Bundesarbeitsgericht, EuGH-Vorlage vom 21.07.2022, Az. 2 AZR 130/21 (A)

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses.

Die Beklagte ist dem [X.] angeschlossen und betreibt unter anderem ein Krankenhaus in [X.] Sie widmet sich [X.] in Form der Krankenbehandlung und -pflege als Teil des [X.]. Die Klägerin war bei ihr bis Mitte 2014 als Hebamme beschäftigt. Im [X.] daran war sie selbständig. Im September 2014 trat die Klägerin aus der [X.] aus. Der [X.]naustritt ist nach [X.] Recht eine zulässige Beendigung der staatlich registrierten [X.]nmitgliedschaft. Bei einem neuerlichen Einstellungsgespräch im Frühjahr 2019 wurde die Zugehörigkeit der Klägerin zur [X.] nicht thematisiert. Den ihr zuvor übersandten und vom Krankenhaus bereits unterzeichneten Dienstvertrag reichte sie zusammen mit einem Personalfragebogen zu Beginn des Arbeitsverhältnisses am 1. April 2019 an die Personalabteilung der [X.] zurück.

Der Dienstvertrag sieht vor, dass die Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse Bestandteil des Dienstverhältnisses ist. Diese lautet in der hier maßgeblichen Fassung des Beschlusses der Vollversammlung des [X.] vom 27. April 2015 (nachfolgend Grundordnung) auszugsweise:

Die Klägerin hatte im Personalfragebogen ihren Austritt aus der [X.] angegeben. Nachdem dies der [X.] aufgefallen war, teilte deren Personalleiter der Klägerin mit, dass ihr Austritt mit der Grundordnung nicht im Einklang stehe. In einem Gespräch mit dem [X.] erläuterte die Klägerin die Gründe für ihren [X.]naustritt. Sie gab an, sie habe sich als Hebamme in besonderer Weise dem Kinderschutz verschrieben und mit ihrem Austritt darauf reagiert, dass die Missbrauchsfälle in der [X.] strafrechtlich nicht verfolgt würden. Sie werde sofort wieder in die [X.] eintreten, wenn „die Schuldigen bestraft“ würden. In einer E-Mail an den Personalleiter der [X.] führte der Pfarrer aus: „[Die Klägerin] war heute zu einem einstündigen Gespräch bei [X.]: Es wäre schade, wenn das [X.] eine solche religiös geprägte Mitarbeiterin verlieren würde.“ In einem weiteren Gespräch stellte der Personalleiter der Klägerin eine Kündigung in Aussicht, nachdem sie die Frage, ob sie nunmehr wieder in die [X.] eintreten wolle, verneint hatte.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien nach Beteiligung der bei ihr gebildeten Mitarbeitervertretung mit Schreiben vom 26. Juli 2019 zum 31. August 2019. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben, das [X.] hat sie auf die Berufung der [X.] abgewiesen. Mit ihrer Revision begehrt die Klägerin die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 des Grundgesetzes für die [X.] ([X.]) in der im [X.], Gliederungsnummer 100-1, veröffentlichten bereinigten Fassung:

Art. 140 [X.]:

Art. 137 Abs. 3 Satz 1 der [X.] Verfassung vom 11. August 1919 ([X.]):

Nach der Rechtsprechung des [X.] schützen Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 [X.] auch die korporative Religionsfreiheit. Deren elementarer Bestandteil sei die Bestimmung der Eigenart des kirchlichen Dienstes (kirchliches Proprium). Seine Formulierung obliege allein den [X.]n ([X.] 22. Oktober 2014 - 2 [X.], [X.]:[X.]:2014:rs20141022.2bvr066112 - Rn. 101). Es umfasse alle Maßnahmen, die der Sicherstellung der religiösen Dimension des Wirkens im Sinne kirchlichen Selbstverständnisses und der Wahrung der unmittelbaren Beziehung der Tätigkeit zum kirchlichen Grundauftrag dienten. Bedienten sich die [X.]n oder ihre Einrichtungen der Privatautonomie zur Begründung von Arbeitsverhältnissen, finde auf diese Arbeitsverhältnisse als Folge der Rechtswahl zwar das staatliche Arbeitsrecht Anwendung. Die Einbeziehung der Arbeitsverhältnisse unter anderem bei den kirchlichen Einrichtungen in das staatliche Arbeitsrecht hebe die Zugehörigkeit dieser Arbeitsverhältnisse zu den „eigenen Angelegenheiten“ der [X.] aber nicht auf ([X.] 22. Oktober 2014 - 2 [X.] - Rn. 110, am angegebenen Ort). Die [X.]n könnten deshalb der Gestaltung des kirchlichen Dienstes auch dann, wenn sie ihn auf der Grundlage von Arbeitsverträgen regeln, das besondere Leitbild einer [X.] Dienstgemeinschaft aller ihrer Mitarbeiter zugrunde legen ([X.] 4. Juni 1985 - 2 BvR 1703/83, 2 BvR 1718/83, 2 BvR 856/84 - zu [X.] 1 d der Gründe, [X.]E 70, 138). Bei Streitigkeiten in kirchlichen Arbeitsverhältnissen hätten die staatlichen Gerichte die Vorgaben der jeweiligen verfassten [X.], insbesondere deren glaubensdefiniertes Selbstverständnis und die Eigenart des kirchlichen Dienstes als Maßstab zu beachten und diese ihren Wertungen und Entscheidungen zugrunde zu legen, solange sie nicht in Widerspruch zu grundlegenden verfassungsrechtlichen Gewährleistungen stünden ([X.] 22. Oktober 2014 - 2 [X.] - Rn. 118, am angegebenen Ort). Besondere Rechtsvorschriften, die Rechtsbeziehungen in kirchlichen Arbeitsverhältnissen ausgestalten, bestehen im nationalen Recht - soweit hier von Interesse - nicht.

1. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (A[X.]) vom 14. August 2006 ([X.]I S. 1897), zuletzt geändert durch Art. 1 des Gesetzes vom 23. Mai 2022 ([X.]I S. 768):

2. § 134 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in der Fassung der Bekanntmachung vom 2. Januar 2002 ([X.]I S. 42, berichtigt S. 2909 und [X.]2003 I S. 738):

Nach Auffassung des [X.]s sind im Unionsrecht einschlägig:

1. Vorliegen einer unmittelbaren Benachteiligung aufgrund der Religion

Der [X.] geht davon aus, dass die Klägerin durch die Kündigung vom 26. Juli 2019 aus Gründen der Religion unmittelbar im Sinne von §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 A[X.] benachteiligt wird. Dies entspricht einer unmittelbaren Diskriminierung wegen der Religion im Sinne von Art. 1, Art. 2 Abs. 2 Buchst. a [X.] 2000/78/[X.].

a) Benachteiligungen aus einem in § 1 A[X.] genannten Grund sind nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 A[X.] unter anderem in Bezug auf [X.] unzulässig, und damit auch, wie im Streitfall, bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses. Der entsprechend eröffnete Geltungsbereich der [X.] 2000/78/[X.] ergibt sich aus ihrem Art. 3 Abs. 1 Buchst. c.

b) Durch die Kündigung der [X.] wird die Klägerin gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 A[X.] unmittelbar aus Gründen der Religion im Sinne von § 1 A[X.], nämlich wegen ihres Austritts aus der [X.], gegenüber anderen Beschäftigten benachteiligt.

aa) § 1 A[X.] nimmt mit dem Begriff „Religion“ den entsprechenden Begriff der [X.] 2000/78/[X.] auf. Zwar wird dieser in der Richtlinie selbst nicht definiert. Der [X.] hat aber in Satz 2 des ersten [X.] der Richtlinie unter anderem auf die Grundrechte Bezug genommen, wie sie in der am 4. November 1950 in [X.] unterzeichneten [X.] zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (nachfolgend [X.]) gewährleistet sind. Hiervon ist auch Art. 9 [X.] erfasst. Danach hat jede Person das Recht auf Gedanken-, Gewissens- und Religionsfreiheit, wobei dieses Recht nicht nur die Freiheit umfasst, seine Religion oder Weltanschauung einzeln oder gemeinsam mit anderen öffentlich oder privat zu bekennen, sondern auch die negative Religionsfreiheit ([X.]MR 25. Juni 2020 - 52484/18, [X.]:ECHR:2020: 0625JUD005248418 - Rn. 43 f.; 6. April 2017 - 10138/11, 16687/11, 25359/11, 28919/11, [X.]:[X.] - Rn. 77 ff.). So garantiert Art. 9 [X.] ebenso die Freiheit, einer Religion nicht anzugehören ([X.]MR 18. März 2011 - 30814/06, [X.]:[X.] - Rn. 60). Hiervon dürfte auch das Recht umfasst sein, ein Mitgliedschaftsverhältnis zu einer [X.] oder Religionsgemeinschaft zu beenden. Der [X.] hat im ersten Erwägungsgrund der Richtlinie 2000/78/[X.] zudem auf die gemeinsamen Verfassungsüberlieferungen der Mitgliedstaaten als allgemeine Grundsätze des Unionsrechts verwiesen. Zu den Rechten, die sich aus diesen gemeinsamen Verfassungsüberlieferungen ergeben und die in der [X.] bekräftigt wurden, gehört das in Art. 10 Abs. 1 der [X.] verankerte Recht auf Gewissens- und Religionsfreiheit. Wie sich aus den Erläuterungen zur [X.] ([X.][X.] 303 vom 14. Dezember 2017 S. 17) ergibt, entspricht das in Art. 10 Abs. 1 der [X.] gewährleistete Recht dem durch Art. 9 [X.] garantierten; es hat nach Art. 52 Abs. 3 der [X.] die gleiche Bedeutung und die gleiche Tragweite wie dieses (vgl. [X.] 15. Juli 2021 - [X.]/18 und [X.]/19, [X.]:C:2021:594 - [[X.] und [X.] Handel] Rn. 48; 14. März 2017 - [X.]/15, [X.]:[X.] - [G4S Secure Solutions] Rn. 25 ff.).

bb) Die Beklagte beruft sich darauf, dass sie - entsprechend den Vorgaben der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Grundordnung - Mitarbeiter, die aus der [X.] ausgetreten sind, als nicht geeignet für eine Tätigkeit im kirchlichen Dienst in dem von ihr getragenen Krankenhaus erachtet. Sie knüpft damit die durch die Kündigung bewirkte Benachteiligung der Klägerin unmittelbar an die Ausübung ihrer negativen Religionsfreiheit durch den von ihr erklärten Austritt aus der [X.]. Ein Mitarbeiter, der niemals Mitglied der [X.] war, ist aus Sicht der [X.] nicht aus diesem Grund für die Tätigkeit ungeeignet. Dies entspricht Art. 3 Abs. 4 und Art. 5 Abs. 2 Nr. 2 Buchst. a der Grundordnung. Danach führt nur ein Austritt aus der [X.] zur Ungeeignetheit bzw. liegt nur im Austritt aus der [X.] ein schwerwiegender Verstoß gegen Loyalitätsobliegenheiten. Die sich daraus ergebende Ungleichbehandlung mit Personen, die aus anderen Religionsgemeinschaften ausgetreten sind bzw. eine andere Religion aufgegeben oder nie einer Religionsgemeinschaft angehört haben, erfolgt damit unmittelbar aus Gründen der Religion im Sinne des § 1, § 3 Abs. 1 Satz 1 A[X.].

cc) Es liegt somit keine im Sinne von § 3 Abs. 2 A[X.] nur mittelbare Ungleichbehandlung der Klägerin wegen der Religion bzw. nur mittelbare Diskriminierung im Sinne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b [X.] 2000/78/[X.] vor. Die Beklagte differenziert nicht anhand von dem „Anschein nach neutrale(n) Vorschriften, Kriterien oder Verfahren“, sondern unmittelbar und ausschließlich danach, ob ein Mitarbeiter sein Mitgliedschaftsverhältnis zur [X.] aufgegeben hat. Dabei ist für sie auch nicht von Bedeutung, ob der Mitarbeiter nach seinem Austritt entsprechend der in Art. 4 Abs. 2 der Grundordnung formulierten Erwartung an nichtkatholische [X.] Mitarbeiter die Wahrheiten und Werte des Evangeliums achtet und dazu beiträgt, sie in der Einrichtung zur Geltung zu bringen, bzw. ob er nach seinem Austritt entsprechend der in Art. 4 Abs. 3 der Grundordnung formulierten Erwartung an nicht[X.] Mitarbeiter bereit ist, die ihm übertragenen Aufgaben im Sinne der [X.] zu erfüllen.

2. Entscheidungserheblichkeit der Vorlagefrage

Es bedarf einer Beantwortung der ersten Vorlagefrage durch den Gerichtshof, damit der [X.] beurteilen kann, ob die Ungleichbehandlung der Klägerin entweder nach § 9 Abs. 1, § 9 Abs. 2 oder nach § 8 A[X.] gerechtfertigt ist.

a) Der [X.] geht davon aus, dass die von der Klägerin gegen die Wirksamkeit der Kündigung vom 26. Juli 2019 geltend gemachten weiteren Unwirksamkeitsgründe - eine nicht ordnungsgemäße Beteiligung der Mitarbeitervertretung sowie ein treuwidriges Verhalten der [X.] - nicht vorliegen. Die Entscheidung des [X.]s lässt insoweit weder einen revisiblen Rechtsfehler erkennen noch hat die Klägerin einen solchen aufgezeigt.

b) Damit ist für den [X.] entscheidungserheblich, ob die unmittelbare Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Austritts aus der [X.] unter Berücksichtigung der Vorgaben des Unionsrechts gerechtfertigt sein kann.

aa) Nach nationalem Recht kommt eine verfassungskonforme Auslegung von § 9 Abs. 1, § 9 Abs. 2 oder § 8 A[X.] dahin in Betracht, dass eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen der Religion vorliegt, weil nach der in Rn. 9 dargestellten bisherigen Rechtsprechung des [X.] maßgeblich zu berücksichtigen wäre, dass sich der [X.]naustritt aus Sicht der [X.] weder mit deren Glaubwürdigkeit noch mit der von ihr geforderten vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien verträgt (vgl. [X.] 4. Juni 1985 - 2 BvR 1703/83, 2 BvR 1718/83, 2 BvR 856/84 - zu [X.] 4 c der Gründe, [X.]E 70, 138).

bb) Allerdings setzt § 9 A[X.] Art. 4 Abs. 2 [X.] 2000/78/[X.] und § 8 A[X.] unter anderem deren Art. 4 Abs. 1 um ([X.]. 16/1780 S. 35). Beide Bestimmungen des nationalen Rechts sind daher, soweit möglich, unionsrechtskonform auszulegen ([X.] 11. September 2018 - [X.]/17, [X.]:C:2018:696 - [IR] Rn. 63 ff.; 17. April 2018 - [X.]/16, [X.]:C:2018:257 - [Egenberger] Rn. 71 ff.). Dabei ginge das Unionsrecht auch einer anderenfalls möglicherweise gebotenen verfassungskonformen Auslegung - zumindest grundsätzlich ([X.] 21. Juni 2016 - 2 [X.] und andere, [X.]:[X.]:2016:rs20160621.2bvr272813 - [OMT-Programm] Rn. 118) - vor ([X.] 15. Juli 1964 - [X.], [X.]:[X.] - [[X.]]; 9. März 1978 - [X.]/77, [X.]:[X.] - [[X.]] Rn. 17 f.). Die [X.] 2000/78/[X.] konkretisiert in dem von ihr erfassten Bereich das zwischenzeitlich in Art. 21 der [X.] niedergelegte allgemeine Diskriminierungsverbot ([X.] 21. Oktober 2021 - [X.]/19, [X.]:C:2021:862 - [[X.] za zashtita ot diskriminatsia] Rn. 32; 26. Januar 2021 - [X.]/19, [X.]:[X.]  - [[X.] im. [X.] J. Babińskiego Samodzielny Publiczny [X.] w [X.]] Rn. 33). Der [X.] ist - entgegen vereinzelter Stimmen aus dem den [X.]n nahestehenden Schrifttum - auch der Auffassung, dass das Unionsrecht in der Auslegung des Gerichtshofs der [X.] nicht seinerseits in [X.] unanwendbar ist. Es beruht weder auf einem Akt ultra vires noch berührt es die Verfassungsidentität der [X.] im Sinne der Rechtsprechung des [X.] (vgl. dazu die ausführliche Begründung [X.] 20. Februar 2019 - 2 [X.], [X.]:[X.]:2019:200219.U.2AZR746.14.0 - Rn. 48 ff.).

cc) Ob ein Verständnis von § 9 A[X.] dahingehend in Betracht kommt, dass das Verlangen, vor dem Beginn eines Beschäftigungsverhältnisses nicht aus einer bestimmten Religionsgemeinschaft ausgetreten zu sein bzw. dieser wieder beizutreten, eine gerechtfertigte berufliche Anforderung im Sinne von Absatz 1 der Bestimmung oder eine nach deren Absatz 2 berücksichtigungsfähige Loyalitätsanforderung sein kann, hängt deshalb davon ab, ob Art. 4 Abs. 2 der [X.] 2000/78/[X.] im Licht von Art. 21 der [X.] ein solches Verständnis erlaubt. Dies ist nach dem [X.] zweifelhaft. Rechtsprechung des Gerichtshofs liegt hierzu, soweit ersichtlich, bislang nicht vor. Sollte § 9 A[X.] unter Berücksichtigung des Unionsrechts die Ungleichbehandlung der Klägerin wegen ihres Austritts aus der [X.] nicht rechtfertigen können, käme es darauf an, ob Art. 4 Abs. 1 [X.] 2000/78/[X.] ein entsprechendes Verständnis von § 8 A[X.] zulässt.

dd) Der [X.] hat keinen Zweifel daran, dass es sich bei der [X.] um eine private Organisation handelt, deren Ethos im Sinne von Art. 4 Abs. 2 [X.] 2000/78/[X.] auf religiösen Grundsätzen beruht. Zugleich ist sie eine einer Religionsgemeinschaft, nämlich der [X.], im Sinne des § 9 A[X.] zuzuordnende Einrichtung.

ee) Aus Sicht des [X.]s lassen sich die Vorlagefragen, um deren Beantwortung er den Gerichtshof ersucht, wie folgt den Bestimmungen der [X.] 2000/78/[X.] zuordnen. Die Vorlagefragen I 1 a und c betreffen die Auslegung von Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 1 sowie Art. 4 Abs. 1 [X.] 2000/78/[X.] (Rn. 30 - 32 und 35), die Vorlagefrage I 1 b betrifft die Auslegung von Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 [X.] 2000/78/[X.] (Rn. 33 f.).

ff) Art. 4 Abs. 2 [X.] unterscheidet zwischen der Rechtfertigung einer Diskriminierung durch eine gerechtfertigte berufliche Anforderung einerseits (Unterabs. 1) und [X.] andererseits (Unterabs. 2).

(1) Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 1 [X.] nennt unter anderem die Religion als mögliche gerechtfertigte berufliche Anforderung. Dies umfasst zumindest dem Wortlaut nach nicht die Anforderung, nicht aus einer bestimmten Religionsgemeinschaft ausgetreten zu sein bzw. dieser erneut beizutreten. Zudem kann nach Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 1 [X.] 2000/78/[X.] die Religion oder Weltanschauung einer Person nur nach der Art der fraglichen Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine „wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“ darstellen (vgl. dazu auch [X.] 17. April 2018 - [X.]/16, [X.]:C:2018:257 - [Egenberger]).

(a) Im vorliegenden Fall macht der kirchliche Arbeitgeber die Ausübung der Tätigkeit jedoch nicht von der Zugehörigkeit zu einer bestimmten verfassten [X.] oder Religionsgemeinschaft abhängig. Die Beklagte verlangt nicht, dass ihre Mitarbeiter oder die bei ihr beschäftigten Hebammen der [X.] angehören müssen. Die Mitarbeiter dürfen nur nicht aus der [X.] ausgetreten sein. Sie können im Übrigen keiner oder einer anderen Religionsgemeinschaft angehören.

(b) Allerdings hält es der [X.] nicht für ausgeschlossen, dass nach Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 1 [X.] mit Blick auf die von Art. 17 A[X.]V und Art. 10 Abs. 1 der [X.] geschützte Autonomie der [X.]n und der anderen Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht (vgl. dazu [X.] 17. April 2018 - [X.]/16, [X.]:C:2018:257 - [Egenberger] Rn. 50), über seinen Wortlaut hinaus nicht nur das Innehaben einer bestimmten Religion, sondern auch der Umstand, nicht aus einer bestimmten Religionsgemeinschaft ausgetreten zu sein bzw. das Verlangen, dieser erneut beizutreten, eine gerechtfertigte berufliche Anforderung sein kann. Nach Art. 3 Abs. 4 der Grundordnung ist für keinen Dienst in der [X.] geeignet, wer aus der [X.] ausgetreten ist. Der [X.]naustritt gehört nach kanonischem Recht zu den schwersten Vergehen gegen den Glauben und die Einheit der [X.] (vgl. [X.] 4. Juni 1985 - 2 BvR 1703/83, 2 BvR 1718/83, 2 BvR 856/84 - zu [X.] 4 c der Gründe, [X.]E 70, 138).

(2) Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 [X.] 2000/78/[X.] sieht vor, dass unter anderem private Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen beruht, „von den für sie arbeitenden Personen verlangen (können), dass sie sich loyal und aufrichtig im Sinne des Ethos der Organisation verhalten“. Dies betrifft dem Wortlaut nach Verhaltensanforderungen an bereits beschäftigte Mitarbeiter. Die Benachteiligung der Klägerin beruht dagegen darauf, dass sie vor Begründung des Beschäftigungsverhältnisses aus der [X.] ausgetreten ist. Die in der Grundordnung vorgesehenen Loyalitätspflichten galten zu diesem Zeitpunkt zwischen den Parteien nicht. Allerdings hält es der [X.] nicht für ausgeschlossen, dass Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 [X.] mit Blick auf die von Art. 17 A[X.]V und Art. 10 Abs. 1 der [X.] geschützte Autonomie der [X.]n und der anderen Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht (vgl. dazu [X.] 17. April 2018 - [X.]/16, [X.]:C:2018:257 - [Egenberger] Rn. 50), über seinen Wortlaut hinaus dahin zu verstehen ist, dass ein Austritt aus der [X.] ein im erst danach begründeten Beschäftigungsverhältnis fortwirkendes [X.] Verhalten sein kann.

(3) Durch die Urteile des Gerichtshofs vom 17. April 2018 (- [X.]/16, [X.]:C:2018:257 - [Egenberger]) und 11. September 2018 (- [X.]/17, [X.]:C:2018:696 - [IR]) ist die vom [X.] erbetene Auslegung von Art. 4 Abs. 2 [X.] 2000/78/[X.] nicht obsolet. Sie betreffen beide nicht die vorliegende Konstellation, dass eine private Organisation, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen beruht, von den für sie arbeitenden Personen verlangt, dass sie vor Begründung des Arbeitsverhältnisses nicht aus einer bestimmten Religionsgemeinschaft ausgetreten sind bzw. dass sie, sofern das der Fall sein sollte, dieser wieder beitreten, während sie von den für sie arbeitenden Personen im Übrigen nicht verlangt, dieser Religionsgemeinschaft anzugehören.

gg) Nach Art. 4 Abs. 1 [X.] 2000/78/[X.] kann eine Ungleichbehandlung wegen eines Merkmals, das im Zusammenhang mit einem der in Art. 1 genannten Diskriminierungsgründe steht, gerechtfertigt sein, wenn das betreffende Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt. Die Eignungsanforderung, nicht aus einer bestimmten Religionsgemeinschaft ausgetreten zu sein, könnte ein solches mit der Religion „zusammenhängendes Merkmal“ sein (zur Abgrenzung vom Grund, auf den die Ungleichbehandlung gestützt ist, vgl. [X.] 21. Oktober 2021 - [X.]/19, [X.]:C:2021:862 - [[X.] za zashtita ot diskriminatsia] Rn. 44; 7. November 2019 - [X.]/18, [X.]:[X.] - [[X.]] Rn. 59; 14. März 2017 - [X.]/15, [X.]:C:2017:204 - [[X.] und [X.]] Rn. 37). Die Frage, ob eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung sowie ein rechtmäßiger Zweck und eine angemessene Anforderung im Sinne von Art. 4 Abs. 1 [X.] 2000/78/[X.] vorliegen, wäre aber dem Wortlaut der Bestimmung nach, anders als nach Art. 4 Abs. 2 [X.] 2000/78/[X.], nicht mit Blick auf das „Ethos der Organisation“ zu beantworten. Dagegen spräche auch, dass der Begriff „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ im Sinne von Art. 4 Abs. 1 [X.] 2000/78/[X.] auf eine Anforderung verweist, die sich nicht auf subjektive Erwägungen des Arbeitgebers erstreckt, sondern die von der Art der betreffenden beruflichen Tätigkeit oder den Bedingungen ihrer Ausübung objektiv vorgegeben ist ([X.] 14. März 2017 - [X.]/15, [X.]:C:2017:204 - [[X.] und [X.]] Rn. 40). Für eine Tätigkeit als Hebamme ist es indes nicht objektiv erforderlich, nicht aus der [X.] ausgetreten zu sein. Es erscheint jedoch nicht gänzlich ausgeschlossen, das Ethos einer auf religiösen Grundsätzen beruhenden Organisation als eine hinreichend von bloß subjektiven Erwägungen abgrenzbare objektive Anforderung im Sinne von Art. 4 Abs. 1 [X.] 2000/78/[X.] anzusehen. Auch in diesem Zusammenhang könnte die von Art. 17 A[X.]V und Art. 10 Abs. 1 der [X.] geschützte Autonomie der [X.]n und der anderen Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, zu berücksichtigen sein (zu Art. 4 Abs. 2 [X.] vgl. [X.] 17. April 2018 - [X.]/16, [X.]:C:2018:257 - [Egenberger] Rn. 50). Allerdings ist Art. 4 Abs. 1 [X.] 2000/78/[X.], soweit er es ermöglicht, vom Diskriminierungsverbot abzuweichen, im Licht ihres 23. [X.], der auf „sehr [begrenzte] Bedingungen“ Bezug nimmt, unter denen eine solche Ungleichbehandlung gerechtfertigt sein kann, eng auszulegen ([X.] 21. Oktober 2021 - [X.]/19, [X.]:C:2021:862 - [[X.] za zashtita ot diskriminatsia] Rn. 45; 15. Juli 2021 - C-795/19, [X.]:C:2021:606 - [Tartu Vangla] Rn. 33; 13. September 2011 - [X.]/09, [X.]:[X.] - [[X.] und andere] Rn. 72).

Für den Fall, dass die erste Vorlagefrage bejaht wird, stellt sich die Frage, welche gegebenenfalls weiteren Anforderungen an eine Rechtfertigung der hier in Rede stehenden Ungleichbehandlung wegen der Religion gelten. Da der [X.] ohne die mit der ersten Vorlagefrage erbetene Auslegung durch den Gerichtshof nicht beurteilen kann, ob eine Rechtfertigung nach Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 1 oder Unterabs. 2 [X.] 2000/78/[X.] oder Art. 4 Abs. 1 [X.] 2000/78/[X.] in Betracht kommt, ist unklar, ob und gegebenenfalls welche weiteren Voraussetzungen für eine Rechtfertigung vorliegen müssen.