richtlinie 76/207). Der Arbeitnehmerbegriff iSd. [X.]estimmungen zum gleichen Entgelt der Richtlinie 2006/54/[X.] kann nicht je nach nationalem Recht unterschiedlich verstanden werden; er ist anhand objektiver Kriterien zu definieren, die das Arbeitsverhältnis im Hinblick auf die Rechte und Pflichten der [X.]etroffenen kennzeichnen. Dabei besteht das wesentliche [X.]erkmal des Arbeitsverhältnisses darin, dass eine Person während einer bestimmten Zeit für eine andere nach deren Weisung Leistungen erbringt, für die sie als Gegenleistung eine Vergütung erhält (vgl. entsprechend zur Arbeitnehmereigenschaft eines [X.]itglieds der Unternehmensleitung einer Kapitalgesellschaft bezogen auf die [X.]/[X.] [X.] 11. November 2010 - C-232/09 - [[X.]] Rn. 39; zur Arbeitnehmerfreizügigkeit [X.] 3. Juli 1986 - 66/85 - [Lawrie-[X.]lum] Rn. 16 f.; zum Grundsatz des gleichen Entgelts für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen [X.] 13. Januar 2004 - 256/01 - [[X.]] Rn. 67; sowie - ebenfalls - im Zusammenhang mit der [X.]/[X.] [X.] 20. September 2007 - [X.]16/06 - [[X.]] Rn. 25).

Danach ist es nicht von [X.]elang, ob das [X.]eschäftigungsverhältnis nach nationalem Recht ein öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis ist ([X.] 2. Oktober 1997 - [X.]/95 - [[X.]] Rn. 18; 21. [X.]ai 1985 - 248/83 - [Kommission/[X.]] Rn. 16) oder ein Rechtsverhältnis sui generis. Sofern eine Person die vorstehend unter Rn. 72 angeführten Voraussetzungen erfüllt, ist die Art der Rechtsbeziehung zwischen ihr und der anderen [X.] des [X.] für die An[X.]dung der [X.]estimmungen zum gleichen Entgelt der Richtlinie 2006/54/[X.] ohne [X.]edeutung (vgl. entsprechend im Zusammenhang der [X.]/[X.] [X.] 11. November 2010 - C-232/09 - [[X.]] Rn. 39 mit Nachweisen bezogen auf andere [X.]estimmungen des Unionsrechts).

([X.]) Eine Auslegung von § 5 Abs. 2 Nr. 1 [X.] dahin, dass hierdurch der persönliche An[X.]dungsbereich für „Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer“ iSd. [X.]estimmungen der Richtlinie 2006/54/[X.] eröffnet wird, erfolgt auch nicht contra legem. Dies ergibt sich bereits daraus, dass nach dem Wortlaut und der Gesetzesbegründung von § 5 Abs. 2 [X.] unklar ist, ob freie [X.]itarbeiter oder arbeitnehmerähnliche Personen von der [X.]estimmung erfasst werden.

cc) Die Klägerin ist als freie [X.]itarbeiterin der [X.]eklagten „Arbeitnehmerin“ iSd. Arbeitnehmerbegriffs der Richtlinie 2006/54/[X.] und damit auch iSv. § 5 Abs. 2 Nr. 1 [X.].

Die Klägerin erbringt für die [X.]eklagte nach deren Weisung Leistungen, für die sie als Gegenleistung eine in einem Tarifvertrag geregelte Vergütung erhält. Nach dem Vertrag der [X.]en vom 5. Juli 2011 ist die Klägerin bei der [X.]eklagten in der Chefredaktion als Redakteurin mit besonderer Verantwortung tätig. In § 2 des Vertrags ist ein Einsatzort festgelegt, nämlich [X.]. Zudem ist eine zeitweise „Versetzung“ nach [X.] vereinbart. Darüber hinaus sind weitergehende Versetzungsrechte der [X.]eklagten vorgesehen. In § 2 des Vertrags ist ferner eine [X.]eschäftigung mit vertraglich vereinbarter wöchentlicher Arbeitszeit von montags bis freitags geregelt, wobei die [X.]eklagte das Recht hat, die Verteilung der Arbeitszeit der Klägerin anders zu regeln, [X.]n betriebliche Interessen dies erfordern. Nach den vertraglichen Vereinbarungen hat die Klägerin ihre Tätigkeit zudem in Abstimmung und nach den Vorgaben der Leitung des jeweiligen [X.] auszuüben. Aus § 3 des Vertrags ergibt sich darüber hinaus, dass die Weisungsbefugnis der [X.]eklagten über die Tätigkeit der Klägerin so weit geht, dass eine „außerdienstliche[…] Nebentätigkeit“ einer Zustimmung der [X.]eklagten bedarf. Letztlich kommt hinzu, dass die Klägerin diverse Anwesenheitspflichten treffen. So muss sie zu feststehenden Zeiten vor und nach der Sendung anwesend sein und an von der [X.]eklagten festgelegten Konferenzen teilnehmen. All diese Abreden belegen, dass die Klägerin ihre Leistungen nach den Weisungen der [X.]eklagten iSd. Arbeitnehmerbegriffs der [X.]estimmungen zum gleichen Entgelt der Richtlinie 2006/54/[X.] erbringt.

c) Die Entscheidung des [X.]s erweist sich - soweit es um den Klageantrag zu 1. geht - auch nicht aus anderen Gründen als im Ergebnis zutreffend. Die Klägerin kann von der [X.]eklagten nach § 10 Abs. 1 [X.] [X.] zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung iSv. § 11 Abs. 2 [X.] für die Festlegung ihres Entgelts sowie für die Festlegung des Entgelts der nach dem [X.] Redaktionelle Tätigkeiten iSv. § 2 Abs. 2 [X.]uchst. b [X.] vergüteten männlichen Redakteure der [X.]eklagten in der [X.] und den sonstigen Redaktionen der Dienststelle [X.] der [X.]eklagten verlangen. Über die Aktivlegitimation der Klägerin hinaus sind sämtliche weiteren Voraussetzungen für den Anspruch nach § 10 Abs. 1 [X.] auf [X.] zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung erfüllt.

aa) Darüber, dass die Dienststelle [X.] der [X.]eklagten die nach § 12 Abs. 1 [X.] erforderliche Größe aufweist, besteht unter den [X.]en kein Streit.

[X.]) Die Klägerin hat die Vergleichstätigkeit den Anforderungen von § 10 Abs. 1 Satz 2 [X.] entsprechend benannt.

Nach § 10 Abs. 1 Satz 2 [X.] sind an die Angabe der Vergleichstätigkeit - wie unter Rn. 34 ausgeführt - keine strengen Anforderungen zu stellen. Die Klägerin hat die nach dem [X.] Redaktionelle Tätigkeiten iSv. § 2 Abs. 2 [X.]uchst. b [X.] vergüteten männlichen Redakteure der [X.]eklagten in der [X.] und den sonstigen Redaktionen der Dienststelle [X.] der [X.]eklagten als Vergleichsgruppe benannt. Dabei hat sie sich ersichtlich daran orientiert, was die Tarifvertragsparteien des [X.] als gleiche bzw. gleichwertige Tätigkeit vorgegeben haben. Damit hat sie den Vorgaben von § 10 Abs. 1 Satz 2 [X.] entsprechend eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) benannt.

cc) Die Klägerin hat ihr [X.]sverlangen mit Schreiben vom 1. August 2018 den Anforderungen des § 10 Abs. 2 Satz 1 [X.] entsprechend formgerecht mitgeteilt.

Nach § 10 Abs. 2 Satz 1 [X.] hat das [X.]sverlangen in Textform zu erfolgen. Damit ist eine [X.] in Textform nach § 126b [X.]G[X.] gemeint (vgl. auch [X.]T-Drs. 18/11133 S. 58). Die Wahrung der Schriftform des § 126 Abs. 1 [X.]G[X.] ist nicht erforderlich, aber ausreichend. Danach hat die Klägerin ihr [X.]sverlangen mit Schreiben vom 1. August 2018 formgerecht abgegeben. Die Person der Klägerin ist aus dem Schreiben erkennbar und die Form ist durch die gewählte Schriftform (mit erfolgter Unterschrift) gewahrt.

[X.]) Es kann dahinstehen, ob die Klägerin, die ihr [X.]sbegehren vom 1. August 2018 an den bei der [X.]eklagten am Standort [X.] gebildeten „Personalrat der Zentrale“ gerichtet hatte, das Verlangen an den „richtigen“ Adressaten iSv. § 14 [X.] gesandt hatte. Ebenso offenbleiben kann, ob die [X.]eklagte ggf. die bei ihr [X.]eschäftigten den Anforderungen von § 14 [X.] entsprechend darüber informiert hatte, an [X.] diese sich mit ihrem [X.]sbegehren [X.]den sollten und wer es beantworten würde. Eine den Regelungen des § 14 [X.] nicht entsprechende Adressierung ihres [X.]sverlangens hätte für die Klägerin keine nachteiligen rechtlichen Folgen. Dies ergibt eine Auslegung der in §§ 14 und 15 [X.] zum Verfahren der [X.]serteilung getroffenen Regelungen.

(1) Das Verfahren der [X.]serteilung richtet sich im Fall der Klägerin nach § 14 [X.] (Verfahren bei tarifgebundenen und tarifan[X.]denden Arbeitgebern), der aufgrund der Verweisung in § 16 [X.] entsprechend zur An[X.]dung kommt. [X.]ei der [X.]eklagten handelt es sich um einen tarifgebundenen und tarifan[X.]denden Arbeitgeber. Danach hätte die Klägerin ihr [X.]sverlangen unter Umständen grundsätzlich an den Personalrat richten müssen, § 14 Abs. 1 [X.]. Insoweit könnte allerdings fraglich sein, ob für das [X.]sbegehren der Klägerin der bei der [X.]eklagten in [X.] gebildete „Personalrat der Zentrale“ oder der Personalrat in [X.] zuständig gewesen wäre. [X.]öglicherweise - hierzu hat das [X.] keine Feststellungen getroffen - hatte aber auch die [X.]eklagte selbst die [X.]sverpflichtung übernommen. Dann wäre das [X.]sersuchen ggf. an diese zu richten gewesen.

(2) Ob die Klägerin ihr [X.]sverlangen an den zuständigen Adressaten iSv. § 14 [X.] gerichtet hatte, bedarf vorliegend keiner Entscheidung. Eine den Regelungen des § 14 [X.] nicht entsprechende Adressierung ihres [X.]sbegehrens hätte für die Klägerin keine nachteiligen rechtlichen Folgen. Die Auslegung der in den §§ 14 und 15 [X.] zum Verfahren der [X.]serteilung getroffenen [X.]estimmungen ergibt, dass eine unzutreffende Adressierung des [X.]sverlangens durch die [X.]eschäftigten die Ordnungsgemäßheit des Verlangens nicht in Frage stellt. Dies gilt auch dann, [X.]n der Arbeitgeber die [X.]eschäftigten darüber informiert hatte, an [X.] diese sich mit ihrem [X.]sbegehren [X.]den sollen und wer es beantworten wird.

(a) Die in den §§ 14 und 15 [X.] getroffenen [X.]estimmungen sehen ein ausdifferenziertes, mit umfangreichen wechselseitigen Informationspflichten ausgestattetes Kooperationsmodell zwischen dem Arbeitgeber auf der einen Seite und dem [X.]etriebs- bzw. Personalrat (vgl. hierzu § 16 [X.]) oder Vertreterinnen und Vertretern der zuständigen Tarifvertragsparteien nach § 6 Abs. 1 Satz 2 [X.] auf der anderen Seite vor, nach dem die Aufgabe der [X.]serteilung nicht starr auf nur einen Akteur festgelegt ist, sondern wechseln kann.

(aa) § 14 [X.] regelt das Verfahren zum [X.]sanspruch für tarifgebundene und tarifan[X.]dende Arbeitgeber.

Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 [X.] [X.]den sich [X.]eschäftigte tarifgebundener und tarifan[X.]dender Arbeitgeber für ihr [X.]sverlangen nach § 10 [X.] an den [X.]etriebsrat. Dabei verweist § 14 Abs. 1 Satz 2 [X.] für das nähere Verfahren auf § 13 [X.] und mithin auf die Regelungen zum Einblicksrecht des [X.]etriebsausschusses in die Listen über die [X.]ruttolöhne und -gehälter der im [X.]etrieb [X.]eschäftigten (zu diesem Einblicksrecht [X.]AG 7. [X.]ai 2019 - 1 A[X.]R 53/17 - [X.]AGE 166, 309). § 14 Abs. 1 Satz 3 [X.] legt sodann fest, dass der [X.]etriebsrat den Arbeitgeber in den Fällen des Satzes 1 über eingehende [X.]sverlangen in anonymisierter Form und umfassend zu informieren hat. Nach § 14 Abs. 1 Satz 4 [X.] kann der [X.]etriebsrat - abweichend von Satz 1 - verlangen, dass der Arbeitgeber die [X.]sverpflichtung übernimmt. Damit kann der [X.]etriebsrat die [X.]eantwortung dem Arbeitgeber überlassen, [X.]n es diesem aufgrund der Umstände des Einzelfalls geboten erscheint.

§ 14 Abs. 2 Satz 1 [X.] bestimmt, dass abweichend von § 14 Abs. 1 Satz 1 [X.] der Arbeitgeber die Erfüllung der [X.]sverpflichtung nach § 11 Abs. 1 [X.] generell oder in bestimmten Fällen übernehmen kann, [X.]n er die Gründe dafür dem [X.]etriebsrat zuvor erläutert hat. Übernimmt der Arbeitgeber die Erfüllung der [X.]sverpflichtung, hat er nach § 14 Abs. 2 Satz 3 [X.] seinerseits den [X.]etriebsrat umfassend und rechtzeitig über eingehende [X.]sverlangen zu informieren. Des Weiteren hat er den [X.]etriebsrat über seine Antwort zu informieren. Nach § 14 Abs. 2 Satz 4 [X.] sind die [X.]eschäftigten über die Entscheidung, wer für die [X.]serteilung zuständig ist, in allgemein zugänglicher Weise zu informieren.

§ 14 Abs. 3 Satz 1 [X.] regelt schließlich den Fall, dass im [X.]etrieb kein [X.]etriebsrat besteht, der Arbeitgeber jedoch tarifgebunden nach § 5 Abs. 4 oder tarifan[X.]dend nach § 5 Abs. 5 [X.] ist. In diesen Fällen [X.]den sich die [X.]eschäftigten mit ihrem [X.]sverlangen nach § 10 [X.] an den Arbeitgeber. Nach § 14 Abs. 3 Satz 2 [X.] informiert der Arbeitgeber in den Fällen des Satzes 1 die Vertreterinnen und Vertreter der zuständigen Tarifvertragsparteien nach § 6 Abs. 1 Satz 2 [X.] über seine Antwort zu eingegangenen [X.]sverlangen. § 14 Abs. 3 Satz 3 [X.] bestimmt, dass der Arbeitgeber und die zuständigen Vertreterinnen und Vertreter der Tarifvertragsparteien vereinbaren können, dass letztere den [X.]sanspruch beantworten. In diesem Fall informiert der Arbeitgeber diese umfassend und rechtzeitig über eingehende [X.]sverlangen, § 14 Abs. 3 Satz 4 [X.]. Nach § 14 Abs. 3 Satz 5 [X.] sind die [X.]eschäftigten jeweils darüber zu informieren, wer die [X.] erteilt.

([X.]) § 15 [X.] regelt das Verfahren zum [X.]sanspruch für nicht tarifgebundene und nicht tarifan[X.]dende Arbeitgeber.

Nach § 15 Abs. 1 [X.] [X.]den sich [X.]eschäftigte nicht tarifgebundener und nicht tarifan[X.]dender Arbeitgeber für ihr [X.]sverlangen nach § 10 Abs. 1 [X.] an den Arbeitgeber. § 15 Abs. 2 [X.] regelt sodann den Fall, dass ein [X.]etriebsrat besteht. In einem solchen Fall gilt § 14 Abs. 1 und Abs. 2 [X.] entsprechend.

(b) Der Gesetzgeber wollte mit dem von ihm in den §§ 14 und 15 [X.] bestimmten Kooperationsmodell zwischen dem Arbeitgeber auf der einen Seite und dem [X.]etriebs- bzw. Personalrat oder Vertreterinnen und Vertreter der zuständigen Tarifvertragsparteien auf der anderen Seite nicht etwa das Verfahren der [X.]serteilung für die [X.]eschäftigten erschweren; das wäre mit dem Ziel, das er mit der Schaffung des [X.] und der Einführung eines individuellen [X.]sanspruchs verfolgt, nicht vereinbar. Die Schaffung des [X.] sollte dazu beitragen, unmittelbare und vor allem mittelbare Entgeltdiskriminierung effektiv zu beseitigen und zu verhindern ([X.]T-Drs. 18/11133 S. 2). Ausweislich der Gesetzesbegründung ([X.]T-Drs. 18/11133 S. 22) ist der [X.]sanspruch teleologisch auf die Herstellung der Entgeltgleichheit für gleiche oder gleichwertige Arbeit ausgerichtet. Er dient dem Zweck, die Durchsetzung des Anspruchs auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu erleichtern. Dies war aus Sicht des Gesetzgebers geboten, da [X.]eschäftigte kaum Zugang zu Informationen hatten, die einen eventuellen Verstoß des Arbeitgebers gegen das [X.] belegen oder widerlegen konnten. Der individuelle [X.]sanspruch soll insoweit eine Unterstützung bieten, um dieses Informationsdefizit der [X.]eschäftigten abzubauen.

[X.]it den Regelungen in den §§ 14 und 15 [X.] über die konkrete Ausgestaltung des [X.]sverfahrens wollte der Gesetzgeber vielmehr nur sicherstellen, dass die Verantwortung für eine transparente und [X.], insbesondere die Arbeitsbewertung, bei den Tarifvertragsparteien bleibt, diese aber gleichzeitig nicht aus der Verantwortung entlassen werden, Entgeltgleichheit zu gewährleisten. Zudem sollten die Aufgaben und Rechte der betrieblichen Interessenvertretungen in [X.]ezug auf die Durchsetzung der Entgeltgleichheit von Frauen und [X.]ännern konkretisiert und gestärkt werden. Insoweit werden die Arbeitgeber und die betrieblichen Interessenvertretungen zur Wahrnehmung ihrer sozialpartnerschaftlichen Verantwortung aufgefordert, ihre Vergütungsstrukturen zu überprüfen und das Gebot der Entgeltgleichheit entsprechend zu gestalten ([X.]T-Drs. 18/11133 S. 3).

Da der Gesetzgeber mit der Normierung der wechselseitigen Informationspflichten in §§ 14 und 15 [X.] zudem hinreichend Vorsorge dafür getroffen hat, dass alle beteiligten Akteure stets über eingehende [X.]sverlangen unterrichtet und damit in der Lage sind, entsprechend den Regelungen in den §§ 14 und 15 [X.] zu verfahren, können die [X.]eschäftigten sich für ihren [X.]sanspruch - je nach Fallgestaltung - selbst dann, [X.]n sie darüber informiert wurden, an [X.] sie sich mit ihrem [X.]sbegehren [X.]den sollen und wer es beantworten wird, nicht nur an den Arbeitgeber, sondern auch an den [X.]etriebs- bzw. Personalrat [X.]den (vgl. auch [X.]T-Drs. 18/11133 S. 61). Im Übrigen trägt die Einbeziehung des [X.]etriebs- bzw. Personalrats dazu bei, dass die [X.]eschäftigten von der Geltendmachung ihres [X.]sanspruchs nicht deshalb absehen, weil sie sich gegenüber dem Arbeitgeber nicht offenbaren wollen. Dies wird durch die in § 14 Abs. 1 Satz 3 [X.] getroffene [X.]estimmung bestätigt, wonach der [X.]etriebsrat den Arbeitgeber über eingehende [X.]sverlangen nur in anonymisierter Form informieren darf. Ob die [X.]eschäftigten sich mit ihrem [X.]sbegehren an den „zuständigen“ [X.]etriebs- bzw. Personalrat [X.]den, ist nach alledem ohne [X.]elang.

ee) Die Klägerin hat ihren [X.]sanspruch im Einklang mit der Übergangsvorschrift des § 25 Abs. 1 Satz 1 [X.] mit Schreiben vom 1. August 2018 erst nach Ablauf von mehr als sechs Kalendermonaten nach dem 6. Juli 2017 angebracht.

ff) Die Klägerin hat ihre Klage auf [X.]serteilung - entgegen der Rechtsauffassung der [X.]eklagten - auch zutreffend gegen die [X.]eklagte gerichtet. Diese schuldet die Erteilung der [X.] und ist damit passivlegitimiert.

Dies folgt bereits daraus, dass der individuelle [X.]sanspruch der [X.]eschäftigten nach § 10 [X.] teleologisch auf die Verwirklichung des Entgeltgleichheitsanspruchs von [X.]ännern und Frauen ausgerichtet ist. Der [X.]sanspruch dient - wie unter Rn. 93 ausgeführt - dem Zweck, die Durchsetzung des Anspruchs auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu erleichtern. Die Verpflichtung nach § 3 Abs. 1 bzw. § 7 [X.], bei [X.]eschäftigungsverhältnissen für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des [X.]eschäftigten ein geringeres Entgelt zu vereinbaren oder zu zahlen, trifft den Arbeitgeber als Vertragspartei des/der [X.]eschäftigten und nicht den [X.]etriebs- oder Personalrat. Schon vor diesem Hintergrund ist ein Gleichlauf zwischen der letztlichen Verantwortung für die [X.]serteilung und einer etwa späteren Entgeltgleichheitsklage, die sich naturgemäß gegen den Arbeitgeber als Schuldner des Entgelts richtet, geboten. Aus den in den §§ 14 und 15 [X.] getroffenen [X.]estimmungen folgt schon deshalb nichts Abweichendes, weil diese nur das außergerichtliche Verfahren der [X.]serteilung regeln, wobei es selbst insoweit - wie unter Rn. 83 ff. ausgeführt - nicht zulasten der [X.]eschäftigten geht, [X.]n diese ihr [X.]sersuchen nicht an den sich im Einzelfall aus den §§ 14 und 15 [X.] sowie aus etwaigen Informationen des Arbeitgebers ergebenden Adressaten richten.

d) Nach § 11 Abs. 1 und Abs. 2 [X.] erstreckt sich die [X.]sverpflichtung zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung auf die Information über die Festlegung des Entgelts des/der [X.] verlangenden [X.]eschäftigten sowie des Entgelts für die Vergleichstätigkeit. Demgemäß kann die Klägerin [X.] verlangen zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung für die Festlegung ihres Entgelts sowie für die Festlegung des Entgelts der - ebenso wie die Klägerin - nach dem [X.] Redaktionelle Tätigkeiten iSv. § 2 Abs. 2 [X.]uchst. b [X.] vergüteten männlichen Redakteure der [X.]eklagten in der [X.] und den sonstigen Redaktionen der Dienststelle [X.] der [X.]eklagten. Im Einklang mit § 10 iVm. § 16 [X.], wonach sich der Anspruch auf [X.]etriebe bzw. Dienststellen des öffentlichen Dienstes mit in der Regel mehr als 200 [X.]eschäftigten bezieht, beansprucht die Klägerin die [X.] bezogen auf die Dienststelle [X.] der [X.]eklagten.

5. Aufgrund der vom [X.] bislang getroffenen Feststellungen kann der [X.] nicht abschließend beurteilen, ob auch die Klage mit dem Antrag zu 2. begründet ist, dh. ob die Klägerin auch einen Anspruch auf Erteilung von [X.] über das Vergleichsentgelt hat. Insoweit war die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das [X.] zurückzuverweisen.

a) Zwar ist die Klägerin ebenso aktivlegitimiert für den Anspruch auf [X.] über das Vergleichsentgelt (zur Aktivlegitimation der Klägerin vgl. die Ausführungen unter Rn. 39 ff.). Auch ist die [X.]eklagte insoweit passivlegitimiert (zur Passivlegitimation der [X.]eklagten vgl. die Ausführungen unter Rn. 97 f.). Die Klägerin hat ihr [X.]sverlangen über das Vergleichsentgelt zudem den gesetzlichen Vorgaben entsprechend angebracht (vgl. hierzu die Ausführungen unter Rn. 81 f., 96). Aufgrund der vom [X.] bislang getroffenen Feststellungen kann der [X.] allerdings nicht abschließend beurteilen, ob die Vergleichstätigkeit entsprechend § 12 Abs. 3 [X.] von [X.]igstens sechs [X.]eschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt wird. Hierzu wird das [X.] noch Feststellungen zu treffen haben.

aa) Nach § 11 Abs. 3 [X.] erstreckt sich die [X.]sverpflichtung in [X.]ezug auf das Vergleichsentgelt auf die Angabe des Entgelts für die Vergleichstätigkeit (Vergleichsentgelt). Das Vergleichsentgelt ist anzugeben als auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer [X.]edian des durchschnittlichen monatlichen [X.]ruttoentgelts sowie der benannten Entgeltbestandteile, jeweils bezogen auf ein Kalenderjahr. Dafür ist in Fällen des - hier einschlägigen - § 14 [X.] das Vergleichsentgelt der [X.]eschäftigten des jeweils anderen Geschlechts anzugeben, die - wie hier - in die gleiche [X.] eingruppiert sind wie die [X.] verlangende Person.

[X.]) Allerdings ist nach § 12 Abs. 3 [X.] bei der [X.]eantwortung eines [X.]sverlangens der Schutz personenbezogener Daten der auskunftverlangenden [X.]eschäftigten sowie der vom [X.]sverlangen betroffenen [X.]eschäftigten zu wahren. Deshalb ist das Vergleichsentgelt nicht anzugeben, [X.]n die Vergleichstätigkeit von [X.]iger als sechs [X.]eschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird. Dazu, ob dies der Fall ist, fehlt es im [X.]erufungsurteil - aus der Sicht des [X.]s konsequent - an Feststellungen.

b) Im Übrigen hält der [X.] im Hinblick auf die in § 10 Abs. 1 Satz 3 [X.] getroffene Regelung, wonach die Klägerin [X.] zu dem durchschnittlichen monatlichen [X.]ruttoentgelt nach § 5 Abs. 1 [X.] und zu bis zu zwei einzelnen [X.] verlangen kann, die folgenden weiterführenden Hinweise für geboten:

aa) Der Anspruch nach § 10 Abs. 1 Satz 3 [X.] auf Angabe des durchschnittlichen monatlichen [X.]ruttoentgelts „nach § 5 Absatz 1“ bezieht sich auf das gesamte [X.]ruttoeinkommen. Das durchschnittliche monatliche [X.]ruttoentgelt bedeutet dabei, dass der [X.]egriff des Entgelts umfassend ([X.]T-Drs. 18/11133 S. 60) iSd. § 5 Abs. 1 [X.] zu verstehen ist, also alle Grund- oder [X.]indestarbeitsentgelte sowie alle sonstigen Vergütungen umfasst, die unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen aufgrund eines [X.]eschäftigungsverhältnisses gewährt werden. Dabei stellt das durchschnittliche monatliche Entgelt das arithmetische [X.]ittel des kalenderjährlichen Entgelts dar. [X.]ei Sachleistungen, wie zum [X.]eispiel einem Dienstwagen oder einem [X.]etriebskitaplatz, sind entsprechend die finanziellen Werte dieser Leistungen anzusetzen ([X.]T-Drs. 18/11133 S. 60). Die Angabe des durchschnittlichen monatlichen [X.]ruttoentgelts erfolgt nach § 11 Abs. 3 [X.] als auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer [X.]edian des durchschnittlichen monatlichen [X.]ruttoentgelts.

[X.]) Die Formulierung „einzelne Entgeltbestandteile“ in § 10 Abs. 1 Satz 3 [X.] verdeutlicht, dass neben dem durchschnittlichen monatlichen [X.]ruttoentgelt auch der [X.]edian nur einzelner Entgeltbestandteile erfragt werden kann ([X.]T-Drs. 18/11133 S. 58). Die [X.]egrenzung auf „bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile“ dient dazu, einen Ausgleich zu schaffen zwischen dem Recht der [X.]eschäftigten auf individuelle [X.] und dem damit einhergehenden Aufwand für den Arbeitgeber, den [X.]etriebs- oder Personalrat bzw. die Vertreterinnen und Vertreter der zuständigen Tarifvertragsparteien ([X.]T-Drs. 18/11133 S. 58). Die Anfrage kann sich insoweit auf den statistischen [X.]edian von bis zu zwei einzelnen [X.] beziehen. Dies kann beispielsweise die Nachfrage nach einer Leistungszulage oder einer Erschwerniszulage sein ([X.]T-Drs. 18/11133 S. 60). Wie sich aus dem korrespondierenden Einblicksrecht des vom [X.]etriebsrat gebildeten [X.]etriebsausschusses in die Listen über die [X.]ruttolöhne und -gehälter nach § 13 Abs. 2 und Abs. 3 [X.] ergibt, kann (nacheinander) nach [X.] [X.] gefragt werden, unabhängig davon, welcher Natur sie sind. Deshalb kommt es auch nicht darauf an, ob sie auf kollektivrechtlicher Grundlage, aufgrund arbeitsvertraglicher Einheitsregelung, kraft individueller Aushandlung im Einzelfall oder aufgrund eines betrieblichen Gehaltsschemas zu zahlen sind ([X.]T-Drs. 18/11133 S. 63). Dementsprechend heißt es in § 13 Abs. 3 [X.], dass in den [X.] „alle Entgeltbestandteile enthalten [sein müssen] einschließlich übertariflicher Zulagen und solcher Zahlungen, die individuell ausgehandelt und gezahlt werden“.

cc) Entgegen der Rechtsauffassung der [X.]eklagten geht das [X.]sbegehren der Klägerin zu den einzelnen [X.] - in der gebotenen Auslegung ihres Antrags - nicht über die Vorgaben von § 10 Abs. 1 Satz 3 [X.] hinaus, wonach [X.] nur „zu bis zu zwei einzelnen [X.]“ verlangt werden kann.

Zwar begehrt die Klägerin ausweislich ihres in der Revisionsinstanz formulierten Antrags zu 2., ihr [X.] zu erteilen einerseits über „alle außertariflichen und tariflichen Zulagen mit [X.]ezug zur Tätigkeit (Thema, Schwere, Qualität der Leistung usw.)“ und andererseits über „alle außertariflichen und tariflichen Zulagen ohne [X.]ezug zur Tätigkeit (Ortswechsel, [X.] Härte usw.)“, hilfsweise über „Leistungsentgelte bzw. Leistungsprämien“ und „Zulagen für besondere Tätigkeiten (z[X.] besondere inhaltliche Themenbearbeitung)“. Damit verlangt sie allerdings keine [X.] über das in § 10 Abs. 1 Satz 3 [X.] Vorgesehene hinaus.

(1) Die/der [X.]eschäftigte gibt durch die von ihr/ihm getroffene Auswahl an [X.] den Gegenstand der [X.] vor (zutreffend [X.]/Krieger/Günther [X.]/[X.] 5. Aufl. § 10 [X.] Rn. 28).

(2) Dabei kann gezielt nach [X.] gefragt werden, bei denen eine Ungleichbehandlung vermutet wird (vgl. auch [X.]T-Drs. 18/11133 S. 58). Es ist aber auch möglich, vergleichbare Entgeltbestandteile zu einer Gruppe zusammenzufassen (zutreffend [X.]/Krieger/Günther [X.]/[X.] 5. Aufl. § 10 [X.] Rn. 28). Der Arbeitgeber muss dann den statistischen [X.]edian der Gruppe angeben und diesen aufgeschlüsselt erläutern.

Eine solche Auslegung des [X.]egriffs „einzelne Entgeltbestandteile“ in § 10 Abs. 1 Satz 3 [X.] ist geboten, um das vom Gesetzgeber mit dem [X.]sanspruch verfolgte Ziel effektiv zu erreichen. Wie unter Rn. 93 ausgeführt, ist der [X.]sanspruch teleologisch auf die Herstellung der Entgeltgleichheit für gleiche oder gleichwertige Arbeit ausgerichtet. Er dient dem Zweck, die Durchsetzung des Anspruchs auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu erleichtern. Dies erfordert ein gruppenbezogenes Verständnis des [X.]egriffs „einzelne Entgeltbestandteile“ im og. Sinne. Andernfalls könnten [X.]eschäftigte, die über keine näheren Informationen verfügen, nur „ins [X.]laue hinein“ [X.] über etwaige Entgeltbestandteile verlangen oder müssten sich zunächst auf einen Anspruch auf [X.] zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung nach § 11 Abs. 1 [X.] beschränken, mit der Folge, dass Ansprüche auf [X.] über einzelne Entgeltbestandteile erst nach entsprechender [X.] zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung geltend gemacht werden könnten. [X.]it dieser Auslegung von § 10 Abs. 1 Satz 3 [X.] wird auch nicht der vom Gesetzgeber mit der [X.]egrenzung des [X.]sanspruchs auf bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile bezweckte Ausgleich zwischen dem Recht der [X.]eschäftigten auf individuelle [X.] und dem damit einhergehenden Aufwand für den Arbeitgeber, den [X.]etriebs- oder Personalrat bzw. die Vertreterinnen und Vertreter der zuständigen Tarifvertragsparteien in Frage gestellt.

(3) Danach geht das mit dem Klageantrag zu 2. geltend gemachte [X.]sbegehren der Klägerin zu den einzelnen [X.] dem Umfang nach nicht über das hinaus, was die Klägerin nach § 10 Abs. 1 Satz 3 [X.] beanspruchen kann.

Der Klageantrag zu 2. ist insoweit - in der gebotenen Auslegung - auf Erteilung von [X.] über nicht mehr als zwei einzelne Entgeltbestandteile gerichtet, nämlich über „Zulagen mit [X.]ezug zur Tätigkeit“ und „Zulagen ohne [X.]ezug zur Tätigkeit“. Damit bezieht sich die Klägerin auf nicht mehr als zwei Gruppen vergleichbarer Zulagen, wobei es insoweit nicht darauf ankommt, wie die Leistung von der [X.]eklagten bezeichnet wird. Entscheidend ist vielmehr, dass es sich um der Sache nach vergleichbare Entgeltbestandteile handelt. Deshalb sind vom [X.]sbegehren der Klägerin auch etwaige anders bezeichnete vergleichbare Entgeltbestandteile erfasst, z[X.] Zuschläge. Soweit die Klägerin sich jeweils auf außertarifliche und tarifliche Zulagen bezieht, hat dies keine eigenständige [X.]edeutung. Sie stellt damit lediglich klar, dass es ihr auf die etwaige Anspruchsgrundlage der Zulagen nicht ankommt.