Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30.10.2019, Az. 6 AZR 465/18

[X.]ie Parteien streiten über [X.]ifferenzvergütungsansprüche.

[X.]er [X.]läger war vom 10. Juni 1996 bis zum 5. Juni 2016 als [X.]üster und Reinigungskraft bei der beklagten [X.] [X.]irchengemeinde in [X.] beschäftigt. [X.]er vom Erzbischöflichen Generalvikariat genehmigte Arbeitsvertrag der Parteien sieht ua. folgende Regelungen vor:

[X.]ie [X.]irchliche Arbeits- und Vergütungsordnung für die ([X.] [X.], [X.], [X.], [X.] ([X.] Teil) und [X.] ([X.]), Stand Februar 1996 ([X.] [X.]), lautet auszugsweise wie folgt:

[X.]ie Anlage 1 zur [X.] lautet mit Stand Oktober 1998 ([X.] [X.]) auszugsweise wie folgt:

[X.]er [X.]läger bestand die [X.] am 6. Mai 1998.

Mit „[X.]“ vom 20. Juli 1998 wurde § 5 des Arbeitsvertrags dahin gehend abgeändert, dass der [X.]läger mit Wirkung ab dem 1. Mai 1998 in Vergütungsgruppe [X.] Fallgruppe 3.1.2 eingruppiert ist.

Ein weiterer „[X.]“ vom 25. September 2000 lautet auszugsweise wie folgt:

[X.]er [X.]läger erhielt auch nach Ablauf der vierjährigen Bewährungszeit der Vergütungsgruppe [X.] 3.1.6 weiterhin eine Vergütung aus dieser Vergütungsgruppe. Ein [X.] in die Vergütungsgruppe [X.] VIb Fallgruppe [X.] erfolgte nicht.

[X.]as Vergütungssystem der [X.] wurde zum 1. Oktober 2005 reformiert ([X.] 2005). [X.]abei wurde der [X.] abgeschafft und die Vergütung nach [X.]n statt Vergütungsgruppen eingeführt. Nach § 60v [X.] 2005 ergeben sich die im Rahmen der [X.]-Reform beschlossenen Überleitungs- und Besitzstandsbestimmungen aus den Anlagen 5a, 5b, 6 und 27 [X.] 2005. § 2 Abs. 1 der Anlage 27 [X.] 2005 verweist bzgl. der Zuordnung der Vergütungsgruppen auf die [X.] in Anlage 5a [X.] 2005. [X.]anach erfolgte aus der Vergütungsgruppe [X.] eine Überleitung in die [X.] 5, wenn der [X.] in die Vergütungsgruppe [X.] VIb noch ausstand. Mitarbeiter, die bereits in die Vergütungsgruppe [X.] VIb aufgestiegen waren, wurden dagegen in die [X.] 6 übergeleitet.

[X.]er [X.]läger wurde zum 1. Oktober 2005 in die [X.] 5 [X.] 2005 überführt.

Nachdem der zuständigen Stelle der Beklagten ein mündliches Höhergruppierungsverlangen bekannt geworden war und der [X.]läger mit Schreiben vom 30. [X.]ezember 2015 seine Höhergruppierung beantragt hatte, wurde er mit Wirkung zum 1. Mai 2015 in die [X.] 6 höhergruppiert.

[X.]er [X.]läger ist - soweit für die Revision noch von Bedeutung - der Auffassung, ausgehend von der seit dem 1. Mai 2000 maßgeblichen Eingruppierung in die Vergütungsgruppe [X.] 3.1.6 [X.] [X.] sei er im Wege des damals möglichen [X.]s am 1. Mai 2004 und damit noch vor der Reform des Vergütungssystems in die Vergütungsgruppe [X.] VIb [X.] [X.] aufgestiegen. [X.]ementsprechend hätte er zum 1. Oktober 2005 in die [X.] 6 [X.] 2005 übergeleitet werden müssen. Er habe daher seit dem 1. Mai 2004 einen Anspruch auf die [X.]ifferenz zwischen den Vergütungsgruppen [X.] und [X.] VIb [X.] [X.] bzw. den [X.]n 5 und 6 [X.] 2005.

[X.]ie Beklagte lehnt unter Hinweis auf die Ausschlussfrist des § 57 [X.] die Zahlung einer [X.]ifferenz für die Zeit vor dem 1. Mai 2015 ab.

§ 57 [X.] lautet in der hier maßgeblichen Fassung ([X.]) wie folgt:

[X.]ie aktuelle Fassung des § 57 Abs. 1 [X.] sieht in einem mit Wirkung zum 1. April 2018 neu eingefügten zweiten Satz vor, dass die Frist nicht gilt für unabdingbare Ansprüche nach dem [X.] oder nach zwingenden Rechtsverordnungen auf der Grundlage des Arbeitnehmerentsendegesetzes.

Nach Ansicht des [X.]lägers ist der geltend gemachte Anspruch nicht nach § 57 Abs. 1 [X.] [X.] verfallen. [X.]ie Ausschlussfristenregelung sei mangels hinreichender Transparenz nicht zum Vertragsinhalt geworden. Jedenfalls könne die Beklagte sich nach den Grundsätzen von [X.] und Glauben nicht auf die Ausschlussfrist berufen, da er diesbezüglich nicht ausreichend informiert worden sei. Es sei kein § 2 Abs. 1 Satz 1 [X.] genügender Nachweis erfolgt. [X.]ie [X.] sei nicht ausgelegt gewesen. Unter Verstoß gegen § 3 Satz 1 [X.] sei ihm auch der [X.] nicht mitgeteilt worden. [X.]ie Beklagte sei daher selbst bei unterstelltem Verfall des Anspruchs zur Leistung verpflichtet. Es bestünde dann ein entsprechender Schadensersatzanspruch.

[X.]er [X.]läger hat im Revisionsverfahren daher beantragt,

[X.]ie Beklagte hat beantragt, die [X.]lage abzuweisen. [X.]er [X.]läger sei ab dem 1. Mai 2015 angesichts seines bevorstehenden Eintritts in den Ruhestand nur „aus [X.]ulanz“ nach [X.] 6 [X.] 2005 vergütet worden. Etwaige weitergehende Ansprüche wären ohnehin nach § 57 Abs. 1 [X.] [X.] verfallen. [X.]ie Ausschlussfristenregelung sei durch die Inbezugnahme der gesamten [X.] zum Vertragsinhalt geworden. Zudem sei sie in § 7 des ursprünglichen Vertrags erwähnt. [X.]ie Ansprüche wären im Übrigen zum Teil verjährt.

[X.]ie Vorinstanzen haben die [X.]lage abgewiesen. Mit der vom [X.] zugelassenen Revision verfolgt der [X.]läger sein [X.]lageziel im dargestellten Umfang weiter.

Die Revision ist begründet. Mit der von ihm gegebenen Begründung durfte das [X.] die Berufung des [X.] gegen die klageabweisende Entscheidung des Arbeitsgerichts nicht zurückweisen. Eine abschließende Entscheidung ist dem Senat mangels hinreichender Tatsachenfeststellungen nicht möglich. Dies führt zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung der Sache an das [X.] (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO).

1. Auf das Arbeitsverhältnis fanden aufgrund vertraglicher Vereinbarung die Regelungen der [X.] für die [X.] ([X.] in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung.

a) Nach ständiger Rechtsprechung handelt es sich bei kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen wie der [X.] um Allgemeine Geschäftsbedingungen, welchen mangels normativer Wirkung in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen nur über [X.] in Arbeitsverträgen Wirkung verschafft werden kann (vgl. [X.] 15. November 2018 - 6 [X.]/17 - Rn. 20). Die Grundsätze zur Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen (vgl. hierzu [X.] 23. März 2017 - 6 [X.] - Rn. 14, [X.]E 158, 349) finden auch auf die Auslegung von typischerweise formularmäßigen [X.] auf kirchliche Regelungswerke Anwendung. Diese sind grundsätzlich dahin auszulegen, dass sie dem kirchlichen Arbeitsrecht im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis umfassend Geltung verschaffen (vgl. [X.] 24. Mai 2018 - 6 [X.] - Rn. 24, [X.]E 163, 56; 16. Februar 2012 - 6 [X.]  - Rn. 29 mwN, [X.]E 141, 16 ; zum kirchlichen Mitarbeitervertretungsrecht [X.] 22. März 2018 - 6 [X.]  - Rn. 47  ff., [X.]E 162, 247).

b) Demnach haben die Vertragsparteien hier in § 2 des ursprünglichen Arbeitsvertrags, der eine Allgemeine Geschäftsbedingung ist, die [X.] in ihrer jeweils geltenden Fassung in Bezug genommen. Für diese rechtliche Qualifikation spricht schon das äußere Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung (vgl. [X.] 25. Juni 2015 - 6 [X.]  - Rn. 23, [X.]E 152, 82 ). Die Bezugnahmeklausel ist nicht intransparent iSd. § 307 Abs. 1 Satz 2 [X.] (vgl. hierzu [X.] 21. Juni 2018 - 6 [X.] - Rn. 34). Das [X.] ist zwar hinsichtlich des Geltungsbereichs der einschlägigen [X.] nicht präzise bezeichnet, da nur von der „Kirchlichen Arbeits- und Vergütungsordnung ([X.])“ die Rede ist, aber ausreichend bestimmbar. Die Beklagte gehört als Kirchengemeinde zum [X.]. Es war daher für den Kläger klar ersichtlich, dass die für dieses Erzbistum einschlägige [X.] gelten soll. Diese wurde dann während der Dauer des Arbeitsverhältnisses auch tatsächlich zur Anwendung gebracht.

2. Nach § 21a iVm. Anlage 1 dieser [X.] in der damals geltenden Fassung hätte eine - nach zweijährigem Durchlaufen der Vergütungsgruppe [X.] Fallgruppe 3.1.6 [X.] [X.] - zum 1. Mai 2000 erfolgte Eingruppierung in die Vergütungsgruppe [X.] 3.1.6 [X.] [X.] im Wege des damals möglichen [X.] zum 1. Mai 2004 zu einer Eingruppierung in die Vergütungsgruppe K [X.] [X.] [X.] führen können. Ob die Voraussetzungen eines solchen vom Kläger in Anspruch genommenen [X.] hier vorlagen, kann jedoch ungeachtet der vom [X.] festgestellten Bewährung (§ 21a Abs. 2 [X.] [X.]), gegen die die Beklagte keine Gegenrüge erhoben hat, entgegen der Auffassung des [X.]s noch nicht entschieden werden. Folglich kann auch die daraus abgeleitete Überleitung in die [X.] 6 [X.] 2005 noch nicht abschließend beurteilt werden.

a) Das [X.] hat angenommen, dass im Mai 1998 die Voraussetzungen einer Eingruppierung in die damalige Vergütungsgruppe [X.] Fallgruppe 3.1.6 [X.] [X.] vorgelegen hätten, da der Kläger mit der am 6. Mai 1998 abgelegten [X.]prüfung über eine Fachausbildung verfügt habe, die der übertragenen Küstertätigkeit förderlich gewesen sei.

b) Dies ist unzutreffend. Die [X.]prüfung kann mit der für die Vergütungsgruppe [X.] Fallgruppe 3.1.6 [X.] [X.] erforderlichen Berufs- oder Fachausbildung nicht identisch sein, weil die Fallgruppen 3.1.1 bis 3.1.4 der Vergütungsgruppe [X.] [X.] [X.] ihrerseits die Küsterprüfung bereits voraussetzen und die Fallgruppe 3.1.6 an diese Fallgruppen anknüpft („Mitarbeiter der Fallgruppen 3.1.1 bis 3.1.4 …“). Dabei ist unerheblich, dass die [X.] [X.] von Küsterprüfung spricht. Die Berufsbezeichnungen Küster, [X.] oder [X.] werden synonym verwendet (vgl. [X.] Deutsches Universalwörterbuch 8. Aufl. Stichwort [X.]). Es handelt sich um die Tätigkeit eines ([X.]) [X.]. Bei der geforderten Berufs- oder Fachausbildung muss es sich folglich um eine zusätzlich zur Küsterprüfung erworbene Qualifikation handeln.

c) Ob der Kläger neben der Küsterprüfung über eine der Küstertätigkeit förderliche, abgeschlossene Berufs- oder Fachausbildung verfügt, kann der Senat mangels Feststellungen zur Qualifikation des [X.] nicht beurteilen. Dem im Berufungsurteil in Bezug genommenen Akteninhalt ist zwar aus einer als Anlage vorgelegten Danksagung anlässlich des Ausscheidens des [X.] zu entnehmen, dass der Kläger eine Ausbildung als Radio- und Fernsehmechaniker absolviert habe. Ob dies zutrifft, ist aber nicht festgestellt. Zudem können die Tätigkeit als Küster und der Ausbildungsinhalt nur auf Grundlage der Berufsbezeichnungen nicht zueinander in Bezug gesetzt werden. Zur Beurteilung der Förderlichkeit bedarf es einer wertenden Betrachtung auf der Grundlage tätigkeitsbezogener Tatsachen. Solche sind nicht festgestellt.

d) Eine entsprechende Prüfung ist auch nicht wegen einer vertraglichen Anerkennung der Ausbildung als förderlich iSd. Vergütungsgruppe [X.] Fallgruppe 3.1.6 [X.] [X.] entbehrlich. Der Änderungsvertrag vom 25. September 2000 sieht zwar im Gegensatz zum [X.] eine entsprechende Eingruppierung vor. Dies stellt aber keine konstitutive Entgeltregelung dar, sondern offensichtlich nur die gemäß § 20 Abs. 4 [X.] [X.] vorgesehene deklaratorische Angabe der nach Maßgabe der vertraglich in Bezug genommenen [X.] als zutreffend angesehenen Eingruppierung. Ein Arbeitnehmer, der einen Arbeitsvertrag mit einem kirchlichen Arbeitgeber schließt, hat davon auszugehen, dass sein Arbeitgeber das spezifisch kirchliche Vertragsrecht in seiner jeweiligen Fassung zum Gegenstand des Arbeitsverhältnisses machen will und damit idR kirchenrechtlichen Geboten genügen will ([X.] 24. Mai 2018 - 6 [X.] - Rn. 24, [X.]E 163, 56). Dem stünde die Annahme einer von den in Bezug genommenen Eingruppierungsregelungen unabhängigen [X.] regelmäßig entgegen. Hinzu kommt hier, dass die Bezeichnung des kirchlichen Regelwerks als „Arbeits- und Vergütungsordnung“ unmissverständlich zum Ausdruck bringt, dass sie bei einer [X.] Geltung für die Vergütungsregelung beansprucht. Es deutet nichts darauf hin, dass mit dem Änderungsvertrag vom 25. September 2000 dennoch eine abweichende Entgeltabrede getroffen werden sollte.

e) Es kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass das Vorliegen einer förderlichen Berufs- oder Fachausbildung iSd. Vergütungsgruppe [X.] Fallgruppe 3.1.6 [X.] [X.] unabhängig von den vertraglichen Regelungen unstreitig ist. Die Parteien haben keine diesbezüglichen Erklärungen abgegeben. Die Beklagte hat nur eine Höhergruppierung „aus Kulanz“ anlässlich des bevorstehenden Eintritts des [X.] in den Ruhestand und damit eine überobligatorische Leistung für die [X.] ab dem 1. Mai 2015 behauptet.

3. Die Vorinstanzen haben entgegen § 139 Abs. 2 ZPO nicht auf die Erforderlichkeit der Prüfung der Qualifikation des [X.] hingewiesen. Den Parteien ist daher in einem fortgesetzten Berufungsverfahren zunächst Gelegenheit zu weiterem diesbezüglichen Sachvortrag zu geben, denn die Entscheidung stellt sich nicht aus anderen Gründen als richtig dar (§ 561 ZPO). Zwar wäre ein etwaiger Erfüllungsanspruch nach § 57 Abs. 1 [X.] [X.] verfallen. Der Kläger könnte dann aber in gleicher Höhe Schadensersatz wegen Verletzung von § 2 Abs. 1 Satz 1 [X.] verlangen.

a) Hätte der Kläger einen vertraglichen Anspruch auf die streitgegenständliche Differenzvergütung gehabt, wäre dieser Erfüllungsanspruch nach § 57 Abs. 1 [X.] [X.] verfallen. Die Ausschlussfristenregelung wurde durch die vollständige [X.] der [X.] entgegen der Auffassung der Revision zum Vertragsinhalt.

aa) § 57 Abs. 1 [X.] [X.] ist eine wirksame Ausschlussfristenregelung. Sie verstößt nicht gegen höherrangiges Recht.

(1) Die [X.] unterliegt als Allgemeine Geschäftsbedingung der Kontrolle nach den §§ 305 ff. [X.] ([X.] 22. Juli 2010 - 6 [X.] - Rn. 24, [X.]E 135, 163). Bei dieser Kontrolle ist als im Arbeitsrecht geltende Besonderheit ( § 310 Abs. 4 Satz 2 [X.] ) jedoch angemessen zu berücksichtigen, dass das Verfahren des [X.] mit paritätischer Besetzung der [X.] ihrer Mitglieder gewährleistet, dass die Arbeitgeberseite nicht einseitig ihre Interessen durchsetzen kann. Die Berücksichtigung dieser Besonderheit bewirkt, dass so zustande gekommene kirchliche Arbeitsrechtsregelungen grundsätzlich wie Tarifverträge nur daraufhin zu untersuchen sind, ob sie gegen die Verfassung, gegen anderes höherrangiges zwingendes Recht oder die guten Sitten verstoßen ([X.] 22. März 2018 - 6 [X.] - Rn. 66, [X.]E 162, 247; 4. August 2016 - 6 [X.] - Rn. 26 mwN). Anders verhält es sich dann, wenn ein kirchlicher Arbeitgeber unter Verstoß gegen seine kirchenrechtliche Verpflichtung die kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen nur teilweise vertraglich in Bezug nimmt oder sich gänzlich von ihnen löst und ein eigenes Vertragswerk erstellt (vgl. hierzu [X.] 24. Mai 2018 - 6 [X.] - Rn. 38 mwN, [X.]E 163, 56). In diesem Fall handelt es sich um außerhalb des [X.] zustande gekommene Allgemeine Geschäftsbedingungen, welche uneingeschränkt nach den §§ 305 ff. [X.] zu kontrollieren sind.

(2) Nach diesen Grundsätzen sind vollständig in Bezug genommene kirchliche Arbeitsrechtsregelungen auch nicht gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 [X.] auf Transparenz hin zu überprüfen (noch offengelassen von [X.] 9. August 2011 - 9 [X.] - Rn. 25 ff.). Sie müssen jedoch wie Tarifverträge dem Gebot der Normenklarheit genügen (vgl. hierzu [X.] 14. März 2019 - 6 [X.] - Rn. 34; 12. März 2019 - 1 [X.] - Rn. 38; 25. September 2018 - 3 [X.] - Rn. 30). Mit diesem Gleichlauf der Kontrolldichte wird eine nicht zu rechtfertigende Besserstellung kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen im Verhältnis zu Tarifverträgen vermieden. Auch die typische inhaltliche Verzahnung zwischen dem kirchlichen Arbeitsrecht und den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes spricht für die Anlegung gleicher Kontrollmaßstäbe. Anderenfalls entstünden unauflösbare Wertungswidersprüche.

(3) Entgegen der Auffassung der Revision ist § 57 Abs. 1 [X.] [X.] daher nicht wegen unzureichender Bestimmung der Schriftform unwirksam. Zwar ist dem Wortlaut der Regelung nicht zu entnehmen, dass zur Geltendmachung auch Textform nach § 126b [X.] ausreicht (vgl. zu § 70 Satz 1 [X.] [X.] 7. Juli 2010 - 4 [X.] - Rn. 88, [X.]E 135, 80). Eine Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 [X.] findet jedoch aus den genannten Gründen ebenso wenig statt wie eine Kontrolle am Maßstab des § 309 Nr. 13 [X.]. Ein Verstoß gegen das Gebot der Normenklarheit liegt nicht vor.

(4) § 57 Abs. 1 [X.] in der hier anzuwendenden Fassung war dementsprechend auch nicht wegen Intransparenz unwirksam, weil er entgegen § 3 Satz 1 [X.] auch den gesetzlichen Mindestlohn erfasste (vgl. zur Transparenzkontrolle [X.] 30. Januar 2019 - 5 [X.] - Rn. 30, [X.]E 165, 205; 18. September 2018 - 9 [X.] - Rn. 27 ff., [X.]E 163, 282; zur Anwendbarkeit des [X.] auf kirchliche Arbeitgeber [X.]/Nimmerjahn [X.] 2. Aufl. § 22 Rn. 25). Wie bei tariflichen [X.]n bestand diesbezüglich nur eine Teilunwirksamkeit (vgl. hierzu [X.] 20. Juni 2018 - 5 [X.] - Rn. 25, [X.]E 163, 99; kritisch [X.] [X.] 2019, 4, 8). Diese wirkt sich hier auch für die ab dem 1. Januar 2015 etwaig entstandenen Ansprüche des [X.] nicht aus, da der ab diesem [X.]punkt zu leistende gesetzliche Mindestlohn nicht in Streit steht.

(5) Es kann offenbleiben, ob § 57 Abs. 1 [X.] [X.] mangels ausdrücklicher anderweitiger Regelung auch Ansprüche miteinbezieht, die durch vorsätzliches Handeln des Arbeitgebers verursacht wurden (vgl. [X.] 26. September 2013 - 8 AZR 1013/12 - Rn. 30, 40, 43; offengelassen von [X.] 28. Juni 2018 - 8 [X.] - Rn. 36). Die Ausschlussfrist wäre dann wegen Verstoßes gegen § 202 Abs. 1 [X.] nach § 134 [X.] nur insoweit nichtig. Im Übrigen bliebe sie wirksam ([X.] 23. Januar 2019 - 4 [X.] - Rn. 41). Eine Transparenzkontrolle erfolgt, wie ausgeführt, nicht. Vorsätzliches Handeln der Beklagten ist hier nicht behauptet.

(6) Der von der Revision angenommene Verstoß gegen Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 20 Abs. 3 GG liegt nicht vor. Zwar ergibt sich aus diesen Verfassungsnormen ein Recht auf effektiven Rechtsschutz (vgl. hierzu [X.] 16. Juli 2019 - 2 BvR 881/17 - Rn. 16), welches bei der Auslegung und Anwendung von Ausschlussfristen zu beachten ist. Danach darf den Prozessparteien der Zugang zu den Gerichten nicht in unzumutbarer, durch [X.] nicht mehr zu rechtfertigender Weise erschwert werden. Dem Arbeitnehmer dürfen keine übersteigerten Obliegenheiten zur gerichtlichen Geltendmachung seiner Ansprüche auferlegt werden ([X.] 17. Oktober 2017 - 9 [X.] - Rn. 39). Die einstufige Ausschlussfrist des § 57 Abs. 1 [X.] [X.] verlangt jedoch nur eine außergerichtliche schriftliche Geltendmachung und stellt damit keine Hürde für den Zugang zu den Gerichten für Arbeitssachen auf. Die vorherige Geltendmachung ist keine Voraussetzung für eine Klageerhebung, vielmehr kann eine Klage die Ausschlussfrist wahren. Aus der von der Revision angeführten Entscheidung des [X.] vom 22. Oktober 2004 - 1 BvR 894/04 - ergibt sich nichts anderes.

bb) Der Kläger hat die streitgegenständlichen Ansprüche nicht innerhalb der sechsmonatigen Frist des § 57 Abs. 1 [X.] [X.] schriftlich geltend gemacht. Entgegen der Ansicht der Revision lief diese Frist als Teil des [X.] unabhängig davon an, ob der Kläger sie zur Kenntnis genommen hatte. Die Vergütung für April 2015 war gemäß § 29 Abs. 1 Satz 2 [X.] in der damals geltenden Fassung am 29. April 2015 zur Zahlung fällig. Der Kläger hat seine Ansprüche für diesen und die vorangegangenen Monate des streitbefangenen [X.]raums unstreitig erst mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 30. Dezember 2015 und damit nach Ablauf der sechsmonatigen Ausschlussfrist in der gebotenen Form geltend gemacht.

cc) Die Berufung der Beklagten auf den nach § 57 Abs. 1 [X.] [X.] eingetretenen Verfall ist nicht rechtsmissbräuchlich. Der von der Revision behauptete Verstoß gegen das [X.] würde für sich genommen nicht ausreichen, um eine Ablehnung des Anspruchs unter Berufung auf die Ausschlussfrist als rechtsmissbräuchlich anzusehen. Die Sanktion dafür ist allein der Schadensersatzanspruch nach § 280 Abs. 1 Satz 1 [X.]. Erst wenn zusätzlich die Voraussetzungen eines individuellen Rechtsmissbrauchs erfüllt sind, ist es dem Arbeitgeber verwehrt, sich auf die Ausschlussfrist zu berufen (vgl. [X.] 22. Januar 2019 - 9 [X.] - Rn. 51; 25. März 2015 - 5 [X.] - Rn. 36, [X.]E 151, 170). Dies ist hier nicht ersichtlich. Der Kläger konnte nicht darlegen und beweisen, dass seine zum Verfall des Anspruchs führende Untätigkeit durch ein Verhalten der Beklagten veranlasst worden war (vgl. zu diesem Erfordernis [X.] 11. April 2019 - 6 [X.] - Rn. 39; 28. Juni 2018 - 8 [X.] - Rn. 38; 24. Mai 2018 - 6 [X.] - Rn. 45, [X.]E 163, 56).

(1) Dabei kann mit der Revision angenommen werden, dass die [X.] und ihre jeweiligen Änderungen durch die Beklagte nicht bekannt gemacht wurden und eine Einsicht in die [X.] erst auf Verlangen des [X.] im Pfarrbüro gewährt worden wäre. Selbst ein Verstoß gegen die Bekanntmachungspflicht des für Tarifverträge geltenden § 8 [X.] führt nicht zur Treuwidrigkeit der Berufung auf die Ausschlussfrist ([X.] 23. Januar 2002 - 4 [X.] - [X.]E 100, 225). Es kann deshalb offenbleiben, ob § 8 [X.] trotz kirchenrechtlicher Publizitätsvorgaben auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen analog angewendet werden kann.

(2) Die Beklagte hat dem Kläger nach dem Ergebnis der vom [X.] durchgeführten Beweisaufnahme eine Einsicht in die [X.] nicht verweigert. Die Revision greift das Berufungsurteil insoweit nicht an. Das bloße Unterlassen der Einsichtnahme hat der Kläger zu verantworten und kann der Beklagten nicht als treuwidriges Verhalten angelastet werden.

(3) Entgegen der Revision hat die Beklagte den Kläger auch nicht von einer fristgemäßen Geltendmachung seiner Ansprüche abgehalten, indem sie den Eindruck erweckt hat, ein Anspruch auf eine höhere Vergütung setze einen vom Generalvikariat genehmigten Nachtrag zum Arbeitsvertrag voraus. Selbst wenn der Kläger vom Erfordernis eines neuen Vertragsschlusses hätte ausgehen dürfen, hätte ihn dies nicht auf Veranlassung der Beklagten von der Geltendmachung seiner Rechte abgehalten.

(4) Die Beklagte hat durch die rückwirkenden Erhöhungen der Vergütung aufgrund der verschiedenen Nachtragsverträge keinen Vertrauenstatbestand geschaffen, der in einem Zusammenhang mit der Ausschlussfristenregelung steht. Sie hat damit keinen Anlass für die Annahme gegeben, die rückwirkende Erfüllung eines vertraglichen Anspruchs lasse das Erfordernis der fristgerechten Geltendmachung eines anderen oder weitergehenden Anspruchs entfallen. Dies gilt auch, soweit die rückwirkend vereinbarten Entgeltsteigerungen den fraglichen [X.] zugrunde legen.

(5) Der Ansatz der Revision, die Beklagte habe die Eingruppierung mit Blick auf den [X.] regelmäßig prüfen lassen müssen, statt auf eine Forderung des [X.] zu warten, führt nicht weiter. Der Kläger wäre auch bei Unterstellung einer solchen Pflichtverletzung nicht gehindert gewesen, seine Forderung rechtzeitig zu erheben. Gerade vertragswidrige Verhaltensweisen führen zu [X.], welche innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemacht werden müssen.

b) Der Kläger könnte jedoch entgegen der Auffassung des [X.]s einen an die Stelle des vertraglichen Erfüllungsanspruchs getretenen Schadensersatzanspruch wegen unterlassener Unterrichtung über die [X.] des § 57 Abs. 1 [X.] [X.] haben. Die Beklagte hat insoweit gegen ihre Verpflichtungen aus dem [X.] verstoßen.

aa) Der Arbeitgeber hat gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 [X.] spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Eine Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen ist dem Arbeitnehmer gemäß § 3 Satz 1 [X.] spätestens einen Monat nach der Änderung schriftlich mitzuteilen. Befindet sich ein Arbeitgeber mit der Aushändigung der Niederschrift nach § 2 [X.] oder der Mitteilung nach § 3 [X.] in Verzug, hat er gemäß § 280 Abs. 1 Satz 1 [X.] den durch den eingetretenen Verzug adäquat verursachten Schaden zu ersetzen. Der Schadensersatzanspruch ist auf Naturalrestitution gerichtet (§ 249 Abs. 1 [X.]). Deshalb kann ein Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber verlangen, so gestellt zu werden, als wäre sein Zahlungsanspruch nicht untergegangen, wenn ein solcher Anspruch nur wegen Versäumung der Ausschlussfrist erloschen ist und bei gesetzmäßigem Nachweis seitens des Arbeitgebers bestehen würde ([X.] 21. Februar 2012 - 9 [X.] - Rn. 34). Bei der Prüfung der adäquaten Verursachung kommt dem Arbeitnehmer die Vermutung eines aufklärungsgemäßen Verhaltens zugute ([X.] 5. November 2003 - 5 [X.] - zu III 3 a der Gründe). Er hat allerdings die Kausalität zwischen der unterlassenen Aufklärung und dem eingetretenen Schaden darzulegen ([X.] 20. Juni 2018 - 4 [X.] - Rn. 23; 20. April 2011 - 5 [X.] - Rn. 27, [X.]E 137, 375; vgl. auch [X.] 24. Mai 2017 - 5 [X.] - Rn. 68).

bb) Der Kläger hat Schadensersatz in Höhe der erhobenen Forderung wegen unterlassener Unterrichtung über die [X.] verlangt und behauptet, er hätte den Anspruch bei Kenntnis von der [X.] rechtzeitig geltend gemacht. Entgegen der Auffassung des [X.]s könnte ein solcher Schadensersatzanspruch bestehen, falls der Kläger tatsächlich falsch eingruppiert war und deshalb den streitigen Vergütungsanspruch gehabt hätte. Vertraglich vereinbarte [X.]en sind wesentliche Vertragsbedingungen iSv. § 2 Abs. 1 Satz 1 [X.] ([X.] 23. Januar 2002 - 4 [X.] - zu 4 b der Gründe, [X.]E 100, 225). Keine der vorgelegten Fassungen des Arbeitsvertrags enthält eine ausdrückliche Ausschlussfristenregelung oder einen expliziten Hinweis auf die [X.] des § 57 Abs. 1 [X.]. Die Beklagte hat den Kläger auch nicht gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 oder § 2 Abs. 3 Satz 1 [X.] über diese Frist informiert. Diese Normen sind auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen nicht anwendbar.

(1) Mit der Bezugnahmeklausel in § 2 des ursprünglichen Arbeitsvertrags, welche die Grundlage für die Anwendbarkeit der [X.] bildet, hat die Beklagte ihrer Verpflichtung genügt, die Anwendbarkeit der [X.] auf das Arbeitsverhältnis als wesentliche Vertragsbedingung iSv. § 2 Abs. 1 Satz 1 [X.] nachzuweisen (vgl. [X.] 23. Januar 2002 - 4 [X.] - zu 4 b aa der Gründe, [X.]E 100, 225). Entgegen der Ansicht der Beklagten hat sie mit dem Nachweis der nach kirchlichem Arbeitsrecht in Bezug zu nehmenden Arbeitsrechtsregelung jedoch noch nicht die darin enthaltene Ausschlussfrist nachgewiesen. Die Bezugnahme auf die [X.] stellt keinen in allgemeiner Form gehaltenen Hinweis nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 [X.] dar, welcher einen gesonderten Hinweis auf die in der [X.] enthaltene [X.] entbehrlich machen könnte. § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 [X.] ist weder direkt noch analog auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen anwendbar.

(a) In die Niederschrift iSd. § 2 Abs. 1 Satz 1 [X.] ist nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 [X.] ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind, aufzunehmen. Hinsichtlich in Tarifverträgen enthaltener Ausschlussfristen geht die Rechtsprechung davon aus, dass der Arbeitgeber nur verpflichtet ist, den Arbeitnehmer nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 [X.] auf den Tarifvertrag hinzuweisen. Eines gesonderten Hinweises auf die Ausschlussfrist bedürfe es nicht ([X.] 5. November 2003 - 5 [X.] - zu I 5 c bb der Gründe, [X.]E 108, 256; 23. Januar 2002 - 4 [X.] - zu 4 c der Gründe, [X.]E 100, 225). Diese Rechtsprechung wird kritisiert (vgl. [X.]/Preis 19. Aufl. [X.] § 2 Rn. 25 f.; [X.]/[X.] 4. Aufl. § 2 [X.] Rn. 14; [X.] Die Nachweispflicht des Arbeitgebers im Hinblick auf tarifvertragliche Ausschlussfristen S. 176 ff.; mit unionsrechtlichen Bedenken [X.]/[X.] 2. Aufl. [X.] 91/533/[X.] Art. 2 Rn. 57).

(b) Unabhängig von der für Tarifverträge geltenden Rechtslage ist § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 [X.] seinem unmissverständlichen Wortlaut nach auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen nicht anwendbar. Diese sind Allgemeine Geschäftsbedingungen und damit weder Tarifverträge noch Betriebs- oder Dienstvereinbarungen. Der - wie dargelegt - an Tarifverträge angeglichene Kontrollmaßstab hat keine Veränderung der Rechtsqualität der Regelungen zur Folge.

(c) Der Senat folgt der sorgfältig begründeten Ansicht des [X.]s, § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 [X.] finde bei der Bezugnahme auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen analog Anwendung, nicht. Es fehlt an der dafür erforderlichen unbewussten Regelungslücke.

(aa) Eine Analogie ist nur zulässig, wenn das Gesetz eine planwidrige Regelungslücke enthält. Die Lücke muss sich demnach aus dem unbeabsichtigten Abweichen des Gesetzgebers von seinem, dem konkreten Gesetzgebungsverfahren zugrunde liegenden Regelungsplan ergeben. Dabei muss die Planwidrigkeit aufgrund konkreter Umstände positiv festgestellt werden können. Anderenfalls könnte jedes Schweigen des Gesetzgebers als planwidrige Lücke aufgefasst und diese im Wege der Analogie von den Gerichten ausgefüllt werden ([X.] 16. Mai 2019 - 8 [X.] - Rn. 44).

(bb) Eine solche [X.] des § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 [X.] ist bezogen auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen nicht erkennbar. Dies ergibt sich aus dem systematischen Zusammenhang des Gesetzes und der Gesetzesbegründung.

([X.]) Nach § 2 Abs. 3 Satz 1 [X.] können die Angaben nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 bis Nr. 9 und Abs. 2 Nr. 2 und Nr. 3 [X.] ersetzt werden durch einen Hinweis auf die einschlägigen Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und ähnlichen Regelungen, die für das Arbeitsverhältnis gelten. Die Pflicht zur Mitteilung der Änderung wesentlicher Vertragsbedingungen nach § 3 Satz 1 [X.] gilt nicht bei einer Änderung der gesetzlichen Vorschriften, Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und ähnlichen Regelungen, die für das Arbeitsverhältnis gelten (§ 3 Satz 2 [X.]).

(bbb) Kirchliche Arbeitsrechtsregelungen sind „ähnliche Regelungen“ iSv. § 2 Abs. 3 Satz 1 und § 3 Satz 2 [X.] ([X.] 14. Januar 2004 - 4 [X.] - zu III der Gründe). Der Gesetzgeber kannte die Besonderheit des kirchlichen Arbeitsrechts und wollte den Interessen kirchlicher Arbeitgeber, die auf eine [X.] des kirchlichen Arbeitsrechts angewiesen sind, um diesem im Arbeitsverhältnis Geltung zu verschaffen, mit der Aufnahme der „ähnlichen Regelungen“ in die Kataloge des § 2 Abs. 3 Satz 1 und § 3 Satz 2 [X.] im Verlauf des Gesetzgebungsverfahrens „angemessen“ Rechnung tragen (vgl. [X.]. 13/1753 S. 13; vgl. nunmehr auch § 11 Abs. 4 [X.]). Eine vollständige Gleichstellung mit Tarifverträgen, Betriebs- und Dienstvereinbarungen hat er aber nicht vorgenommen, obwohl es sich bei den kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen gleichfalls um [X.] handelt und auch Tarifverträge oftmals nur aufgrund vertraglicher Bezugnahme zur Geltung gelangen. Der Gesetzgeber hat mithin bewusst differenziert. Eine analoge Anwendung des § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 [X.] auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen setzte sich über diese gesetzgeberische Entscheidung unzulässig rechtsfortbildend hinweg.

([X.]) Allerdings müssen kirchliche Arbeitsrechtsregelungen bekannt gemacht werden. Daraus folgt jedoch entgegen der Annahme des [X.]s nicht, dass der Gesetzgeber die Problematik des Nachweises von Ausschlussfristen bei der [X.] von diesen Regelungen nicht gesehen haben könne, weil den Zielen des [X.]es, ohne unzumutbaren Verwaltungsaufwand für den Arbeitgeber Transparenz und Beweissicherung zugunsten des Arbeitnehmers sicherzustellen, durch die kirchliche Publizitätspflicht genügt sei, die es dem kirchlichen Mitarbeiter ermögliche, sich Kenntnis vom Inhalt der Arbeitsrechtsregelung zu verschaffen. Die kirchenrechtlichen Veröffentlichungspflichten, hier im [X.], können eine analoge Anwendung des § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 [X.] nicht rechtfertigen. Es deutet nichts darauf hin, dass der Gesetzgeber ungeachtet der ihm offenkundig bekannten Besonderheiten des kirchlichen Arbeitsrechts generell von einer Vergleichbarkeit gesetzlicher Auslegungs- bzw. Bekanntmachungspflichten (zB § 77 Abs. 2 Satz 3 [X.], § 8 [X.]) und kirchlichen Veröffentlichungspflichten ausging. Hätte er kirchliche Arbeitgeber davon entbinden wollen, nicht nur das durch [X.] geltende kirchliche Arbeitsrecht als solches, sondern auch dessen wesentlichen Inhalt nachzuweisen, dann hätte er ihnen nicht nur durch die Aufnahme der Arbeitsrechtsregelungen in die punktuellen Ausnahmen in § 2 Abs. 3 Satz 1 und in § 3 Satz 2 [X.] Erleichterungen von der Nachweispflicht des § 2 Abs. 1 Satz 1 [X.] verschafft. Er ging offenkundig abschließend davon aus, dass damit deren Interessen „angemessen“ gewahrt sind. Diesen Willen des Gesetzgebers hat der Senat zu respektieren.

(2) Der Hinweis auf die [X.] des § 57 Abs. 1 [X.] [X.] wurde auch nicht gemäß § 2 Abs. 3 Satz 1 [X.] ersetzt.

(a) § 2 Abs. 3 Satz 1 [X.] gestattet es, anstelle der in § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 bis Nr. 9 und Abs. 2 Nr. 2 und Nr. 3 [X.] genannten Einzelangaben auf die für den betreffenden Bereich einschlägige Kollektivvereinbarung zu verweisen (sog. qualifizierter Hinweis). Die Nennung der konkreten Bestimmung ist nicht erforderlich. Es ist zB ausreichend, dass für das Arbeitsentgelt auf die jeweils gültige Fassung des betreffenden [X.] verwiesen wird. Durch diese Verweisungsmöglichkeiten wird die praktische Handhabung der angeführten Nachweispflichten nach dem Willen des Gesetzgebers wesentlich erleichtert (vgl. [X.]. 13/668 S. 11; [X.] 23. Januar 2002 - 4 [X.] - zu 4 c bb der Gründe, [X.]E 100, 225). Erforderlich ist jedoch neben der Angabe der wesentlichen Vertragsbedingung die genaue Bezeichnung der einschlägigen Kollektivvereinbarung und ggf. die Klarstellung ihrer dynamischen Anwendbarkeit (vgl. [X.]/Preis 19. Aufl. [X.] § 2 Rn. 30; [X.]/[X.]. § 2 [X.] Rn. 53; [X.]/[X.] § 2 [X.] Rn. 40 f.).

(b) Der Katalog des § 2 Abs. 3 Satz 1 [X.] betrifft ausschließlich die aufgezählten Angaben und ist damit abschließend (vgl. [X.] 23. Januar 2002 - 4 [X.] - zu 4 c bb der Gründe, [X.]E 100, 225; [X.] 2001 Sonderbeilage Heft 5 S. 46, 55). Die Vereinbarung einer [X.] als wesentlicher Vertragsbedingung ist keiner Angabe nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 bis Nr. 9 und Abs. 2 Nr. 2 und Nr. 3 [X.] zuzuordnen. Eine analoge Anwendung des § 2 Abs. 3 Satz 1 [X.] auf in kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen enthaltene [X.]n kommt nicht in Betracht. Eine unbewusste Regelungslücke ist wiederum nicht erkennbar. Soweit das [X.] einen Hinweis nach § 2 Abs. 3 Satz 1 [X.] auch für weitere, nicht ausdrücklich in § 2 Abs. 1 Satz 2 [X.] genannte wesentliche Vertragsbedingungen hat ausreichen lassen, bezieht sich diese Privilegierung nur auf die unter § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 [X.] fallenden Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen bzw. Dienstvereinbarungen (vgl. [X.] 29. Mai 2002 - 5 [X.]/01 - zu I 3 b bb der Gründe; 17. April 2002 - 5 [X.] - zu III 2 der Gründe, [X.]E 101, 75). Kirchliche Arbeitsrechtsregelungen gehören, wie dargelegt, nicht zu dieser Gruppe von [X.] und nehmen an deren von der Rechtsprechung entwickelten Privilegierung deshalb nicht teil. Die Frage des Verhältnisses von § 2 Abs. 3 Satz 1 und § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 [X.] stellt sich vorliegend deshalb nicht (vgl. hierzu [X.] 23. Januar 2002 - 4 [X.] - zu 4 c bb der Gründe, aaO). Folglich verbleibt es bei der klaren Anordnung des Gesetzgebers, dass nur die in § 2 Abs. 3 Satz 1 [X.] genannten Angaben durch einen Hinweis auf „ähnliche Regelungen“ ersetzt werden können.

(c) Eine analoge Anwendung des § 2 Abs. 3 Satz 1 [X.] auf dort nicht genannte Angaben ist auch nicht aus unionsrechtlichen Gründen geboten (aA [X.]/[X.] 2. Aufl. [X.] 91/533/[X.] Art. 2 Rn. 56 f.). Der [X.] hat zwar bzgl. der nicht in Art. 2 Abs. 2 Richtlinie 91/533/[X.] genannten Verpflichtung zur Leistung von Überstunden eine entsprechende Anwendung des Art. 2 Abs. 3 Richtlinie 91/533/[X.] für möglich gehalten ([X.] 8. Februar 2001 - [X.]/99 - [X.]] Rn. 24). Dies lässt jedoch nicht auf eine unbewusste [X.] des [X.]es schließen. Es besteht auch kein unionsrechtlicher Zwang zur Übertragung der genannten Rechtsprechung des Gerichtshofs der [X.] auf § 2 Abs. 3 Satz 1 [X.]. Gemäß Art. 7 Richtlinie 91/533/[X.] bleibt das Recht der Mitgliedstaaten zum Erlass für die Arbeitnehmer günstigerer Rechtsvorschriften unberührt (Mindestharmonisierung). Der [X.] Gesetzgeber durfte daher einen erleichterten Nachweis auf die in § 2 Abs. 3 Satz 1 [X.] genannten Angaben beschränken.

(d) Zudem wäre selbst bei unterstellter analoger Anwendbarkeit des § 2 Abs. 3 Satz 1 [X.] hier kein ausreichender Hinweis auf die [X.] erteilt worden. Der sog. qualifizierte Hinweis hätte sich konkret auf die [X.] beziehen müssen. Dies ist nicht geschehen. Der ursprüngliche Arbeitsvertrag erwähnt zwar in § 7 die „Beachtung arbeitsrechtlicher Ausschlussfristen“. Dies erfolgt allerdings nur im Zusammenhang mit der Anrufung des [X.] nach § 47 [X.], welche eine Beachtung arbeitsrechtlicher Ausschlussfristen nicht entbehrlich mache. Ein Bezug zu § 57 Abs. 1 [X.] [X.] wird nicht hergestellt, vielmehr wird mit dem Passus „insbesondere bei Kündigungen“ ein inhaltlicher Zusammenhang mit einer gesetzlichen Frist (§ 4 Satz 1 KSchG) angeführt.

c) Es kommt daher nicht darauf an, dass die Höhe des Arbeitsentgelts gemäß § 2 Abs. 3 Satz 1 iVm. Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 [X.] nachgewiesen wurde. Hierfür reicht die Angabe der Vergütungs- bzw. [X.] in Verbindung mit der dynamischen [X.] der [X.] im Arbeitsvertrag aus. Der konkrete [X.] muss ebenso wenig wie die Möglichkeit des [X.] angegeben werden ([X.] 8. Juni 2005 - 4 [X.] - zu I 3 c bb der Gründe, [X.]E 115, 105). Der Eintritt eines [X.] ist als bloße Rechtsfolge der vertraglichen Vereinbarung auch keine Änderung der wesentlichen Vertragsbedingung iSd. § 3 Satz 1 [X.]. Dies hat das [X.] zutreffend erkannt.

4. Das [X.] wird im Rahmen des fortzusetzenden Berufungsverfahrens prüfen müssen, ob die eingruppierungsrechtlichen Voraussetzungen der [X.] einschließlich der Überleitungsbestimmungen bezogen auf den vertraglichen Primäranspruch erfüllt sind, denn nur ein solcher könnte sich in einen Schadensersatzanspruch umgewandelt haben. Der Kläger kann sich dabei zunächst darauf berufen, dass er seit dem 1. Mai 2000 nach der mitgeteilten Vergütungsgruppe [X.] 3.1.6 [X.] [X.] vergütet wurde und ihm demnach der [X.] in die Vergütungsgruppe K VIb Fallgruppe [X.] [X.] [X.] offenstand. Die Beklagte hat dann entsprechend den Grundsätzen der korrigierenden [X.] die objektive Fehlerhaftigkeit der bisher als zutreffend angesehenen Eingruppierung darzulegen und ggf. zu beweisen (vgl. [X.] 11. Juli 2018 - 4 [X.] - Rn. 22; 17. November 2016 - 6 [X.] - Rn. 46 f.). Diese spezifische Darlegungs- und Beweislast setzt einen „begrenzten Vertrauensschutz“ um und gilt auch bei kirchlichen Arbeitsverhältnissen ([X.] 20. März 2013 - 4 [X.] - Rn. 18 ff.). Sollte der Beklagten dies nicht gelingen, wäre die erhobene Einrede der Verjährung zu beachten.