Vom 2. Dezember 2009
Deutscher Bundestag Drucksache 17/121
17. Wahlperiode 02. 12. 2009
Antrag
der Abgeordneten Beate Müller-Gemmeke, Dr. Konstantin von Notz, Kerstin
Andreae, Volker Beck (Köln), Birgitt Bender, Alexander Bonde, Katrin
Göring-Eckardt, Britta Haßelmann, Priska Hinz (Herborn), Ingrid Hönlinger, Memet
Kilic, Sven Kindler, Maria Klein-Schmeink, Markus Kurth, Monika Lazar, Jerzy
Montag, Ingrid Nestle, Brigitte Pothmer, Christine Scheel, Dr. Gerhard Schick,
Dr. Harald Terpe, Wolfgang Wieland, Josef Philip Winkler und der Fraktion
BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN
Persönlichkeitsrechte abhängig Beschäftigter sichern – Datenschutz am
Arbeitsplatz stärken
Der Bundestag wolle beschließen:
I. Der Deutsche Bundestag stellt fest:
Die Bespitzelungs- und Datenmissbrauchsaffären in einer Reihe großer Unter-
nehmen und öffentlicher Stellen haben die nicht länger hinnehmbaren Defizite
beim Schutz der Persönlichkeitsrechte von Beschäftigten deutlich gemacht. Die
technologische Entwicklung in der Informationsgesellschaft hat in den vergan-
genen Jahren nicht nur Arbeitsabläufe rasant verändert, sondern auch bisher un-
gekannte Möglichkeiten zur Kontrolle und Überwachung von Beschäftigten
geschaffen. Ähnliches gilt für die voranschreitende Entwicklung im Gesund-
heitswesen, die zu neuen Diagnosemöglichkeiten und molekulargenetischen
Untersuchungsmethoden führt. Dadurch gelangen die Unternehmen an intime
Daten von Bewerberinnen und Bewerbern, die für die spätere Berufsausübung
nicht erforderlich sind.
So ist es in vielen Betrieben heute alltäglich, dass Kunden und Beschäftigte
gleichermaßen mit Kameras und Zugangskontrollsystemen überwacht werden,
der E-Mail-Verkehr und die Internetnutzung der Beschäftigten bis ins kleinste
Detail nachvollzogen werden können, Angestellte im Außendienst über das
Handy geortet, private Detekteien zur Kontrolle der Beschäftigten eingeschaltet
werden und Bewerberinnen und Bewerber Bluttests machen müssen. Hierbei
bedient man sich nicht selten auch illegaler Methoden, da zu geringe Geld-
bußen bei Verstößen offenbar keine ausreichend abschreckende Wirkung erzie-
len. Ein Unrechtsbewusstsein scheint in den Chefetagen vielfach nicht vorhan-
den zu sein.
Gegenwärtig herrscht ein bürgerrechtlich unhaltbarer Zustand. Die vorhande-
nen gesetzlichen Regelungen sind heute nicht mehr geeignet, die Persönlich-
keitsrechte der Beschäftigten wirksam zu schützen. Gewerkschaften, Daten-
schützerinnen und Datenschützer, aber auch das Bundesarbeitsgericht fordern
klare gesetzliche Regelungen zum besseren Schutz der Persönlichkeitsrechte
von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern.
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Der Schutz der Beschäftigten ist vielfach ausschließlich durch Richterrecht ge-
prägt, das ein systematisches Gesetz aber nicht ersetzen kann. Auch von füh-
renden Arbeitsrechtlerinnen und Arbeitsrechtlern wird dieser Zustand als un-
haltbar angesehen. Deswegen müssen dringend neue Regelungen für Betriebe
und Behörden geschaffen werden, die dem Umgang mit personenbezogenen
Daten klare Grenzen setzen.
Auch bei der technischen Überwachung der Beschäftigten müssen klare Gren-
zen gezogen werden. Das gilt für die Videoüberwachung ebenso wie für einen
Abgleich jeglicher personenbezogener Daten. Das muss gerade auch für die
Betriebe gelten, in denen es keine gewerkschaftliche Vertretung, keine Be-
triebsräte und keine Betriebsvereinbarungen gibt. Zugleich müssen die Rege-
lungen aber auch für kleine Betriebe handhabbar und praxistauglich sein.
In dem zu erarbeitenden Gesetz müssen die Rechte der Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer besser geschützt werden. Im Grundsatz muss gelten, dass perso-
nenbezogene Daten der Beschäftigten nur für den Zweck verwendet werden
dürfen, für den sie erhoben wurden. Nach Wegfall des Zweckes oder bei unbe-
rechtigter Speicherung sind sie unwiderruflich zu löschen. Die Beschäftigten
müssen Transparenz und Kontrolle über die von ihnen gespeicherten Daten er-
halten. Deswegen ist ein umfassendes gesetzliches Einsichtsrecht in die von
den Unternehmen über ihre Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erhobenen
und ausgewerteten Daten gesetzlich zu verankern.
Die Neuregelungen sollten in einem eigenen Beschäftigtendatenschutzgesetz
gefasst und mit dem grundlegend zu reformierenden Bundesdatenschutzgesetz
abgestimmt werden. Ein eigenes Kapitel zum Schutz der Beschäftigten im Bun-
desdatenschutzgesetz selbst würde das Gesetz nur unnötig aufblähen und zu
einer noch größeren Unübersichtlichkeit führen.
II. Der Deutsche Bundestag fordert die Bundesregierung auf,
noch vor der Sommerpause 2010 einen Gesetzentwurf zum Schutz der Be-
schäftigten vorzulegen, der sich an folgenden Leitlinien orientiert:
1. Schutz von Bewerberinnen und Bewerbern
a) Im Verlauf des Bewerbungsverfahrens und vor der Einstellung der
Beschäftigten dürfen nur solche Daten erhoben werden, die für die ange-
strebte Anstellung erforderlich sind. Kommt ein Beschäftigungsverhältnis
nicht zustande, sind die Daten nach Abschluss des Auswahlverfahrens und
nach Ablauf der Fristen, innerhalb derer Klagen nach dem Allgemeinen
Gleichbehandlungsgesetz geführt werden können, unverzüglich zu
löschen. Der Aufbau sogenannter Bewerberpools darf nur auf der Grund-
lage freiwilliger, schriftlicher Einwilligungserklärungen geschehen.
b) Das Fragerecht der Arbeitgebenden während des Bewerbungsverfahrens
hat sich ausschließlich auf die Angaben zu beschränken, die für die Be-
gründung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sind.
c) Fragen nach dem Gesundheitszustand, Erkrankungen oder einer Behinde-
rung dürfen gesetzlich nur dann zulässig sein, wenn die auszuübende Tä-
tigkeit infolgedessen nicht oder nur sehr eingeschränkt ausgeübt werden
kann.
d) Fragen nach einer vorhandenen oder geplanten Schwangerschaft sind un-
zulässig.
e) Graphologische Tests bei Bewerberinnen und Bewerbern sind unzulässig.
f) Werden bei Bewerbungen Online-Fragebögen verwendet, haben die Ar-
beitgebenden sichere Übertragungswege zu verwenden, die eine unauto-
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risierte Kenntnisnahme oder eine Manipulation der Daten der Bewerbe-
rinnen und Bewerber durch Dritte ausschließt.
g) Die Datenerhebung muss grundsätzlich bei den Bewerbenden selbst er-
folgen.
2. Schutz der Daten von Arbeitsuchenden
a) Auf persönliche, nicht anonymisierte Daten von Arbeitsuchenden in Da-
tenverarbeitungssystemen zur Bearbeitung von Anträgen auf Geldleis-
tungen, zur Unterstützung der Hilfeplanung und zur Eingliederung in den
Arbeitsmarkt dürfen nur die zuständigen Mitarbeiterinnen und Mitarbei-
ter der örtlichen Behörden zugreifen; Zugang und Nutzung im überört-
lichen Bereich ist auf die Daten zu begrenzen, die zur Ausbildungs- und
Arbeitsvermittlung notwendig sind. Ausnahmen davon sind nur mit Zu-
stimmung der örtlichen Behörde und unter Benachrichtigung der Betrof-
fenen möglich.
b) Persönliche, nicht anonymisierte Daten von Arbeitsuchenden in Ausbil-
dungs- und Arbeitsvermittlungsbörsen dürfen Dritten nur mit Einver-
ständnis der Arbeitsuchenden zugänglich sein. Dritte dürfen nur Zugang
zu den Daten haben, wenn sie ihre Eigenschaft als Arbeitgebende nach-
weisen und Bedarf an Arbeitskräften haben.
c) Bei Nichteinhaltung der Schutzvorschriften für Daten von Arbeitsuchen-
den sollen die jeweiligen für den Datenschutz zuständigen Kontrollstel-
len Sanktionen nicht nur gegen Unternehmen, sondern auch gegen öffent-
liche Stellen verhängen können.
3. Schutz der Daten der Beschäftigten während des Beschäftigungsverhältnisses
a) Die Daten der Beschäftigten dürfen nur verarbeitet werden, wenn zuvor
die technischen und organisatorischen Voraussetzungen und der Umfang
der Datenerhebung, die Auswertung, die Speicherdauer und die zugriffs-
berechtigten Stellen kontrollierbar dokumentiert wurden. Die Verarbei-
tung der entsprechenden Daten wird den Prinzipien der verschuldensun-
abhängigen Haftung entsprechend § 7 des Bundesdatenschutzgesetzes
unterworfen.
b) Die Daten in der Personalakte, die zur Begründung und Aufrechterhal-
tung des Beschäftigungsverhältnisses benötigt werden, sollen von den
übrigen personenbezogenen Daten der Beschäftigten technisch und orga-
nisatorisch getrennt verarbeitet und genutzt werden, sofern die räum-
lichen Voraussetzungen hierfür im Betrieb vorliegen.
c) Die Arbeitnehmerin und der Arbeitnehmer sind regelmäßig über ihr
Recht zu informieren, Art und Umfang der gespeicherten personenbezo-
genen Daten umfassend einzusehen und zu den über sie gespeicherten
Daten Stellung zu nehmen. Das Auskunftsrecht der Betroffenen bleibt
voll erhalten.
d) Ein Verlust oder Diebstahl von personenbezogenen Daten ist den Betrof-
fenen unverzüglich mitzuteilen.
e) Beschäftigtendaten sollen nur mit ausdrücklicher Zustimmung der Be-
troffenen und nur auf vertraglicher Grundlage vom Arbeitgebenden an
andere Arbeitgebende, ins Ausland übermittelt oder im Rahmen einer
Auftragsdatenverarbeitung (auch im Ausland) verarbeitet werden. Bei
der Ausgestaltung dieser Regelung ist die besondere Situation kleinerer
Unternehmen zu beachten, die auf externe Dienstleistungen für die Perso-
nalverwaltung angewiesen sind.
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f) Die Beschäftigten erhalten einen gesetzlichen Unterlassungsanspruch
und ein Verwertungsverbot bei unrechtmäßig erhobenen oder ausgewer-
teten Daten. Aus der Wahrung der Rechte aus dem Beschäftigtendaten-
schutzgesetz dürfen keinerlei Nachteile für die Beschäftigten erwachsen.
g) Daten über den Gesundheitszustand der Betroffenen dürfen bei Vorliegen
eines Erlaubnistatbestands erhoben werden, wenn die gesundheitliche
Beeinträchtigung einem gesetzlichen oder tatsächlichen Beschäftigungs-
verbot unterliegen würde.
h) Der Betriebsrat und die/der betriebliche Datenschutzbeauftragte erhalten
ein Widerspruchsrecht bei Nichteinhaltung von Beschäftigtendaten-
schutzregelungen im Personalbereich. Der Widerspruch stoppt die
Durchführung der beanstandeten Maßnahmen.
i) Die Beschäftigten können bei Verstößen gegen Informations- oder Aus-
kunftspflichten der Arbeitgebenden die Löschung ihrer Daten verlangen.
j) Der Schutz der Beschäftigtendaten geht über das Ende des Arbeitsver-
hältnisses hinaus. Die Daten von Beschäftigten sind zu löschen, sofern
sie nicht zur Erfüllung gesetzlicher Vorgaben erforderlich sind. Abwei-
chungen für einen begrenzten Zeitraum und vorab definierte Zwecke be-
dürfen der Einwilligung der Betroffenen und sind nur ausnahmsweise zu-
lässig.
4. Schutz von Gesundheitsdaten
a) Die Durchführung medizinischer oder psychologischer Untersuchungen
vor oder während der Beschäftigung sind nur unter der Voraussetzung zu-
lässig, dass sie für die Sicherheit der Berufsausübung erforderlich sind;
das gilt beispielsweise für Blutuntersuchungen. Untersuchungen ohne
Zustimmung der Betroffenen sind unzulässig. Die Zustimmung der Da-
tenschutzbeauftragten und der Arbeitnehmervertretung ist erforderlich.
b) Im Rahmen einer psychologischen Untersuchung darf nur die zur Berufs-
ausübung erforderliche Leistungsfähigkeit, nicht aber das allgemeine So-
zialverhalten der Bewerbenden gemessen werden. Tests des Sozialverhal-
tens bzw. der sozialen Kompetenz sind ausschließlich auf die Fälle zu
begrenzen, in denen diese ausschlaggebend für die Ausübung einer Stelle
sind, wie z. B. bei Führungspositionen.
c) Unzulässig ist die Messung des Sozialverhaltens, soweit es für die Ar-
beitsanforderungen auf der Stelle nicht unmittelbar und nachweislich
ausschlaggebend ist. Die Messung der Leistungsfähigkeit kann unter be-
stimmten Voraussetzungen und im Rahmen der Erforderlichkeit zulässig
sein.
5. Schutz vor Überwachung mit optischen und elektronischen Geräten
a) Der Einsatz von Videokameras und weiteren technischen Systemen zur
Kontrolle am Arbeitsplatz sind gesetzlich streng zu begrenzen. Eine opti-
sche und akustische Rundum-Überwachung der Beschäftigten durch die
Arbeitgebenden oder im Auftrag der Arbeitgebenden ist in jedem Fall ein
unzulässiger Eingriff in die Persönlichkeitsrechte. Ein derartiges Verfah-
ren greift in den geschützten Kernbereich des Privaten ein, setzt die Be-
troffenen in unzulässiger Weise unter Druck und stellt sie zudem unter
einen Generalverdacht.
b) Eine Kontrolle, beispielsweise durch eine Videokamera, kann nur in ge-
setzlich genau bestimmten Ausnahmefällen zulässig sein, um die objekt-
bezogene Überwachung von Gebäuden oder Waren sicherzustellen. Das
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gilt beispielsweise für die Überwachung der Schalterräume einer Bank
durch eine Videoüberwachung oder die Überwachung von Waren in
einem Kaufhaus. Auf die Videoüberwachung ist durch entsprechende
Schilder zwingend hinzuweisen. Wenn neben dem öffentlichen Publi-
kumsverkehr auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von der Über-
wachung erfasst werden, sind diese durch die Arbeitgebenden darauf hin-
zuweisen. Die Daten unterliegen einer strengen Zweckbindung. Sie
dienen ausschließlich der Sicherung des Hausrechtes sowie der Eigen-
tumssicherung und dürfen nicht für andere Zwecke, insbesondere für eine
allgemeine Kontrolle der Beschäftigten, missbraucht werden.
c) Die Überwachung der Beschäftigten durch optische und andere elektroni-
sche Überwachungseinrichtungen sowie die Erstellung von Bewegungs-
profilen zum Zwecke der Leistungs- und Verhaltenskontrolle ist aus-
nahmslos unzulässig.
d) Eine heimliche Videoüberwachung kann entsprechend der Entscheidung
des Bundesarbeitsgerichts nur in genau bestimmten Ausnahmefällen und
mit Zustimmung der Datenschutzbeauftragten zulässig sein. Eine solche
Ausnahme könnte z. B. dann vorliegen, wenn bei Beschäftigten der kon-
krete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren
Verfehlung zu Lasten der Arbeitgebenden besteht, weniger einschnei-
dende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ausgeschöpft sind, die ver-
deckte Videoüberwachung praktisch das einzig verbleibende Mittel dar-
stellt und alle anderen Maßnahmen nachweisbar aussichtslos sind. Die/
Der Bundesdatenschutzbeauftragte ist an der Vorbereitung und Durch-
führung zu beteiligen.
6. Der Einsatz von Telekommunikation am Arbeitsplatz
a) Eine personenbezogene Überwachung der Beschäftigten mit Hilfe von
Logdateien oder einer entsprechenden Software zur Verhaltens- oder
Leistungskontrolle ist unzulässig.
b) Unzulässig ist die Aufzeichnung oder das Mithören von Gesprächen von
Beschäftigten ohne Einwilligung der Beteiligten durch die Arbeitgeben-
den. Das heimliche Aufzeichnen oder das heimliche Mithören von Ge-
sprächen ist eine Verletzung der Persönlichkeitsrechte und daher in jedem
Fall unzulässig.
c) Regelungen zur Nutzung von Telefon, E-Mail und Internet am Arbeits-
platz unterliegen dem Mitbestimmungsrecht des Betriebs- und Personal-
rates. Elektronische Rundschreiben des Betriebsrates und gewerkschaftli-
che Informationsangebote in Unternehmensnetzwerken sollen prinzipiell
zugelassen werden. Sofern die Arbeitgebenden eine Privatnutzung digita-
ler Unternehmensnetze zulassen, unterliegt diese dem Fernmeldegeheim-
nis sowie den datenschutzrechtlichen Bestimmungen des Telekommuni-
kationsgesetzes.
d) Besteht ein begründeter Verdacht des Verstoßes gegen arbeitsvertragliche
Pflichten oder bestehende Betriebsvereinbarungen, können mit Zustim-
mung und unter Beteiligung der Datenschutzbeauftragten und der Arbeit-
nehmervertretung Protokolldaten personenbezogen ausgewertet werden.
7. Datenschutzbeauftragte/r und Aufsichtsbehörde
a) Die Stellung und Aufgaben der betrieblichen Datenschutzbeauftragten
sind gesetzlich zu stärken und auszubauen; ihre Unabhängigkeit ist zu ge-
währleisten. Die Beauftragten haben vor ihrer Bestellung einen Nachweis
ihrer Sachkunde zu erbringen.
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b) Die Datenschutzbeauftragten sollen zur Vermeidung von Interessenkon-
flikten möglichst keine weiteren Aufgaben im Bereich der betrieblichen
Datenverarbeitung oder der Personalverwaltung wahrnehmen.
c) Die Beschäftigten haben das Recht, sich jederzeit vertraulich an die zu-
ständigen Datenschutzbeauftragte/n bezüglich der Einhaltung des Be-
schäftigtendatenschutzes zu wenden. Ihnen dürfen hieraus keine Nach-
teile entstehen.
d) Die Arbeitgebenden sind den betrieblichen Interessenvertretungen zur
Auskunft über die erhobenen Daten und deren Auswertung verpflichtet.
Die betrieblichen Interessenvertretungen gelten nicht als Dritte im Sinne
des Bundesdatenschutzgesetzes.
e) Die Beschäftigten sind über die Person der/des betrieblichen Daten-
schutzbeauftragten und über ihre Rechte und Pflichten nach den Daten-
schutzvorgaben zu informieren.
f) Die betrieblichen Datenschutzbeauftragten müssen über die sachlichen
und personellen Voraussetzungen verfügen, um die Einhaltung innerbe-
trieblicher Datenschutzvorgaben überprüfen zu können.
g) Bei der Benennung und Abberufung der betrieblichen Datenschutzbeauf-
tragten haben die betrieblichen Interessenvertretungen ein Mitbestim-
mungsrecht.
h) Die nach dem jeweiligen Landesrecht für den Datenschutz zuständigen
Kontrollstellen sind für die Einhaltung der Bestimmungen dieses Geset-
zes zuständig. Sie unterstützen und beraten die Datenschutzbeauftragten
bei ihrer Tätigkeit im Zusammenhang mit der Umsetzung dieses Geset-
zes.
8. Verbandsklage
Bei einem Verstoß gegen den Beschäftigtendatenschutz sollen der Betriebsrat
oder eine im Betrieb vertretene oder zuständige Gewerkschaft vom Arbeitge-
benden verlangen dürfen, diese Verstöße wirksam zu unterbinden. Sie sollen
das Recht bekommen, diese Forderungen auch gerichtlich geltend zu machen.
9. Schadensersatz und Ordnungswidrigkeiten
a) Erleiden die Beschäftigten durch unzulässige oder falsche Verarbeitung
ihrer personenbezogenen Daten einen Schaden, sind die Arbeitgebenden
zu Schadensersatz verpflichtet.
b) Verstöße sind als Ordnungswidrigkeiten zu ahnden. Der Rahmen für ein
Bußgeld muss über den in § 43 Absatz 3 des Bundesdatenschutzgesetzes
(BDSG) festgelegten Betrag von 300 000 Euro hinaus deutlich ange-
hoben werden.
c) Die Bußgelder bei Nichtbestellung der betrieblichen Datenschutzbeauf-
tragten bis zu 50 000 Euro müssen ebenfalls erhöht werden, um so zu
verhindern, dass Betriebe aus einer bewussten Verletzung der Persönlich-
keitsrechte von Beschäftigten einen wirtschaftlichen Vorteil ziehen. Hier
ist eine Mindesthöhe des Bußgelds erforderlich.
Berlin, den 2. Dezember 2009
Renate Künast, Jürgen Trittin und Fraktion