Vom 28. Mai 2008
Deutscher Bundestag Drucksache 16/9311
16. Wahlperiode 28. 05. 2008
Antrag
der Abgeordneten Silke Stokar von Neuforn, Kerstin Andreae, Volker Beck (Köln),
Birgitt Bender, Dr. Thea Dückert, Britta Haßelmann, Markus Kurth, Monika Lazar,
Jerzy Montag, Brigitte Pothmer, Christine Scheel, Irmingard Schewe-Gerigk,
Dr. Gerhard Schick, Hans-Christian Ströbele, Wolfgang Wieland, Josef Philip
Winkler und der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN
Persönlichkeitsrechte abhängig Beschäftigter sichern – Datenschutz am
Arbeitsplatz stärken
Der Bundestag wolle beschließen:
I. Der Deutsche Bundestag stellt fest:
Nicht erst seit der Bespitzelungsaffäre im Supermarktkonzern „Lidl“ sind die
großen Defizite des Schutzes von Persönlichkeitsrechten von Arbeitnehmerin-
nen und Arbeitnehmern bekannt. Die heimliche Überwachung von Mitarbeite-
rinnen und Mitarbeitern am Arbeitsplatz ist längst kein Einzelfall mehr.
Alltag in deutschen Betrieben ist es, den E-Mail-Verkehr und die Internetnutzung
bis ins Detail zu kontrollieren, die Beschäftigten mit Kameras und Zugangskon-
trollsystemen zu überwachen oder Fahrer und Außendienstmitarbeiter über das
Handy zu orten. Zunehmend werden private Detekteien eingesetzt, die die Be-
schäftigten bis ins Privatleben hinein in einer rechtlichen Grauzone überwachen.
Auch vor illegale Methoden der Überwachung wird nicht zurückgeschreckt,
weil die viel zu niedrigen Geldbußen, die bei bekannt gewordenen Verstößen
verhängt werden können, nicht wirklich abschreckend wirken.
Es genügt nicht, sich beim Datenschutz für Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh-
mer auf den Abschluss von Betriebsvereinbarungen zu verlassen. Gerade in den
Einzelhandelsketten gibt es oft keine gewerkschaftliche Vertretung, dort, wo es
Betriebsvereinbarungen gibt, wird meist nur die private Nutzung von Telefon,
Internet und E-Mail-Verkehr geregelt.
Auch im Bundesdatenschutzgesetz sowie in den bestehenden arbeitsrechtlichen
Regelungen sind die Persönlichkeitsrechte abhängig Beschäftigter nur unzurei-
chend geschützt. Die Rechtsprechung ist hier differenziert. So entschied das
Bundesarbeitsgericht nach Verlusten von Sendungen im Briefverteilzentrum der
Deutschen Post, dass das Persönlichkeitsrecht des Angestellten höher zu bewer-
ten ist, als die Sicherheit des Postverkehrs und lehnte die Videoüberwachung der
Angestellten ab (BAG, Beschluss vom 29. Juni 2004 – 1 ABR 21/03). In ande-
ren Fällen, so bei der Videoüberwachung von Angestellten in einem Getränke-
markt, entschied das Gericht entgegengesetzt und ließ die Überwachung zu
(BAG, Urteil vom 27. März 2003 – 2 AZR 51/02).
Der Bundestag hat zuletzt in seiner Entschließung vom 28. März 2007 (Bundes-
tagsdrucksache 16/4882) die Stärkung des Arbeitnehmer-Datenschutzes ge-
fordert. Angesichts des skandalösen Ausmaßes der Überwachung von Arbeit-
Drucksache 16/9311 – 2 – Deutscher Bundestag – 16. Wahlperiode
nehmerinnen und Arbeitnehmern im Einzelhandel, aber auch in anderen Bran-
chen sind Bundestag und Bundesregierung aufgefordert, gemeinsam mit den
Gewerkschaften und den Arbeitgeberverbänden, sowie dem Beauftragten für
Datenschutz und Informationsfreiheit des Bundes und den betrieblichen Daten-
schutzbeauftragten eine gesetzliche Neuregelung auszuarbeiten, um die Persön-
lichkeitsrechte abhängig Beschäftigter zu stärken.
In einem eigenen Arbeitnehmer-Datenschutz-Gesetz ist konkret auf das Arbeits-
verhältnis bezogen der Zweck der Datenerhebung, der Zeitraum der Daten-
speicherung und ein umfassendes Einsichtsrecht für die Beschäftigten zu regeln.
Notwendig ist es, die Vielzahl der insbesondere im Bundesdatenschutzgesetz
und durch die Rechtsprechung entwickelten datenschutzrechtlichen Regelungen
zusammenhängend zu lösen und zu verschärfen. Das gilt für die weitgehende
Begrenzung der ausufernden Videobeobachtung der Beschäftigten am Arbeits-
platz ebenso wie für den Umgang mit den Personalakten und den Einsatz mo-
derner Kommunikationsmittel am Arbeitsplatz.
Personenbezogene Arbeitnehmerdaten dürfen nur für den Zweck, für den sie er-
hoben wurden, gespeichert werden. Nach dem Wegfall des Zweckes sind sie zu
löschen. Sie dürfen auch nur dann erhoben, verarbeitet und genutzt werden,
wenn dies zur Begründung, Durchführung, Beendigung oder Abwicklung eines
Arbeitsverhältnisses unerlässlich oder im Gesetz entsprechend vorgesehen ist.
Grundsätzlich sollte die Datenerhebung auch nur beim Arbeitgeber selbst erfol-
gen.
Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind umfassend darüber zu informie-
ren, welche Daten wann, wie und zu welchem Zweck von ihnen erhoben und
ausgewertet werden. Den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ist ein umfas-
sendes gesetzliches Auskunfts- und Einsichtsrecht in die erhobenen und ausge-
werteten Daten zu gewähren. Auch die Nutzung von E-Mail- und Internetdiens-
ten am Arbeitsplatz muss gesetzlich verbindlich geregelt werden.
Von herausgehobener Bedeutung ist die normenklare Regelung für die Erhebung
und Verwertung gentechnischer Daten im Arbeitsleben. Genetische Daten sind
besonders schützenswerte, hochsensible, persönliche Daten. Jede Person muss
frei entscheiden können, ob sie Kenntnis von ihren Gendaten erlangen will oder
nicht. Die Verfügung über die erlangten Gendaten liegt ausschließlich bei der
Person, über die die Genanalyse erstellt wurde. Wir fordern für Gendaten ein
Verwendungsverbot im Arbeitsrecht. Wenn zugelassen wird, dass Gendaten
freiwillig oder in Ausnahmefällen an Arbeitgeber weitergegeben werden dürfen,
ist dies der Beginn der genetischen Diskriminierung am Arbeitsplatz.
II. Der Deutsche Bundestag fordert die Bundesregierung auf,
einen Gesetzentwurf vorzulegen, der folgende Regelungen umfasst:
1. Schutz von Bewerberinnen und Bewerbern
a) Im Verlauf des Bewerbungsverfahrens und vor der Einstellung des Arbeit-
nehmers dürfen nur solche Daten erhoben werden, die für die angestrebte An-
stellung erforderlich sind. Kommt ein Beschäftigungsverhältnis nicht zu-
stande, sind die Daten nach Abschluss des Auswahlverfahrens und Ablauf
der Fristen, innerhalb derer Klagen nach dem Allgemeine Gleichbehand-
lungsgesetz geführt werden können, unverzüglich zu löschen. Der Aufbau
sogenannter Bewerberpools darf nur auf der Grundlage freiwilliger, schrift-
licher Einwilligungserklärungen gebildet werden.
b) Das Fragerecht des Arbeitgebers während des Bewerbungsverfahrens hat
sich ausschließlich auf die Angaben zu beschränken, die für die Begründung
des Arbeitsverhältnisses erforderlich sind.
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c) Fragen nach dem Gesundheitszustand, Erkrankungen oder Behinderungen
sind nur soweit zulässig, wie sie unmittelbar für die Besetzung des Arbeits-
platzes erforderlich sind und sich direkt auf die Erbringung der geschuldeten
Arbeitsleistung auswirken.
d) Fragen nach einer vorhandenen oder geplanten Schwangerschaft sind grund-
sätzlich unzulässig.
e) Werden bei Bewerbungen Online-Fragebögen verwendet, hat der Arbeitge-
ber sichere Übertragungswege zu verwenden, die eine unautorisierte Kennt-
nisnahme oder eine Manipulation der Daten der Bewerberinnen und Bewer-
ber ausschließt.
2. Schutz der Arbeitnehmerdaten während des Beschäftigungsverhältnisses
a) Die Daten der Beschäftigten dürfen nur verarbeitet werden, wenn zuvor die
technischen und organisatorischen Voraussetzungen und der Umfang der
Datenerhebung, die Auswertung, die Speicherdauer und die zugriffsberech-
tigten Stellen revisionssicher dokumentiert wurden. Die Verarbeitung der
entsprechenden Daten wird den Prinzipien der verschuldensunabhängigen
Haftung entsprechend § 7 des Bundesdatenschutzgesetzes unterworfen.
b) Die Daten in der Personalakte, die zur Begründung und Aufrechterhaltung
des Beschäftigungsverhältnisses benötigt werden, sollen von den übrigen
personenbezogenen Daten des Beschäftigten technisch und organisatorisch
getrennt verarbeitet und genutzt werden.
c) Die Arbeitnehmerin und der Arbeitnehmer sind regelmäßig über ihr Recht zu
informieren, Art und Umfang der gespeicherten personenbezogenen Daten
umfassend einzusehen und zu den Daten Stellung zu nehmen. Das Aus-
kunftsrecht des Betroffenen bleibt voll erhalten.
d) Arbeitnehmerdaten sollen nur mit ausdrücklicher Zustimmung der Betroffe-
nen und nur auf vertraglicher Grundlage vom Arbeitgeber an andere Arbeit-
geber, ins Ausland übermittelt oder im Rahmen einer Auftragsdatenverarbei-
tung (auch im Ausland) verarbeitet werden. Bei der Ausgestaltung dieser
Regelung ist die besondere Situation kleinerer Unternehmen zu beachten, die
auf externe Dienstleistungen für die Personalverwaltung angewiesen sind.
e) Der Arbeitnehmer erhält einen gesetzlichen Unterlassungsanspruch und ein
Verwertungsverbot bei unrechtmäßig erhobenen oder ausgewerteten Daten.
Aus der Wahrung der Rechte aus dem Arbeitnehmerdatenschutzgesetz dürfen
keinerlei Nachteile für den Arbeitnehmer erwachsen.
f) Daten über den Gesundheitszustand des Betroffenen dürfen nur nach Einwil-
ligung oder bei Vorliegen eines Erlaubnistatbestands erhoben werden, wenn
die gesundheitliche Beeinträchtigung sonst einem gesetzlichen oder tatsäch-
lichen Beschäftigungsverbot unterliegen würde.
g) Der Betriebsrat und der betriebliche Datenschutzbeauftragte erhalten ein
Widerspruchsrecht bei Nichteinhaltung von Arbeitnehmerdatenschutzrege-
lungen im Personalbereich. Der Widerspruch stoppt die Durchführung der
beanstandeten Maßnahmen.
h) Der Arbeitnehmer kann bei Verstößen gegen Informations- oder Auskunfts-
pflichten des Arbeitgebers die Löschung seiner Daten verlangen.
3. Schutz von Gesundheitsdaten
a) Im Rahmen des Gendiagnostikgesetzes ist zu regeln, dass eine Genom-
analyse, die Daten über Erbkrankheiten etc. liefern könnte, bei Einstellungs-
untersuchungen grundsätzlich nicht erhoben oder verwendet werden darf.
Genetische Untersuchungen sind als individuelle Maßnahmen des Arbeits-
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schutzes nachrangig zu anderen Maßnahmen des Arbeitsschutzes. Im Ar-
beitsrecht ist ein grundsätzliches Verwendungsverbot von Gendaten festzu-
schreiben.
b) Daten aus psychologischen Untersuchungen dürfen im Einstellungsverfahren
nur unter gesetzlich eng begrenzten Voraussetzungen erhoben und verwertet
werden. Gemessen werden darf hierbei nur die Leistungsfähigkeit, nicht aber
das Sozialverhalten bzw. die soziale Kompetenz des Bewerbers. Tests des
Sozialverhaltens bzw. der sozialen Kompetenz sind ausschließlich auf die
Fälle zu begrenzen, in denen diese ausschlaggebend für die Ausübung einer
Stelle sind, wie z. B. bei Führungspositionen.
c) Die Durchführung eines medizinischen oder psychologischen Tests ist nur
zulässig, wenn sie für die Sicherheit der Berufsausübung erforderlich ist.
Tests ohne Zustimmung des Betroffenen sind unzulässig. Die Zustimmung
des Datenschutzbeauftragten und der Arbeitnehmervertretung ist erforder-
lich.
d) Unzulässig ist die Messung des Sozialverhaltens, soweit es für die Arbeitsan-
forderungen auf der Stelle nicht unmittelbar und nachweislich ausschlagge-
bend ist. Die Messung der Leistungsfähigkeit kann unter bestimmten Voraus-
setzungen und im Rahmen der Erforderlichkeit zulässig sein.
4. Schutz vor Überwachung mit optischen und elektronischen Geräten
a) Der Einsatz von Videokameras und weiteren technischen Systemen zur Kon-
trolle am Arbeitsplatz sind gesetzlich streng zu begrenzen. Eine optische und
akustische Rundum-Überwachung der Beschäftigten durch den Arbeitgeber
oder im Auftrag des Arbeitgebers ist in jedem Fall ein unzulässiger Eingriff
in die Persönlichkeitsrechte. Ein derartiges Verfahren greift in den geschütz-
ten Kernbereich des Privaten ein, setzt die Betroffenen in unzulässiger Weise
unter Druck und stellt sie zudem unter einen Generalverdacht der Unehrlich-
keit.
b) Eine Kontrolle, beispielsweise durch eine Videokamera, kann nur dann in ge-
setzlich genau bestimmten Ausnahmefällen zulässig sein, um die objektbezo-
gene Überwachung von Gebäuden oder Waren sicherzustellen. Das gilt bei-
spielsweise für die Überwachung der Schalterräume einer Bank durch eine
Videoüberwachung oder die Überwachung von Waren in einem Kaufhaus.
Auf die Videoüberwachung ist durch entsprechende Schilder hinzuweisen.
Wenn neben dem öffentlichen Publikumsverkehr auch Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmer von der Überwachung erfasst werden, sind diese durch
den Arbeitgeber darauf hinzuweisen. Die Daten unterliegen einer strengen
Zweckbindung. Sie dienen ausschließlich der Sicherung des Hausrechtes
sowie der Eigentumssicherung und dürfen nicht für andere Zwecke, insbe-
sondere für eine allgemeine Kontrolle der Beschäftigten, missbraucht werden.
c) Die Überwachung der Beschäftigten durch optische und andere elektronische
Überwachungseinrichtungen zum Zwecke der Leistungs- und Verhaltens-
kontrolle ist ausnahmslos unzulässig.
d) Eine heimliche Videoüberwachung kann entsprechend der Entscheidung des
Bundesarbeitsgerichts nur in genau bestimmten Ausnahmefällen und mit Zu-
stimmung des Datenschutzbeauftragten zulässig sein. Eine solche Ausnahme
könnte z. B. dann vorliegen, wenn bei einem Beschäftigten „der konkrete
Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung
zu Lasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Auf-
klärung des Verdachts ausgeschöpft sind, die verdeckte Video-Überwachung
praktisch das einzig verbleibende Mittel darstellt und alle anderen Maßnah-
men nachweisbar aussichtslos sind“. Der Datenschutzbeauftragte ist an der
Vorbereitung und Durchführung zu beteiligen.
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5. Der Einsatz der Telekommunikation am Arbeitsplatz
a) Eine personenbezogene Überwachung der Arbeitnehmer mit Hilfe von Log-
dateien oder einer entsprechenden Software zur Verhaltens- oder Leistungs-
kontrolle ist unzulässig.
b) Unzulässig ist die Aufzeichnung oder das Mithören von Gesprächen der
Arbeitnehmer ohne Einwilligung der Beteiligten durch den Arbeitgeber. Das
heimliche Aufzeichnen oder das heimliche Mithören von Gesprächen ist eine
Verletzung der Persönlichkeitsrechte und daher in jedem Fall unzulässig.
c) Besteht ein begründeter Verdacht gegen arbeitsvertragliche Pflichten oder
bestehende Betriebsvereinbarungen, können mit Zustimmung und unter Be-
teiligung des Datenschutzbeauftragten und der Arbeitnehmervertretung Pro-
tokolldaten personenbezogen ausgewertet werden.
6. Datenschutzbeauftragter und Aufsichtsbehörde
a) Die Stellung und Aufgaben des betrieblichen Datenschutzbeauftragten sind
gesetzlich zu stärken und auszubauen; seine Unabhängigkeit ist zu gewähr-
leisten. Der Beauftragte hat vor seiner Bestellung einen Nachweis seiner
Sachkunde zu erbringen.
b) Der Datenschutzbeauftragte soll zur Vermeidung von Interessenkonflikten
möglichst keine weiteren Aufgaben im Bereich der betrieblichen Datenver-
arbeitung oder der Personalverwaltung wahrnehmen.
c) Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben das Recht, sich jederzeit
vertraulich an den zuständigen Datenschutzbeauftragten bezüglich der Ein-
haltung des Arbeitnehmerdatenschutzes zu wenden.
d) Der Arbeitgeber ist den betrieblichen Interessenvertretungen zur Auskunft
über die erhobenen Daten und deren Auswertung verpflichtet. Die betrieb-
lichen Interessenvertretungen gelten nicht als Dritte im Sinne des Bundes-
datenschutzgesetzes.
e) Die Beschäftigten sind über die Person des betrieblichen Datenschutzbe-
auftragten und über ihre Rechte und Pflichten nach den Datenschutzvorgaben
zu informieren.
f) Die betrieblichen Datenschutzbeauftragten müssen über die sachlichen und
personellen Voraussetzungen verfügen, um die Einhaltung innerbetrieblicher
Datenschutzvorgaben überprüfen zu können.
g) Bei der Benennung und Abberufung des betrieblichen Datenschutzbeauftrag-
ten haben die betrieblichen Interessenvertretungen ein Mitbestimmungs-
recht.
h) Die nach dem jeweiligen Landesrecht für den Datenschutz zuständigen Kon-
trollstellen sind für die Einhaltung der Bestimmungen dieses Gesetzes zu-
ständig. Sie unterstützen und beraten die Datenschutzbeauftragten bei ihrer
Tätigkeit im Zusammenhang mit der Umsetzung dieses Gesetzes.
7. Schadensersatz und Ordnungswidrigkeiten
a) Erleidet der Arbeitnehmer durch eine nach diesem Gesetz unzulässige oder
falsche Verarbeitung seiner personenbezogenen Daten einen Schaden, ist der
Arbeitgeber zu Schadensersatz verpflichtet.
b) Verstöße gegen die Bestimmungen dieses Gesetzes sind als Ordnungswidrig-
keiten zu ahnden. Der Rahmen für eine Geldstrafe bzw. ein Bußgeld müssen
über den in § 43 Abs. 3 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) festgelegten
Betrag von zweihundertfünfzigtausend Euro hinaus deutlich angehoben
werden.
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c) Die Regelungen der §§ 43 und 44 BDSG bleiben bestehen.
d) Die Bußgelder bei Nichtbestellung eines Datenschutzbeauftragten von bis
25 000 Euro (in der Praxis werden häufig nur 2 000 Euro Bußgeld verhängt),
haben sich als zu niedrig erwiesen. Sie sind deutlich zu erhöhen, um so zu
verhindern, dass Betriebe aus der Verletzung der Persönlichkeitsrechte einen
wirtschaftlichen Vorteil ziehen.
Berlin, den 28. Mai 2008
Renate Künast, Fritz Kuhn und Fraktion
Begründung
Die technologische Entwicklung in der Informationsgesellschaft hat in den ver-
gangenen Jahren nicht nur die Arbeitsabläufe rasant verändert, Informations-
technologie wird auch zunehmend zur Kontrolle und Überwachung der Arbeit-
nehmerinnen und Arbeitnehmer eingesetzt. Die Überwachung von Arbeitneh-
merinnen und Arbeitnehmern im Einzelhandel ist nur die Spitze des Eisberges.
Die vorhanden gesetzlichen Regelungen sind nicht mehr geeignet, die Persön-
lichkeitsrechte der abhängig Beschäftigten wirksam zu schützen. Gewerkschaf-
ten, Datenschützer, aber auch das Bundesarbeitsgericht fordern klare gesetzliche
Regelungen zum besseren Schutz der Persönlichkeitsrechte von Arbeitnehme-
rinnen und Arbeitnehmern. Es ist nicht hinnehmbar, dass der Persönlichkeits-
schutz der Beschäftigten in Deutschland noch immer nicht eigenständig und der
Besonderheit des Arbeitsverhältnisses angemessen geregelt ist. Auf eine Euro-
päische Arbeitnehmerdatenschutzrichtlinie sollte nicht länger gewartet werden.