Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.01.2020, Az. 8 AZR 484/18

Die [X.]arteien streiten darüber, ob das beklagte [X.] verpflichtet ist, dem [X.]läger eine Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das Verbot der Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung zu zahlen.

Das beklagte [X.] schrieb Anfang August 2015 Stellen für „Quereinsteiger (m/w) für den [X.]erichtsvollzieherdienst“ in seinen Oberlandesgerichtsbezirken aus. In der Ausschreibung heißt es ua.:

Der [X.]läger bewarb sich mit einer an die in der Ausschreibung genannte E-Mail-Adresse der Ausbildungsabteilung des Oberlandesgerichts [X.] adressierten E-Mail vom 3. August 2015 auf eine der für den Oberlandesgerichtsbezirk [X.]n ausgeschriebenen Stellen. Seine der E-Mail im Anhang beigefügten Bewerbungsunterlagen waren mit einem deutlichen Hinweis darauf versehen, dass er - was unstreitig ist - mit einem [X.]rad der Behinderung ([X.]dB) von 30 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sei. Die fachliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle fehlte dem [X.]läger nicht offensichtlich.

Noch am 3. August 2015 erhielt der [X.]läger vom Oberlandesgericht [X.] die folgende E-Mail:

Bei [X.] handelt es sich um den Sachgebietsleiter in der Verwaltung des Oberlandesgerichts [X.], der damit befasst war, in einem späteren Stadium des Bewerbungsverfahrens zu prüfen, ob ein(e) Bewerber(in) zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen war. Er hatte Zugang zu dem elektronischen [X.]ostfach der Ausbildungsabteilung.

Der [X.]läger wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Er erhielt auch keine Absage. Unter dem 14. Dezember 2015 forderte er das beklagte [X.] auf, ihm wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot wegen der (Schwer)Behinderung eine Entschädigung iHv. 7.434,39 [X.] zu zahlen. Dieser Betrag entspricht der dreifachen Monatsbesoldung nach der Besoldungsgruppe A8.

Nachdem der [X.]räsident des Oberlandesgerichts [X.] das Entschädigungsverlangen des [X.]lägers mit Schreiben vom 22. Dezember 2015 zurückgewiesen hatte, hat der [X.]läger mit der am 11. März 2016 beim [X.] eingegangenen und dem beklagten [X.] am 15. März 2016 zugestellten [X.]lage sein Begehren auf Zahlung einer Entschädigung weiterverfolgt. Das [X.] hat den Rechtsstreit mit Beschluss vom 19. Januar 2017 an das Arbeitsgericht [X.] verwiesen.

Der [X.]läger hatte sich auch auf eine für den [X.] für den Quereinstieg in den [X.]erichtsvollzieherdienst ausgeschriebene Stelle beworben und, nachdem ihm eine Absage erteilt worden war, das beklagte [X.] ebenso gerichtlich auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 A[X.][X.] iHv. 7.434,39 [X.] in Anspruch genommen. Dieses, beim [X.] geführte Verfahren wurde vergleichsweise durch Zahlung einer Entschädigung durch das beklagte [X.] iHv. 3.975,00 [X.] beendet.

Der [X.]läger hat die Auffassung vertreten, das beklagte [X.] sei ihm nach § 15 Abs. 2 A[X.][X.] zur Zahlung einer Entschädigung verpflichtet, da es ihn wegen seiner [X.]leichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen und damit wegen der (Schwer)Behinderung benachteiligt habe. Das beklagte [X.] habe ihn entgegen § 82 Satz 2 S[X.]B IX in der bis zum 31. Dezember 2017 geltenden Fassung (im Folgenden [X.]) nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Aus den Darlegungen des beklagten [X.]es ergebe sich nicht, dass er im Stellenbesetzungsverfahren nur „aus Versehen“ nicht berücksichtigt worden sei. Er habe eine Lesebestätigung seiner E-Mail erhalten und daher davon ausgehen können, alles gehe seinen geordneten [X.]ang.

Der [X.]läger hat beantragt,

Das beklagte [X.] hat beantragt, die [X.]lage abzuweisen. Es hat die Auffassung vertreten, dem [X.]läger keine Entschädigung zu schulden. Man habe von der Bewerbung des [X.]lägers keine [X.]enntnis nehmen können, deshalb nichts von seiner [X.]leichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen gewusst und ihn aus diesem [X.]rund auch nicht wegen seiner (Schwer)Behinderung benachteiligen können. Durch ein schnell überlaufendes E-Mail-[X.]ostfach und durch ungenaue Absprachen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die mit der Bearbeitung der Bewerbungen befasst gewesen seien, sei die Bewerbung des [X.]lägers nicht - wie eigentlich vorgesehen - ausgedruckt worden; es sei auch kein Vorgang angelegt und in den [X.]eschäftsgang gegeben worden. Es stehe zu vermuten, dass die E-Mail mit der Bewerbung des [X.]lägers unter den E-Mails gewesen sei, die Oberregierungsrat [X.] geöffnet habe, um sich einen Einblick in das [X.] zu verschaffen. Da geöffnete E-Mails automatisch als „gelesen“ markiert worden seien, sei die zuständige Mitarbeiterin [X.] wohl davon ausgegangen, die Bewerbung des [X.]lägers sei ausgedruckt, erfasst und in den [X.]eschäftsgang gegeben worden. Sie habe die [X.] des [X.]lägers dann - weisungsgemäß - in den dafür vorgesehenen Ablage-Ordner verschoben. Im Übrigen treffe den [X.]läger ein Mitverschulden, da er sich nicht zeitnah nach dem Absenden seiner Bewerbung nach dem Stand der Bearbeitung erkundigt, sondern vier Monate zugewartet habe, um dann eine Entschädigung zu verlangen.

Das Arbeitsgericht hat die [X.]lage abgewiesen. Das [X.]esarbeitsgericht hat der [X.]lage teilweise stattgegeben und dem [X.]läger eine Entschädigung iHv. 3.717,20 [X.] nebst Zinsen zugesprochen. Hiergegen wendet sich das beklagte [X.] mit der Revision. Der [X.]läger beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die zulässige Revision des beklagten [X.] ist unbegründet. Die Entscheidung des [X.]arbeitsgerichts, der Berufung des [X.] teilweise stattzugeben und diesem eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 [X.] iHv. 3.717,20 Euro nebst Zinsen zuzusprechen, hält im Ergebnis einer revisionsrechtlichen Überprüfung stand. Der Kläger hat einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 [X.]. Die Bemessung der Höhe der Entschädigung durch das [X.]arbeitsgericht ist im Ergebnis revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

A. Der Kläger hat - wie das [X.]arbeitsgericht im Ergebnis zutreffend angenommen hat - einen Anspruch gegen das beklagte Land auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 [X.]. [X.] hat den Kläger entgegen den Vorgaben des [X.] sowie des § 81 Abs. 2 Satz 1 [X.] iVm. § 68 Abs. 1 SG IX aF wegen seiner (Schwer)Behinderung benachteiligt.

I. Der persönliche Anwendungsbereich des [X.] ist eröffnet.

1. Für den Kläger ergibt sich dies aus § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 [X.]. Diese Bestimmung enthält einen formalen Bewerberbegriff, wonach derjenige Bewerber ist, der eine Bewerbung eingereicht hat (zum formalen Bewerberbegriff vgl. etwa: [X.] 11. August 2016 - 8 [X.] - Rn. 32, [X.]E 156, 107; 19. Mai 2016 - 8 [X.] - Rn. 62, [X.]E 155, 149).

a) Danach ist es erforderlich, aber auch ausreichend, dass die Bewerbung dem Arbeitgeber entsprechend § 130 BGB zugegangen ist.

aa) [X.] iSv. § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB ist eine Willenserklärung, sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von ihr Kenntnis zu nehmen. Zum Bereich des Empfängers gehören von ihm vorgehaltene Empfangseinrichtungen. Ob die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand, ist nach den „gewöhnlichen Verhältnissen“ und den „Gepflogenheiten des Verkehrs“ zu beurteilen. Dabei ist nicht auf die individuellen Verhältnisse des Empfängers abzustellen. Im Interesse der Rechtssicherheit ist vielmehr eine generalisierende Betrachtung geboten. Wenn für den Empfänger unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand, ist es unerheblich, ob er daran durch Krankheit, zeitweilige Abwesenheit oder andere besondere Umstände einige Zeit gehindert war. Ihn trifft die Obliegenheit, die nötigen Vorkehrungen für eine tatsächliche Kenntnisnahme zu treffen. Unterlässt er dies, wird der Zugang durch solche - allein in seiner Person liegenden - Gründe nicht ausgeschlossen (st. Rspr., vgl. [X.] 22. August 2019 - 2 [X.] - Rn. 12 mwN).

bb) Um den Bewerberbegriff des § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 [X.] zu erfüllen, ist es hingegen nicht notwendig, dass der Arbeitgeber bzw. die bei diesem über die Bewerbung entscheidenden Personen tatsächlich Kenntnis von einer zugegangenen Bewerbung nehmen. Eine solche Voraussetzung ergibt sich weder aus dem Wortlaut der Bestimmung, dem durch ihn vermittelten Wortsinn noch aus dem Gesamtzusammenhang der Regelung oder ihrem Sinn und Zweck. Vielmehr liefe eine solche Anforderung dem Zweck [X.]. der Richtlinie 2000/78/[X.] und dem des [X.], Diskriminierungen nicht nur im laufenden Arbeitsverhältnis, sondern [X.]. auch im [X.] zu verhindern, zuwider. Ein effektiver Schutz vor Diskriminierungen von Bewerbern würde nicht erreicht, wenn der Arbeitgeber sich nach Zugang einer Bewerbung darauf berufen könnte, er bzw. die im Einzelfall mit der Personalauswahl betrauten Mitarbeiter hätten eine zugegangene Bewerbung nicht zur Kenntnis genommen (zum Gebot der vollen und praktischen Wirksamkeit, das dem Unionsrecht innewohnt vgl. etwa [X.] 24. Oktober 2018 - [X.]/17 - [[X.] [X.].] Rn. 36 bis 44).

b) Die Bewerbung des [X.] ist dem beklagten Land zugegangen.

Der Kläger hatte sich mit E-Mail vom 3. August 2015 unter Verwendung der vom beklagten Land angegebenen E-Mail-Adresse der Ausbildungsabteilung beim [X.] beworben. Diese E-Mail ist dem beklagten Land am 3. August 2015 zugegangen. Hierüber streiten die Parteien auch nicht. Im Übrigen belegt der Umstand, dass dem Kläger am selben Tag per E-Mail eine „Lesebestätigung“ erteilt wurde, dass seine [X.] am 3. August 2015 jedenfalls in dem vom beklagten Land dafür vorgesehenen Postfach abrufbar gespeichert war, sie mithin am 3. August 2015 so in den Machtbereich des beklagten [X.] gelangt war, dass dieses unter gewöhnlichen Verhältnissen davon Kenntnis nehmen konnte.

c) Darauf, ob die Bewerbung des [X.] - wie das beklagte Land vorgetragen hat - durch ein schnell überlaufendes E-Mail-Postfach und durch ungenaue Absprachen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die mit der Bearbeitung der Bewerbungen befasst waren, entgegen den bestehenden Weisungen weder ausgedruckt noch erfasst und demnach auch nicht in den Geschäftsgang gegeben wurde, kommt es nach alledem für die Frage, ob der Kläger Bewerber iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 [X.] ist, nicht an.

Davon zu unterscheiden ist allerdings die Frage, ob das beklagte Land eine ggf. nach § 22 [X.] durch Indizien begründete Vermutung einer Benachteiligung des [X.] wegen seiner (Schwer)Behinderung im Einzelfall mit der Begründung widerlegen könnte, es sei aus nicht in seiner Person liegenden Gründen gehindert gewesen, die zugegangene Bewerbung tatsächlich zur Kenntnis zu nehmen.

2. Für das beklagte Land ist der persönliche Anwendungsbereich des [X.] durch § 6 Abs. 2 Satz 1 [X.] eröffnet.

II. Der Kläger hat seinen Entschädigungsanspruch den Vorgaben von § 15 Abs. 4 [X.] sowie § 61b Abs. 1 ArbGG entsprechend geltend gemacht und eingeklagt.

1. Der Kläger hat den Entschädigungsanspruch mit Schreiben vom 14. Dezember 2015 formgerecht geltend gemacht. Die in § 15 Abs. 4 [X.] bestimmte Frist zur Geltendmachung von zwei Monaten hatte im Fall des [X.] nicht zu laufen begonnen. [X.] hatte dem Kläger auf seine Bewerbung hin keine Absage erteilt. Ein Schweigen oder Untätigbleiben des Arbeitgebers reicht aber grundsätzlich nicht aus, um die Frist des § 15 Abs. 4 [X.] in Lauf zu setzen (vgl. [X.] 29. Juni 2017 - 8 [X.] - Rn. 20, [X.]E 159, 334). Besondere Umstände, weshalb die Ablehnung im vorliegenden Fall ausnahmsweise entbehrlich gewesen wäre, sind nicht ersichtlich. Entgegen der Rechtsauffassung des beklagten [X.] traf den Kläger auch keine Verpflichtung, sich vor der Geltendmachung eines [X.] beim beklagten Land nach dem Stand der Bearbeitung seiner Bewerbung zu erkundigen. Eine solche Pflicht kennt § 15 Abs. 4 [X.] nicht.

2. Mit der am 11. März 2016 beim Verwaltungsgericht eingegangenen und dem beklagten Land am 15. März 2016 zugestellten Klage hat der Kläger auch die dreimonatige Klagefrist des § 61b Abs. 1 ArbGG gewahrt.

Nach § 61b Abs. 1 ArbGG muss eine Klage auf Entschädigung innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden. Das Geltendmachungsschreiben des [X.] datiert vom 14. Dezember 2015. Dass dieses vor dem 15. Dezember 2015 beim beklagten Land eingegangen war, haben weder das beklagte Land noch der Kläger behauptet. Im Übrigen folgt aus § 167 ZPO, dass, sofern durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden soll, diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags eintritt, wenn - wie hier - die Zustellung demnächst erfolgt. Damit ist die Frist des § 61b Abs. 1 ArbGG gewahrt. Der Umstand, dass die [X.] beim Verwaltungsgericht und nicht beim Arbeitsgericht eingereicht und durch das Verwaltungsgericht erst mit Beschluss vom 19. Jan[X.]r 2017 an das zuständige Arbeitsgericht verwiesen wurde, steht der Wahrung der Klagefrist nach § 61b Abs. 1 ArbGG nicht entgegen. Dies folgt aus § 17b Abs. 1 Satz 2 [X.], wonach bei einer Verweisung die Wirkungen der Rechtshängigkeit bestehen bleiben. § 17b [X.] findet nach der in § 48 Abs. 1 ArbGG getroffenen Regelung auch auf die Klage wegen Benachteiligung nach § 61b ArbGG Anwendung.

III. Der Kläger hat - wie das [X.]arbeitsgericht im Ergebnis zutreffend angenommen hat - einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 [X.]. [X.] hat den Kläger entgegen den Vorgaben des § 7 [X.] sowie des § 81 Abs. 2 Satz 1 [X.] wegen seiner (Schwer)Behinderung benachteiligt. Die Benachteiligung war auch nicht ausnahmsweise nach § 8 Abs. 1 [X.] zulässig.

1. Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 [X.] setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 [X.] geregelte Benachteiligungsverbot voraus und ist verschuldensunabhängig. Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 [X.] untersagt im Anwendungsbereich des Gesetzes eine Benachteiligung wegen eines in § 1 [X.] genannten Grundes, [X.]. wegen einer Behinderung. Zudem dürfen Arbeitgeber nach § 81 Abs. 2 Satz 1 [X.] schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Diese Bestimmung findet - ebenso wie alle anderen Bestimmungen des Teils 2 des [X.] - nach § 68 Abs. 1 [X.] aF auch auf gleichgestellte behinderte Menschen Anwendung. Im Einzelnen gelten im Hinblick auf das Verbot der Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung nach § 81 Abs. 2 Satz 2 [X.] aF die Regelungen des [X.] (vgl. [X.] 11. August 2016 - 8 [X.] - Rn. 16 - 18, [X.]E 156, 107).

2. Entgegen der Annahme des [X.]arbeitsgerichts folgt ein Anspruch des [X.] auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 [X.] allerdings nicht unmittelbar aus dem Umstand, dass das beklagte Land den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hat. Zwar hätte das beklagte Land als öffentlicher Arbeitgeber den Kläger, der einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt war und dem die fachliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle nicht offensichtlich fehlte (§ 82 Satz 3 [X.]), nach § 82 Satz 2 [X.] zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen. Allein in dem Verstoß des beklagten [X.] gegen die in § 82 Satz 2 [X.] getroffene Regelung liegt allerdings keine einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 [X.] auslösende Benachteiligung des [X.] wegen seiner (Schwer)Behinderung iSv. § 7 [X.] und iSv. § 81 Abs. 2 Satz 1 [X.] aF. Vielmehr stellt die in § 82 Satz 2 [X.] normierte Verpflichtung, den schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, eine Verfahrenspflicht öffentlicher Arbeitgeber zugunsten schwerbehinderter Menschen dar, die lediglich eine - von diesen widerlegbare - Vermutung iSv. § 22 [X.] einer Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung begründen kann.

a) Das Benachteiligungsverbot nach § 81 Abs. 2 Satz 1 [X.] erfasst - ebenso wie das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 [X.] - nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines speziellen Grundes. Zwischen der Benachteiligung und dem Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen.

aa) Soweit es um eine - hier allein in Betracht kommende - unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 [X.] geht, ist hierfür nicht erforderlich, dass der betreffende Grund das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 [X.] an den Grund anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt ([X.] 23. November 2017 - 8 [X.] - Rn. 20 mwN).

bb) § 22 [X.] sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 [X.] genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat ([X.] 25. Oktober 2018 - 8 [X.] - Rn. 51, [X.]E 164, 117).

(1) Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 [X.] genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen ([X.] 25. Oktober 2018 - 8 [X.] - Rn. 52 mwN, [X.]E 164, 117).

(2) Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist (vgl. [X.] 16. Juli 2015 - [X.]/14 - [[X.]HEZ Razpredelenie Bulgaria] Rn. 85; 25. April 2013 - [X.]-81/12 - [Asocia ƫ ia Accept] Rn. 55 mwN; 10. Juli 2008 - [X.]/07 - [[X.]] Rn. 32; [X.] 11. August 2016 - 8 [X.] - Rn. 24 mwN, [X.]E 156, 107; 19. Mai 2016 - 8 [X.] - Rn. 54 mwN, [X.]E 155, 149). Hierfür gilt jedoch das Beweismaß des sog. [X.]. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 [X.] genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (vgl. etwa [X.] 26. Jan[X.]r 2017 - 8 [X.] - Rn. 26 mwN).

b) Nach ständiger Rechtsprechung des [X.] kann ein Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen aufstellen, grundsätzlich „nur“ die - vom Arbeitgeber widerlegbare - Vermutung iSv. § 22 [X.] begründen, dass der erfolglose schwerbehinderte Bewerber die unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 [X.] - nur eine solche kommt in derartigen Fällen in Betracht - wegen der (Schwer)Behinderung erfahren hat (st. Rspr., vgl. etwa [X.] 16. Mai 2019 - 8 [X.] - Rn. 22; 28. September 2017 - 8 [X.] - Rn. 26 mwN). Dies gilt beispielsweise nicht nur in dem Fall, dass der Arbeitgeber es entgegen § 81 Abs. 1, § 95 Abs. 2 [X.] unterlässt, die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen (vgl. etwa [X.] 20. Jan[X.]r 2016 - 8 [X.] - Rn. 40 mwN), sondern auch dann, wenn der Arbeitgeber - wie hier - seiner Verpflichtung aus § 82 Satz 2 [X.] nicht nachkommt, den schwerbehinderten oder diesem gleichgestellten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen (vgl. etwa [X.] 11. August 2016 - 8 [X.] - Rn. 25 mwN, [X.]E 156, 107). An dieser Rechtsprechung hält der Senat fest.

aa) Dass allein ein Verstoß des öffentlichen Arbeitgebers gegen die in § 82 Satz 2 [X.] normierte Verpflichtung keine einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 [X.] auslösende Benachteiligung iSv. § 7 [X.] und § 81 Abs. 2 Satz 1 [X.] darstellt, sondern lediglich eine - vom Arbeitgeber widerlegbare - Vermutung iSv. § 22 [X.] einer Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung begründen kann, entspricht dem gesetzgeberischen Willen, wie er insbesondere in der Entstehungsgeschichte des § 82 Satz 2 [X.] zum Ausdruck gekommen ist.

(1) Die Verpflichtung des Arbeitgebers, den schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, wurde zum 1. Oktober 2000 als weitere Pflicht für [X.]behörden in § 14a [X.] ([X.]I S. 1394) eingeführt. Einen Entschädigungsanspruch kannte das [X.] nicht. In der Gesetzesbegründung heißt es lediglich, dass die öffentlichen Arbeitgeber des [X.] in Erweiterung der allgemeinen [X.] in § 13 und § 14 [X.] den Arbeitsämtern frühzeitig freiwerdende oder neue Arbeitsplätze zu melden hätten; darüber hinaus seien die schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, wenn sie nicht offensichtlich für die zu besetzende Stelle fachlich ungeeignet seien (BT-D rs. 14/3372 S. 18 ).

(2) Bei der Schaffung des [X.] (im Folgenden [X.] 2001) hat der Gesetzgeber zwar in § 81 Abs. 2 Satz 1 [X.] 2001 das Verbot der Benachteiligung wegen der Behinderung, in § 81 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 [X.] 2001 eine „Beweislastregel“ und in § 81 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 [X.] 2001 eine Entschädigungspflicht geregelt. Allerdings besteht die Pflicht zur Zahlung einer angemessenen Entschädigung nach § 81 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 [X.] 2001 nur bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot des § 81 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 [X.] 2001. Demgegenüber hat der Gesetzgeber Verfahrens- bzw. Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen nicht im Rahmen der Bestimmung über das Benachteiligungsverbot in § 81 Abs. 2 [X.] 2001, sondern in eigenständigen Bestimmungen geregelt. So finden sich bestimmte Pflichten beispielsweise in § 81 Abs. 1 [X.] 2001. Die zuvor in § 14a [X.] enthaltene Pflicht der öffentlichen Arbeitgeber des [X.], schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, wurde - nunmehr auf alle öffentlichen Arbeitgeber erweitert - in § 82 Satz 2 [X.] 2001 normiert. Dies lässt nur den Schluss zu, dass der Gesetzgeber in dem Verstoß des Arbeitgebers gegen zugunsten schwerbehinderter Menschen bestehende Verfahrens- und/oder Förderpflichten - für sich betrachtet - keine entschädigungspflichtige Benachteiligung gesehen hat. Dass derartige Verstöße schon damals grundsätzlich „nur“ die - vom Arbeitgeber widerlegbare - Vermutung iSv. § 81 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 [X.] 2001 begründen konnten, dass der erfolglose schwerbehinderte Bewerber die Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung erfahren hatte, legt auch die Entstehungsgeschichte von § 81 [X.] 2001 nahe. So ist in der Begründung des Gesetzesentwurfs zu § 81 [X.] 2001 ausgeführt, dass die Regelung inhaltsgleich den bisherigen § 14 [X.] übertrage. Ergänzend hierzu enthalte Abs. 2 die notwendigen Regelungen, um die Benachteiligung schwerbehinderter Menschen im Arbeitsverhältnis zu verhindern, sowie - entsprechend § 611a BGB - ggf. eine Entschädigung bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot zu erhalten ([X.]. 14/5074 S. 113). Zu § 611a BGB war indes stets anerkannt, dass eine geschlechtsdiskriminierende Stellenausschreibung für sich betrachtet keinen Entschädigungsanspruch auslösen, sondern nur die Vermutung begründen konnte, dass der erfolglose Bewerber die Benachteiligung wegen seines Geschlechts erfahren hatte (vgl. zur alten Rechtslage: etwa [X.] 14. März 1989 - 8 [X.] - zu [X.] und 2 der Gründe, [X.]E 61, 219; 14. März 1989 - 8 [X.] - zu [X.] und 2 der Gründe, [X.]E 61, 209; [X.] 16. November 1993 - 1 [X.] - zu [X.] 2 b der Gründe, [X.]E 89, 276; [X.]/[X.] 4. Aufl. § 611b BGB Rn. 4).

(3) Der Gesetzgeber hat schließlich mit dem [X.]teilhabegesetz ([X.]) 2016 in Kenntnis der unter Rn. 37 dargestellten ständigen Rechtsprechung des [X.] die zuvor in § 82 Satz 2 [X.] enthaltene Verpflichtung öffentlicher Arbeitgeber, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, ohne jede Änderung in § 165 Satz 3 [X.] überführt. Auch dies belegt, dass der Gesetzgeber allein in einem Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Pflicht aus § 165 Satz 3 [X.] nach wie vor keine entschädigungspflichtige Benachteiligung sieht.

bb) Dafür, dass ein Verstoß des öffentlichen Arbeitgebers gegen § 82 Satz 2 [X.] nur die - von diesem widerlegbare - Vermutung iSv. § 22 [X.] begründen kann, dass der schwerbehinderte Bewerber wegen seiner (Schwer)Behinderung benachteiligt wurde, spricht auch der Umstand, dass der Gesetzgeber an einen Verstoß gegen § 11 [X.], mit dem ein diskriminierungsfreies Bewerbungsverfahren sichergestellt werden soll, nicht die Zahlung einer Entschädigung geknüpft hat.

Nach § 11 [X.] darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 [X.] ausgeschrieben werden. Hierdurch soll einer ungerechtfertigten Benachteiligung bestimmter Arbeitnehmergruppen vorgebeugt bzw. entgegengewirkt werden (vgl. etwa [X.] 24. April 2008 - 8 [X.] - Rn. 33 f.). Allerdings schuldet der Arbeitgeber einem abgelehnten Bewerber eine Entschädigung nicht bereits deshalb, weil die Stelle unter Verstoß gegen § 11 [X.] ausgeschrieben wurde. Das Gesetz knüpft an einen Verstoß gegen § 11 [X.] keine unmittelbaren Rechtsfolgen (vgl. etwa [X.] 11. August 2016 - 8 [X.] - Rn. 30; 19. Mai 2016 - 8 [X.] - Rn. 41; 19. Mai 2016 - 8 [X.] - Rn. 38). Schreibt der Arbeitgeber eine Stelle unter Verstoß gegen § 11 [X.] aus, so kann dies nach ständiger Rechtsprechung des Senats nur die Vermutung iSv. § 22 [X.] begründen, dass der erfolglose Bewerber im [X.] wegen eines Grundes iSv. § 1 [X.] benachteiligt wurde (vgl. etwa [X.] 26. Jan[X.]r 2017 - 8 [X.] - Rn. 61; 11. August 2016 - 8 [X.] - Rn. 64, [X.]E 156, 71; 11. August 2016 - 8 [X.] - Rn. 31).

cc) § 15 Abs. 2 [X.] iVm. § 7 [X.] sowie iVm. § 81 Abs. 2 Satz 1 [X.] ist auch nicht mit Blick auf Art. 5 der Richtlinie 2000/78/[X.] sowie Art. 5 Abs. 3 [X.] und Art. 27 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a) [X.] unionsrechtskonform dahin auszulegen, dass der Verstoß des öffentlichen Arbeitgebers gegen § 82 Satz 2 [X.] für sich betrachtet eine Entschädigungspflicht auslöst.

(1) Nach Art. 5 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/[X.] haben die Mitgliedstaaten angemessene Vorkehrungen zu treffen, um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit Behinderung zu gewährleisten, was nach Art. 5 Satz 2 der Richtlinie 2000/78/[X.] bedeutet, dass der Arbeitgeber die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen hat, um Menschen mit Behinderung [X.]. den Zugang zur Beschäftigung zu ermöglichen, es sei denn, diese Maßnahmen würden den Arbeitgeber unverhältnismäßig belasten (dazu, dass Art. 5 der Richtlinie 2000/78/[X.] im [X.] keine wortgleiche Umsetzung erfahren hat: vgl. [X.] 17. Juli 2008 - [X.]-303/06 - [[X.]] Rn. 39; [X.] 22. Mai 2014 - 8 [X.] - Rn. 42, [X.]E 148, 158).

Art. 5 Abs. 3 [X.] bestimmt, dass die Vertragsstaaten zur Förderung der Gleichberechtigung und zur Beseitigung von Diskriminierungen alle geeigneten Schritte unternehmen, um die Bereitstellung angemessener Vorkehrungen zu gewährleisten. Nach Art. 27 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a) [X.] sichern und fördern die Vertragsstaaten die Verwirklichung des Rechts auf Arbeit durch geeignete Schritte, einschließlich des Erlasses von Rechtsvorschriften, um [X.]. „Diskriminierung aufgrund von Behinderung in allen Angelegenheiten im Zusammenhang mit einer Beschäftigung gleich welcher Art, einschließlich der Auswahl-, Einstellungs- und Beschäftigungsbedingungen, der Weiterbeschäftigung, des beruflichen Aufstiegs sowie sicherer und gesunder Arbeitsbedingungen, zu verbieten“. Zudem bestimmt Art. 2 Unterabs. 3 [X.], dass von der „Diskriminierung aufgrund von Behinderung“ alle Formen der Diskriminierung erfasst sind, einschließlich der Versagung angemessener Vorkehrungen, wobei nach der Legaldefinition in Art. 2 Unterabs. 4 [X.] „angemessene Vorkehrungen“ notwendige und geeignete Änderungen und Anpassungen sind, die keine unverhältnismäßige oder unbillige Belastung darstellen und die, wenn sie in einem bestimmten Fall erforderlich sind, vorgenommen werden, um zu gewährleisten, dass Menschen mit Behinderungen gleichberechtigt mit anderen alle Menschenrechte und Grundfreiheiten genießen oder ausüben können. Die Bestimmungen der [X.] sind Bestandteil der Unionsrechtsordnung (vgl. [X.] 11. April 2013 - [X.]/11 [X.]. - [[X.], auch genannt „Ring, [X.]“] Rn. 28 ff.) und damit zugleich Bestandteil des - unionsrechtskonform [X.] - [X.] Rechts ([X.] 4. November 2015 - 7 [X.] - Rn. 27, [X.]E 153, 187; 19. Dezember 2013 - 6 [X.]/12 - Rn. 53, [X.]E 147, 60). Der Umstand, dass die [X.] seit ihrem Inkrafttreten integrierender Bestandteil der Unionsrechtsordnung ist, führt darüber hinaus dazu, dass auch die Richtlinie 2000/78/[X.] ihrerseits nach Möglichkeit in Übereinstimmung mit diesem Übereinkommen auszulegen ist (vgl. [X.] 11. April 2013 - [X.]/11 [X.]. - [[X.], auch genannt „Ring, [X.]“] Rn. 28 bis 32).

(2) Danach ist eine unionsrechtskonforme Auslegung von § 15 Abs. 2 [X.] iVm. § 7 [X.] sowie iVm. § 81 Abs. 2 Satz 1 [X.] aF dahin, dass bereits der Verstoß des öffentlichen Arbeitgebers gegen § 82 Satz 2 [X.] für sich betrachtet eine entschädigungspflichtige Diskriminierung darstellt, nicht geboten.

Der Gesetzgeber ist seiner Verpflichtung, Diskriminierungen aufgrund der Behinderung beim Zugang zur Beschäftigung zu verbieten, mit der in § 2 Abs. 1 Nr. 1 [X.] zum Anwendungsbereich getroffenen Regelung iVm. dem in § 7 [X.] bestimmten Verbot der Diskriminierung wegen eines Grundes iSv. § 1 [X.], darunter die Behinderung sowie iVm. dem Verbot der Diskriminierung wegen der (Schwer)Behinderung in § 81 Abs. 2 Satz 1 [X.] nachgekommen. Er hat zudem [X.]. mit der Regelung in § 82 Satz 2 [X.], wonach der öffentliche Arbeitgeber schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen hat, eine Bestimmung getroffen, die den schwerbehinderten und diesen gleichgestellten Menschen eine besondere [X.]hance einräumt, Zugang zu einer Beschäftigung zu finden. Dabei muss ein schwerbehinderter Bewerber diese [X.]hance schon dann bekommen, wenn seine fachliche Eignung zwar zweifelhaft, aber nicht offensichtlich ausgeschlossen ist. Der schwerbehinderte Bewerber soll den öffentlichen Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch von seiner Eignung überzeugen können (vgl. etwa [X.] 21. Juli 2009 - 9 [X.] - Rn. 22 mwN, [X.]E 131, 232). Insoweit ist der schwerbehinderte bzw. diesem gleichgestellte Bewerber im Bewerbungsverfahren besser gestellt als nicht schwerbehinderte Konkurrenten (vgl. etwa [X.] 20. Jan[X.]r 2016 - 8 [X.] - Rn. 32).

Der Verstoß des Arbeitgebers gegen § 82 Satz 2 [X.] bleibt auch nicht sanktionslos. Lädt der öffentliche Arbeitgeber den schwerbehinderten Bewerber entgegen § 82 Satz 2 [X.] nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein, so begründet dies - wie unter Rn. 37 dargelegt - die Vermutung iSv. § 22 [X.], dass der erfolglose Bewerber wegen seiner (Schwer)Behinderung benachteiligt wurde. Kann der Arbeitgeber diese Vermutung nicht widerlegen, und ist die Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung auch nicht ausnahmsweise nach § 8 Abs. 1 [X.] zulässig, kann der erfolglose Bewerber vom Arbeitgeber die Zahlung einer angemessenen Entschädigung nach § 15 Abs. 2 [X.] verlangen.

Diese Sanktion ist auch ausreichend, insbesondere ist es zur Förderung des Zugangs schwerbehinderter Menschen zur Beschäftigung nicht erforderlich, die Entschädigungspflicht bereits unmittelbar an den Verstoß des Arbeitgebers gegen § 82 Satz 2 [X.] zu knüpfen. Hierdurch würde dieser Verstoß vielmehr unangemessen sanktioniert. Es würde nicht berücksichtigt, dass die mit einer Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch verbundene Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts des Bewerbers in der Regel in der Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts aufgeht, die der erfolglose Bewerber durch die Ablehnung bzw. Nichtberücksichtigung seiner Bewerbung erfährt. Im letzteren Fall hätte der Arbeitgeber allerdings nach § 22 [X.] die Möglichkeit, eine durch Indizien begründete Vermutung einer Benachteiligung wegen eines Grundes iSv. § 1 [X.] - darunter auch die Behinderung - und damit auch eine Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts des Bewerbers zu widerlegen.

dd) Aus vorangegangenen Entscheidungen des erkennenden Senats sowie des [X.] des [X.] folgt ebenfalls nichts Abweichendes.

(1) Zwar hat der erkennende Senat beispielsweise in seinem Urteil vom 20. Jan[X.]r 2016 (- 8 [X.] - Rn. 23 mwN) ausgeführt, dass eine Benachteiligung im Rahmen einer Auswahlentscheidung, insbesondere bei einer Einstellung oder Beförderung, bereits dann vorliege, wenn der Beschäftigte nicht in die Auswahl einbezogen, sondern vorab ausgeschieden werde. Insoweit liege die Benachteiligung in der Versagung einer [X.]hance. Bewerber hätten Anspruch auf ein diskriminierungsfreies Bewerbungs-/[X.]. Seien bereits die [X.]hancen eines Bewerbers durch ein diskriminierendes Verfahren beeinträchtigt worden, komme es regelmäßig nicht mehr darauf an, ob eine nach § 1 [X.] verbotene Anknüpfung bei der sich an das Auswahlverfahren anschließenden Einstellungsentscheidung noch eine nachweisbare Rolle gespielt habe.

(2) Auch hat der erkennende Senat beispielsweise in seiner Entscheidung vom 16. Febr[X.]r 2012 (- 8 [X.] - Rn. 48) darauf hingewiesen, dass ein schwerbehinderter Bewerber nach der Regelung in § 82 Satz 2 [X.] bei einem öffentlichen Arbeitgeber die [X.]hance eines Vorstellungsgesprächs bekommen müsse, wenn seine fachliche Eignung zweifelhaft, aber nicht offensichtlich ausgeschlossen sei. Der schwerbehinderte Bewerber solle den öffentlichen Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch von seiner Eignung überzeugen können. Werde ihm diese Möglichkeit genommen, liege darin eine weniger günstige Behandlung als sie das Gesetz zur Herstellung gleicher Bewerbungschancen gegenüber anderen Bewerbern für erforderlich halte.

(3) Es kann dahinstehen, ob an dieser Rechtsprechung überhaupt festzuhalten ist. Insoweit spricht aus Sicht des Senats einiges dafür, die unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 [X.] des erfolglosen schwerbehinderten Bewerbers, der entgegen § 82 Satz 2 [X.] nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde - ebenso wie die unmittelbare Benachteiligung eines nicht schwerbehinderten erfolglosen Bewerbers - ausschließlich in dem Umstand zu sehen, dass dieser nicht eingestellt wurde. Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 [X.] liegt eine unmittelbare Benachteiligung nämlich vor, wenn eine Person (wegen eines in § 1 [X.] genannten Grundes) eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Sit[X.]tion erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Wie der Begriff „erfahren würde“ verdeutlicht, muss nach dieser Bestimmung die [X.] nicht eine reale, sondern kann auch eine fiktive bzw. hypothetische sein. Allein aus diesem Grund kommt es weder darauf an, ob der letztlich erfolglose Bewerber bereits vorab aus dem [X.] ausgeschieden wurde, noch, ob es andere Bewerber für die Stelle gab und eine andere Bewerbung Erfolg hatte, und ob die ausgeschriebene Stelle überhaupt besetzt wurde.

(4) Zwar mag der Senat in vorangegangenen Entscheidungen angenommen haben, dass der Verstoß des öffentlichen Arbeitgebers gegen seine Verpflichtung nach § 82 Satz 2 [X.], den schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, eine unmittelbare Benachteiligung des Bewerbers iSv. § 3 Abs. 1 [X.] bewirkt; allerdings hat er in keiner seiner früheren Entscheidungen angenommen, dass allein dieser Verstoß eine entschädigungspflichtige Benachteiligung iSv. § 15 Abs. 2 [X.] iVm. § 81 Abs. 2 Satz 1 [X.] bzw. iVm. § 7 [X.] darstellen könne. Vielmehr war dieser Verstoß stets nur ein Indiz, das die Vermutung begründen konnte, dass der erfolglose Bewerber wegen seiner (Schwer)Behinderung benachteiligt worden war.

So hat der erkennende Senat etwa in seinem Urteil vom 16. Febr[X.]r 2012 (- 8 [X.] - Rn. 45 f.) ausdrücklich betont, das [X.]arbeitsgericht habe rechtsfehlerfrei angenommen, dass sich die unterlassene Einladung zum Vorstellungsgespräch als ein Indiz für einen Kausalzusammenhang darstelle. [X.] es der öffentliche Arbeitgeber entgegen § 82 Satz 2 [X.] aF, den schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, so sei dies eine geeignete Hilfstatsache nach § 22 [X.]. Und in seinem Urteil vom 20. Jan[X.]r 2016 (- 8 [X.] - Rn. 34 mwN) heißt es unter Bezugnahme auf seine Entscheidung vom 26. Juni 2014 (- 8 [X.] - Rn. 45 mwN): „Die Verletzung der in § 82 Satz 2 [X.] geregelten Verpflichtung eines öffentlichen Arbeitgebers, eine/n schwerbehinderten Bewerber/in zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, begründet grundsätzlich die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung. Diese Pflichtverletzung ist nämlich grundsätzlich geeignet, den Anschein zu erwecken, an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen uninteressiert zu sein“.

(5) Auch der [X.] des [X.] ist sowohl in seinem Urteil vom 21. Juli 2009 (- 9 [X.] - Rn. 21, [X.]E 131, 232 ), als auch beispielsweise in seiner Entscheidung vom 12. September 2006 (- 9 [X.] - Rn. 27 f., [X.]E 119, 262) davon ausgegangen, dass eine Verletzung der Pflichten eines öffentlichen Arbeitgebers nach § 81 Abs. 1 Satz 2 [X.] und § 82 [X.] lediglich die - vom Arbeitgeber widerlegbare - Vermutung begründen könne, der Arbeitgeber benachteilige schwerbehinderte Beschäftigte wegen ihrer Behinderung iSv. § 81 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Satz 3 [X.] 2001.

ee) Auch aus dem Urteil des [X.]verwaltungsgerichts vom 3. März 2011 (- 5 [X.] 16.10 - BVerwGE 139, 135) ergibt sich nicht, dass bereits allein der Verstoß des öffentlichen Arbeitgebers gegen § 82 Satz 2 [X.] einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 [X.] auslöst.

(1) Zwar hat das [X.]verwaltungsgericht in dieser Entscheidung angenommen, dass eine unmittelbare Benachteiligung durch [X.]n insbesondere dann gegeben sei, wenn ein (künftiger) Arbeitgeber einer gesetzlich auferlegten Handlungspflicht nicht nachkomme, durch die iSv. § 5 [X.] eine bisher in Beschäftigung und Beruf benachteiligte Gruppe gezielt gefördert werden solle. Die Benachteiligung liege dabei in der Vorenthaltung eines gesetzlich eingeräumten Vorteils, dessen Ziel es sei, bestehende Nachteile zu beseitigen oder zu verhindern. Die betreffende Person werde weniger günstig behandelt, als es das Gesetz zur Herstellung gleicher [X.]hancen für erforderlich halte. Eine positive Maßnahme iSv. § 5 [X.] sei angesichts ihres drittschützenden [X.]harakters nicht neutral, so dass die in den Schutzbereich der betreffenden Vorschrift fallenden Personen im Falle ihres [X.]ns unmittelbar benachteiligt würden (BVerwG 3. März 2011 - 5 [X.] 16.10 - Rn. 17 f., BVerwGE 139, 135).

(2) Allerdings heißt es an anderer Stelle der Entscheidung, dass die Vorenthaltung des gesetzlich eingeräumten [X.]hancenvorteils eine doppelte Bedeutung habe. In ihr liege einerseits die weniger günstige Behandlung (iSv. § 3 Abs. 1 [X.]), andererseits sei sie [X.] für die Kausalität. Dabei ergebe sich die Indizwirkung daraus, dass der in Bezug auf das Bewerbungsverfahren gesetzlich eingeräumte [X.]hancenvorteil seine entscheidende Rechtfertigung in der Schwerbehinderung oder einer ihr gleichgestellten Behinderung finde. Werde der oder dem Beschäftigten die gerade wegen einer Behinderung zu gewährende verfahrensrechtliche Besserstellung pflichtwidrig vorenthalten, spreche zumindest der erste Anschein dafür, dass dieses Verhalten des öffentlichen Arbeitgebers gleichfalls seinen Grund in der Behinderung habe. Andernfalls würde der durch besondere verfahrensrechtliche Vorkehrungen zu gewährende Schutz vor einer Benachteiligung weitgehend leerlaufen.

(3) Damit hat aber auch das [X.]verwaltungsgericht einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 [X.] nicht unmittelbar an den Verstoß des öffentlichen Arbeitgebers gegen § 82 Satz 2 [X.] geknüpft.

3. Das [X.]arbeitsgericht hat allerdings im Ergebnis zutreffend angenommen, dass der Kläger gegen das beklagte Land einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 [X.] hat, weil er im [X.] wegen seiner (Schwer)Behinderung nicht berücksichtigt wurde und die Benachteiligung nicht ausnahmsweise nach § 8 Abs. 1 [X.] zulässig war.

a) Der Kläger hat dadurch, dass er nicht eingestellt wurde, eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 [X.] erfahren. Wie unter Rn. 54 ausgeführt, erfährt der erfolglose Bewerber stets eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 [X.], wobei unerheblich ist, ob er bereits vorab aus dem [X.] ausgeschieden wurde, ob es andere Bewerber für die Stelle gab und eine andere Bewerbung Erfolg hatte. Ebenso kommt es nicht darauf an, ob die ausgeschriebene Stelle überhaupt besetzt wurde. Die [X.] nach § 3 Abs. 1 [X.] muss - wie der Begriff „erfahren würde“ verdeutlicht - nicht eine reale, sondern kann auch eine fiktive bzw. hypothetische sein.

b) Der Kläger hat die Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 [X.] auch wegen seiner (Schwer)Behinderung erfahren. Der Umstand, dass das beklagte Land ihn entgegen den Vorgaben des § 82 Satz 2 [X.] nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hat, begründet die Vermutung iSv. § 22 [X.], dass der Kläger wegen seiner Behinderung benachteiligt wurde. Dies gilt unabhängig davon, ob die für das beklagte Land handelnden Personen - wie dieses geltend macht - von der zugegangenen Bewerbung des [X.] tatsächlich keine Kenntnis nehmen konnten. Ein fehlendes Bewusstsein, den Kläger wegen seiner Behinderung zu benachteiligen, stünde nach der Konzeption des § 22 [X.] unter Beachtung der Vorgaben der Richtlinien, wonach der Bewerber lediglich den „Anschein einer Diskriminierung“ beweisen muss (vgl. etwa Erwägungsgrund 21 der Richtlinie 2000/43/[X.], Erwägungsgrund 31 der Richtlinie 2000/78/[X.] und Erwägungsgrund 30 der Richtlinie 2006/54/[X.]) der Annahme des erforderlichen Kausalzusammenhangs zwischen der Benachteiligung und dem Grund nicht entgegen.

c) [X.] hat - wie das [X.]arbeitsgericht zwar nicht in der Begründung, aber im Ergebnis zutreffend angenommen hat - diese Vermutung nicht widerlegt.

aa) Das [X.]arbeitsgericht hat seine Annahme wie folgt begründet: Zur Auslegung von § 22 [X.] seien insoweit die Formulierungen der Vorgängernormen, mithin von § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB aF sowie von § 81 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Satz 3 [X.] 2001 heranzuziehen. Ausweislich der Gesetzesbegründung sei mit der Neufassung des Wortlauts in § 22 [X.] lediglich eine Klarstellung, nicht aber eine inhaltliche Änderung beabsichtigt gewesen. Danach hätte das beklagte Land beweisen müssen, dass bei der Nichtberücksichtigung des [X.] ausschließlich nicht auf die Behinderung bezogene, sachliche Gründe vorgelegen hätten. Dies sei dem beklagten Land nicht gelungen. Das Übersehen oder Verlieren einer Bewerbungsmappe oder einer [X.] sei kein sachlicher Grund. Ein sachlicher Grund könne nur bewerber- und verfahrensbezogen sein, andernfalls habe er nicht mit „der Sache“ zu tun. Der sachliche Grund müsse einen Bezug zum Abwägungsvorgang bei der Auswahlentscheidung haben. Das alles treffe auf das versehentliche oder gar völlig schuldlose Nichtbeachten einer Bewerbung nicht zu. Hinsichtlich der Behandlung der Bewerbung des [X.] habe es gar kein „Motivbündel“ und damit auch keinen Teil desselben gegeben, der diskriminierend oder nicht diskriminierend hätte sein können.

(1) Zwar ist nicht nur die Würdigung der Tatsachengerichte, ob die von einem Bewerber vorgetragenen und unstreitigen oder bewiesenen Tatsachen eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen, sondern auch die Würdigung, ob die von dem Arbeitgeber vorgebrachten Tatsachen den Schluss darauf zulassen, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat, nur eingeschränkt revisibel. In beiden Fällen beschränkt sich die revisionsgerichtliche Kontrolle darauf, ob die Würdigung der Tatsachengerichte möglich und in sich widerspruchsfrei ist und nicht gegen Rechtssätze, Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstößt (vgl. zu den Überprüfungsgrundsätzen [X.] 11. August 2016 - 8 [X.] - Rn. 48 mwN, [X.]E 156, 107).

(2) Die Würdigung des Berufungsgerichts hält indes selbst einer eingeschränkten revisionsgerichtlichen Kontrolle nicht stand. Zum einen legt das [X.]arbeitsgericht seiner Würdigung die falschen rechtlichen Vorgaben zugrunde, zum anderen ist seine Würdigung auch nach seiner eigenen Argumentationslinie nicht in sich widerspruchsfrei.

(a) Entgegen der Annahme des [X.]arbeitsgerichts muss das beklagte Land nach § 22 [X.] zur Widerlegung der Vermutung einer Benachteiligung des [X.] wegen seiner (Schwer)Behinderung nicht beweisen, dass bei dessen Nichtberücksichtigung ausschließlich nicht auf die Behinderung bezogene, sachliche Gründe vorgelegen haben, sondern es muss - wie unter Rn. 36 ausgeführt - Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 [X.] genannten Gründe - hier - die (Schwer)Behinderung - zu einer ungünstigeren Behandlung des [X.] geführt haben (vgl. etwa [X.] 26. Jan[X.]r 2017 - 8 [X.] - Rn. 26 mwN). Darüber hinaus dürfen diese Gründe nicht die fehlende fachliche Eignung des Bewerbers berühren. Diese zusätzliche Anforderung folgt aus der in § 82 Satz 3 [X.] getroffenen Bestimmung, wonach eine Einladung des schwerbehinderten Bewerbers zu einem Vorstellungsgespräch nur dann entbehrlich ist, wenn diesem die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. § 82 Satz 3 [X.] enthält insoweit eine abschließende Regelung, die bewirkt, dass sich der (potentielle) Arbeitgeber zur Widerlegung der infolge der Verletzung des § 82 Satz 2 [X.] vermuteten Kausalität nicht auf Umstände berufen kann, die die fehlende fachliche Eignung des Bewerbers berühren. Die Widerlegung dieser Vermutung setzt daher den Nachweis voraus, dass die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch aufgrund von Umständen unterblieben ist, die weder einen Bezug zur Behinderung aufweisen noch die fehlende fachliche Eignung des Bewerbers berühren (vgl. etwa [X.] 11. August 2016 - 8 [X.] - Rn. 50 mwN, [X.]E 156,107).

§ 81 Abs. 2 Satz 2 [X.] verweist ausdrücklich auf das [X.] und damit auch auf § 22 [X.]. Für die Auslegung dieser Bestimmung sind - anders als das [X.]arbeitsgericht meint - allerdings nicht die Formulierungen der „Vorgängernormen“, dh. von § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB aF sowie insbesondere von § 81 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Satz 3 [X.] 2001 heranzuziehen, wonach der Arbeitgeber die Beweislast dafür trägt, dass nicht auf die Behinderung bezogene, sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen oder eine bestimmte körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für diese Tätigkeit ist. Dies folgt bereits daraus, dass § 81 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Satz 3 [X.] (in seinen bis zum 17. August 2006 geltenden Fassungen) die Unterscheidung zwischen der Widerlegung der Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung und der Rechtfertigung bzw. ausnahmsweisen Zulässigkeit einer Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung, wie sie nunmehr für die mittelbare Benachteiligung in § 3 Abs. 2 [X.] und für die unmittelbare Benachteiligung in § 8 Abs. 1 [X.] geregelt sind, nicht kannte (vgl. hierzu etwa [X.] 20. Jan[X.]r 2016 - 8 [X.] - Rn. 50 mwN). Im Übrigen geht der Hinweis des Berufungsgerichts auf die Beschlussempfehlung und den Bericht des Rechtsausschusses zu § 22 [X.] (vgl. [X.]. 16/2022 S. 13) fehl, da dieser sich insoweit allein zum Begriff der Vermutung iSv. § 22 [X.] in der Entwurfsfassung bzw. zur Glaubhaftmachung - auch iSd. Richtlinie 2000/78/[X.] - verhält, nicht aber zum Verhältnis von § 81 Abs. 2 Satz 2 [X.] 2001 zur später Gesetz gewordenen Fassung des § 22 [X.].

(b) Die Würdigung des [X.]arbeitsgerichts, das beklagte Land habe die Vermutung einer Benachteiligung des [X.] wegen seiner Behinderung nicht widerlegt, ist auch - nach seiner eigenen Argumentationslinie - nicht in sich widerspruchsfrei. Hat der öffentliche Arbeitgeber die - ihm entsprechend § 130 BGB zugegangene - Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen nicht tatsächlich zur Kenntnis nehmen können, kann es - wie das [X.]arbeitsgericht selbst ausführt - bei der Behandlung der Bewerbung gar kein „Motivbündel“ und damit auch keinen Teil desselben gegeben haben, der diskriminierend oder nicht diskriminierend hätte sein können. Dann ist es aber widersprüchlich, wenn das [X.]arbeitsgericht auf der anderen Seite annimmt, dem beklagten Land sei es nicht gelungen, die Vermutung zu widerlegen, dass der Kläger wegen seiner Behinderung benachteiligt wurde.

bb) Die Annahme des [X.]arbeitsgerichts, das beklagte Land habe die Vermutung, dass der Kläger wegen seiner (Schwer)Behinderung benachteiligt worden sei, nicht widerlegt, erweist sich jedoch im Ergebnis als zutreffend. [X.], das - wie unter Rn. 36 ausgeführt - insoweit die Darlegungs- und Beweislast traf, hat schon keine Tatsachen vorgetragen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere Gründe als solche iSv. § 1 [X.] sowie iSv. § 81 Abs. 2 Satz 1 [X.] zu einer ungünstigeren Behandlung des [X.] geführt haben.

(1) [X.] kann sich zur Widerlegung der Vermutung iSv. § 22 [X.], dass es den Kläger wegen seiner (Schwer)Behinderung benachteiligt hat, nicht mit Erfolg darauf berufen, die bei ihm über die Bewerbung entscheidenden Personen hätten keine Kenntnis von der Bewerbung des [X.] nehmen können, da diese nicht ausgedruckt und kein Vorgang angelegt worden sei, weshalb diese Bewerbung nicht in den Geschäftsgang gelangt sei.

(a) Zwar kann der Arbeitgeber die Vermutung, er habe die klagende Partei wegen eines in § 1 [X.] genannten Grundes benachteiligt, dadurch widerlegen, dass er substantiiert vorträgt und im [X.] beweist, dass er - bzw. die bei ihm über die Einstellung entscheidenden Personen - aufgrund besonderer, ihm nicht zurechenbarer Umstände des Einzelfalls nicht die Möglichkeit hatte(n), eine entsprechend § 130 BGB zugegangene Bewerbung tatsächlich zur Kenntnis zu nehmen. In einem solchen Fall ist es nämlich ausgeschlossen, dass ein Grund iSv. § 1 [X.] und damit auch die Behinderung iSv. § 81 Abs. 2 [X.] in einem Motivbündel des Arbeitgebers - positiv oder negativ - eine Rolle gespielt haben.

(b) Allerdings hat das beklagte Land einen solchen Vortrag nicht geleistet.

Zum einen war es nach dem eigenen Vorbringen des beklagten [X.] nicht ausgeschlossen, dass sich die Bewerbung des [X.] unter den Bewerbungen befand, die Oberregierungsrat P geöffnet hatte, um sich einen Überblick über die [X.] zu verschaffen. Damit hatte für Oberregierungsrat P, der den Zugriff auf das elektronische Postfach der Ausbildungsabteilung hatte, die Möglichkeit bestanden, von der Bewerbung Kenntnis zu nehmen. Dass er die Bewerbung des [X.] ggf. nur überflogen hat und ihm deshalb dessen Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen ggf. nicht aufgefallen ist, ändert daran nichts. Mit dem Argument, die Bewerbung nicht vollständig zur Kenntnis genommen zu haben, kann der Arbeitgeber die Vermutung iSv. § 22 [X.] einer Benachteiligung wegen eines in § 1 [X.] genannten Grundes bzw. wegen der Behinderung iSv. § 81 Abs. 2 Satz 1 [X.] nicht widerlegen. Zum anderen wurden nach dem Vorbringen des beklagten [X.] die als „gelesen“ markierten [X.]s - und damit auch die [X.] des [X.] - von der zuständigen Mitarbeiterin weisungsgemäß in den dafür vorgesehenen [X.] verschoben. Dort konnten sie jederzeit aufgefunden und zur Kenntnis genommen werden. Dass die Bewerbung des [X.] nicht ausgedruckt wurde und demzufolge nicht als Vorgang in den üblichen Geschäftsgang gelangt ist, ist deshalb unerheblich. Im Übrigen hätte das beklagte Land es unschwer in der Hand gehabt, durch eine bessere Organisation des Bewerbungsverfahrens auch die Bewerbung des [X.] in den Geschäftsgang zu bringen. Den Verantwortlichen des beklagten [X.] war bewusst, dass es bei der Bearbeitung der in großer Zahl im E-Mail-Postfach der Ausbildungsabteilung eingegangenen [X.]s zu Problemen gekommen war. Vor diesem Hintergrund hätte das beklagte Land, um etwaige Diskrepanzen zu ermitteln, einen Abgleich der ausgedruckten und in den regulären Geschäftsgang gelangten Bewerbungen und der im [X.] befindlichen [X.]s veranlassen müssen.

(2) Weitere Umstände, mit denen es die Vermutung der Benachteiligung des [X.] wegen seiner Behinderung hätte widerlegen können, hat das beklagte Land nicht dargetan. Insbesondere hat es weder vorgetragen, dass das Auswahlverfahren aus sachlichen und nachvollziehbaren Gründen abgebrochen wurde, bevor die Bewerbung des [X.] bei ihm eingegangen ist (zu dieser Möglichkeit der Widerlegung der Kausalitätsvermutung und ihren Voraussetzungen im Einzelnen vgl. etwa [X.] 11. August 2016 - 8 [X.] - Rn. 89, [X.]E 156, 71), noch hat es sich darauf berufen, das Auswahlverfahren sei bereits abgeschlossen gewesen, bevor die Bewerbung des [X.] bei ihm eingegangen ist (zu dieser Möglichkeit der Widerlegung der Kausalitätsvermutung und ihren Voraussetzungen im Einzelnen vgl. etwa [X.] 11. August 2016 - 8 [X.] - Rn. 90, aaO). Ebenso wenig hat es dargelegt, dass es bei der Behandlung aller Bewerbungen nach einem bestimmten Verfahren vorgegangen ist, das eine Benachteiligung wegen eines in § 1 [X.] genannten Grundes, hier der (Schwer)Behinderung ausschließt (zu dieser Möglichkeit der Widerlegung der Kausalitätsvermutung und ihren Voraussetzungen im Einzelnen vgl. etwa [X.] 11. August 2016 - 8 [X.] - Rn. 92, aaO).

d) Die Benachteiligung des [X.] wegen seiner (Schwer)Behinderung war auch nicht ausnahmsweise nach § 8 Abs. 1 [X.] zulässig. Dies macht das beklagte Land, das insoweit die Darlegungs- und Beweislast trifft, auch nicht geltend.

B. Der Kläger kann vom beklagten Land die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 [X.] in der vom Berufungsgericht ausgeurteilten Höhe von 3.717,20 Euro nebst Zinsen verlangen. Die Bemessung der Höhe der Entschädigung durch das [X.]arbeitsgericht ist im Ergebnis revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

I. Nach § 15 Abs. 2 Satz 1 [X.] kann der oder die Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Nach § 15 Abs. 2 Satz 2 [X.] darf die Entschädigung bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei [X.] nicht eingestellt worden wäre.

II. Die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 [X.] muss einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz gewährleisten. Die Härte der Sanktionen muss der Schwere des Verstoßes entsprechen, indem sie insbesondere eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber gewährleistet, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt (vgl. etwa [X.] 25. April 2013 - [X.]-81/12 - [Asocia ţ ia Accept] Rn. 63 mwN; [X.] 26. Jan[X.]r 2017 - 8 [X.] - Rn. 161). Sie muss auf jeden Fall in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen. Eine rein symbolische Entschädigung wird den Erfordernissen einer wirksamen Umsetzung der Richtlinie nicht gerecht ([X.] 22. April 1997 - [X.]-180/95 - [[X.]] Rn. 25; 10. April 1984 - 14/83 - [von [X.] und [X.]] Rn. 23 f.; [X.] 25. Oktober 2018 - 8 [X.] - Rn. 111, [X.]E 164, 117).

III. Geeigneter Anknüpfungspunkt für die Bemessung der Entschädigung ist der Bruttomonatsverdienst, den der erfolglose Bewerber - ungefähr - erzielt hätte, wenn er die ausgeschriebene Stelle erhalten hätte. Dies folgt aus § 15 Abs. 2 Satz 2 [X.], wonach die Entschädigung bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen darf, wenn der oder die Beschäftigte auch bei [X.] nicht eingestellt worden wäre, was vom Arbeitgeber darzulegen und ggf. zu beweisen wäre (vgl. zur Darlegungs- und Beweislast [X.] 11. August 2016 - 8 [X.] - Rn. 102).

1. Bei der in § 15 Abs. 2 Satz 2 [X.] bestimmten Grenze von drei Bruttomonatsverdiensten handelt es sich allerdings nicht um eine Obergrenze in dem Sinne, dass sich die geschuldete Entschädigung - sofern der oder die Beschäftigte auch bei [X.] nicht eingestellt worden wäre - von vornherein nur innerhalb eines Rahmens von „null“ und „drei“ auf der ausgeschriebenen Stelle ungefähr erzielbaren Bruttomonatsverdiensten bewegen dürfte. § 15 Abs. 2 Satz 2 [X.] gibt keinen Rahmen für die Bemessung der Entschädigung vor, vielmehr handelt es sich bei der Grenze in § 15 Abs. 2 Satz 2 [X.] um eine Kappungsgrenze (vgl. [X.] 25. Oktober 2018 - 8 [X.] - Rn. 110, [X.]E 164, 117; 19. August 2010 - 8 [X.] - Rn. 66 mwN). Das bedeutet, dass zunächst - ohne Rücksicht auf irgendeine Begrenzung - die Höhe der angemessenen Entschädigung zu ermitteln und diese sodann, wenn sie drei Bruttomonatsverdienste übersteigen sollte, zu kappen ist.

2. Dies ändert jedoch nichts daran, dass die auf der ausgeschriebenen Stelle ungefähr erzielbare Bruttomonatsvergütung Einfluss auf die Höhe des immateriellen Schadens hat, den der erfolglose Bewerber durch die verbotene Benachteiligung erleidet. Soweit es um den Zugang zur Beschäftigung geht, ist die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 [X.] nämlich nicht nur eine Sanktion dafür, dass der Beschäftigte insoweit in seinem Persönlichkeitsrecht betroffen wird, als er an der Entfaltung seiner individuellen Persönlichkeit durch Beschäftigung gehindert wird, sondern auch dafür, dass er insoweit in seinem Persönlichkeitsrecht betroffen wird, als er seine wirtschaftliche Existenzgrundlage nicht durch Arbeitseinkommen sicherstellen kann. Die Anknüpfung an die auf der ausgeschriebenen Stelle erzielbare Bruttomonatsvergütung steht auch mit den unionsrechtlichen Vorgaben in Einklang. Der [X.] hat in seinem Urteil vom 22. April 1997 (- [X.]-180/95 - [[X.]] Rn. 35) diese Anknüpfung grundsätzlich gebilligt.

IV. Bei der Bemessung der angemessenen Entschädigung iSv. § 15 Abs. 2 [X.] steht den Tatsachengerichten ein Beurteilungsspielraum zu, innerhalb dessen sie die Besonderheiten jedes einzelnen Falles zu berücksichtigen haben. § 15 Abs. 2 [X.] entspricht insoweit der Regelung zur billigen Entschädigung in § 253 BGB. Hängt die Höhe des [X.] von einem Beurteilungsspielraum ab, dann ist die Bemessung des Anspruchs grundsätzlich Aufgabe des Tatrichters. Die Festsetzung der angemessenen Entschädigung unterliegt deshalb nur einer eingeschränkten Überprüfung durch das Revisionsgericht. Das Berufungsurteil muss das Bemühen um eine angemessene Berücksichtigung aller maßgeblichen Umstände erkennen lassen und darf nicht gegen Rechtssätze, Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen haben (vgl. etwa [X.] 16. Febr[X.]r 2012 - 8 [X.] - Rn. 69; 18. März 2010 - 8 [X.] 1044/08 - Rn. 39).

V. Die Bemessung der Höhe der Entschädigung durch das [X.]arbeitsgericht ist jedenfalls im Ergebnis revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

1. Das Berufungsgericht ist bei der Bemessung der Entschädigung allerdings rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, dass es sich bei der in § 15 Abs. 2 Satz 2 [X.] genannten Grenze um einen Höchstbetrag handelt, und hat deshalb rechtsfehlerhaft angenommen, dass es eine Entschädigung von vornherein nur in einem Rahmen von bis zu drei Monatsgehältern festsetzen dürfe. Es hat verkannt, dass es sich bei der Grenze in § 15 Abs. 2 Satz 2 [X.] um eine Kappungsgrenze handelt, weshalb - wie unter Rn. 83 ausgeführt - zunächst die Höhe der angemessenen Entschädigung zu ermitteln und diese erst dann, wenn sie drei Bruttomonatsverdienste übersteigen sollte, zu kappen wäre. Es könnte zudem einiges dafür sprechen, dass das [X.]arbeitsgericht darüber hinaus verkannt hat, dass der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für das Eingreifen der Kappungsgrenze hat.

2. Zudem hat das [X.]arbeitsgericht zu Unrecht zulasten des beklagten [X.] berücksichtigt, dass der Kläger bei diesem auch mit einer Bewerbung auf eine Stelle für „Quereinsteiger (w/m) für den Gerichtsvollzieherdienst“ für den Bezirk des [X.] gescheitert war. Insoweit lässt das Urteil des [X.]arbeitsgerichts zum einen schon nicht erkennen, ob der Kläger durch diese ablehnende Entscheidung überhaupt wegen seiner Behinderung bzw. eines anderen Grundes iSv. § 1 [X.] benachteiligt wurde. Zum anderen hat das Berufungsgericht nicht beachtet, dass das vor dem [X.] über eine Entschädigung geführte Verfahren vergleichsweise durch Zahlung eines Betrages iHv. 3.975,00 Euro durch das beklagte Land beendet worden war, der Kläger mithin insoweit Genugtuung erfahren hatte. Schließlich ist die vom Berufungsgericht bemühte „Vorbildfunktion“ des öffentlichen Arbeitgebers kein die Entschädigungshöhe beeinflussender Umstand. Nur den öffentlichen Arbeitgeber trifft die Pflicht nach § 82 Satz 2 [X.], einen schwerbehinderten Bewerber, der nicht offensichtlich fachlich ungeeignet ist, zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Verstößt der öffentliche Arbeitgeber gegen diese Pflicht, begründet dies die Vermutung für dessen Benachteiligung wegen seiner (Schwer)Behinderung. Gelingt es dem öffentlichen Arbeitgeber nicht, diese Vermutung zu widerlegen, und ist die unmittelbare Benachteiligung nicht ausnahmsweise nach § 8 Abs. 1 [X.] zulässig, so löst dies eine Entschädigungspflicht aus. Dafür, dass diese Entschädigung wegen einer Vorbildfunktion des öffentlichen Arbeitgebers von vornherein höher zu bemessen wäre, bietet das Gesetz - auch unter Berücksichtigung der Vorgaben der [X.] (vgl. Ausführungen unter Rn. 46) - keinerlei Anhaltspunkt.

3. Der Senat hält unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls eine Entschädigung iHv. 3.717,20 Euro - wie vom [X.]arbeitsgericht zugesprochen - für angemessen. Mit diesem Betrag wird der Kläger angemessen für den durch die unzulässige Diskriminierung wegen der Behinderung erlittenen immateriellen Schaden entschädigt; dieser Betrag ist zugleich erforderlich, aber auch ausreichend, um die notwendige abschreckende Wirkung zu erzielen.

4. Der Entschädigungsanspruch ist - anders als das beklagte Land meint - auch nicht durch ein Mitverschulden des [X.] nach § 254 Abs. 1 BGB gemindert. Dies folgt - unabhängig von der Frage, ob ein Mitverschulden bei der Festsetzung der Entschädigung überhaupt berücksichtigt werden dürfte, was zweifelhaft ist - bereits daraus, dass den Kläger kein Mitverschulden trifft, denn er war, schon weil er am 3. August 2015 eine Lesebestätigung erhalten hatte, nicht gehalten, sich nach dem Stand der Bearbeitung seiner Bewerbung zu erkundigen.