Bundesarbeitsgericht, EuGH-Vorlage vom 01.02.2024, Az. 2 AZR 196/22 (A)

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit zweier Kündigungen wegen eines [X.]naustritts sowie damit verbundene Zahlungsansprüche.

Der beklagte Verein ist ein Frauen- und Fachverband in der [X.], der sich der Hilfe für Kinder, Jugendliche, Frauen und ihrer Familien in besonderen Lebenslagen widmet. Zu seinen Aufgaben gehört die Beratung von schwangeren Frauen. Für die Schwangerschaftsberatung gelten bei dem Beklagten Richtlinien, auf deren Einhaltung sich die Klägerin verpflichtet hat. Diese lauten auszugsweise:

In [X.] ist ein Schwangerschaftsabbruch nur nach einer Beratung der Schwangeren in einer Not- und Konfliktlage durch eine anerkannte Beratungsstelle unter den Voraussetzungen der §§ 218, 219 StGB straflos. Aufgrund eines [X.] an [X.] von Limburg gerichteten päpstlichen Schreibens stellt der Beklagte - anders als andere Beratungsstellen in [X.] - keine Beratungsscheine aus, die Voraussetzung für einen straffreien Schwangerschaftsabbruch sind.

Die Klägerin ist Mutter von fünf Kindern und bei dem Beklagten seit dem [X.] beschäftigt, zunächst als projektbezogene Beraterin in der Schwangerschaftsberatung. Vom 11. Juni 2013 bis zum 31. Mai 2019 befand sie sich in Elternzeit. Zuvor war sie bei dem Beklagten in der Schwangerschaftsberatung eingesetzt. Die Klägerin erklärte im Oktober 2013 vor einer kommunalen Behörde als der für sie zuständigen staatlichen Stelle den Austritt aus der [X.] [X.].

Der [X.]naustritt ist nach [X.] Recht eine zulässige Beendigung der staatlich registrierten [X.]nmitgliedschaft. Mit Wirksamwerden des Austritts entfallen für den staatlichen Teil des „[X.]nrechts“ sämtliche Pflichten, die auf der persönlichen Zugehörigkeit zur verfassten [X.] beruhen. Eine zuvor bestehende [X.]nsteuerpflicht der ausgetretenen Person endet mit Ablauf des Monats, in dem die Austrittserklärung wirksam geworden ist. Die kommunale Behörde benachrichtigt sowohl die Finanzverwaltung als auch die betroffene [X.] bzw. Religions- oder Weltanschauungsgemeinschaft über die Austrittserklärung. Von dieser erhält der Arbeitgeber der ausgetretenen Person nur deshalb Kenntnis, weil ihm die geänderten Besteuerungsmerkmale (Wegfall der [X.]nsteuerpflicht) seines Arbeitnehmers von der Finanzverwaltung zur Verfügung gestellt werden.

Aufgrund einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme ist die „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“ Bestandteil des Arbeitsverhältnisses. Diese lautet in der hier maßgeblichen Fassung des Beschlusses der Vollversammlung des Verbandes der Diözesen [X.]s vom 27. April 2015 (nachfolgend Grundordnung) auszugsweise:

Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis nach Beendigung der Elternzeit der Klägerin mit Schreiben vom 1. Juni 2019 außerordentlich ohne Einhaltung einer Frist, hilfsweise ordentlich zum 31. Dezember 2019. Zuvor hatte der Beklagte erfolglos versucht, die Klägerin zum Wiedereintritt in die [X.] [X.] zu bewegen. Zum Zeitpunkt der Kündigung beschäftigte der Beklagte in der Schwangerschaftsberatung vier Arbeitnehmerinnen, die der [X.] [X.] und zwei Arbeitnehmerinnen, die der evangelischen [X.] angehörten.

Beide Vorinstanzen haben der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Daneben hat das [X.] die Berufung des Beklagten gegen seine erstinstanzliche Verurteilung zur Zahlung einer Entschädigung wegen Diskriminierung in Höhe von 2.314,22 Euro sowie Annahmeverzugsvergütung für die Zeit vom 1. Juni 2019 bis 31. Mai 2020 zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Beklagte seinen Abweisungsantrag weiter.

Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 des Grundgesetzes für die Bundesrepublik [X.] ([X.]) in der im [X.], Gliederungsnummer 100-1, veröffentlichten bereinigten Fassung:

Art. 140 [X.]:

Art. 137 Abs. 3 Satz 1 der [X.] Verfassung vom 11. August 1919 ([X.]):

Nach der Rechtsprechung des [X.] schützen Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 [X.] auch die korporative Religionsfreiheit. Deren elementarer Bestandteil sei die Bestimmung der Eigenart des kirchlichen Dienstes (kirchliches Proprium). Seine Formulierung obliege allein den [X.]n ([X.] 22. Oktober 2014 - 2 BvR 661/12 - Rn. 101, [X.]E 137, 273). Es umfasse alle Maßnahmen, die der Sicherstellung der religiösen Dimension des Wirkens im Sinne kirchlichen Selbstverständnisses und der Wahrung der unmittelbaren Beziehung der Tätigkeit zum kirchlichen Grundauftrag dienten. Bedienten sich die [X.]n oder ihre Einrichtungen der Privatautonomie zur Begründung von Arbeitsverhältnissen, finde auf diese Arbeitsverhältnisse als Folge der Rechtswahl zwar das staatliche Arbeitsrecht Anwendung. Die Einbeziehung der Arbeitsverhältnisse unter anderem bei den kirchlichen Einrichtungen in das staatliche Arbeitsrecht hebe die Zugehörigkeit dieser Arbeitsverhältnisse zu den „eigenen Angelegenheiten“ der [X.] aber nicht auf ([X.] 22. Oktober 2014 - 2 BvR 661/12 - Rn. 110, [X.]E 137, 273). Die [X.]n könnten deshalb der Gestaltung des kirchlichen Dienstes auch dann, wenn sie ihn auf der Grundlage von Arbeitsverträgen regeln, das besondere Leitbild einer [X.] Dienstgemeinschaft aller ihrer Mitarbeiter zugrunde legen ([X.] 4. Juni 1985 - 2 BvR 1703/83, 2 BvR 1718/83, 2 BvR 856/84 - zu [X.] 1 d der Gründe, [X.]E 70, 138). Bei Streitigkeiten in kirchlichen Arbeitsverhältnissen hätten die staatlichen Gerichte die Vorgaben der jeweiligen verfassten [X.], insbesondere deren glaubensdefiniertes Selbstverständnis und die Eigenart des kirchlichen Dienstes als Maßstab zu beachten und diese ihren Wertungen und Entscheidungen zugrunde zu legen, solange sie nicht in Widerspruch zu grundlegenden verfassungsrechtlichen Gewährleistungen stünden ([X.] 22. Oktober 2014 - 2 BvR 661/12 - Rn. 118, [X.]E 137, 273). Besondere Rechtsvorschriften, die Rechtsbeziehungen in kirchlichen Arbeitsverhältnissen ausgestalten, bestehen im nationalen Recht - soweit hier von Interesse - nicht.

1. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (A[X.]) vom 14. August 2006 ([X.]), zuletzt geändert durch Art. 14, 15 des Gesetzes vom 22. Dezember 2023 ([X.] 414):

2. § 134 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in der Fassung der Bekanntmachung vom 2. Januar 2002 ([X.], berichtigt S. 2909 und [X.]. 2003 I S. 738):

Nach Auffassung des [X.]s sind im Unionsrecht einschlägig:

1. Nach Auffassung des [X.]s wird die Klägerin durch die Kündigungen des Beklagten vom 1. Juni 2019 aus Gründen der Religion unmittelbar im Sinne von §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 A[X.] benachteiligt. Dies entspricht einer unmittelbaren Diskriminierung wegen der Religion im Sinne von Art. 1, Art. 2 Abs. 2 Buchst. a [X.] 2000/78/[X.].

a) Benachteiligungen aus einem in § 1 A[X.] genannten Grund sind nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 A[X.] unter anderem in Bezug auf [X.] unzulässig. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist eine solche Entlassungsbedingung. Der Geltungsbereich der [X.] 2000/78/[X.] ist nach ihrem Art. 3 Abs. 1 Buchst. c eröffnet.

b) Die Klägerin, die weder pastoral, katechetisch, aufgrund einer Missio canonica noch einer sonstigen schriftlich erteilten bischöflichen Beauftragung tätig ist, wird wegen ihrer ursprünglichen Zugehörigkeit zur [X.] [X.] durch die Kündigungen des Beklagten (§ 3 Abs. 1 Satz 1 A[X.]) und damit unmittelbar aus Gründen der Religion (§ 1 A[X.]) gegenüber anderen Beschäftigten benachteiligt.

aa) § 1 A[X.] nimmt mit dem Begriff „Religion“ den entsprechenden Begriff der [X.] 2000/78/[X.] auf. Zwar wird dieser in der Richtlinie selbst nicht definiert. Der [X.] hat aber in Satz 2 des ersten [X.] der Richtlinie unter anderem auf die Grundrechte Bezug genommen, wie sie in der am 4. November 1950 in [X.] unterzeichneten [X.] zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (nachfolgend [X.]) gewährleistet sind. Hiervon ist auch Art. 9 [X.] erfasst. Danach hat jede Person das Recht auf Gedanken-, Gewissens- und Religionsfreiheit, wobei dieses Recht nicht nur die Freiheit umfasst, seine Religion oder Weltanschauung einzeln oder gemeinsam mit anderen öffentlich oder privat zu bekennen, sondern auch die negative Religionsfreiheit ([X.]MR 25. Juni 2020 - 52484/18 - Rn. 43 f.; 6. April 2017 - 10138/11, 16687/11, 25359/11, 28919/11 - Rn. 77 ff.). So garantiert Art. 9 [X.] ebenso die Freiheit, einer Religion nicht anzugehören ([X.]MR 18. März 2011 - 30814/06 - Rn. 60). Eine gleichlautende Formulierung enthält Art. 10 Abs. 1 der [X.]. Wie sich aus den Erläuterungen zur [X.] ([X.][X.] C 303 vom 14. Dezember 2017 S. 17) ergibt, entspricht das in Art. 10 Abs. 1 der [X.] gewährleistete Recht dem durch Art. 9 [X.] garantierten; es hat nach Art. 52 Abs. 3 der [X.] die gleiche Bedeutung und die gleiche Tragweite wie dieses (vgl. [X.] 15. Juli 2021 - [X.]/18 und [X.]/19 - [[X.] und [X.] Handel] Rn. 48; 14. März 2017 - [X.]/15 - [G4S Secure Solutions] Rn. 25 ff.). Hiervon dürfte daher das Recht umfasst sein, ein Mitgliedschaftsverhältnis zu einer [X.] oder Religionsgemeinschaft zu beenden.

bb) Der Beklagte beruft sich darauf, dass er - entsprechend den Vorgaben der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Grundordnung - Mitarbeitern, die - nach staatlichem Recht - aus der [X.] [X.] ausgetreten sind und dieser nicht erneut wieder beitreten, allein wegen des [X.]naustritts kündigen dürfe. Die mit der durch diese Kündigung bewirkte Benachteiligung der Klägerin knüpft unmittelbar an die Ausübung ihrer negativen Religionsfreiheit an. Die Kündigung eines Beschäftigten, der nie zuvor Mitglied der [X.] [X.] war, kann nicht auf Art. 5 Abs. 2 Nr. 2 Buchst. a und Art. 3 Abs. 4 der Grundordnung gestützt werden. Die sich daraus ergebende Ungleichbehandlung mit Personen, die ihre Mitgliedschaft zu anderen Religionsgemeinschaften beenden, und solchen, die ihnen nie angehört haben, erfolgt damit unmittelbar aus Gründen der Religion im Sinne der §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 A[X.].

cc) Es liegt somit keine nur mittelbare Ungleichbehandlung der Klägerin wegen der Religion bzw. nur mittelbare Diskriminierung im Sinne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b [X.] 2000/78/[X.] vor. Der Beklagte differenziert nicht anhand von dem „Anschein nach neutrale[n] Vorschriften, Kriterien oder Verfahren“, sondern unmittelbar und ausschließlich danach, ob ein Mitarbeiter nach staatlichem Recht sein Mitgliedschaftsverhältnis zur [X.] [X.] aufgegeben hat. Dabei ist für ihn auch nicht von Bedeutung, ob der Mitarbeiter nach seinem Austritt entsprechend der in Art. 4 Abs. 2 der Grundordnung formulierten Erwartung an nicht[X.] [X.] Mitarbeiter die Wahrheiten und Werte des Evangeliums achtet und dazu beiträgt, sie in der Einrichtung zur Geltung zu bringen, bzw. ob er nach seinem Austritt entsprechend der in Art. 4 Abs. 3 der Grundordnung formulierten Erwartung an nicht[X.] Mitarbeiter bereit ist, die ihm übertragenen Aufgaben im Sinne der [X.] zu erfüllen.

Es bedarf einer Beantwortung der ersten Vorlagefrage durch den Gerichtshof der [X.] (nachfolgend Gerichtshof), damit der [X.] beurteilen kann, ob die Ungleichbehandlung der Klägerin entweder nach § 9 oder nach § 8 A[X.] gerechtfertigt ist. Erst dann kann der [X.] über die vorrangig zu entscheidende Frage der Unwirksamkeit der Kündigungen befinden.

a) Der [X.] geht davon aus, dass keine weiteren gegen die Wirksamkeit der Kündigungen vom 1. Juni 2019 geltend gemachten Unwirksamkeitsgründe vorliegen. Insbesondere vermag die nach Art. 5 Abs. 3 Satz 5 und 6 der Grundordnung für den kündigenden Arbeitgeber gebotene Einzelfallbetrachtung die Unwirksamkeit der Kündigungen nicht zu begründen. Diese Regelungen berechtigen nur den Arbeitgeber, von einer Kündigung im Einzelfall abzusehen. Dessen Entscheidung obliegt aber keiner darauf bezogenen gerichtlichen Kontrolle.

b) Damit ist für den [X.] entscheidungserheblich, ob die durch die Kündigungen bewirkte unmittelbare Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Austritts aus der [X.] [X.] unter Berücksichtigung der Vorgaben des Unionsrechts gerechtfertigt sein kann.

aa) Nach nationalem Recht wären § 9 oder § 8 A[X.] unter Berücksichtigung der zuletzt ergangenen Rechtsprechung des [X.] auszulegen. Nach dieser ist der [X.]naustritt aus Sicht der [X.] [X.] weder mit deren Glaubwürdigkeit noch mit der von ihr geforderten vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien vereinbar (vgl. [X.] 4. Juni 1985 - 2 BvR 1703/83, 2 BvR 1718/83, 2 BvR 856/84 - zu [X.] 4 c der Gründe, [X.]E 70, 138).

bb) Allerdings setzt § 9 A[X.] Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 1 und 2 [X.] 2000/78/[X.] und § 8 A[X.] unter anderem deren Art. 4 Abs. 1 um ([X.]. 16/1780 S. 35). Beide Bestimmungen des nationalen Rechts sind daher, soweit möglich, unionsrechtskonform auszulegen ([X.] 11. September 2018 - [X.]/17 - [IR] Rn. 63 ff.; 17. April 2018 - [X.]/16 - [Egenberger] Rn. 71 ff.).

(1) Nach der Rechtsprechung des [X.] billigt das Grundgesetz mit der in Art. 23 Abs. 1 Satz 2 [X.] enthaltenen Ermächtigung, Hoheitsrechte auf die [X.] zu übertragen, auch die im Zustimmungsgesetz zu den [X.] enthaltene Einräumung eines Anwendungsvorrangs zugunsten des Unionsrechts. Dieser gilt grundsätzlich auch mit [X.]ick auf entgegenstehendes nationales Verfassungsrecht und führt bei einer Kollision in aller Regel zur Unanwendbarkeit des nationalen Rechts im konkreten Fall ([X.] 21. Juni 2016 - 2 [X.] und andere - [OMT-Programm] Rn. 118).

(2) Die [X.] 2000/78/[X.] konkretisiert in dem von ihr erfassten Bereich das zwischenzeitlich in Art. 21 der [X.] niedergelegte allgemeine Diskriminierungsverbot ([X.] 21. Oktober 2021 - [X.]/19 - [[X.] za zashtita ot diskriminatsia] Rn. 32; 26. Januar 2021 - [X.]/19 - [[X.] im. [X.] J. Babińskiego Samodzielny Publiczny [X.] [X.] akowie] Rn. 33). Der [X.] ist - entgegen vereinzelter Stimmen aus dem den [X.]n nahestehenden nationalen Schrifttum - der Auffassung, dass das Unionsrecht in der Auslegung des Gerichtshofs nicht seinerseits in [X.] unanwendbar ist. Es beruht weder auf einem Akt ultra vires noch berührt es die Verfassungsidentität der Bundesrepublik [X.] im Sinne der Rechtsprechung des [X.] (vgl. dazu die ausführliche Begründung [X.] 20. Februar 2019 - 2 [X.] - Rn. 48 ff.).

cc) Ob ein Verständnis von § 9 A[X.] dahingehend in Betracht kommt, dass die Obliegenheit, während eines Beschäftigungsverhältnisses nicht aus einer bestimmten Religionsgemeinschaft auszutreten bzw. dieser nach erfolgtem Austritt wieder beizutreten, eine gerechtfertigte Loyalitätsanforderung sein kann, wenn gleichzeitig Personen beschäftigt werden, bei denen die Beendigung ihrer Mitgliedschaft zu einer anderen Religionsgemeinschaft oder ihr völliges Fernbleiben von einer solchen sanktionslos bleibt, hängt deshalb davon ab, ob Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 1 und 2 der [X.] 2000/78/[X.] im Licht von Art. 21 der [X.] ein solches Verständnis erlaubt. Dies ist nach dem [X.] zumindest zweifelhaft. Einschlägige Rechtsprechung des Gerichtshofs liegt hierzu - soweit ersichtlich - bislang nicht vor. Sollte § 9 A[X.] unter Berücksichtigung des Unionsrechts die Ungleichbehandlung der Klägerin wegen ihres Austritts aus der [X.] [X.] nicht rechtfertigen können, käme es darauf an, ob Art. 4 Abs. 1 [X.] 2000/78/[X.] ein entsprechendes Verständnis von § 8 A[X.] zulässt.

dd) Der [X.] hat keinen Zweifel daran, dass es sich bei dem Beklagten um eine private Organisation handelt, deren Ethos im Sinne von Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 1 und 2 [X.] 2000/78/[X.] auf religiösen Grundsätzen beruht. Dies folgt schon aus dem durch die Satzung des Beklagten abgesicherten Einfluss des Bischofs der [X.].

ee) Art. 4 Abs. 2 [X.] 2000/78/[X.] unterscheidet zwischen der Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung durch eine gerechtfertigte berufliche Anforderung einerseits (Unterabs. 1) und [X.] andererseits (Unterabs. 2).

(1) Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 1 [X.] 2000/78/[X.] nennt unter anderem die Religion als mögliche gerechtfertigte berufliche Anforderung. Dies umfasst zumindest dem Wortlaut nach die Anforderung, nicht aus einer bestimmten Religionsgemeinschaft auszutreten bzw. dieser erneut beizutreten. Zudem kann nach Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 1 [X.] 2000/78/[X.] die Religion oder Weltanschauung einer Person nur nach der Art der fraglichen Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine „wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“ darstellen (vgl. dazu auch [X.] 17. April 2018 - [X.]/16 - [Egenberger]).

(a) Im vorliegenden Fall macht der Beklagte die bei ihm auszuübenden Tätigkeiten nicht von der Zugehörigkeit zu einer bestimmten verfassten [X.] oder Religionsgemeinschaft abhängig. Er verlangt nicht, dass die Beschäftigten der [X.] [X.] angehören müssen. Die Mitarbeiter dürfen - entsprechend den Vorgaben der Grundordnung - nur nicht aus der [X.] [X.] ausgetreten sein. S[X.] ein solcher Austritt nicht erfolgt ist, können sie im Übrigen keiner oder einer anderen [X.] oder Religionsgemeinschaft angehören und aus dieser austreten.

(b) Allerdings hält es der [X.] nicht für ausgeschlossen, dass nach Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 1 [X.] 2000/78/[X.] mit [X.]ick auf die von Art. 17 A[X.]V und Art. 10 Abs. 1 der [X.] geschützte Autonomie der [X.]n und der anderen Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht (vgl. dazu [X.] 17. April 2018 - [X.]/16 - [Egenberger] Rn. 50), über seinen Wortlaut hinaus nicht nur das Innehaben einer bestimmten Religion, sondern auch der Umstand, nicht aus einer bestimmten Religionsgemeinschaft ausgetreten zu sein bzw. das Verlangen, dieser erneut beizutreten, eine gerechtfertigte berufliche Anforderung sein kann. Nach Art. 3 Abs. 4 der Grundordnung ist für keinen Dienst in der [X.] geeignet, wer aus der [X.] [X.] ausgetreten ist. Der [X.]naustritt gehört nach kanonischem Recht zu den schwersten Vergehen gegen den Glauben und die Einheit der [X.] (vgl. [X.] 4. Juni 1985 - 2 BvR 1703/83, 2 BvR 1718/83, 2 BvR 856/84 - zu [X.] 4 c der Gründe, [X.]E 70, 138). Die erste Vorlagefrage betrifft daher die Frage, ob der nach staatlichem Recht erklärte Austritt eines Arbeitnehmers aus der [X.] [X.] ohne Hinzutreten von weiteren Umständen zur Ungeeignetheit der betreffenden Person für den Dienst bei einem der [X.] zugeordneten Arbeitgeber führt.

(c) Die Klägerin hat im Verlauf des Rechtsstreits behauptet, sie sei aus der [X.] [X.] ausgetreten, weil die [X.] - zusätzlich zur staatlichen [X.]nsteuer - ein besonderes Kirchgeld von Personen erhebe, die - wie die Klägerin - mit einem gut verdienenden Ehepartner in einer „glaubensverschiedenen Ehe“ leben. Der Beklagte hat vorgetragen, er habe aufgrund des Austritts aus der [X.] [X.] kein Vertrauen, dass die Klägerin im Rahmen ihrer Tätigkeit den ethischen Vorgaben des Beklagten Rechnung trägt und sich an die Lehre der [X.] [X.] noch gebunden fühlt. Durch den Austritt habe sie nach außen zu erkennen gegeben, sie wolle mit der [X.] [X.] nichts mehr zu tun haben.

(d) Nach Ansicht des [X.]s kann allein die nach staatlichem Recht vollzogene Beendigung der Mitgliedschaft zur [X.] [X.] die in der Kündigung eines ehemals [X.] Beschäftigten liegende Ungleichbehandlung wegen der Religion nach Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 1 [X.] 2000/78/[X.] nicht rechtfertigen. Zwar kann die Nichteinhaltung der [X.] Vorgaben eines der [X.] zugeordneten Arbeitgebers einen Eignungsmangel des Arbeitnehmers begründen. Für eine solche Annahme ist aber der Austritt für sich genommen keine ausreichende Beurteilungsgrundlage. Die Motive für die Beendigung der Mitgliedschaft müssen - wie bei dem unwidersprochen gebliebenen Vortrag der Klägerin - nicht auf [X.] Gründen beruhen, sondern können auch aus dem privaten Bereich herrühren, der einer Beurteilung durch den Arbeitgeber entzogen ist. Deshalb fehlt es an jeglicher tatsächlichen Grundlage für die Annahme, dass der Arbeitnehmer allein aufgrund seiner Austrittserklärung nicht wie bisher den für ihn geltenden beruflichen Anforderungen genügen wird. Dies gilt gleichermaßen für die Behauptung des Arbeitgebers, er habe aufgrund der bloßen Beendigung der Mitgliedschaft das Vertrauen in die ordnungsgemäße Aufgabenerfüllung seines Arbeitnehmers verloren. Vielmehr muss der Arbeitgeber Vortrag halten, wonach aufgrund nachprüfbarer Tatsachen Zweifel daran bestehen, dass der Arbeitnehmer aufgrund eines geänderten Glaubens oder ethischen Vorstellungen nicht mehr bereit oder in der Lage ist, den entsprechenden beruflichen Anforderungen seines Arbeitgebers zu genügen. Folgte man hingegen der Sichtweise des Beklagten (Rn. 35), wäre die Nachprüfung der behaupteten entfallenden Eignung des Arbeitnehmers einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle entzogen. Dies gilt umso mehr, als sich die Beschäftigten in der Beratungsstelle nach § 13 der Richtlinien des Beklagten (Rn. 2) arbeitsvertraglich zu deren Einhaltung verpflichten mussten.

(2) Ebenso kann die Beendigung der staatlichen Mitgliedschaft in einer [X.] ohne Hinzutreten von besonderen Umständen eine durch eine Kündigung bewirkte Ungleichbehandlung nach Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 [X.] 2000/78/[X.] nicht rechtfertigen.

(a) Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 [X.] 2000/78/[X.] enthält gegenüber Unterabs. 1 dieser Vorschrift die ergänzende Angabe, dass zu den beruflichen Anforderungen, die eine [X.] oder eine andere öffentliche oder private Organisation, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, von den für sie arbeitenden Personen verlangen kann, die Anforderung gehört, dass sich diese Personen loyal und aufrichtig im Sinne des Ethos der [X.] oder Organisation verhalten. Wie sich insbesondere aus dem Satzteil „[s][X.] die Bestimmungen dieser Richtlinie im Übrigen eingehalten werden“ ergibt, muss diese Befugnis jedoch unter Beachtung der übrigen Bestimmungen der [X.] 2000/78/[X.] und insbesondere der in ihrem Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 1 genannten Kriterien ausgeübt werden, die gegebenenfalls einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle unterliegen können müssen ([X.] 11. September 2018 - [X.]/17 - [IR] Rn. 46). Ins[X.] ist eine etwaige Rechtfertigung der unmittelbaren Diskriminierung anhand der vom Gerichtshof in den Urteilen vom 17. April 2018 (- [X.]/16 - [Egenberger]) und 11. September 2018 (- [X.]/17 - [IR]) aufgestellten Kriterien zu prüfen.

(b) Nach Auffassung des [X.]s ist eine nach staatlichem Recht vollzogene Beendigung der Mitgliedschaft in einer verfassten [X.] für sich allein genommen kein illoyales Verhalten eines Arbeitnehmers. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis zu einem der [X.] [X.] zugeordneten Arbeitgeber steht. Beschäftigt der Arbeitgeber Angehörige anderer [X.]r Religionen oder Weltanschauungen oder Nichtchristen, besteht für einen der [X.] [X.] angehörenden Arbeitnehmer keine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis, die Mitgliedschaft in der [X.] [X.] beizubehalten. Dies gilt selbst unter Berücksichtigung der sich aus dem kanonischen Recht ergebenden Pflicht, die Gemeinschaft der [X.] zu wahren ([X.].] 209 § 1 Codex Iuris [X.]onici [[X.]]). Durch die Grundordnung könnte eine solche arbeitsvertragliche Verpflichtung nur wirksam begründet werden, wenn sie durch die beruflichen Anforderungen im Einzelfall gerechtfertigt wäre. Ansonsten würde sie zu einer gegenüber den nicht[X.] Arbeitnehmern zusätzlichen Pflichtenstellung führen, für die grundsätzlich keine berufsbezogenen Gründe bestehen. Ebenso führt die nach dem Recht der [X.] [X.] bestehende Pflicht zur Erbringung eines finanziellen Beitrags zur Aufgabenerfüllung der [X.]n ([X.]. 222 § 1 iVm. [X.]. 1263 [X.], [X.]. 354 der Vorakten) nicht dazu, dass ein [X.] Arbeitnehmer seine kirchenrechtliche Mitgliedschaft als Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis dauerhaft beibehalten müsste. Eine nur für [X.] Arbeitnehmer bestehende finanzielle Beitragsleistung für die Aufgaben der [X.] [X.] kann auch ein dieser [X.] zugeordneter Arbeitgeber nicht verlangen.

(c) Hinzu kommt, dass die Erklärung über die Beendigung der Mitgliedschaft in der [X.] [X.] vor einer staatlichen Stelle erfolgt. Von ihr erhalten nach nationalem Recht nur die betroffene [X.] und der Arbeitgeber Kenntnis. Letzterer nur, damit dieser die zutreffenden Besteuerungsmerkmale berücksichtigt und die Vergütung sowie die darauf entfallenden Abzüge zutreffend berechnet. Eine darüber hinausgehende Publizität ist mit der Beendigung der Mitgliedschaft nicht verbunden. Nur wenn der Austritt öffentlichkeitswirksam und in unangemessener Weise vom Arbeitnehmer verbreitet würde, könnte hierin ein kirchenfeindliches und damit ein illoyales Verhalten liegen, dass - wie bei anderen Arbeitnehmern - nach Art. 5 Abs. 2 Nr. 1 der Grundordnung zu einer auf verhaltensbedingte Gründe gestützten Kündigung führen kann.

(d) Unabhängig davon könnte der Wortlaut von Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 [X.] 2000/78/[X.] eine Differenzierung zwischen einem loyalen und aufrichtigen Verhalten im Sinne des Ethos der [X.] oder Organisation und einem loyalen und aufrichtigen Verhalten gegenüber der Organisation als Arbeitgeber zulassen. So kann sich ein Arbeitnehmer durch die Beendigung seiner Mitgliedschaft zwar illoyal gegenüber der [X.] verhalten haben, was aber nicht zwangsläufig ein illoyales Verhalten gegenüber seinem Arbeitgeber darstellen könnte, dessen Ethos er bei seiner Arbeit beachten muss.

(e) Durch das Urteil des Gerichtshofs vom 11. September 2018 (- [X.]/17 - [IR]) ist die vom [X.] erbetene Auslegung von Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 [X.] 2000/78/[X.] nicht obsolet. Es betrifft nicht die vorliegende Konstellation, dass eine private Organisation, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen beruht, von den für sie arbeitenden Personen verlangt, während des Arbeitsverhältnisses nicht aus der [X.] auszutreten bzw. dieser nach erfolgtem Austritt wieder beizutreten. [X.] war vielmehr eine kirchenrechtlich unzulässige Eingehung einer zweiten Zivilehe. Hierfür könnten allerdings aufgrund der etwaig einschlägigen Unterscheidung zwischen loyalem Verhalten gegenüber der [X.] und loyalem Verhalten im Sinne des Ethos der [X.] andere Maßstäbe gelten.

ff) Nach Art. 4 Abs. 1 [X.] 2000/78/[X.] kann eine Ungleichbehandlung wegen eines Merkmals, das im Zusammenhang mit einem der in Art. 1 genannten Diskriminierungsgründe steht, gerechtfertigt sein, wenn das betreffende Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, s[X.] es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt. Die Eignungsanforderung, nicht aus einer bestimmten Religionsgemeinschaft ausgetreten zu sein, könnte ein solches mit der Religion „zusammenhängendes Merkmal“ sein (zur Abgrenzung vom Grund, auf den die Ungleichbehandlung gestützt ist, vgl. [X.] 21. Oktober 2021 - [X.]/19 - [[X.] za zashtita ot diskriminatsia] Rn. 44; 7. November 2019 - [X.]/18 - [[X.]] Rn. 59). Die Frage, ob eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung sowie ein rechtmäßiger Zweck und eine angemessene Anforderung im Sinne von Art. 4 Abs. 1 [X.] 2000/78/[X.] vorliegen, wäre aber dem Wortlaut der Bestimmung nach, anders als nach Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 [X.] 2000/78/[X.], nicht mit [X.]ick auf das „Ethos der Organisation“ zu beantworten. Dagegen spräche auch, dass der Begriff „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ im Sinne von Art. 4 Abs. 1 [X.] 2000/78/[X.] auf eine Anforderung verweist, die sich nicht auf subjektive Erwägungen des Arbeitgebers erstreckt, sondern die von der Art der betreffenden beruflichen Tätigkeit oder den Bedingungen ihrer Ausübung objektiv vorgegeben ist ([X.] 14. März 2017 - [X.]/15 - [[X.] und [X.]] Rn. 40). Für eine Tätigkeit in der Schwangerschaftsberatung ist es indes nicht objektiv erforderlich, nicht aus der [X.] [X.] ausgetreten zu sein. Es erscheint jedoch nicht gänzlich ausgeschlossen, das Ethos einer auf religiösen Grundsätzen beruhenden Organisation als eine hinreichend von bloß subjektiven Erwägungen abgrenzbare objektive Anforderung im Sinne von Art. 4 Abs. 1 [X.] 2000/78/[X.] anzusehen, wobei dann auch die obige Differenzierung zwischen Ethos und Selbstverständnis zu berücksichtigen wäre. In diesem Zusammenhang könnte die von Art. 17 A[X.]V und Art. 10 Abs. 1 der [X.] geschützte Autonomie der [X.]n und der anderen Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, zu berücksichtigen sein (zu Art. 4 Abs. 2 [X.] 2000/78/[X.] vgl. [X.] 17. April 2018 - [X.]/16 - [Egenberger] Rn. 50). Allerdings ist Art. 4 Abs. 1 [X.] 2000/78/[X.], soweit er es ermöglicht, vom Diskriminierungsverbot abzuweichen, im Licht ihres 23. [X.], der auf „sehr [begrenzte] Bedingungen“ Bezug nimmt, unter denen eine solche Ungleichbehandlung gerechtfertigt sein kann, eng auszulegen ([X.] 21. Oktober 2021 - [X.]/19 - [[X.] za zashtita ot diskriminatsia] Rn. 45; 15. Juli 2021 - C-795/19 - [Tartu [X.]] Rn. 33).

Für den Fall, dass die erste Vorlagefrage bejaht wird, stellt sich die Frage, welche gegebenenfalls weiteren Anforderungen an eine Rechtfertigung der hier in Rede stehenden Ungleichbehandlung wegen der Religion gelten. Da der [X.] ohne die mit der ersten Vorlagefrage erbetene Auslegung durch den Gerichtshof nicht beurteilen kann, ob eine Rechtfertigung nach Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 1 und 2 [X.] 2000/78/[X.] oder Art. 4 Abs. 1 [X.] 2000/78/[X.] im Licht von Art. 10 Abs. 1 und Art. 21 Abs. 1 der [X.] in Betracht kommt, ist unklar, ob und gegebenenfalls welche weiteren Voraussetzungen für eine Rechtfertigung vorliegen müssen.