Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.07.2013, Az. 10 AZR 915/12

Die Parteien streiten über die [X.]irksamkeit einer örtlichen Versetzung.

Die 1969 geborene Klägerin war seit dem 20. Juli 2009 zunächst befristet bis zum 31. Dezember 2009 beschäftigt. Mit Arbeitsvertrag vom 23. Dezember 2009 vereinbarten die Parteien eine weitere befristete Beschäftigung für den Zeitraum vom 1. Januar 2010 bis zum 31. Dezember 2011. In einem Vermerk zum Arbeitsvertrag wurde die Befristung mit entsprechenden Ermächtigungen im Haushaltsplan der [X.] begründet. Der Klägerin wurde mit Schreiben vom 15. Juli 2009 die Tätigkeit einer „Fachassistentin Arbeitnehmerleistungen [X.] ([X.] und [X.])“ in der [X.] zugewiesen, mit Schreiben vom 29. Juli 2010 die gleiche Tätigkeit in der Geschäftsstelle F der [X.]. Sie ist in die [X.] eingruppiert (§ 4 des Arbeitsvertrags). Der [X.] enthält keine Angaben zum Arbeitsort.

Gemäß § 2 des Arbeitsvertrags bestimmt sich das Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der [X.] (TV-[X.]) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen.

§ 4 Abs. 1 TV-[X.] vom 28. März 2006 idF des [X.] vom 21. März 2011 lautet:

Im [X.] an die Entscheidung des [X.] des [X.] vom 9. März 2011 (- 7 [X.] - [X.]GE 137, 178) übermittelte die Beklagte ihrem Hauptpersonalrat ([X.]) unter dem 30. März 2011 (Rechtskreis [X.]) und unter dem 15. April 2011 (Rechtskreis [X.]) jeweils eine nahezu gleichlautende E-Mail-Info Personal/Organisationsentwicklung ([X.]) „Unterbringung der entfristet Beschäftigten; Einstellungs- und Besetzungsstopp“ mit der Bitte um Zustimmung ua. nach § 76 Abs. 2 Nr. 8 BPersVG. Nach dem Inhalt der Mitteilungen sollten sämtliche bislang aus [X.] befristeten Verträge entfristet werden. Darüber hinaus ist ua. geregelt, dass die betroffenen Beschäftigten entweder vor Ort auf vakanten Dienstposten (einschließlich 136 zusätzlicher Stellenzuteilungen) eingesetzt oder Stellenbesetzungsketten zur Verbesserung der ortsnahen Unterbringung gebildet werden. Es gelte der Grundsatz „Ansatz der [X.] dort, wo dauerhaft Bedarf besteht“ (jeweils Ziff. 3 Abs. 4 der [X.] [X.]). Sei ein Einsatz in der bisherigen [X.] nicht möglich, seien die „[X.]“ statusgerecht und nach Eignungsgesichtspunkten auf vakanten Dienstposten in anderen Dienststellen einzusetzen. Bei den zu treffenden Personalentscheidungen seien die persönlichen Lebensumstände zu berücksichtigen. Unter dem 8. April 2011 bzw. dem 5. Mai 2011 unterzeichnete der Vorsitzende des Hauptpersonalrats die jeweilige E-Mail-Info [X.] mit dem Zusatz, dass Einwendungen nicht erhoben würden.

Am 21. Juni 2011 vereinbarten die Parteien eine unbefristete [X.]eiterbeschäftigung über den 31. Dezember 2011 hinaus zu im Übrigen unveränderten Bedingungen. Entsprechende Vereinbarungen sind auch mit anderen Arbeitnehmern erfolgt, deren Arbeitsverhältnisse nach § 14 Abs. 1 Nr. 7 [X.] befristet waren.

Ebenfalls am 21. Juni 2011 teilte die Beklagte der Klägerin die Absicht mit, sie zur [X.] zu versetzen und hörte sie dazu an. In die Auswahl der aus ihrer Sicht zu versetzenden Beschäftigten hat die Beklagte nur die Arbeitnehmer einbezogen, deren Arbeitsverträge nach § 14 Abs. 1 Nr. 7 [X.] befristet waren und entfristet wurden.

Mit Schreiben vom 14. Juli 2011 versetzte die Beklagte die Klägerin zum 1. August 2011 zur [X.].

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, es fehle an einem dienstlichen Grund für die Versetzung, in der [X.] bestehe weiterhin ausreichender Beschäftigungsbedarf. Jedenfalls bis zum Ende des Jahres 2011, dem ursprünglichen Befristungsende ihres [X.]s, hätten auch Haushaltsmittel zur Verfügung gestanden. Die Auswahl der zu versetzenden Beschäftigten sei fehlerhaft erfolgt; auch zuvor unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer hätten einbezogen werden müssen. Die Versetzung nach [X.] sei ihr unzumutbar. Sie habe einen langjährigen Lebensgefährten, der beruflich regional gebunden sei, sie versorge ihre schwerbehinderte Mutter und absolviere eine eigenfinanzierte Qualifizierung in [X.] Gebärdensprache im [X.] Dialekt, die sie bei einem örtlichen [X.]echsel abbrechen müsse. Als milderes Mittel sei ein Einsatz innerhalb [X.] möglich gewesen. Im Übrigen fehle es an einer ordnungsgemäßen Beteiligung der zuständigen Personalräte.

Die Klägerin hat beantragt

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Ansicht, dass sie ihr Direktionsrecht rechtmäßig ausgeübt habe.

Bundesweit seien ca. 4.200 Arbeitsverhältnisse von der Entscheidung des [X.] vom 9. März 2011 betroffen gewesen; dem hätten lediglich 2.750 vakante Stellen gegenübergestanden. In der [X.] seien 355 Personaleinzelfälle im sog. Überhang gewesen, denen 233 Ansatzmöglichkeiten auf (finanzierten) Dauerstellen gegenübergestanden hätten. Es seien damit 122 Versetzungen außerhalb des Bezirks der Regionaldirektion notwendig gewesen, weil die entsprechenden Kosten durch den Personalhaushalt nicht gedeckt gewesen seien. Gemäß § 49 [X.], der für Angestellte analog anzuwenden sei, dürfe ein Einsatz nur im Rahmen der festgelegten Anzahl von Planstellen erfolgen. Im Bezirk der [X.] habe im Haushaltsplan nur eine freie, besetzbare Dauerstelle der [X.] zur Verfügung gestanden. Hingegen seien 13 Beschäftigte [X.] im Überhang gewesen. Die Besetzung der freien Stelle sei anhand der vom [X.] mitbestimmten [X.] nach [X.] erfolgt. Im Bezirk der [X.] seien demgegenüber Stellen unbesetzt gewesen; dort habe dringender Bedarf bestanden.

Der Klägerin sei eine Versetzung dorthin auch unter Abwägung ihrer persönlichen Umstände zuzumuten; der TV-[X.] sehe entsprechende finanzielle Leistungen zum Ausgleich der Belastungen vor. Beschäftigte, die dauerhaft bei der [X.] beschäftigt waren und bereits eine entsprechende Planstelle besetzt hätten, seien im Interesse einer funktionierenden Verwaltung nicht in die Auswahl einzubeziehen. Im Übrigen sei die Gruppenbildung bereits durch das Haushaltsrecht bedingt, stehe deshalb außerhalb der Entscheidung nach § 106 [X.] und verstoße auch nicht gegen Art. 3 GG. Bei den mit dem Hauptpersonalrat abgeschlossenen [X.] [X.] vom 30. März 2011 bzw. vom 15. April 2011 handle es sich materiell um Dienstvereinbarungen, auch wenn die Form nicht eingehalten worden sei. Mindestens liege eine Verwaltungsvorschrift vor, in der Beurteilungsspielräume und Ermessen einheitlich geregelt würden und die im Hinblick auf Art. 3 GG Außenwirkung habe. Eine andere Regelung, die auch die auf einer Planstelle beschäftigten Mitarbeiter betroffen hätte, wäre nicht praktikabel gewesen. Ein bundesweiter Austausch der Mitarbeiter wäre mit nicht zumutbaren Auswirkungen auf die Aufgabenerledigung in den einzelnen Dienststellen einhergegangen und im [X.]ege der Mitbestimmung nicht ohne massive Störung des [X.] durchsetzbar gewesen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das [X.] hat die Berufung der [X.] zurückgewiesen. Mit der vom [X.] zugelassenen Revision begehrt die Beklagte weiterhin eine Abweisung der Klage.

Die zulässige Revision ist unbegründet.

I. Die zulässige Klage ist begründet. Die Versetzung vom 14. Juli 2011 ist rechtsunwirksam.

1. Das vertragliche Weisungsrecht der [X.] umfasst die Befugnis, der Klägerin nach Maßgabe der § 106 Satz 1 [X.], § 2 des Arbeitsvertrags vom 23. Dezember 2009 iVm. § 4 Abs. 1 TV-BA einen anderen Arbeitsort zuzuweisen.

a) Nach § 106 Satz 1 [X.] darf der Arbeitgeber den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit dieser nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt ist. Bei der [X.]rüfung der Wirksamkeit einer Versetzung ist zunächst durch Auslegung zu ermitteln, welchen Inhalt die vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls haben. Dabei ist insbesondere festzustellen, ob ein bestimmter Tätigkeitsort vertraglich festgelegt ist und welchen Inhalt ein ggf. vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat oder ob Normen eines anwendbaren Tarifvertrags Regelungen dazu treffen (vgl. [X.] 26. September 2012 - 10 [X.] - Rn. 19; 19. Januar 2011 - 10 [X.] - Rn. 12; 25. August 2010 - 10 [X.]/09 - Rn. 18, [X.] 135, 239). Ist der Arbeitsort nicht festgelegt, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 [X.], ggf. in Verbindung mit anwendbaren tariflichen Regelungen. Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zu, so unterliegt dies der [X.] gemäß § 106 Satz 1 [X.], § 315 Abs. 3 BGB ([X.] 26. September 2012 - 10 [X.] - Rn. 22).

b) Der Arbeitsort der Klägerin ist nicht vertraglich auf [X.] oder den Bezirk der [X.] festgelegt. Der Arbeitsvertrag vom 23. Dezember 2009, der durch die [X.] vom 21. Juni 2011 insoweit unberührt geblieben ist, legt keinen bestimmten Arbeitsort fest. In einem solchen Fall ist eine örtliche Versetzung vertraglich nicht ausgeschlossen und grundsätzlich vom gesetzlichen Weisungsrecht der [X.] aus § 106 Satz 1 [X.] gedeckt (vgl. [X.] 19. Januar 2011 - 10 [X.] - Rn. 17; 25. August 2010 - 10 [X.]/09 - Rn. 22, [X.] 135, 239). Dem entspricht § 4 Abs. 1 Satz 1 iVm. Satz 4 TV-BA, wonach eine Versetzung aus dienstlichen Gründen möglich ist.

Durch die Vermerke zu den befristeten Arbeitsverträgen vom 15. Juli 2009 und vom 23. Dezember 2009 wurde [X.] nicht zum Arbeitsort bestimmt. Die Vermerke geben lediglich den Ort der tatsächlichen Beschäftigung wieder, der durch Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts mit Schreiben vom 15. Juli 2009 bestimmt wurde. Mit der Zuweisung der Tätigkeit in [X.] hat die [X.] im Übrigen ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die tariflichen Vorschriften über die Versetzung, Abordnung usw. unberührt bleiben. Gleiches erfolgte im Schreiben vom 29. Juli 2010, mit dem der Klägerin eine Tätigkeit in der Geschäftsstelle F der [X.] zugewiesen wurde.

2. Es kann dahinstehen, ob ein dienstlicher Grund iSv. § 4 Abs. 1 TV-BA für die Versetzung von der [X.] zur [X.] zum 1. August 2011 bestand.

a) Die Tarifnorm knüpft die Versetzungsbefugnis der [X.] an dienstliche Gründe, dh. an Gründe, die im Interesse des öffentlichen Dienstes liegen ([X.] 21. Januar 2004 - 6 [X.] - zu II 2 c aa der Gründe, [X.] 109, 207; 20. Januar 1960 - 4 [X.] - [X.] 8, 338). Die ordnungsgemäße Aufgabenerledigung in der Verwaltung muss unter Beachtung des Grundsatzes der Wirtschaftlichkeit den Einsatz des Angestellten bei der anderen Dienststelle erfordern ([X.] 11. Juni 1992 - 6 [X.] - zu II 3 der Gründe). Die [X.] als bundesunmittelbare Körperschaft des öffentlichen Rechts (§ 367 Abs. 1 SGB III) gehört dem öffentlichen Dienst an. Ob dienstliche Gründe vorliegen, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle ([X.] 21. Januar 2004 - 6 [X.] - aaO). Maßgeblich für die Wirksamkeit ist dabei der Zeitpunkt der Maßnahme ([X.] 26. September 2012 - 10 [X.] - Rn. 34; 14. Juli 2010 - 10 [X.] - Rn. 89, [X.] 135, 128 [zur Ermessensentscheidung nach § 106 [X.]]). Fallen Maßnahme und ihr Wirksamwerden auseinander (zB im Fall einer Versetzung mit einer Ankündigungsfrist), muss im Zeitpunkt der Maßnahme die [X.]rognose gerechtfertigt sein, dass der dienstliche Grund bei der Umsetzung der Maßnahme vorliegen wird ([X.] 26. September 2012 - 10 [X.] - aaO).

b) Es liegt nahe, bedarf aber keiner abschließenden Entscheidung, dass die [X.] auf die [X.]ersonalsituation in der [X.] abstellen durfte. Einen dienstlichen Grund für eine Versetzung kann beispielsweise der zurückgehende tatsächliche [X.] in einer Dienststelle bei gleichzeitigem Bedarf in einer anderen Dienststelle darstellen (vgl. [X.] 13. Oktober 2009 - 9 [X.] - Rn. 22, [X.] 132, 210). Ein solcher kann auch vorliegen, wenn aufgrund von Änderungen von Verwaltungsstrukturen Arbeitsaufgaben verlagert werden und der Arbeitgeber diese Aufgaben am neuen Arbeitsort weiter von dem dafür qualifizierten und eingearbeiteten [X.]ersonal wahrnehmen lassen will ([X.] 17. August 2011 - 10 [X.] - Rn. 28; 14. Juli 2010 - 10 [X.] - Rn. 56 f., [X.] 135, 128). Dabei ist es grundsätzlich Sache des öffentlichen Arbeitgebers, im Rahmen seiner Organisationshoheit (vgl. dazu [X.] 21. Februar 2012 - 9 [X.] - Rn. 18 f.) festzulegen, mit welchem [X.]ersonalumfang die zu erfüllenden Aufgaben in einer Dienststelle erledigt werden ([X.] 23. November 2004 - 2 [X.] [X.] a der Gründe mwN, [X.] 112, 361 [betriebsbedingte Kündigung im öffentlichen Dienst]; vgl. auch 18. Januar 2007 - 2 [X.] - Rn. 19 [zur unternehmerischen Entscheidung in der [X.]rivatwirtschaft zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Änderungskündigung]). Unter Umständen bestehen Bindungen haushaltsrechtlicher Natur, so wenn in einem Haushaltsplan eine konkrete Stelle gestrichen, ein sog. kw-Vermerk angebracht oder aus einem [X.]ersonalbedarfsplan der Wegfall einer Stelle ersichtlich wird ([X.] 23. November 2004 - 2 [X.] - aaO).

c) Vorliegend kann dahinstehen, ob ein dienstlicher Grund vorlag. Die [X.] beruft sich auf einen [X.]ersonalüberhang, der im Zusammenhang mit der Entfristung mehrerer tausend Arbeitsverträge aufgrund der Entscheidung des [X.] vom 9. März 2011 (- 7 [X.] - [X.] 137, 178) entstanden sei. Nicht für alle nunmehr zusätzlich unbefristet Beschäftigten seien in den [X.] einzelner Regionaldirektionen bzw. Agenturen für Arbeit unbefristete Stellen vorhanden, sodass dort Versetzungen notwendig würden. Die [X.] beruft sich damit erkennbar nicht auf einen tatsächlichen [X.]ersonalüberhang in dem Sinne, dass der [X.] für die Klägerin in der [X.] etwa entfallen sei. Auch behauptet sie nicht, dass, abgesehen vom Umstand der Entfristung von Arbeitsverträgen, organisatorische Maßnahmen getroffen wurden, die die konkrete Versetzung rechtfertigen könnten. Vor diesem Hintergrund bestehen Zweifel, ob die bloße Festlegung der Anzahl der Beschäftigten in einem Stellenplan bei der [X.], die ihren Haushaltsplan selbst - wenn auch unter Genehmigungsvorbehalt - aufstellt (vgl. dazu [X.] 9. März 2011 - 7 [X.] - Rn. 18, [X.] 137, 178), als dienstlicher Grund genügt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Diskrepanz zwischen Stellenplan und Anzahl der unbefristet Beschäftigten nur aufgrund vorhergehender rechtswidriger Befristungen entstanden ist und ein tatsächlicher [X.] weiter besteht (und ggf. durch andere befristet Beschäftigte erfüllt wird).

Selbst wenn man zugunsten der [X.] einen [X.]ersonalüberhang aufgrund der vorgenommenen Entfristungen unterstellt, ist fraglich, ob ein dienstlicher Grund für die Versetzung bereits zum 1. August 2011 bestand. Die ursprüngliche Befristung lief bis zum 31. Dezember 2011, Haushaltsmittel für eine Beschäftigung der Klägerin in [X.] standen damit grundsätzlich bereit. Mit der [X.] vom 21. Juni 2011 wurde dementsprechend eine unbefristete Weiterbeschäftigung „über den 31. Dezember 2011 hinaus“ vereinbart. Die Vereinbarung führte zwar zu einer sofortigen Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, änderte aber bis zum 31. Dezember 2011 weder etwas am [X.] vor Ort noch am Vorhandensein entsprechender Haushaltsmittel. Wäre die Vereinbarung über die Entfristung beispielsweise am 31. Dezember 2011 geschlossen worden, hätte sich auch nach dem Vorbringen der [X.] kein Grund ergeben, die Klägerin vor diesem Termin zu versetzen.

3. Die [X.] hat von ihrem Weisungsrecht nicht nach billigem Ermessen Gebrauch gemacht, § 106 [X.], § 315 BGB.

a) Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb dieses Spielraums können dem [X.] mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach § 315 Abs. 3 BGB allein die [X.]rüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Direktionsrechts beachtet hat (vgl. [X.] 26. September 2012 - 10 [X.] - Rn. 28; 13. Juni 2012 - 10 [X.] - Rn. 28; [X.] 18. Oktober 2007 - III ZR 277/06 - Rn. 20, [X.]Z 174, 48).

aa) Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie [X.] Lebensverhältnisse, wie familiäre [X.]flichten und Unterhaltsverpflichtungen ( [X.] 26. September 2012 - 10 [X.] - Rn. 29 f. mwN; 17. August 2011 - 10 [X.] - Rn. 22 mwN). Welche Umstände dies im Einzelnen sind, hängt auch von der Art der Leistungsbestimmung ab, die der Berechtigte zu treffen hat ([X.] 17. August 2010 - 9 [X.] - Rn. 42). So können bei der Zuweisung der Tätigkeit an einem anderen Ort andere Faktoren relevant sein als bei der Bestimmung der Höhe einer variablen Vergütung. Von maßgeblicher Bedeutung kann auch sein, was Ursache und Auslöser für die Notwendigkeit der Leistungsbestimmung ist. Die hieraus resultierenden Umstände sind in die Abwägung einzubeziehen. Ob die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt wurden, kann nur durch Abwägung mit den dienstlichen Gründen des Arbeitgebers ermittelt werden, die zu der Ausübung des Direktionsrechts geführt haben ([X.] 17. August 2011 - 10 [X.] - Rn. 26; v gl. auch 17. August 2011 - 10 [X.] - Rn. 29 ).

[X.]) Die Berücksichtigung schutzwürdiger Belange des Arbeitnehmers anlässlich der Ausübung des Direktionsrechts kann eine personelle Auswahlentscheidung des Arbeitgebers erfordern, wenn mehrere Arbeitnehmer betroffen sind. Die Leistungsbestimmung ist dann gegenüber demjenigen Arbeitnehmer zu treffen, dessen Interessen weniger schutzwürdig sind (vgl. [X.] 23. September 2004 - 6 [X.] - zu [X.] 2 d [X.] der Gründe, [X.] 112, 80). Eine [X.] Auswahl wie im Fall des § 1 Abs. 3 [X.] findet aber nicht statt ( [X.] 26. September 2012 - 10 [X.] - Rn. 30; 17. August 2011 - 10 [X.] - Rn. 22).

cc) Ob die Entscheidung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle, § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB (st. Rspr., zB [X.] 14. November 2012 - 10 [X.] - Rn. 46). Die Darlegungs- und Beweislast für die Wirksamkeit der getroffenen Ermessensausübung liegt beim Arbeitgeber ([X.] 14. Juli 2010 - 10 [X.] - Rn. 90, [X.] 135, 128).

dd) Diese Grundsätze gelten auch dann, wenn eine Tarifnorm - wie hier - eine Versetzung aus dienstlichen Gründen zulässt (vgl. [X.] 21. Januar 2004 - 6 [X.] - zu II 2 d [X.] der Gründe, [X.] 109, 207 [zu § 12 Abs. 1 MTA-O]).

b) Danach ist die Annahme des [X.], die [X.] habe bei ihrer Versetzungsentscheidung billiges Ermessen nicht gewahrt, nicht zu beanstanden. Dabei kann dahinstehen, ob dessen Entscheidung wegen der zu berücksichtigenden Umstände des Einzelfalls nur einer eingeschränkten Kontrolle durch das Revisionsgericht unterliegt (vgl. [X.] 17. August 2011 - 10 [X.] - Rn. 23; 14. Juli 2010 - 10 [X.] - Rn. 92 mwN, [X.] 135, 128). Die landesarbeitsgerichtliche Entscheidung hält auch einer vollen Überprüfung stand. Die [X.] hat den Rahmen der in die Auswahlentscheidung einzubeziehenden Beschäftigten unzulässig verengt, indem sie nur Beschäftigte in die Auswahl einbezogen hat, die vorher einen nach § 14 Abs. 1 Nr. 7 [X.] befristeten Arbeitsvertrag hatten, der in Folge der Rechtsprechung des [X.] des [X.] entfristet wurde.

aa) Anlass für die Versetzung war ein [X.]ersonalüberhang von 13 Stellen der [X.] in der [X.]. Da nach dem Vortrag der [X.] nur eine „freie, besetzbare Dauerstelle“ vorhanden war, könnte dies die Versetzung von 12 Beschäftigten der [X.] tragen. Damit war eine Auswahlentscheidung nach den dargestellten Grundsätzen mindestens unter den unbefristet Beschäftigten dieser Tätigkeitsebene in der Dienststelle zu treffen und zu ermitteln, wem die örtliche Versetzung unter Abwägung dienstlicher Belange und persönlicher Umstände am ehesten zuzumuten war. Bei all diesen Beschäftigten bestand die gleiche Ausgangslage: Zum Zeitpunkt der zu treffenden Auswahlentscheidung befanden sie sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis und sahen sich gleichermaßen mit dem Umstand konfrontiert, dass der Stellenplan zu wenige dauerhafte Stellen in [X.] vorsah. Allen diesen Beschäftigten gegenüber war die [X.] arbeitsvertraglich nach den bei ihr verwendeten Standardverträgen und nach § 4 Abs. 1 TV-BA berechtigt, sie aus dienstlichen Gründen zu versetzen. Dies galt (und gilt) unabhängig davon, ob die Beschäftigten eine sog. [X.]lanstelle innehatten oder nicht. Die entsprechende Annahme des [X.] hat die [X.] nicht angegriffen.

Welche Vertragsentwicklung der einzelne Beschäftigte ggf. vor Abschluss seines unbefristeten Arbeitsvertrags durchlaufen hatte, ist in diesem Zusammenhang für die zu treffende Auswahlentscheidung ohne Relevanz. Etwas anderes ergibt sich nicht daraus, dass die [X.] ehemals haushaltsbefristet Beschäftigte als „Überhangkräfte“ bezeichnet oder zum „[X.]ersonalüberhang“ zählt. Die Klägerin war nicht etwa wegen der Verlagerung einer Stelle oder des Wegfalls von Aufgaben einem „Stellenpool“ zugeordnet worden (vgl. zu Voraussetzungen und Wirkungen zB [X.] 1. Juni 2011 - 7 [X.] -; 13. März 2007 - 9 [X.] -). Vielmehr befand sie sich in derselben Lage wie die anderen unbefristet Beschäftigten der [X.] in der [X.] und gehörte dieser Dienststelle arbeits- und [X.] an.

[X.]) Die [X.] war nicht aus haushaltsrechtlichen Gründen gehindert, die auf sog. [X.]lanstellen befindlichen Mitarbeiter in ihre Ermessensausübung einzubeziehen.

Es kann dahinstehen, welche Bindungswirkung dem Stellenplan der [X.] im vorliegenden Zusammenhang überhaupt zukommen kann (vgl. oben zu I 2 c) und ob er zu einer Begrenzung des Auswahlermessens iSv. § 315 BGB führen könnte. Auch nach dem eigenen Vortrag der [X.] sind jedenfalls keine haushaltsrechtlichen Bindungen erkennbar, die die Beschäftigung einer bestimmten [X.]erson auf einer bestimmten Stelle zwingend bestimmen würden. Vielmehr legt der Stellenplan allenfalls verbindlich fest, für wie viele unbefristet Beschäftigte einer bestimmten Tätigkeitsebene Stellen in einer Dienststelle vorhanden sind. Auch wenn diese Stellen durch entsprechende Zuweisung oder auf andere Weise organisatorisch (zB durch numerische Zuordnung) mit dem jeweiligen Stelleninhaber verknüpft sind, ist die [X.] rechtlich nicht gehindert, den jeweiligen Stelleninhaber nach § 4 Abs. 1 TV-BA zu versetzen. Hierauf hat sich die [X.] im Übrigen in anderem Zusammenhang selbst berufen und der Übertragung einer bestimmten Tätigkeit in einer bestimmten Dienststelle zu Recht keine vertragsändernde Wirkung beigemessen. Der Stellenplan bestimmt damit allenfalls den dienstlichen Grund iSv. § 4 Abs. 1 TV-BA, nicht aber die zu treffende Auswahlentscheidung.

cc) Soweit die [X.] meint, die Aufrechterhaltung einer funktionierenden Verwaltung bedinge die getroffene Auswahl, ergibt sich nichts anderes. Dies ist ein Gesichtspunkt, der bei der Bewertung zu berücksichtigen ist, aber nicht ohne konkreten Tatsachenvortrag den Kreis der auszuwählenden Arbeitnehmer beschränken kann. Im Übrigen handelt es sich auch bei der Klägerin um eine eingearbeitete Mitarbeiterin. Entsprechendes gilt, soweit sich die [X.] auf den (wenig greifbaren) Aspekt des [X.] beruft. Zwar ist anerkannt, dass eine absehbare Beeinträchtigung des [X.] dem Interesse eines geringfügig schutzwürdigeren Arbeitnehmers im Einzelfall im Rahmen der Gesamtabwägung aller Umstände entgegengehalten werden kann ([X.] 23. September 2004 - 6 [X.] - zu [X.] 2 d [X.] der Gründe, [X.] 112, 80). Es fehlt aber an konkretem Sachvortrag, der eine derart wesentliche Beschränkung des [X.]ersonenkreises rechtfertigen könnte.

dd) [X.]ersonalvertretungsrechtliche Bindungen der [X.] stehen einer Einbeziehung der bisher auf einer [X.]lanstelle unbefristet Beschäftigten der [X.] nicht entgegen. Dabei kann dahinstehen, ob Vereinbarungen mit dem Hauptpersonalrat bestehen, die eine Einengung der Auswahlgruppe auf früher haushaltsbefristet Beschäftigte vorsehen. Sollte dies der Fall sein, wären sie wegen Verstoß gegen § 4 Abs. 2 [X.] rechtsunwirksam.

(1) Unerheblich ist der erstmals in der Revisionsinstanz erfolgte Vortrag, wonach die [X.] lediglich die „Dienstvereinbarung über die sozialverträgliche Flankierung personeller Auswirkungen von organisatorischen Maßnahmen“ vom 10. März 2011 umgesetzt habe. Die Dienstvereinbarung findet nach § 2 Abs. 1 auf Strukturmaßnahmen im Rahmen von [X.] Anwendung. Als Beispiele sind in § 3 Abs. 1 ua. die Auflösung einer Dienststelle, die Verlegung oder Ausgliederung einer Dienststelle, die Verlagerung von Aufgaben sowie die Einführung anderer Arbeitsabläufe und/oder Arbeitsmethoden genannt. Schon daraus ergibt sich, dass der Anwendungsbereich dieser Dienstvereinbarung nicht eröffnet ist. Die [X.] behauptet selbst nicht, dass eine solche Maßnahme die Versetzung der Klägerin bedinge. Im Übrigen sieht die Dienstvereinbarung gerade nicht vor, ehemals befristet Beschäftigte anders zu behandeln als diejenigen Beschäftigten, die eine [X.]lanstelle innehaben. Vielmehr schreibt sie einheitliche Regelungen für alle von einer Strukturmaßnahme betroffenen Beschäftigten vor.

(2) Bei den [X.] [X.]OE vom 30. März 2011 und vom 15. April 2011 handelt es sich schon mangels Einhaltung des konstitutiven Schriftformerfordernisses des § 73 Abs. 1 Satz 2 B[X.]ersVG nicht um Dienstvereinbarungen iSd. § 73 iVm. § 76 Abs. 2 Nr. 8 B[X.]ersVG.

(3) Ob es sich bei den [X.] [X.]OE vom 30. März 2011 und vom 15. April 2011 in Verbindung mit den Einverständnisvermerken des H[X.]R um formlose Dienstabsprachen handelt (vgl. dazu [X.] in [X.]/[X.]/[X.] B[X.]ersVG 4. Aufl. § 73 Rn. 54), kann dahinstehen. Ebenso kann offenbleiben, ob [X.] iSv. § 76 Abs. 2 Nr. 8 B[X.]ersVG, der § 95 Abs. 1 Satz 1 [X.] nachgebildet ist (vgl. grundsätzlich dazu BVerwG 5. September 1990 - 6 [X.] 27.87 -), formlos vereinbart werden können ([X.] für § 95 [X.]: [X.] 17. November 2010 - 7 [X.] - Rn. 29). Jedenfalls käme solchen Dienstabsprachen keine normative Wirkung, sondern nur Bindungswirkung zwischen der [X.] und ihrem Hauptpersonalrat zu ([X.] in [X.]/[X.]/[X.] B[X.]ersVG § 73 Rn. 55). Auch wenn man das Vorliegen von [X.] iSv. § 76 Abs. 2 Nr. 8 B[X.]ersVG unterstellt, an die die [X.] [X.] gebunden ist, tragen diese die vorgenommene Auswahlentscheidung nicht.

(a) Es erscheint bereits zweifelhaft, ob die [X.] [X.]OE vom 30. März 2011 und vom 15. April 2011 eine Beschränkung der Auswahlgruppe auf die ehemals haushaltsbefristet Beschäftigten mit hinreichender Klarheit vorsehen. Dort wird ua. festgelegt, dass in den Fällen, in denen keine direkte Besetzung von Dienstposten mit entfristet Beschäftigten möglich ist, diese zunächst auf vakanten Dienstposten in Dienststellen des [X.] „angesetzt“ werden. Wenn dies nicht möglich ist, soll ein dienststellenübergreifender Ausgleich auf Regionaldirektionsebene stattfinden. Bei diesen [X.]ersonalentscheidungen sind objektiv anzuerkennende persönliche Lebensumstände zu berücksichtigen (jeweils Ziff. 3.1 der [X.] [X.]OE). Nach Ziff. 3.3 der [X.] [X.]OE steuern die Regionaldirektionen einen (ggf. notwendig werdenden) dienststellenübergreifenden [X.]ersonalausgleich und berichten darüber (Ziff. 4 der E-Mail-Info [X.]OE vom 15. April 2011). Welche Beschäftigten von einem [X.]ersonalausgleich erfasst werden, bestimmen die [X.] [X.]OE nicht. Zwar beziehen sie sich zunächst auf die ehemals haushaltsbefristet Beschäftigten und sog. Nachwuchskräfte. Die Annahme der [X.], dies schließe auf [X.]lanstellen Beschäftigte vom dienststellenübergreifenden [X.]ersonalausgleich aus, ist dem aber keineswegs zwingend zu entnehmen.

(b) Legt man hingegen den [X.] [X.]OE hinsichtlich der Auswahl der zu versetzenden Beschäftigten den Inhalt zugrunde, von dem die [X.] ausgeht, wären sie als [X.] iSv. § 76 Abs. 2 Nr. 8 B[X.]ersVG insoweit wegen eines Verstoßes gegen § 4 Abs. 2 [X.] unwirksam.

(aa) Bei ihrem Handeln haben Dienststelle und [X.]ersonalvertretung nach § 67 B[X.]ersVG die Grundsätze von Recht und Billigkeit zu beachten. Dazu gehört insbesondere die [X.]flicht zur Gleichbehandlung. Eine besondere Schutzbestimmung vor sachlich nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlungen von Arbeitnehmern enthält § 4 [X.] (Gräfl in [X.]/[X.]/[X.] B[X.]ersVG § 67 Rn. 12).

Nach § 4 Abs. 2 Satz 1 [X.] darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrags nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Satz 2 der Norm konkretisiert diesen Grundsatz für den Bereich der Vergütung, Satz 3 hinsichtlich der Berücksichtigung von Beschäftigungszeiten. Danach sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer grundsätzlich dieselben Zeiten zu berücksichtigten wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, wenn Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses abhängen. In erster Linie schützt die Norm befristet beschäftigte Arbeitnehmer während der Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses. Erfasst sind von ihr jedoch auch die Arbeitnehmer, die zwischenzeitlich unbefristet beschäftigt sind, wenn Nachteile an die frühere Befristung anknüpfen, ohne dass dafür ein sachlicher Grund vorliegt (grundlegend und unter ausführlicher Darlegung der unionsrechtlichen Situation unter ausdrücklicher Aufgabe der früheren Rechtsprechung: [X.] 21. Februar 2013 - 6 [X.] - Rn. 24 ff.; 12. Oktober 2010 - 9 [X.] - Rn. 28, [X.] 136, 36; vgl. auch [X.] 18. Oktober 2012 - [X.] - [[X.]] Rn. 34 ff.).

([X.]) Danach liegt ein Verstoß gegen § 4 Abs. 2 [X.] vor. Die [X.] [X.]OE vom 30. März 2011 und vom 15. April 2011 knüpfen in der Bedeutung, die ihnen die [X.] beimisst, zur Bestimmung des auswahlrelevanten [X.]ersonenkreises ausschließlich an den Umstand an, ob der Arbeitsvertrag der Beschäftigten vorher (haushalts-)befristet war. Deren Beschäftigungsbedingungen unterliegen einer potenziellen Veränderung, indem die Beschäftigten zur ggf. dienststellenübergreifenden Versetzung vorgesehen sind. Andere, bereits vorher unbefristet Beschäftigte derselben Tätigkeitsebene, die in derselben Dienststelle tätig sind, bleiben hiervon ausgenommen, obwohl ihre arbeitsvertragliche Situation vollständig vergleichbar ist (vgl. oben zu I 3 b aa). Entgegen der Auffassung der [X.] gibt es für diese Anknüpfung an die frühere Befristung des Arbeitsverhältnisses keinen anerkennenswerten sachlichen Grund. Insbesondere bestehen keine haushaltsrechtlichen Bindungen (vgl. oben zu I 3 b [X.]). Eine Rechtfertigung ergibt sich auch nicht aus einer vermeintlichen Gefährdung des [X.] oder aus Gründen der Funktionsfähigkeit der Verwaltung (vgl. zum Maßstab bei § 106 [X.], § 315 BGB: oben zu I 3 b cc).

ee) Im Ergebnis gilt dasselbe, wenn man die [X.] [X.]OE vom 30. März 2011 und vom 15. April 2011 als Verwaltungsvorschriften ansieht.

Verwaltungsvorschriften haben regelmäßig nur verwaltungsinterne Bedeutung. Mit ihnen richtet sich der Dienstherr an nachgeordnete weisungsabhängige Organe, Ämter oder Dienststellen. Sie sollen ein einheitliches und den rechtlichen Anforderungen entsprechendes Verwaltungshandeln sichern. Ihnen fehlt der normative Charakter. Allerdings kann die Verwaltung auch an die von ihr erlassenen Vorschriften im Verhältnis zu [X.] - dazu gehören auch Arbeitnehmer - gebunden sein. Eine derartige Bindungswirkung setzt voraus, dass die Verwaltungsvorschriften sich ihrem Inhalt nach auch an die Arbeitnehmer wenden und für diese [X.]ersonen Rechte, Handlungspflichten oder Obliegenheiten begründet werden sollen. Rechtsgrundlage für die Außenwirkung im Verhältnis zu den Arbeitnehmern ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Denn die Verwaltungsvorschriften dienen der Sicherung einer gleichförmigen Handhabung ([X.] 22. Mai 2012 - 9 [X.] - Rn. 30; 1. Juni 2011 - 7 [X.] - Rn. 31). Durch Verwaltungsvorschriften kann sich der öffentliche Arbeitgeber aber nicht von vertraglichen, tariflichen oder gesetzlichen Verpflichtungen - wie sie sich etwa aus § 106 [X.], § 315 BGB ergeben - lösen ([X.] 17. August 2010 - 9 [X.] - Rn. 46).

c) Die getroffene Auswahlentscheidung erweist sich auch nicht aus anderen Gründen als richtig. Auch wenn im Rahmen der Ermessensausübung subjektiv Fehler gemacht wurden, weil beispielsweise nicht alle Faktoren in die Überlegungen einbezogen wurden, kann der Inhalt der Entscheidung bei objektiver Betrachtung billigem Ermessen entsprechen (vgl. dazu nur [X.] 14. November 2012 - 10 [X.] - Rn. 42 [[X.]]; 3. Dezember 2002 - 9 [X.] - zu [X.] 2 a dd der Gründe, [X.] 104, 55; vgl. auch 9. November 2006 - 2 [X.] - Rn. 24, [X.] 120, 137 [zur [X.] nach § 1 [X.]]). Zwar dürfte sich in Fällen, in denen die Auswahlgruppe deutlich zu eng gezogen wurde, eine Versetzung regelmäßig auch im Ergebnis als unbillig erweisen. Zwingend ist dies jedoch nicht. Für den Arbeitgeber ist es im [X.]rozess nicht ausgeschlossen darzulegen, dass die Maßnahme trotzdem billigem Ermessen entspricht. Die [X.] hat aber keine Tatsachen vorgetragen, aus denen sich ergibt, dass die Versetzung der Klägerin unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Einbeziehung aller von dem dienstlichen Grund erfassten Arbeitnehmer nach billigem Ermessen erfolgt sei. Die erstinstanzlich aufgestellte Behauptung, für andere „langjährig“ Beschäftigte hätten sich im Hinblick auf die kurze Beschäftigungszeit der Klägerin und deren fehlende Unterhaltspflichten im Fall von Versetzungen unzumutbare Härten ergeben, genügt dafür nicht.

d) Aus den genannten Gründen kann dahinstehen, ob eine Versetzung innerhalb des Gebiets der [X.] als milderes Mittel möglich gewesen wäre und der [X.]ersonalrat bei der abgebenden und der aufnehmenden Dienststelle (vgl. zur Bedeutung der Beteiligung des aufnehmenden [X.]ersonalrats aber [X.] 14. Juli 2010 - 10 [X.] - Rn. 107, [X.] 135, 128) ordnungsgemäß beteiligt wurde.

II. [X.] folgt aus § 97 Abs. 1 Z[X.]O.