Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.05.2013, Az. 3 AZR 266/11

Die Parteien streiten über die Höhe der Betriebsrente der Klägerin.

Die im März 1948 geborene Klägerin war in der [X.] vom 17. Juli 1971 bis zum 31. Mai 2009 bei der [X.], einer öffentlich-rechtlichen Rundfunkanstalt, als Bildtechnikerin beschäftigt. Vom 17. Juli 1971 bis zum 31. Juli 1977 und vom 1. Oktober 1994 bis zum 31. Mai 2007 war sie in Vollzeit beschäftigt. In der [X.] vom 1. August 1977 bis zum 30. September 1994 war sie mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers teilzeitbeschäftigt. Vom 1. Juni 2007 bis zum 31. Mai 2009 arbeitete die Klägerin im Rahmen einer Altersteilzeitvereinbarung mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit.

Die Klägerin bezieht seit dem 1. Juni 2009 eine vorgezogene Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung iHv. 1.020,00 [X.] monatlich und Leistungen der betrieblichen Altersversorgung von der [X.] iHv. 769,94 [X.] monatlich. Die Betriebsrente wurde von der [X.] zum 1. Juli 2009 auf 792,26 [X.] und zum 1. Juli 2010 auf 810,49 [X.] monatlich erhöht.

Die betriebliche Altersversorgung beruht auf der tarifvertraglichen „Versorgungsvereinbarung vom 13.03.1997 in der ab 1.1.2008 geltenden Fassung“ (im Folgenden: [X.] 2008). Diese enthält ua. folgende Regelungen:

Nach den Bestimmungen der [X.] 2008 hat die Beklagte die Ausgangsbetriebsrente der Klägerin zum 1. Juni 2009 mit 769,94 [X.] monatlich zutreffend berechnet. Dabei hat sie die Altersteilzeitbeschäftigung mit einem Umfang von [X.] einer Vollzeitbeschäftigung gewertet und für die Gesamtdauer der Beschäftigung der Klägerin einen Gesamtbeschäftigungsquotienten von [X.] zugrunde gelegt.

Mit ihrer Klage hat die Klägerin ab dem 1. Juni 2009 eine höhere Betriebsrente verlangt. Sie hat die Auffassung vertreten, § 18 [X.] 2008 verstoße gegen das in § 4 Abs. 1 [X.] normierte Verbot der Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitbeschäftigung und gegen den [X.]. Sie habe während ihrer Betriebszugehörigkeit von 37 Jahren und 319 Tagen (umgerechnet: 37,87 Jahre) die gleiche Arbeitsleistung erbracht, die gleiche Vergütung erhalten und die gleich hohe Zahl an Entgeltpunkten in der gesetzlichen Rentenversicherung erzielt wie ein Vollzeitbeschäftigter, der bei der [X.] 29,09 Jahre beschäftigt gewesen sei. Sie habe daher aus Gleichbehandlungsgründen einen Anspruch auf eine Betriebsrente wie ein Vollzeitbeschäftigter mit einer Beschäftigungsdauer von 29,09 Jahren. Die Regelung des § 18 [X.] 2008 sei zudem geschlechtsdiskriminierend, da überproportional viele Frauen von dieser Regelung betroffen seien.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das [X.] hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihren zuletzt gestellten Antrag weiter. In der Revisionsbegründung hat sie sich erstmals darauf berufen, § 18 Abs. 4 [X.] 2008 behandle Mitarbeiter mit mehr als 30 anrechnungsfähigen Dienstjahren, die weniger als 30 Jahre in Vollzeit gearbeitet haben, schlechter als Mitarbeiter mit gleicher Betriebszugehörigkeit, die mindestens 30 Jahre Vollzeit gearbeitet haben. Während bei Letzteren die Betriebsrente ohne Berücksichtigung des Beschäftigungsquotienten ermittelt werde, sei bei Ersteren der Beschäftigungsquotient zu berücksichtigen. Die Beklagte begehrt die Zurückweisung der Revision.

Die zulässige Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf eine höhere als die von der Beklagten gezahlte Betriebsrente.

I. Die Revision ist zulässig. Die Revisionsbegründung genügt den gesetzlichen Anforderungen. Die Klägerin hat die Klage in der Revision nicht unzulässig erweitert oder geändert.

1. Die Revision ist ordnungsgemäß begründet (§ 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 ZPO).

a) Nach § 551 Abs. 3 Nr. 2 Buchst. a ZPO muss die Revisionsbegründung diejenigen Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung ergeben soll. Die Revisionsbegründung muss den angenommenen Rechtsfehler des [X.] dabei in einer Weise aufzeigen, dass Gegenstand und Richtung des [X.] erkennbar sind. Die Revisionsbegründung hat sich deshalb mit den tragenden Gründen des Berufungsurteils auseinanderzusetzen. Dies erfordert die konkrete Darlegung der Gründe, aus denen das angefochtene Urteil rechtsfehlerhaft sein soll. Dadurch soll sichergestellt werden, dass der [X.] das angefochtene Urteil im Hinblick auf das Rechtsmittel überprüft und mit Blickrichtung auf die Rechtslage durchdenkt. Außerdem soll die Revisionsbegründung durch die Kritik des angefochtenen Urteils zur richtigen Rechtsfindung durch das Revisionsgericht beitragen (vgl. etwa [X.] 16. Dezember 2010 - 2 [X.] - Rn. 16 mwN; 27. Juli 2010 - 1 [X.] - Rn. 13 mwN). Die bloße Darstellung anderer Rechtsansichten ohne erkennbare Auseinandersetzung mit den Gründen des Berufungsurteils genügt nicht den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Revisionsbegründung ([X.] 16. Dezember 2010 - 2 [X.] - Rn. 16; 28. Januar 2009 - 4 [X.] - Rn. 11 mwN).

Ist das angefochtene Urteil auf mehrere voneinander unabhängige, selbständig tragende rechtliche Erwägungen gestützt, muss die Revisionsbegründung all diese Erwägungen angreifen. Die Revisionsbegründung muss, ihre Berechtigung unterstellt, geeignet sein, die Entscheidung insgesamt in Frage zu stellen. Setzt sie sich nicht mit allen tragenden Erwägungen des Berufungsgerichts auseinander, wird die angefochtene Entscheidung nicht umfassend in Frage gestellt. Die Revision ist dann insgesamt unzulässig ([X.] 16. Dezember 2010 - 2 [X.] - Rn. 18 mwN; 19. März 2008 - 5 [X.] - Rn. 14 mwN).

b) Danach genügt die Revisionsbegründung den gesetzlichen Anforderungen. Das [X.] hat unter II 2 a bb aaa der Gründe (S. 15 ff. des Urteils) ausgeführt, dass die Klägerin keinen Anspruch auf eine bestimmte Berechnung der Betriebsrente habe und anschließend unter II 2 a bb bbb (S. 17 f. des Urteils) die Auffassung vertreten, die Wahl der Berechnungsmethode obliege den Tarifvertragsparteien. Hierauf geht die Klägerin in ihrer Revisionsbegründung zwar nicht ausdrücklich ein. Sie macht aber geltend, das [X.] habe verkannt, dass § 18 [X.] gegen § 4 Abs. 1 [X.] verstoße, weil es bei seiner Entscheidung eine unzutreffende Vergleichsgruppe zugrunde gelegt habe. Anschließend bezeichnet sie die aus ihrer Sicht richtige Vergleichsgruppe und beruft sich darauf, dass eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung nur vermieden werden könne, wenn sich der Beschäftigungsquotient nur auf die Dienstzeit und nicht auf das ruhegeldfähige Gehalt beziehe. Dies führe zu einem Verstoß der tariflichen Regelung gegen § 4 Abs. 1 [X.], der nur beseitigt werden könne, wenn die Betriebsrente in ihrem Sinne berechnet werde. Dieses Vorbringen ist geeignet, die angefochtene Entscheidung umfassend in Frage zu stellen. Darauf ob diese rechtlichen Angriffe gegen das Berufungsurteil durchgreifen, kommt es für die Zulässigkeit der Revision nicht an (vgl. [X.] 20. September 2012 - 6 [X.] - Rn. 14).

2. Die Revision ist - entgegen der Auffassung der Beklagten - auch nicht deshalb unzulässig, weil die Klägerin den von ihr geltend gemachten Verstoß von § 18 [X.] gegen § 4 Abs. 1 [X.] erstmals im Rahmen ihrer Revisionsbegründung darauf gestützt hat, dass die tarifliche Regelung Mitarbeiter mit mehr als 30 anrechnungsfähigen Dienstjahren, die weniger als 30 Jahre in Vollzeit gearbeitet haben, schlechter behandelt als Mitarbeiter mit derselben Betriebszugehörigkeit, die mindestens 30 Jahre vollzeitbeschäftigt und darüber hinaus teilzeitbeschäftigt waren. Darin liegt keine in der Revision unzulässige Klageänderung oder -erweiterung.

a) Im Revisionsverfahren können neue prozessuale Ansprüche grundsätzlich nicht zur gerichtlichen Entscheidung gestellt werden (vgl. [X.] 11. Dezember 2012 - 3 [X.] - Rn. 14; 3. Mai 2006 - 10 [X.]/05 - Rn. 52 mwN). Das Revisionsgericht prüft, ob die Vorinstanz über die Klage rechtsfehlerfrei entschieden hat. Der Beurteilung des [X.] unterliegt dabei nach § 559 Abs. 1 Satz 1 ZPO nur dasjenige Parteivorbringen, das aus dem Berufungsurteil oder dem Sitzungsprotokoll ersichtlich ist. Mit dem Ende der Berufungsverhandlung wird die [X.] abgeschlossen ([X.] 11. Dezember 2012 - 3 [X.] - Rn. 14; [X.] 25. April 1988 - II ZR 252/86 - zu 7 a der Gründe mwN, [X.]Z 104, 215). Eine Klageänderung oder Klageerweiterung, mit der anstelle des rechtshängigen Anspruchs oder daneben ein neuer Anspruch erhoben wird, ist deshalb in der Revisionsinstanz grundsätzlich nicht möglich. Die Entscheidung über einen solchen Antrag erfordert in der Regel weitere tatsächliche Feststellungen. Solche können von einem Revisionsgericht aus prozessualen Gründen nicht getroffen werden (vgl. [X.] 11. Dezember 2012 - 3 [X.] - Rn. 14).

Eine Klageänderung ist die Änderung des [X.] (MüKoZPO/[X.]. § 263 Rn. 7). Der Streitgegenstand wird im Zivil- und Arbeitsgerichtsprozess durch den Klageantrag, in dem sich die von dem Kläger in Anspruch genommene Rechtsfolge konkretisiert, und den Lebenssachverhalt (Anspruchsgrund) bestimmt, aus dem der Kläger die begehrte Rechtsfolge ableitet (vgl. etwa [X.] 15. September 2011 - 8 [X.] - Rn. 27 mwN; [X.] 16. September 2008 - [X.]/07 - Rn. 9). Eine Klageänderung liegt deshalb vor, wenn entweder der Klageantrag oder der Klagegrund ausgewechselt wird ([X.] 16. September 2008 - [X.]/07 - Rn. 9 mwN). Dabei umfasst der Klagegrund alle Tatsachen, die bei einer natürlichen Betrachtungsweise zu dem durch den Klagevortrag zur Entscheidung gestellten [X.] gehören ([X.] 16. September 2008 - [X.]/07 - Rn. 9). Demgegenüber handelt es sich nicht um eine Klageänderung, wenn bei gleichem Antrag lediglich die rechtliche Begründung gewechselt wird (Musielak/[X.] ZPO 10. Aufl. § 263 Rn. 3).

b) Danach liegt eine Klageänderung oder -erweiterung hier nicht vor. Die Klägerin hat bei unverändertem Sachantrag und auf der Grundlage des gleichen [X.] lediglich die rechtliche Begründung geändert. Sie macht weiterhin geltend, § 18 [X.] verstoße gegen § 4 Abs. 1 [X.] und leitet daraus nach wie vor als Rechtsfolge ab, dass ihre Betriebsrente wie die eines Vollzeitbeschäftigten mit einer Dienstzeit von 29,09 Jahren berechnet werden müsse. Sie hat lediglich die rechtliche Begründung für den behaupteten Verstoß gegen § 4 Abs. 1 [X.] insoweit geändert, als sie auf eine andere Vergleichsgruppe abstellt. Im Übrigen hat die Klägerin diesen Gesichtspunkt in den Vorinstanzen im Zusammenhang mit der gerügten Diskriminierung wegen des Geschlechts vorgebracht und in der Revisionsbegründung auch keinen neuen Sachvortrag gehalten.

II. Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Die Klage ist unbegründet. Die Beklagte hat bei der Berechnung der Betriebsrente der Klägerin zutreffend den Gesamtbeschäftigungsquotienten nach § 18 Abs. 2 [X.] berücksichtigt. § 18 [X.] verstößt weder gegen § 4 Abs. 1 [X.] noch gegen §§ 1, 3 Abs. 2, § 7 AGG und ist mit Verfassungsrecht vereinbar. Die Klägerin kann keine von § 18 Abs. 2 und Abs. 3 [X.] abweichende Berechnung ihrer Betriebsrente verlangen; ihr steht keine Betriebsrente in der Höhe zu, die ein Vollzeitbeschäftigter mit einer Beschäftigungszeit von 29,09 Jahren beanspruchen kann.

1. Die Regelungen in § 18 Abs. 2 und Abs. 3 [X.] zur Bildung des Beschäftigungsquotienten verstoßen nicht gegen § 4 Abs. 1 [X.]. Sie entsprechen dem in § 4 Abs. 1 Satz 2 [X.] normierten [X.] und benachteiligen die Klägerin auch im Übrigen nicht wegen ihrer Teilzeitbeschäftigung iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 [X.].

a) Die Berechnung der Betriebsrente unter Berücksichtigung eines Gesamtbeschäftigungsquotienten gemäß § 18 Abs. 2 [X.] verstößt nicht gegen den [X.] in § 4 Abs. 1 Satz 2 [X.].

aa) Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 [X.] ist einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Diese Regelung beruht auf dem allgemeinen Prinzip, dass die Höhe des Entgelts bei [X.] quantitativ vom Umfang der Beschäftigung abhängt ([X.] 24. September 2008 - 10 [X.] - Rn. 13 mwN, [X.]E 128, 21). Teilzeitarbeit unterscheidet sich von der Vollzeitarbeit nur in quantitativer, nicht in qualitativer Hinsicht. Eine geringere Arbeitszeit darf daher grundsätzlich auch nur quantitativ, nicht aber qualitativ anders abgegolten werden als Vollzeitarbeit ([X.] 24. September 2008 - 10 [X.] - Rn. 13, aaO; [X.] 27. November 1997 - 1 [X.] - zu [X.] 2 a aa der Gründe, [X.]E 97, 35). Der [X.] erlaubt daher eine unterschiedliche Abgeltung von Teilzeit- und Vollzeitarbeit in quantitativer Hinsicht, indem er dem Arbeitgeber gestattet, das Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung für Teilzeitbeschäftigte entsprechend ihrer gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten verringerten Arbeitsleistung anteilig zu kürzen ([X.] 24. September 2008 - 10 [X.] - Rn. 13 mwN, aaO). Ein Arbeitnehmer, der Teilzeitarbeit leistet, kann nicht die gleiche Vergütung verlangen wie ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer.

Diese Grundsätze gelten auch für Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Teilzeitkräfte können keine gleich hohe betriebliche Altersversorgung fordern wie Vollzeitkräfte (vgl. zu Art. 1 § 2 Abs. 1 [X.] 1985: [X.] 25. Oktober 1994 - 3 [X.] - zu III 1 a der Gründe). Eine Berechnung der Altersversorgung nach dem [X.] ist nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der [X.] vor dem Hintergrund von § 4 Nr. 2 der Richtlinie 97/81/[X.] vom 15. Dezember 1997 zu der von [X.], [X.] und [X.] geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (ABl. [X.] vom 20. Januar 1998 S. 9) auch unionsrechtskonform. Die Berücksichtigung des Umfangs der von einem [X.] während seines Berufslebens tatsächlich geleisteten Arbeit im Vergleich zum Umfang der Arbeitsleistung eines Beschäftigten, der während seines gesamten Berufslebens in Vollzeit gearbeitet hat, stellt ein objektives Kriterium dar, das eine proportionale Kürzung der Altersversorgung des [X.] zulässt (vgl. [X.] 10. Juni 2010 - [X.]/08 - und - [X.]/08 - [[X.] und [X.]] Rn. 65 mwN, Slg. 2010, [X.]).

bb) § 18 Abs. 2 [X.], der vorsieht, dass bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern für die Ermittlung ihrer Betriebsrente derjenige Anteil des ruhegeldfähigen Einkommens eines Vollzeitbeschäftigten zugrunde zu legen ist, der dem Verhältnis ihrer durchschnittlichen regelmäßigen Wochenarbeitszeit während des gesamten Arbeitsverhältnisses zur regelmäßigen tariflichen Wochenarbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht, verletzt den [X.] nicht. Dieser gebietet es entgegen der Auffassung der Klägerin nicht, die Quotierung in Bezug auf den [X.] „Beschäftigungszeit“ vorzunehmen und nicht in Bezug auf den [X.] „ruhegeldfähiges Einkommen“. Deshalb steht der Klägerin keine Betriebsrente in derselben Höhe zu wie einem Vollzeitbeschäftigten mit einer Beschäftigungszeit von 29,09 Jahren.

(1) Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 [X.] sind Arbeitsentgelt und die sonstigen teilbaren geldwerten Leistungen arbeitszeitanteilig zu gewähren. Der [X.] gebietet nur die (relative) Gleichbehandlung mit einem vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten. Vergleichbar in diesem Sinne sind im Hinblick auf § 18 [X.] nur Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte mit einer gleich langen Beschäftigungszeit. Deshalb ist die Klägerin nur mit einem Vollzeitbeschäftigten vergleichbar, der - ebenso wie sie - eine Beschäftigungszeit von 37,87 Jahren aufweist.

(a) Vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer iSd. § 4 Abs. 1 [X.] sind nach § 2 Abs. 1 Satz 3 [X.] Arbeitnehmer „mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit“. Maßgeblich ist somit vor allem die Vergleichbarkeit der Tätigkeit. Diese funktionale Sichtweise ist allerdings dann nicht maßgeblich, wenn der Arbeitgeber bei der Leistungserbringung nicht auf die Tätigkeit, sondern auf andere Faktoren - etwa die Betriebszugehörigkeit - abstellt, wenn also die Funktion bzw. die Art und der Inhalt der Tätigkeit für die Leistungserbringung nicht maßgeblich sind. Entscheidend für die Vergleichbarkeit ist dann vielmehr, wie der Arbeitgeber selbst die Gruppenbildung vorgenommen hat oder an welche Gesichtspunkte er für die Erbringung der Leistung anknüpft (vgl. etwa [X.]/[X.]/[X.] [X.] 4. Aufl. § 4 Rn. 23; [X.] in [X.]/Schlachter [X.] 2. Aufl. § 4 Rn. 44; [X.]/Müller-Glöge 6. Aufl. § 4 [X.] Rn. 21; [X.]/Preis 13. Aufl. § 4 [X.] Rn. 26; vgl. zu § 2 Abs. 1 [X.] 1985: [X.] 12. Januar 1994 - 5 [X.] - zu [X.] 1 b der Gründe, [X.]E 75, 236).

(b) Für die Vergleichsgruppenbildung ist vorliegend maßgeblich, dass die nach der [X.] zu gewährende Betriebsrente (auch) die Honorierung der Betriebstreue bezweckt und deshalb auch an die Dauer der Betriebszugehörigkeit anknüpft, etwa bei der Wartezeitregelung nach § 3 [X.] und bei der Höhe der Betriebsrente nach § 5 [X.]. Die Betriebsrente ist kein reines Äquivalent für die geleistete Arbeitszeit. Dies folgt schon aus der sich aus § 5 Abs. 1 [X.] ergebenden Höchstbegrenzung und den dort vorgesehenen unterschiedlichen Steigerungssätzen. Auch differenzieren die Regelungen in § 3 und § 5 [X.] gerade nicht danach, ob die Beschäftigungszeit in Voll- oder Teilzeit erbracht wurde, vielmehr behandeln diese Bestimmungen die Betriebszugehörigkeit beider Gruppen gleich.

(2) Danach ist bei der Berechnung der Betriebsrente der Klägerin unter Berücksichtigung des [X.]es ein ruhegeldfähiges Einkommen zugrunde zu legen, das [X.] des ruhegeldfähigen Einkommens eines Vollzeitbeschäftigten entspricht, der ebenfalls 37,87 Jahre bei der Beklagten beschäftigt war. § 4 Abs.1 Satz 2 [X.] gebietet es nicht, zur Rentenberechnung das ruhegeldfähige Einkommen heranzuziehen, das ein Vollzeitbeschäftigter mit einer Betriebszugehörigkeit von 29,09 Jahren erhält.

cc) Ebenso ist es mit dem [X.] aus § 4 Abs. 1 Satz 2 [X.] vereinbar, dass nach § 18 Abs. 3 iVm. § 5 Abs. 1 [X.] die Betriebsrente nach 30 [X.] auf 60/100 des ruhegeldfähigen Einkommens begrenzt ist und darüber hinausgehende [X.] nicht mehr zu einer weiteren Erhöhung des [X.] führen. Die Begrenzung nach § 5 Abs. 1 [X.] gilt unabhängig vom zeitlichen Umfang der Beschäftigung und somit für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftige gleichermaßen. Die Regelung bewirkt daher keine Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitbeschäftigung.

dd) Die in § 5 Abs. 1 [X.] vorgesehene Höchstbegrenzung der Versorgung auf 60/100 des ruhegeldfähigen Einkommens ist auch im Übrigen nicht zu beanstanden. Diese Begrenzung bewirkt zwar, dass nach 30 Dienstjahren allein durch weitere Betriebszugehörigkeitszeiten keine weiteren Versorgungsanwartschaften mehr erworben werden können. Diese Limitierung begegnet jedoch keinen rechtlichen Bedenken.

(1) Der Arbeitgeber entscheidet bei einer von ihm finanzierten betrieblichen Altersversorgung frei über deren Einführung. Entschließt er sich hierzu, so ist er auch frei in der Entscheidung, für welche der in § 1 Abs. 1 [X.] genannten [X.] er Leistungen zusagt und wie hoch er die entsprechende Leistung dotiert ([X.] 11. Dezember 2012 - 3 [X.] - Rn. 22; 20. April 2010 - 3 [X.] - Rn. 74, [X.]E 134, 89). Wird die Gewährung der betrieblichen Altersversorgung - wie vorliegend - durch eine tarifvertragliche Regelung ausgestaltet, ist außerdem zu berücksichtigen, dass den Tarifvertragsparteien aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie erhebliche Beurteilungs-, Bewertungs- und Gestaltungsspielräume zustehen. Ihnen gebührt eine [X.] in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen (vgl. [X.] 19. Juli 2011 - 3 [X.] - Rn. 25, [X.]E 138, 332; 21. August 2007 - 3 [X.] - Rn. 43 mwN, [X.]E 124, 1). Sie haben allerdings das in § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG normierte Benachteiligungsverbot zu beachten (vgl. [X.] 15. Februar 2011 - 9 [X.] - Rn. 35 mwN) und sind jedenfalls mittelbar auch an den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG gebunden (vgl. [X.] 19. Juli 2011 - 3 [X.] - Rn. 25 mwN, aaO).

(2) Die in § 5 Abs. 1 [X.] vorgesehene Höchstbegrenzung auf 30 Dienstjahre für den Erwerb von Versorgungsanwartschaften führt auch nicht zu einer unzulässigen Diskriminierung wegen des Alters iSd. §§ 1, 3 Abs. 1 und Abs. 2, § 7 AGG.

(a) Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen des Alters, benachteiligt werden. Unzulässig sind nicht nur unmittelbare, sondern auch mittelbare Benachteiligungen. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.

(b) Danach bewirkt § 5 Abs. 1 [X.] keine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters. Die sich aus § 5 Abs. 1 [X.] ergebende Höchstbegrenzung für den Erwerb von Versorgungsanwartschaften auf 30 Dienstjahre führt nicht dazu, dass Beschäftigungszeiten, die vor Erreichen eines bestimmten Lebensalters zurückgelegt werden, hinsichtlich des Erwerbs von Rentenanwartschaften eine andere Wertigkeit haben als solche, die danach zurückgelegt werden.

b) Die Regelung in § 18 [X.] verstößt auch nicht gegen § 4 Abs. 1 Satz 1 [X.]. Zwar bestimmt § 18 Abs. 4 [X.], dass bei Arbeitnehmern, die teils teilzeit-, teils vollzeitbeschäftigt sind, bei einer Vollzeitbeschäftigung von 30 Jahren kein Beschäftigungsquotient gebildet wird. Sie werden daher behandelt wie Vollzeitbeschäftigte, wohingegen bei anderen Arbeitnehmern, die teils teilzeit-, teils vollzeitbeschäftigt sind, aber weniger als 30 Jahre in Vollzeit gearbeitet haben, für die gesamte Dauer der Beschäftigung ein Teilzeitquotient gebildet wird. Für diese Ungleichbehandlung besteht jedoch ein sachlicher Grund.

aa) Eine Gleichbehandlung [X.] bei der Vergütung entsprechend dem [X.] des § 4 Abs. 1 Satz 2 [X.] schließt eine sonstige Benachteiligung iSd. § 4 Abs. 1 Satz 1 [X.] nicht aus ([X.] 14. Dezember 2011 - 5 [X.] - Rn. 28). Eine schlechtere Behandlung iSd. § 4 Abs. 1 Satz 1 [X.] kann auch darin liegen, dass aufgrund unterschiedlicher Vertragsgestaltung der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer Nachteile erleidet, die ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer nicht hat ([X.] 14. Dezember 2011 - 5 [X.] - Rn. 28). Das Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 1 [X.] betrifft nach dem Wortlaut dieser Bestimmung zwar das Verhältnis von teilzeit- zu vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern. Das Verbot gilt jedoch auch, wenn teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer untereinander unterschiedlich behandelt werden, sofern eine Gruppe der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer wie vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt, die andere Gruppe der [X.] hingegen von einzelnen Leistungen ausgeschlossen wird ([X.] 22. September 2009 - 1 [X.] - Rn. 26, [X.]E 132, 132; 25. April 2007 - 6 [X.] - Rn. 22 mwN, [X.]E 122, 215).

bb) Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 [X.] darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Die unterschiedliche vertragliche Arbeitszeit allein ist nicht geeignet, eine Ungleichbehandlung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern zu rechtfertigen. Die Dauer der Arbeitszeit darf daher nicht das Kriterium darstellen, an welches die unterschiedliche Behandlung anknüpft (vgl. [X.] 19. Oktober 2010 - 6 [X.]/09 - Rn. 18 mwN, [X.]E 136, 62). Die [X.] müssen anderer Art sein. Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich am Zweck der Leistung zu orientieren. Die unterschiedliche Behandlung von [X.] kann nur gerechtfertigt sein, wenn sich der [X.] aus dem Verhältnis von [X.] und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt. Die Tarifvertragsparteien sind grundsätzlich darin frei, in Ausübung ihrer durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten autonomen Regelungsmacht den Zweck einer tariflichen Leistung zu bestimmen. Dieser ist der von den Tarifvertragsparteien vorgenommenen ausdrücklichen Zweckbestimmung der Leistung zu entnehmen oder im Wege der Auslegung der Tarifnorm anhand von Anspruchsvoraussetzungen, Ausschließungs- und Kürzungsregelungen zu ermitteln. Es kommt nicht auf die denkbaren Zwecke an, die mit der betreffenden Leistung verfolgt werden können, sondern auf diejenigen, um die es den Tarifvertragsparteien bei der entsprechenden Leistung nach ihrem im Tarifvertrag selbst zum Ausdruck gekommenen, durch die Tarifautonomie geschützten Willen geht (vgl. [X.] 11. Dezember 2012 - 3 [X.] - Rn. 27; 5. August 2009 - 10 [X.] - Rn. 32 mwN).

cc) Vorliegend wird die Gruppe der [X.], die zwar eine Beschäftigungszeit von mehr als 30 Jahren aufweisen, aber weniger als 30 Jahre in Vollzeit beschäftigt waren, schlechter behandelt als die Gruppe der [X.], die ebenfalls eine mehr als 30-jährige Beschäftigungszeit aufweisen, dabei aber mindestens 30 Jahre in Vollzeit gearbeitet haben. Während Letztere aufgrund der Regelung des § 18 Abs. 4 [X.] im Ergebnis wie durchgängig vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt werden und keine zeitanteilige Kürzung bei der Bemessungsgrundlage für die Betriebsrente durch die Bildung eines Beschäftigungsquotienten nach § 18 Abs. 2 und Abs. 3 [X.] hinnehmen müssen, wird bei der ersten Gruppe eine entsprechende Kürzung vorgenommen. Insoweit weicht die [X.] von ihrem Konzept der Gleichbehandlung der Beschäftigungszeiten unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit ab. Dementsprechend wird bei der Berechnung der Betriebsrente der sowohl teilzeit- als auch vollzeitbeschäftigten Klägerin nach § 18 Abs. 2 [X.] ein Beschäftigungsquotient zugrunde gelegt, weil sie während ihrer 37,87 [X.] weniger als 30 Jahre vollzeitbeschäftigt war, während bei einem Mitarbeiter, der ebenfalls sowohl teilzeit- als auch vollzeitbeschäftigt war und ebenfalls 37,87 [X.] aufweist, der jedoch mindestens 30 Jahre in Vollzeit tätig war, kein Beschäftigungsquotient gebildet wird, so dass er wie ein durchgehend in Vollzeit beschäftigter Mitarbeiter behandelt wird.

dd) Diese durch § 18 Abs. 4 [X.] verursachte Ungleichbehandlung ist durch sachliche Gründe iSd. § 4 Abs. 1 Satz 1 [X.] gerechtfertigt.

(1) Mit der Regelung in § 18 Abs. 4 [X.] verfolgen die Tarifvertragsparteien den Zweck, diejenigen Arbeitnehmer vor einer Verringerung ihrer bereits erdienten Höchstversorgung zu schützen, die im Vertrauen auf die Versorgungszusage alle nach der [X.] erforderlichen Voraussetzungen zur Erlangung der höchstmöglichen Versorgung erfüllt haben, dh. die eine anrechenbare Beschäftigungszeit von mindestens 30 Jahren iSv. § 4 Abs. 4 [X.] zurückgelegt haben, bei der die Versorgungsobergrenze von 60/100 nach § 5 Abs. 1 [X.] erreicht ist, und die während der gesamten erforderlichen 30 [X.] durchgängig das höchstmögliche ruhegeldfähige Einkommen iSv. § 4 Abs. 2 [X.] erzielt haben. Für diese Arbeitnehmer soll sich die weitere Dienstzeit nicht nachteilig auswirken unabhängig davon, in welchem Umfang sie in dieser weiteren Zeit gearbeitet haben.

(2) Dieser Zweck rechtfertigt die Ungleichbehandlung gegenüber anderen teils teilzeit-, teils vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern, die ebenfalls eine Beschäftigungszeit von mehr als 30 Jahren aufweisen, die aber weniger als 30 Jahre vollzeitbeschäftigt waren. Diese Arbeitnehmer haben zwar auch die für die höchstmögliche Versorgung von 60/100 des ruhegeldfähigen Einkommens erforderliche Beschäftigungszeit zurückgelegt. Sie haben aber nicht mindestens 30 Jahre lang das höchstmögliche ruhegeldfähige Einkommen bezogen. Sie erfüllen daher nicht sämtliche Voraussetzungen für die höchstmögliche Versorgung. Darin liegt der sachliche Grund für die Ungleichbehandlung.

2. Aus den Regelungen des § 18 [X.] ergibt sich auch keine nach §§ 1, 3 Abs. 2, § 7 AGG unzulässige Diskriminierung wegen des Geschlechts.

a) Eine unzulässige mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts iSd. § 3 Abs. 2 AGG liegt nicht darin, dass die Mehrzahl der [X.] der Beklagten weiblichen Geschlechts sind und daher in besonderer Weise von der Bildung eines Beschäftigungsquotienten nach § 18 Abs. 1 bis 3 [X.] betroffen sind. Eine mittelbare Diskriminierung scheidet insoweit bereits deshalb aus, weil der [X.] gewahrt ist. Es fehlt daher an einer Benachteiligung iSd. § 3 AGG (vgl. [X.] 24. September 2008 - 10 [X.] - Rn. 24). Aus diesem Grund wird auch das Gebot der Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Entgeltbereich gemäß Art. 157 Abs. 2 AEUV (bzw. früher Art. 141 [X.] und Art. 119 [X.]) nicht verletzt.

b) Eine unzulässige mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts iSd. § 3 Abs. 2 AGG folgt auch nicht daraus, dass es sich bei der Mehrzahl der [X.] der Beklagten mit einer Beschäftigungsdauer von mehr als 30 Jahren, die davon aber weniger als 30 Jahre vollzeitbeschäftigt waren und daher nicht von der Regelung des § 18 Abs. 4 [X.] profitieren, um Frauen handelt.

aa) Nach § 3 Abs. 2 AGG ist eine mittelbare Benachteiligung gegeben, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes - ua. wegen des Geschlechts - gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

bb) Es kann dahinstehen, ob der Sachvortrag der Klägerin ausreichend ist, um eine stärkere Betroffenheit von Frauen durch die Bildung eines Beschäftigungsquotienten bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als 30 Jahren annehmen zu können. Selbst wenn dies der Fall sein sollte, wäre die Regelung durch ein rechtmäßiges Ziel iSd. § 3 Abs. 2 AGG sachlich gerechtfertigt, so dass eine mittelbare Diskriminierung tatbestandlich ausgeschlossen wäre. Die Ungleichbehandlung wird nicht durch die Bildung eines Beschäftigungsquotienten nach § 18 Abs. 1 bis 3 [X.] verursacht, sondern durch die Bestimmung in § 18 Abs. 4 [X.], die eine Gruppe von teils teilzeit-, teils vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern von der Bildung eines Beschäftigungsquotienten ausnimmt. Die Besserstellung ist nach § 3 Abs. 2 AGG gerechtfertigt. Das rechtmäßige Ziel liegt darin, den Arbeitnehmern, die alle Voraussetzungen für die maximal erdienbare Versorgung bereits erfüllt haben, diese Versorgung zu erhalten, auch wenn sie darüber hinaus noch Teilzeitarbeit leisten oder geleistet haben. Das dafür eingesetzte Mittel, nach einer 30-jährigen Vollzeitbeschäftigung von der Anwendung des Beschäftigungsquotienten abzusehen, ist angemessen und erforderlich. Auf andere Weise kann dieses Ziel nicht erreicht werden.

3. Einer Vorabentscheidung des Gerichtshofs der [X.] zur Auslegung von Unionsrecht nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht. Die für die Entscheidung erheblichen Rechtsfragen sind durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs geklärt. Die Auslegung des unionsrechtlichen Grundsatzes des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters ist spätestens durch die Entscheidung des Gerichtshofs in der Sache „[X.]“ (19. Januar 2010 - [X.]/07 - Slg. 2010, [X.]) geklärt. Soweit Fragen der Diskriminierung wegen der Teilzeitbeschäftigung betroffen sind, sind diese durch die Entscheidungen in den Sachen „[X.]“ ([X.] 1. März 2012 - [X.]/10 -) und „[X.] und [X.]“ ([X.] 10. Juni 2010 - [X.]/08 - und - [X.]/08 - Slg. 2010, [X.]) hinreichend geklärt. Entsprechendes gilt für Fragen im Zusammenhang mit dem Verbot der Diskriminierung wegen des Geschlechts. Nach der ständigen Rechtsprechung des Gerichtshofs der [X.] ist es Sache des nationalen Gerichts zu prüfen, ob für eine mittelbar aufgrund des Geschlechts benachteiligende Regelung ein sachlicher Grund besteht (vgl. etwa [X.] 20. März 2003 - [X.]/00 - [[X.]] Rn. 51, Slg. 2003, I-2741).

4. § 18 [X.] verstößt auch nicht gegen den verfassungsrechtlichen Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG), an den die Tarifvertragsparteien jedenfalls mittelbar gebunden sind (vgl. [X.] 19. Juli 2011 - 3 [X.] - Rn. 25 mwN, [X.]E 138, 332). Dieser stellt keine weitergehenden Anforderungen als das Unionsrecht. Eine sachwidrige Ungleichbehandlung der Klägerin gegenüber anderen Arbeitnehmern liegt nicht vor.

III. Die Klägerin hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Revision zu tragen.