Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.05.2018, Az. 6 AZR 308/17

Die Parteien streiten über [X.] aus einem beendeten Arbeitsverhältnis. Dem Rechtsstreit liegt die Frage zugrunde, ob sich die Höhe der Vergütung der Klägerin nach einer einzelvertraglichen Vereinbarung oder nach den Arbeitsvertragsrichtlinien der [X.] ([X.]) richtete.

Die Klägerin war vom 17. Februar 2014 bis zum 31. Januar 2016 bei der [X.] als Alltagsbegleiterin tätig. Die Beklagte betreibt eine stationäre Altenhilfe, ambulante Pflege, [X.] sowie betreutes Wohnen. Sie ist eine gemeinnützige GmbH und Mitglied im [X.] [X.] e.V.

Nach § 9 Abs. 2 Buchst. b der Satzung des [X.] in [X.] e.V. in der Fassung vom 25. Oktober 2013 waren die Mitglieder ua. verpflichtet, „das nach [X.] anzuwendende kirchliche Arbeitsrecht“ anzuerkennen und zu beachten. Das [X.] der Konföderation [X.] Kirchen in [X.] zur Regelung des Arbeitsrechts für Einrichtungen der [X.] ([X.] - ARRG-D) vom 3. November 1997 bestimmte in § 3, dass für alle privatrechtlichen Arbeitsverhältnisse schriftliche Arbeitsverträge abzuschließen seien, in denen die aufgrund der Beschlüsse der [X.] und der Schlichtungskommission zustande gekommenen Regelungen in der jeweils geltenden Fassung vollständig und unverändert vereinbart sind. § 9 Abs. 4 der Satzung des [X.] sah bei einem Verstoß gegen die Verpflichtung aus § 9 Abs. 2 Buchst. b der Satzung nach einer erfolglosen Erinnerung durch den Vorstand als Sanktion zunächst eine Ermahnung durch den Aufsichtsrat und ggf. ein Ruhen der Mitgliedschaftsrechte vor. Als letzte Konsequenz konnte ein Mitglied ausgeschlossen werden.

Am 25. Juni 2014 wurde die Satzung neu gefasst und entsprechend dem geänderten Vereinsnamen als „Satzung des Diakonischen Werkes [X.] Kirchen in [X.] e.V.“ bezeichnet. Nach § 9 Abs. 2 Buchst. b dieser Satzung sind alle Mitglieder ua. verpflichtet, das am 8. März 2014 neu gefasste [X.] der Konföderation [X.] Kirchen in [X.] zur Regelung der Arbeitsbedingungen in Einrichtungen der [X.] (ARRG-D nF) und mit ihm das Arbeitsrechtsregelungsgrundsätzegesetz der [X.] ([X.]) anzuerkennen und zu beachten. Die schon bisher in § 9 Abs. 4 der Satzung vorgesehenen Sanktionsmöglichkeiten blieben erhalten.

Nach § 2 Abs. 1 iVm. § 3 ARRG-D nF haben die Rechtsträger der [X.] mit allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Arbeitsvertrag die von dem Diakonischen Dienstgeberverband [X.] e.V. ([X.]) geschlossenen einschlägigen Tarifverträge in der jeweils geltenden Fassung zu vereinbaren. Hiervon abweichend hat ein Rechtsträger der [X.] jedoch nach § 2 Abs. 2 ARRG-D nF die [X.] anzuwenden, wenn er diese bis zum Inkrafttreten des ARRG-D nF einheitlich angewandt hatte. Nach § 2 Abs. 3 ARRG-D nF dürfen Rechtsträger der [X.] auf dem Gebiet der Kirchen der Konföderation [X.] Kirchen in [X.] ein anderes kirchliches Arbeitsrecht als das nach Abs. 1 oder Abs. 2 des § 2 ARRG-D nF bestimmte nur anwenden, wenn die schriftliche Zustimmung der jeweils zuständigen Tarifvertragsparteien nach § 3 ARRG-D nF vorliegt.

Nach § 4 [X.] in der Fassung des Gesetzes vom 13. November 2013 dürfen Arbeitsverträge nur auf der Grundlage dieses [X.]es geschlossen werden. Für die Arbeitsverträge sind danach entweder die im Verfahren der Arbeitsrechtsregelung durch Arbeitsrechtliche Kommissionen oder die im Verfahren kirchengemäßer Tarifverträge getroffenen Regelungen verbindlich. Auf dieser Grundlage getroffene Arbeitsrechtsregelungen sind für den Dienstgeber verbindlich. Von ihnen darf nicht zu Lasten der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen abgewichen werden. Ergänzende Regelungen der Gliedkirchen müssen dies gewährleisten.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien gründete sich auf einen ursprünglich bis zum 28. Februar 2015 befristeten Arbeitsvertrag vom 23. Januar 2014. Demnach trat die Klägerin zum 17. Februar 2014 mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 11 Stunden in den Dienst der [X.]. Der Arbeitsvertrag lautete auszugsweise wie folgt:

Unter Ziff. 5 des Arbeitsvertrags war keine Änderung der unter Ziff. 4 getroffenen Abrede vorgesehen.

Ebenfalls unter dem 23. Januar 2014 trafen die Parteien unter der Überschrift „Änderung der Arbeitsbedingungen mit Wirkung ab Juli 2011 bis Dezember 2015“ eine weitere Vereinbarung. Diese lautet ua. wie folgt:

Mit Zusatzvereinbarungen vom 25. Juli 2014 und 16. Februar 2015 vereinbarten die Parteien eine Erhöhung der [X.] auf 25 Stunden sowie Verlängerungen des Arbeitsverhältnisses letztlich bis zum 31. Januar 2016. Alle sonstigen Punkte des Arbeitsvertrags sowie bereits getroffene Zusatzvereinbarungen behielten ihre Gültigkeit. Zudem wurde in den beiden Zusatzvereinbarungen die bereits im ursprünglichen Arbeitsvertrag vom 23. Januar 2014 enthaltene Ausschlussfristenregelung nochmals wiedergegeben.

Die Klägerin wurde entsprechend Ziff. 4 des Arbeitsvertrags vom 23. Januar 2014 nach [X.] 3 [X.] vergütet. Entsprechend ihrer Verpflichtung aus Nr. 1 der Änderung der Arbeitsbedingungen vom 23. Januar 2014 erhöhte die Beklagte das Entgelt zum 1. Juli 2014 und 1. Juli 2015. Dies blieb unter den Entgeltsteigerungen, die für die Vergütung nach [X.] von der [X.] beschlossen wurden.

Mit Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 29. Oktober 2015 forderte die Klägerin vergeblich rückwirkend eine vollumfängliche Vergütung nach Maßgabe der [X.] einschließlich der in Anlage 14 [X.] vorgesehenen Jahressonderzahlung. Nach Anlage 14 [X.] erhalten die Beschäftigten, die sich am 1. November eines Jahres in einem Beschäftigungsverhältnis befinden, das mindestens bis zum 31. Dezember des Jahres besteht, eine Jahressonderzahlung, deren Höhe der Durchschnittssumme bestimmter Bezüge der Monate Januar bis einschließlich Oktober des Jahres entspricht. Die erste Hälfte der Jahressonderzahlung wird im November des laufenden Jahres geleistet, die zweite Hälfte im Juni des Folgejahres. Die Höhe der Jahressonderzahlung kann sich abhängig vom Betriebsergebnis der jeweiligen Einrichtung verringern. Für das [X.] verlangte die Klägerin im Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 29. Oktober 2015 bezogen auf die Monate November 2014 und Juni 2015 erfolglos eine hälftige Jahressonderzahlung von jeweils 457,03 Euro brutto, dh. insgesamt 914,06 Euro brutto.

Mit ihrer Klage vom 12. Februar 2016 hat die Klägerin ihre Ansprüche ab Oktober 2014 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht. Dies hat eine Jahressonderzahlung für das [X.] in Höhe von insgesamt 1.259,58 Euro brutto umfasst, welche zur Hälfte (jeweils 629,79 Euro brutto) auf die Monate November 2015 und Januar 2016 aufgeteilt wurde. Daraufhin hat die Beklagte im Laufe des erstinstanzlichen Verfahrens für das [X.] eine hälftige Jahressonderzahlung in Höhe von 509,93 Euro brutto auf Grundlage der vertraglich vorgesehenen Vergütung gezahlt.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, ihr habe eine dynamisierte Vergütung einschließlich einer Jahressonderzahlung nach den Vorgaben der [X.] zugestanden. Der ursprüngliche Arbeitsvertrag vom 23. Januar 2014 sehe uneingeschränkt eine Vergütung nach [X.] 3 [X.] vor. Die am selben Tag vereinbarte Abänderung sei unwirksam. Es handle sich um überraschende Klauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen iSd. § 305c Abs. 1 BGB. Zudem sei die [X.] intransparent. Es sei nicht hinreichend erkennbar, dass sie benachteiligende Regelungen enthalte.

Die vertragliche Vergütungsvereinbarung sei auch sittenwidrig iSd. § 138 BGB und unwirksam, weil sie gegen kirchenrechtliche Vorgaben, an welche die Beklagte nach der Satzung des [X.] gebunden sei, verstoße. Die Beklagte wende weder die einschlägigen kirchlichen Tarifverträge noch die [X.] vollumfänglich an. Die von ihr vorgesehenen vertraglichen Vergütungsregelungen seien weder mit den Grundgedanken der [X.] noch mit denen des kirchlichen Arbeitsrechts, insbesondere mit dem Leitbild der Dienstgemeinschaft, vereinbar. Die Beklagte berufe sich auf eine arbeitsvertragliche Regelung, obwohl sie durch ihre Zugehörigkeit zum Diakonischen Werk den Eindruck erwecke, sich nach den kirchlichen Vorgaben zu richten. Sie handle damit rechtsmissbräuchlich iSd. § 242 BGB. Ihr Vorgehen entspreche nicht der Verkehrssitte.

Durch den Verstoß gegen die Satzung des [X.] und die Nichtumsetzung der kirchlichen Vorschriften habe die Beklagte sich jedenfalls wegen Verletzung einer Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis schadensersatzpflichtig gemacht. Die Regelungen des ARRG-D stellten Schutznormen iSd. § 823 Abs. 2 BGB dar, da sie ähnlich wie sozialversicherungsrechtliche Normen auch den Schutz des einzelnen Beschäftigten verfolgten. [X.] Vorgaben sollten einheitliche Vergütungsbedingungen im Bereich der [X.] sichern.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Nach den vertraglichen Regelungen stehe der Klägerin keine dynamische Vergütung nach den [X.] zu. Die Vertragsgestaltung sei weder überraschend noch intransparent. Ein Verstoß gegen kirchen- oder satzungsrechtliche Vorgaben sei für die geltend gemachten Vergütungsansprüche der Klägerin ohne Bedeutung. Die kirchengesetzlichen Vorgaben hätten ebenso wie die Regelungen der [X.] keine normative Wirkung auf die Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten. Die Satzung des [X.] binde nur die Mitglieder des [X.] und entfalte keine Wirkung zu Gunsten der dort Beschäftigten. Etwaige Ansprüche der Klägerin seien ohnehin nach der vertraglich vereinbarten Ausschlussfrist jedenfalls teilweise verfallen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das [X.] hat die hiergegen gerichtete Berufung der Klägerin zurückgewiesen und die Revision zugelassen. Mit dieser verfolgt die Klägerin ihr Klageziel weiter.

Die Revision ist unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die begehrte Differenzvergütung.

I. Zwischen den Parteien steht außer Streit, dass die [X.]eklagte während der Dauer des Arbeitsverhältnisses das Tabellenentgelt der [X.] 3 [X.] einschließlich der in der [X.] vom 23. Januar 2014 vorgesehenen Erhöhungen zum 1. Juli 2014 und 1. Juli 2015 bezahlt hat. Damit wurden die vertraglich begründeten [X.] der Klägerin bezogen auf das Tabellenentgelt erfüllt (§ 362 Abs. 1 [X.]G[X.]). Für weiter gehende [X.] bestand keine Anspruchsgrundlage.

1. Die Klägerin hatte keinen vertraglichen Anspruch auf [X.], die sich aus einer dynamischen Anwendung der [X.] ergeben.

a) Nach ständiger Rechtsprechung handelt es sich bei kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen wie den [X.] um Allgemeine Geschäftsbedingungen, welchen mangels normativer Wirkung in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen nur über [X.] in Arbeitsverträgen Wirkung verschafft werden kann (vgl. [X.] 23. November 2017 - 6 [X.] - Rn. 12; 20. November 2012 - 1 [X.] - Rn. 107, [X.]E 143, 354; 22. Februar 2012 - 4 [X.] - Rn. 18). Eine normative Wirkung besteht nicht, weil das säkulare Recht für kirchliche Arbeitsrechtsregelungen keine unmittelbare und zwingende Geltung anordnet. Es fehlt eine etwa § 4 Abs. 1 [X.] entsprechende [X.]estimmung ([X.] 13. November 2002 - 4 [X.] - zu I 3 b bb der Gründe, [X.]E 103, 353; zur Frage einer normativen Wirkung kirchlicher Dienstvereinbarungen vgl. [X.] 22. März 2018 - 6 [X.] - Rn. 28 ff.).

b) Der Inhalt Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist nach einem objektiv-generalisierenden Maßstab zu ermitteln. Sie sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind die [X.] des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen ([X.] 23. März 2017 - 6 [X.] - Rn. 14). Ansatzpunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der [X.]. Diese Grundsätze finden nach ständiger Rechtsprechung auch auf die Auslegung von [X.] auf kirchliche Regelungswerke wie Arbeitsvertragsrichtlinien Anwendung (vgl. [X.] 22. Juli 2010 - 6 [X.] - Rn. 12, [X.]E 135, 163; 10. Dezember 2008 - 4 [X.] - Rn. 17, [X.]E 129, 1). [X.]ei der Auslegung einer solchen [X.]ezugnahmeklausel ist von der allgemeinen Funktion von [X.] im kirchlichen Arbeitsverhältnis auszugehen. Diese sind grundsätzlich dahin auszulegen, dass sie dem kirchlichen Arbeitsrecht im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis umfassend Geltung verschaffen (vgl. [X.] 16. Februar 2012 - 6 [X.] - Rn. 29 mwN, [X.]E 141, 16). Ein Arbeitnehmer, der einen Arbeitsvertrag mit einem kirchlichen Arbeitgeber schließt, kann davon ausgehen, dass sein Arbeitgeber mit einer im Vertrag enthaltenen dynamischen [X.]ezugnahmeklausel das spezifisch kirchliche Vertragsrecht in seiner jeweiligen Fassung zum Gegenstand des Arbeitsverhältnisses machen und damit idR kirchenrechtlichen Geboten genügen will. Typischerweise liegt es auch im Interesse beider Vertragsparteien, dass das kirchliche Arbeitsrecht durch eine solche Klausel in seiner jeweiligen Fassung zur Anwendung gebracht wird (vgl. [X.] 23. November 2017 - 6 [X.] - Rn. 12; 28. Juni 2012 - 6 [X.] - Rn. 40 ff., [X.]E 142, 247). Dies gilt auch bezüglich der Anwendbarkeit des kirchlichen Mitarbeitervertretungsrechts und der auf dessen Grundlage geschlossenen Dienstvereinbarungen ([X.] 22. März 2018 - 6 [X.] - Rn. 47 ff.).

c) Eine solche [X.]ezugnahme ist hier nicht erfolgt. Die Parteien haben unter Ziff. 3 und Ziff. 4 des Arbeitsvertrags vom 23. Januar 2014 zwar die Gewährung des Jahresurlaubs nach den [X.]estimmungen der [X.] (nunmehr [X.]) und eine Vergütung nach deren [X.] 3 vereinbart. Hierbei handelt es sich aber nur um eine punktuelle Inbezugnahme. [X.]ezüglich der [X.] haben die Parteien mit der „Änderung der Arbeitsbedingungen“ vom 23. Januar 2014 eine Abweichung von den [X.] vorgenommen. Diese hält einer Rechtskontrolle stand.

aa) Die in Nr. 1 der [X.] vom 23. Januar 2014 enthaltene Allgemeine Geschäftsbedingung zur Entgeltsteigerung ist keine überraschende Klausel iSd. § 305c Abs. 1 [X.]G[X.] und nicht intransparent iSd. § 307 Abs. 1 Satz 2 [X.]G[X.].

(1) [X.]ei beiden Verträgen vom 23. Januar 2014 handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Darauf lässt schon das äußere Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung schließen (vgl. [X.] 25. Juni 2015 - 6 [X.]  - Rn. 23 , [X.]E 152, 82 ). [X.]ei der [X.] wird der Formularcharakter auch dadurch deutlich, dass eine Änderung der Arbeitsbedingungen „mit Wirkung ab Juli 2011 bis Dezember 2015“ vereinbart wurde, obwohl die Klägerin erst zum 17. Februar 2014 und zunächst befristet bis zum 28. Februar 2015 eingestellt wurde.

(2) Zu Gunsten der Klägerin kann unterstellt werden, dass die in Ziff. 4 des Arbeitsvertrags vom 23. Januar 2014 getroffene [X.] für sich genommen als dynamische Verweisung auf die [X.] 3 [X.] zu verstehen ist und die von der [X.] beschlossenen [X.] daher Teil der geschuldeten Vergütung gewesen wären (zum regelmäßigen Verständnis einer [X.]ezugnahme als dynamische Verweisung vgl. [X.] 12. Dezember 2012 - 4 [X.] - Rn. 25; [X.] ArbR-Hd[X.]/[X.] 17. Aufl. § 206 Rn. 31).

(3) Eine solche dynamische Verweisung wurde aber durch Nr. 1 der [X.] vom 23. Januar 2014 abgeändert. [X.] sollten unabhängig von den [X.]eschlüssen der [X.] nur um 1,25 % zum jeweils 1. Juli der Jahre 2014 und 2015 stattfinden. Diese Vereinbarung ist wirksam.

(a) Diese Regelung ist keine überraschende Klausel iSd. § 305c Abs. 1 [X.]G[X.]. Sie wurde zum Vertragsbestandteil.

(aa) Nach § 305c Abs. 1 [X.]G[X.] werden [X.]estimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, nicht Vertragsbestandteil. [X.] muss ein „Überrumpelungseffekt“ innewohnen. Zwischen den durch die Umstände bei Vertragsschluss begründeten Erwartungen und dem tatsächlichen Vertragsinhalt muss ein deutlicher Widerspruch bestehen. Da sich das Überraschungsmoment auch aus dem Erscheinungsbild des Vertrags ergeben kann, ist es möglich, dass auch das Unterbringen einer Klausel an einer unerwarteten Stelle im Text sie deswegen als Überraschungsklausel erscheinen lässt. Das Überraschungsmoment ist umso eher zu bejahen, je belastender die [X.]estimmung ist. Im Einzelfall muss der Verwender darauf besonders hinweisen oder die Klausel drucktechnisch hervorheben ([X.] 27. April 2017 - 8 [X.] - Rn. 71 mwN; zum subjektiven Überraschungsmoment vgl. auch: [X.] 19. März 2014 - 5 [X.] ([X.]) - Rn. 59, [X.]E 147, 342; Hoefs in [X.]/Kreft/Krause AG[X.]-Arbeitsrecht § 305c Rn. 10; [X.]/[X.]onin/[X.]/[X.] AG[X.]-Kontrolle im Arbeitsrecht 4. Aufl. § 305c Rn. 13; [X.]/[X.]/[X.] 7. Aufl. § 305c [X.]G[X.] Rn. 4).

(bb) Ein solches Überraschungsmoment ist hier nicht gegeben. Dies gilt auch bei [X.]erücksichtigung des Umstands, dass Ziff. 5 des ursprünglichen Vertrags vom 23. Januar 2014 keine Änderung der voranstehenden [X.] vorsieht, weil der hierfür vorgesehene Freiraum nicht ausgefüllt wurde. Inhaltlich ist es bei einer entgeltgruppenbezogenen [X.] nicht überraschend, dass die Entgelterhöhungen für einen bestimmten Zeitraum gesondert geregelt werden. Es handelt sich um unterschiedliche [X.]. Dem wird die hier vorgenommene Vertragsgestaltung gerecht. Die abweichende Regelung in Nr. 1 der [X.] vom 23. Januar 2014 ist nicht unerwartet in derselben Vertragsurkunde oder in einem Anhang enthalten, sondern Teil einer gesonderten Vereinbarung. Durch die Verwendung zweier Vertragsformulare ergibt sich das [X.]ild einer Grundlagenregelung (Vergütung nach [X.] 3 [X.]) in Verbindung mit einer Sonderregelung ua. bezüglich der Entgeltsteigerung. Es mag ungewöhnlich sein, dass ein Arbeitsvertrag noch am Tag seines Abschlusses abgeändert wird. Eine Überrumpelung ergibt sich hieraus aber vorliegend nicht. Durch die gesonderte Vertragsurkunde wurde vielmehr auf die [X.]edeutung der besonderen Vergütungsregelungen hingewiesen. Selbst wenn bei Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem kirchlichen Arbeitgeber grundsätzlich davon ausgegangen werden kann, dass kirchliches Arbeitsrecht zur Anwendung kommen soll, ist es nicht ausgeschlossen, dass der kirchliche Arbeitgeber eigenständige Vertragsinhalte vereinbaren will. § 305c Abs. 1 [X.]G[X.] schränkt diese Vertragsfreiheit nicht ein.

(b) Nr. 1 der [X.] vom 23. Januar 2014 ist auch nicht intransparent iSd. § 307 Abs. 1 Satz 2 [X.]G[X.].

(aa) Das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 [X.]G[X.] verpflichtet den Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen, die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners möglichst klar, verständlich und durchschaubar darzustellen ([X.] 24. August 2017 - 8 [X.] - Rn. 18). Dabei ist zwischen dem Gebot der Abschlusstransparenz und dem der [X.] zu differenzieren. Erstere soll die zutreffende Information des Arbeitnehmers über die Umstände sicherstellen, die es ihm ermöglichen, die Vor- und Nachteile der beabsichtigten vertraglichen Abreden für den Vertragsabschluss zu beurteilen. Letztere soll die Wahrung seiner Rechte während der Vertragsdurchführung gewährleisten. [X.]ei den an eine hinreichende Abschlusstransparenz zu stellenden Anforderungen ist zu berücksichtigen, dass nach allgemeiner Ansicht eine Inhaltskontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen im [X.]ereich der Hauptleistung unterbleibt (vgl. nur [X.] 12. März 2015 - 6 [X.] - Rn. 23, [X.]E 151, 108) und insoweit gemäß § 307 Abs. 3 Satz 2 [X.]G[X.] nur eine Transparenzkontrolle stattfindet (vgl. [X.] 21. April 2016 - 8 [X.] - Rn. 61). Die bei [X.]egründung des Arbeitsverhältnisses gestellten Allgemeinen Geschäftsbedingungen müssen deshalb die tatbestandlichen Voraussetzungen und den Umfang der Hauptleistungspflichten des Arbeitsverhältnisses so genau beschreiben, dass der Arbeitnehmer die konkret geschuldete Arbeit, den [X.] und die Höhe der dafür vom Arbeitgeber nach Vertragsschluss zu zahlenden Vergütung entnehmen kann. Sonst kann er bei Vertragsschluss nicht erkennen, „was auf ihn zukommt“ ([X.] 26. Januar 2017 - 6 [X.] - Rn. 22 mwN, [X.]E 158, 81).

(bb) Diesem Prüfungsmaßstab hält Nr. 1 der [X.] vom 23. Januar 2014 stand. Der Wortlaut ist eindeutig. Sowohl die Höhe der Entgeltsteigerung als auch ihr Zeitpunkt sind benannt. Der angegebene Zeitraum („vom 01.07.2011 bis 31.12.2015“) ist zwar offensichtlich nicht auf das ursprünglich bis zum 28. Februar 2015 befristete Arbeitsverhältnis der Klägerin zugeschnitten, er umfasst aber zweifelsfrei die gesamte zunächst vereinbarte Dauer des Arbeitsverhältnisses. Die Klägerin wurde auch nicht darüber im Unklaren gelassen, dass diese [X.] im Vergleich zu den regulären Steigerungen der [X.] voraussichtlich nachteilig sind. Dies ergibt sich nicht nur aus der Klarstellung, dass „weitere Erhöhungen des monatlichen Entgelts nicht stattfinden“. Noch deutlicher wird die [X.] durch den Passus, dass die nicht zur Auszahlung gelangenden Gehaltsanteile der Arbeitgeberseite „uneingeschränkt zur Verfügung gestellt“ würden. Eine nicht zu beanspruchende Vergütung kann zwar niemandem „zur Verfügung gestellt werden“. Die Formulierung macht aber mehr als deutlich, dass hier eine Art von Sanierungsbeitrag geleistet werden soll und deshalb eine Abweichung von der regulären [X.] vereinbart wird. Eine solche Vergütung wurde damit nicht zum Vertragsinhalt (vgl. demgegenüber zum Fall eines Verzichts auf eine vertraglich bereits begründete Rechtsposition [X.] 15. Dezember 2016 - 6 [X.] - Rn. 30, [X.]E 157, 284).

bb) Eine Unwirksamkeit von Nr. 1 der [X.] vom 23. Januar 2014 ergibt sich auch nicht aus dem kirchlichen Arbeitsrecht. Die [X.]eklagte konnte als kirchlicher Arbeitgeber in den durch das säkulare Recht gesetzten Grenzen Arbeitsverträge abschließen, die keine oder nur eine eingeschränkte [X.]ezugnahme auf kirchliches Arbeitsrecht wie die [X.] vorsahen.

(1) Das originäre [X.]nrecht ist Ausdruck des nach Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV gewährleisteten kirchlichen Selbstbestimmungsrechts (vgl. [X.]VerfG 22. Oktober 2014 - 2 [X.]vR 661/12 - Rn. 90, [X.]VerfGE 137, 273; zu den Rechtsquellen des [X.] [X.]nrechts vgl. [X.] in [X.]/de Wall/[X.] [X.] § 4 Rn. 25 ff.). [X.]ngesetzliche Regelungen wie § 2 ARRG-D nF binden den kirchlichen Arbeitgeber als Normadressaten im kirchlichen Rechtskreis. Der kirchliche Arbeitgeber muss bei einer Nichtbeachtung ggf. kirchenrechtliche Konsequenzen befürchten und mit einer Zustimmungsverweigerung der Mitarbeitervertretung zur Eingruppierung rechnen (vgl. für die [X.]: [X.] 12. Oktober 2007 - M 03/07 - ZMV 2008, 29; 30. November 2006 - M 02/06 - ZMV 2007, 81; [X.] ZTR 2018, 191; für die [X.] [X.] 10. Dezember 2012 - [X.]/[X.]-12 - ZMV 2013, 210; zur Feststellung der Nichtanwendbarkeit einer nicht einschlägigen Arbeitsrechtsregelung vgl. [X.] 8. September 2011 - [X.]/[X.]-10 - ZMV 2011, 324).

(2) Eine Verletzung kirchengesetzlicher Vorgaben, welche die Schaffung einer vertraglichen Grundlage für die vollumfängliche Geltung des kirchlichen Arbeitsrechts anordnen, berührt jedoch per se nicht die Wirksamkeit einer anderslautenden vertraglichen Vereinbarung. Die von einem kirchlichen Arbeitgeber abgeschlossenen Arbeitsverträge sind nicht ([X.], sofern sie die Vorgabe der Inbezugnahme kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen missachten und eigenständige Regelungen vorsehen (vgl. zum Fall einer unter der auflösenden [X.]edingung einer kirchlichen Ausnahmegenehmigung stehenden [X.]ezugnahme auf eine vom kirchlichen Arbeitgeber selbstgesetzte Arbeitsordnung [X.] 24. Februar 2011 - 6 [X.] - Rn. 22 ff.). Das säkulare Recht ordnet die Unwirksamkeit einer vertraglichen Regelung aus diesem Grund nicht an. Die kirchengesetzlichen Vorgaben können eine Anwendung der einschlägigen Arbeitsrechtsregelungen nicht erzwingen, da die [X.]n nicht die Rechtsmacht haben, eine normative Wirkung dieser Regelungen im privaten Arbeitsverhältnis anzuordnen (vgl. [X.] 16. Februar 2012 - 6 [X.] - Rn. 16; zum kirchlichen Mitarbeitervertretungsrecht vgl. [X.] 22. März 2018 - 6 [X.] - Rn. 28 ff.). Ein Arbeitnehmer, mit dem eine nicht den kirchlichen Regelungen entsprechende Vereinbarung geschlossen wird, kann sich deshalb nicht darauf berufen, die [X.] habe sich durch die Einrichtung des Arbeitsrechtsregelungssystems darauf festgelegt, dass nicht zu seinem Nachteil von der kirchlichen Arbeitsvertragsordnung abgewichen werden dürfe (so aber [X.] Arbeitsrecht in der [X.] 7. Aufl. § 15 Rn. 69, 70). Die staatliche Arbeitsgerichtsbarkeit hat nicht die Aufgabe, im [X.] der kirchlichen Ordnung zu sorgen. Dies bleibt den nach [X.]nrecht zuständigen kirchlichen Autoritäten vorbehalten (vgl. [X.] ZTR 2018, 191 f.).

cc) Ein Verstoß der Vertragspraxis der [X.]eklagten gegen die Satzung des [X.] hat bezogen auf die streitgegenständlichen [X.] der Klägerin keine Auswirkungen. Nr. 1 der [X.] vom 23. Januar 2014 ist nicht wegen eines Verstoßes gegen § 9 Abs. 2 [X.]uchst. b der Satzung des [X.] unwirksam. [X.]ei der Satzung eines eingetragenen Vereins handelt es sich zwar um staatliches Recht. Dessen Wirkung ist jedoch grundsätzlich auf die Vereinsmitglieder beschränkt (vgl. [X.]eckOK [X.]G[X.]/Schöpflin Stand 1. November 2017 § 25 Rn. 15 ff.; [X.]/[X.] (2005) § 25 Rn. 9 f.). Die Frage, ob eine Satzungsbestimmung analog § 328 [X.]G[X.] als Regelung zu Gunsten Dritter ausgelegt werden kann und hierdurch Ansprüche gegen den Verein oder seine Mitglieder begründet werden können, stellt sich vorliegend nicht. § 9 Abs. 2 [X.]uchst. b der Satzung des [X.] kann weder in deren Fassung vom 25. Oktober 2013 noch in der vom 25. Juni 2014 entnommen werden, dass dadurch unmittelbar Arbeitnehmerrechte begründet werden sollen, welche gegenüber den Vereinsmitgliedern als Arbeitgeber eingefordert werden können. Dies gilt auch bei [X.]erücksichtigung des Umstands, dass § 9 Abs. 2 [X.]uchst. b der Satzung in der Fassung vom 25. Juni 2014 die [X.]eachtung von § 4 ARGG-[X.] verlangt, der eine Abweichung zu Lasten der [X.]eschäftigten verbietet. Die Satzung verpflichtet offensichtlich nur die Mitglieder mit dem Zweck, die kirchenrechtliche Ordnung zu wahren und den kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen im Sinne einer einheitlichen Handhabung Geltung zu verschaffen. Für den Fall eines Verstoßes sieht die Satzung in § 9 Abs. 4 entsprechende Sanktionen des [X.] vor. Dementsprechend hat der [X.]ngerichtshof der [X.] bezogen auf eine Vorgängerregelung des § 9 Abs. 2 [X.]uchst. b der Satzung des [X.] entschieden, dass die Satzungsregeln des [X.], dem die betreffende Dienststelle angehört, keine individualschützende Drittwirkung haben ([X.] 8. September 2011 - [X.]/[X.]-10 - ZMV 2011, 324; vgl. zu diesem Fall auch [X.] 15. Januar 2014 - 10 [X.] - Rn. 34 ff.).

dd) Nr. 1 der [X.] vom 23. Januar 2014 ist auch nicht gemäß § 138 Abs. 1 [X.]G[X.] nichtig.

(1) Nach § 138 Abs. 1 [X.]G[X.] ist ein Rechtsgeschäft, das gegen die guten Sitten verstößt, nichtig. Das ist der Fall, wenn es nach seinem aus der Zusammenfassung von Inhalt, Zweck und [X.]eweggrund zu entnehmenden Gesamtcharakter mit den grundlegenden Wertungen der Rechts- und Sittenordnung nicht zu vereinbaren ist. Dies ist aufgrund einer umfassenden Gesamtwürdigung unter [X.]erücksichtigung aller zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses vorliegenden relevanten Umstände zu beurteilen ([X.] 21. April 2016 - 8 [X.] - Rn. 31).

(2) Aus den hier relevanten Umständen lässt sich keine Sittenwidrigkeit von Nr. 1 der [X.] vom 23. Januar 2014 ableiten. Es handelt sich um eine für sich genommen nicht zu beanstandende Vereinbarung bezüglich der Vergütungssteigerung, welche die Parteien in Ausübung ihrer Privatautonomie vorgenommen haben. Der Verstoß gegen kirchenrechtliche Vorgaben änderte daran entgegen der von der Klägerin in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat vertretenen Ansicht nichts, selbst wenn die kirchliche Ordnung und deren Wertvorstellungen bei der Gesamtwürdigung zu berücksichtigen wären (vgl. hierzu [X.]/[X.] 77. Aufl. [X.]G[X.] § 138 Rn. 2). Die [X.]eklagte durfte sich als kirchliche Arbeitgeberin des staatlichen Arbeitsrechts zur Gestaltung des Rechtsverhältnisses bedienen. Die Parteien haben sich mit der Vereinbarung einer Vergütung nach [X.] 3 [X.] an der kirchlich vorgesehenen Grundvergütung orientiert und nur die [X.] eigenständig festgelegt. Das „[X.] aller billig und gerecht Denkenden“ als Maßstab für den Inhalt der guten Sitten (vgl. [X.] 19. Dezember 2013 - 6 [X.] - Rn. 48; [X.]/Sack/[X.] (2017) § 138 Rn. 57; [X.]/Schmidt-Räntsch [X.]G[X.] 15. Aufl. § 138 Rn. 12) ist hierdurch nicht verletzt.

2. Der [X.]eklagten ist es nicht nach den Grundsätzen von [X.] und Glauben verwehrt, sich auf Nr. 1 der [X.] vom 23. Januar 2014 zu berufen. Entgegen der Auffassung der Revision verletzt die Vertragspraxis der [X.]eklagten auch bei [X.]erücksichtigung ihrer Zugehörigkeit zum Diakonischen Werk die Verkehrssitte iSd. § 242 [X.]G[X.] nicht.

a) Nr. 1 der [X.] vom 23. Januar 2014 ist nicht Ausfluss eines institutionellen Rechtsmissbrauchs der [X.]eklagten (vgl. hierzu [X.] 18. Juli 2012 - 7 [X.]/09 - Rn. 38, [X.]E 142, 308). Die [X.]eklagte hat lediglich von der Privatautonomie Gebrauch gemacht und eine zulässige Vertragsgestaltung vorgenommen.

b) Die Verweigerung der streitgegenständlichen [X.] ist auch nicht wegen widersprüchlichen Verhaltens der [X.]eklagten treuwidrig. Zwar kann eine Rechtsausübung gemäß § 242 [X.]G[X.] unzulässig sein, wenn sich eine Partei damit in Widerspruch zu ihrem eigenen vorausgegangenen Verhalten setzt und für die andere Partei ein schützenswerter Vertrauenstatbestand geschaffen worden ist oder wenn sonstige besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen ([X.] 27. April 2017 - 6 [X.] - Rn. 31). Dies ist hier aber nicht der Fall. Die [X.]eklagte hat die Vergütung der Klägerin entsprechend den vertraglichen Vereinbarungen erhöht und keinen Vertrauenstatbestand auf eine höhere Vergütung geschaffen. Ein solcher kann auch nicht allein aus der Zugehörigkeit der [X.]eklagten zum Diakonischen Werk abgeleitet werden. Diese weckte allenfalls Erwartungen, welche bereits mit Vorlage der Vertragsformulare enttäuscht wurden.

3. Die Klägerin kann die Differenz, die sich aus einer nach den [X.]eschlüssen der [X.] gesteigerten Vergütung und den gezahlten [X.]eträgen ergibt, auch nicht im Wege des Schadensersatzes verlangen.

a) Ein Anspruch aus § 280 Abs. 1 iVm. § 241 Abs. 2 [X.]G[X.] besteht nicht. Die [X.]eklagte hat die Klägerin bezogen auf das Tabellenentgelt der [X.] 3 [X.] vertragsgemäß vergütet. Eine vertragliche Nebenpflicht zur Vereinbarung und Leistung einer nach den [X.]eschlüssen der [X.] gesteigerten Vergütung bestand entgegen der Ansicht der Revision nicht. Die Klägerin kann aus den kirchen- und satzungsrechtlichen Vorgaben keine individuellen Rechte ableiten. Wie dargestellt, handelt es sich bei diesen Regelungen letztlich um internes Organisationsrecht der [X.], dessen Nichtbefolgung arbeitsrechtlich allenfalls durch die Mitarbeitervertretung im Rahmen ihrer Mitwirkungsrechte geltend gemacht werden kann. Die von der Revision behauptete Vergleichbarkeit der kirchenrechtlichen Verpflichtungen mit sozialversicherungsrechtlichen [X.] besteht nicht. Es handelt sich um völlig unterschiedliche Regelungswerke des kirchlichen und des staatlichen Rechtskreises. Sie stimmen weder hinsichtlich der Regelungsmaterie noch hinsichtlich der Zielsetzung überein.

b) Mangels individualrechtlichen [X.]ezugs wurde durch Nr. 1 der [X.] vom 23. Januar 2014 auch kein Schutzgesetz iSd. § 823 Abs. 2 [X.]G[X.] verletzt. Hinsichtlich des Fehlens eines Schutzzweckes der kirchlichen Regelungen wird auf die vorstehenden Ausführungen verwiesen.

II. Die Klägerin hat auch bezogen auf die [X.] keinen Differenzentgeltanspruch.

1. Dabei kann offenbleiben, ob Ziff. 17 des ursprünglichen Arbeitsvertrags vom 23. Januar 2014, wonach die Jahressonderzahlung „im Stundenlohn“ bereits enthalten sein sollte, einem Anspruch auf eine neben dem Tabellenentgelt zu leistende Jahressonderzahlung nach Anlage 14 [X.] hätte entgegenstehen können. Die Parteien haben mit Nr. 2 der [X.] vom 23. Januar 2014 eine hinreichend transparente Neuregelung bezüglich der Jahressonderzahlung vorgenommen. Diese bestimmt, dass der Anspruch auf die „Jahressonderzuwendung“, wobei offensichtlich die Jahressonderzahlung nach den [X.] gemeint ist, nur zur Hälfte bestehe und die zweite Hälfte auch bei einem positiven [X.]etriebsergebnis nicht beansprucht werden könne. Die Aufteilung in „zwei Hälften“ sowie der [X.]ezug zum [X.]etriebsergebnis entspricht Anlage 14 [X.]. Mit Abschluss der [X.] haben die Parteien somit einen Anspruch der Klägerin auf eine neben dem Tabellenentgelt zu leistende Jahressonderzahlung vorgesehen, deren Höhe jedoch auf die im November des jeweiligen Jahres zu leistende erste Hälfte beschränkt ist. Diese Reduzierung der Ansprüche nach Anlage 14 [X.] widerspricht zwar den kirchen- und satzungsrechtlichen Vorgaben. Wie ausgeführt, bewirkt dies aber weder die Unwirksamkeit der Vereinbarung noch werden hierdurch Schadensersatzansprüche ausgelöst.

2. Der Klägerin stehen aus Nr. 2 der [X.] vom 23. Januar 2014 keine weiteren Ansprüche zu.

a) Ihr Anspruch auf eine Jahressonderzahlung für das [X.] ist verfallen.

aa) Ziff. 16 des Arbeitsvertrags vom 23. Januar 2014 und die Zusatzvereinbarungen vom 25. Juli 2014 und 16. Februar 2015 enthalten eine identische Ausschlussfristenregelung. Diese sieht - anders als § 45 [X.] - auf der ersten Stufe einen Verfall von Ansprüchen vor, welche nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden. Diese vertragliche Regelung ist als Allgemeine Geschäftsbedingung bei einem typisierten Verständnis nicht zu beanstanden (vgl. [X.] 17. Oktober 2017 - 9 [X.] - Rn. 17; 28. September 2017 - 8 [X.] - Rn. 55 ff.; 20. Juni 2013 - 8 [X.] - Rn. 22). Sie kann hier auch den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht entgegen § 3 Satz 1 [X.] beschränken, da sich die Jahressonderzahlung für das [X.] aus [X.]ezügen für das [X.] errechnet und der seit dem 1. Januar 2015 zu entrichtende Mindestlohn daher nicht betroffen ist. Der den Schutz des [X.]s bezweckende § 3 Satz 1 [X.] setzt eine zeitliche Parallelität von arbeits- oder tarifvertraglichen [X.]n einerseits und dem [X.] andererseits voraus (vgl. [X.] 17. Oktober 2017 - 9 [X.] - Rn. 20 ff.).

bb) Die erste Hälfte der Jahressonderzahlung für das [X.] war im November 2014 zur Zahlung fällig. Das Geltendmachungsschreiben vom 29. Oktober 2015 konnte die dreimonatige Ausschlussfrist daher nicht wahren.

b) Der Anspruch auf die erste Hälfte der Jahressonderzahlung für das [X.] wurde gemäß § 362 Abs. 1 [X.]G[X.] erfüllt. Die [X.]eklagte hat die sich aus der vertraglichen [X.] ergebenden Ansprüche befriedigt, indem sie während des erstinstanzlichen Verfahrens diesbezüglich einen [X.]etrag von 509,93 Euro brutto geleistet hat. Einen auf die [X.] nach den [X.]eschlüssen der [X.] gestützten Differenzbetrag kann die Klägerin aus den genannten Gründen nicht beanspruchen.

III. Die Klägerin hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Revision zu tragen.