Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.02.2015, Az. 7 AZR 17/13

Die Parteien streiten darüber, ob das Arbeitsverhältnis des [X.] durch eine nach Erreichen des Renteneintrittsalters geschlossene Vereinbarung geendet hat.

Der am 21. Januar 1945 geborene Kläger war seit dem 9. März 1989 bei der [X.] und deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Der Arbeitsvertrag des [X.] vom 10. März 1989 enthielt keine Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des gesetzlichen Rentenalters.

Am 21. Januar 2010 vollendete der Kläger, der bis zu diesem Zeitpunkt als Logistikleiter mit einer Wochenarbeitszeit von 37,5 Stunden beschäftigt war, sein 65. Lebensjahr. Seither bezieht der Kläger Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung. Am 22. Januar 2010 unterzeichneten die Parteien eine als „Ergänzung zum Anstellungsvertrag vom 10.03.1989“ bezeichnete Vereinbarung. Darin heißt es:

Nachdem dieser Vertrag zweimal verlängert worden war, sandte der Kläger am 7. Juli 2011 eine E-Mail an den Geschäftsführer der [X.], in der es ua. heißt: „…bevor ich [X.] in der kommenden Woche für eine Privatinsolvenz anmelde, möchte ich wissen, ob eine Weiterbeschäftigung für [X.] absolut nicht gewollt ist. Mein Vorschlag wäre, eine Beschäftigung in einer 20-Stunden-Woche mit Abrechnung auf Stundenbasis (mit Stempelkarte). Damit würden 50 % meines Gehaltes für andere Zwecke zur Verfügung stehen. … Als Laufzeit dieses Vertrages schlage ich zwei Jahre vor.“ Daraufhin trafen die Parteien am 29. Juli 2011 eine als „Ergänzung zum Anstellungsvertrag vom 10.03.1989“ bezeichnete Absprache, in der es auszugsweise heißt:

Nachdem die Beklagte eine Weiterbeschäftigung des [X.] über den 31. Dezember 2011 hinaus abgelehnt hatte, hat der Kläger am 12. Januar 2012 beim Arbeitsgericht die vorliegende Klage eingereicht, die der [X.] am 24. Januar 2012 zugestellt worden ist. Im November 2012 ist über das Vermögen des [X.] ein Verbraucherinsolvenzverfahren eröffnet worden.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, das Arbeitsverhältnis habe nicht aufgrund der Vereinbarung vom 29. Juli 2011 am 31. Dezember 2011 geendet. Die Wirksamkeit einer nach Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze vereinbarten Befristung setze eine konkrete wirtschaftliche Absicherung des Arbeitnehmers voraus. Diese habe - wie der [X.] bekannt gewesen sei - bei ihm nicht vorgelegen. Die Befristung sei zudem wegen Altersdiskriminierung unwirksam. Sie sei schließlich aufgrund der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses und der Anzahl der [X.] rechtsmissbräuchlich.

Der Kläger hat beantragt

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, bei den [X.] handele es sich um Aufhebungsverträge. Eine etwaige Befristung sei einer Altersgrenzenregelung vergleichbar und damit sachlich gerechtfertigt. Bei Abschluss der Vereinbarung vom 29. Juli 2011 habe sie aufgrund der Steigerung von [X.] geplant, eine Teilzeitkraft in der Disposition einzusetzen. Das Bewerbungsverfahren habe im Juni 2011 begonnen. Um die Einarbeitung dieser Teilzeitkraft sicherzustellen und einen reibungslosen Übergang zu ermöglichen, sei der Kläger über den 31. Juli 2011 hinaus weitere fünf Monate in Teilzeit beschäftigt worden. Bei der Vereinbarung vom 29. Juli 2011 hätten [X.] Erwägungen und der Wunsch des [X.] nach einer vorübergehenden Beschäftigung im Vordergrund gestanden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das [X.] hat die Berufung des [X.] zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Begehren weiter. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Die Revision des [X.] ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das [X.]. Mit der vom [X.] gegebenen Begründung durfte die Klage nicht abgewiesen werden. Der [X.] kann auf der Grundlage der bisherigen tatsächlichen Feststellungen nicht abschließend darüber befinden, ob die Klage begründet ist.

I. Der [X.] ist nicht an einer Sachentscheidung gehindert. Der Rechtsstreit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist durch die im November 2012 erfolgte Eröffnung des [X.] über das Vermögen des [X.] nicht nach § 240 Satz 1 ZPO unterbrochen. Er betrifft nicht die Insolvenzmasse, sondern einen höchstpersönlichen Anspruch des [X.] (vgl. für die Kündigungsschutzklage: [X.] 5. November 2009 - 2 [X.] - Rn. 10).

II. Das angefochtene Urteil hält der revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Das [X.] ist zwar zu Recht davon ausgegangen, dass die Vereinbarung vom 29. Juli 2011 der [X.] unterliegt und fristgerecht angegriffen worden ist. Das [X.] hat jedoch mit einer rechtsfehlerhaften Begründung angenommen, die Befristung des Arbeitsverhältnisses sei sachlich gerechtfertigt. Seine bisherigen Feststellungen tragen diese Würdigung nicht.

1. Das [X.] hat die in der „Ergänzung zum Anstellungsvertrag“ vom 29. Juli 2011 vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2011 zu Recht der [X.] unterzogen. Die Annahme des [X.]s, bei der „Ergänzung zum Arbeitsvertrag“ vom 29. Juli 2011 handele es sich nicht um einen Aufhebungsvertrag, sondern um eine auf die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Vereinbarung, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

a) Die Vereinbarung enthält nichttypische Willenserklärungen. Deren Auslegung obliegt in erster Linie den Tatsachengerichten. Sie kann vom Revisionsgericht nur daraufhin überprüft werden, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) verletzt, gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen hat ([X.] 22. Juli 2014 - 9 [X.] - Rn. 14 mwN; 18. Mai 2010 - 3 [X.] - Rn. 32 mwN, [X.]E 134, 269).

b) Dieser eingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung hält die Auslegung des [X.]s stand. Das [X.] ist zutreffend davon ausgegangen, dass sich die rechtliche Einordnung, ob es sich um einen auf die alsbaldige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichteten Aufhebungsvertrag oder um eine auf die befristete Fortsetzung eines Dauerarbeitsverhältnisses gerichtete Vereinbarung handelt, nach dem Regelungsgehalt der getroffenen Vereinbarung richtet ([X.] 28. November 2007 - 6 [X.] - Rn. 29, [X.]E 125, 70; 15. Februar 2007 - 6 [X.] - Rn. 16, [X.]E 121, 257; 12. Januar 2000 - 7 [X.] - zu 2 und 3 der Gründe, [X.]E 93, 162). Es hat bei seiner Auslegung berücksichtigt, dass die Parteien zuvor die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Juli 2011 vereinbart hatten. Aufgrund dessen hat es nachvollziehbar angenommen, dass die Vereinbarung vom 29. Juli 2011 nicht auf die Beendigung, sondern auf die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den vereinbarten [X.] hinaus gerichtet gewesen sei. Diese Auslegung hat die Beklagte nicht angegriffen.

2. Die Befristung gilt nicht nach § 17 Satz 2 [X.] iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn der Kläger hat deren Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Die Befristungskontrollklage ist innerhalb der [X.] nach § 17 Satz 1 [X.] am 12. Januar 2012 beim Arbeitsgericht eingegangen und der [X.] am 24. Januar 2012 und damit demnächst iSv. § 167 ZPO zugestellt worden.

3. Die Befristung kann nicht auf § 41 Satz 3 [X.] gestützt werden.

a) Nach dieser Regelung, die durch das Gesetz über Leistungsverbesserungen in der gesetzlichen Rentenversicherung ([X.]I 2014 S. 787) mit Wirkung zum 1. Juli 2014 in das Gesetz eingefügt worden ist, können die Arbeitsvertragsparteien, die eine Altersgrenzenregelung vereinbart haben, den Beendigungszeitpunkt durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses, ggf. auch mehrfach, hinausschieben. Mit dieser Regelung will es der Gesetzgeber den Arbeitsvertragsparteien ermöglichen, das Arbeitsverhältnis nach Erreichen der Regelaltersgrenze einvernehmlich für einen von vornherein bestimmten [X.]raum rechtssicher fortsetzen zu können, um beispielsweise eine Übergangsregelung bis zur einer Nachbesetzung zu schaffen oder den Abschluss laufender Projekte zu ermöglichen ([X.]. 18/1489 S. 25).

b) Der zeitliche Anwendungsbereich dieser Vorschrift ist nicht eröffnet. Nach ständiger Rechtsprechung des [X.]s ist für die Wirksamkeit einer Befristung grundsätzlich die im [X.]punkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. etwa [X.] 17. Juni 2009 - 7 [X.] (A) - Rn. 37, [X.]E 131, 113). Danach kommt die Anwendung von § 41 Satz 3 SGB VI nicht in Betracht, da die Befristung bereits am 29. Juli 2011 vereinbart wurde, § 41 Satz 3 SGB VI aber erst am 1. Juli 2014 in [X.] getreten ist.

4. Die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2011 bedurfte eines sachlichen Grunds, denn im Hinblick auf die nahtlos vorangegangene langjährige Beschäftigung des [X.] bei der [X.] schied eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 [X.] aus.

5. Mit der vom [X.] gegebenen Begründung kann das Vorliegen eines [X.] für die Befristung nicht bejaht werden.

a) Das [X.] hat angenommen, die Befristung des Arbeitsverhältnisses sei gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 [X.] aus in der Person des [X.] liegenden Gründen sachlich gerechtfertigt. Die für die Befristung auf das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters geltenden Grundsätze seien auch auf Befristungen anzuwenden, die erst nach Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze vereinbart werden. Das Interesse der [X.] an einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung habe Vorrang vor dem Interesse des durch den Bezug der Altersrente wirtschaftlich abgesicherten [X.] an der unbefristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

b) Diese Begründung hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand.

aa) Nach der Rechtsprechung des [X.] kann eine auf das Erreichen des für den Bezug von Regelaltersrente erforderlichen Lebensalters abstellende Altersgrenzenregelung in Kollektivnormen und in individualvertraglichen Abmachungen sachlich gerechtfertigt sein (vgl. [X.] 12. Juni 2013 - 7 [X.] - Rn. 23 mwN; 5. März 2013 - 1 [X.] - Rn. 27 und 30 f.; 27. Juli 2005 - 7 [X.] - [X.]E 115, 265). Dabei haben die [X.]e die Interessen der Arbeitsvertragsparteien an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einerseits und seiner Beendigung andererseits gegeneinander abgewogen. Sie haben berücksichtigt, dass der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch auf dauerhafte Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses über die gesetzliche Regelaltersgrenze hinaus legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen verfolgt. Das Arbeitsverhältnis sichert seine wirtschaftliche Existenzgrundlage und bietet ihm die Möglichkeit beruflicher Selbstverwirklichung. Allerdings handelt es sich um ein Fortsetzungsverlangen eines Arbeitnehmers, der bereits ein langes Berufsleben hinter sich hat und dessen Interesse an der Fortführung seiner beruflichen Tätigkeit nur noch für eine begrenzte [X.] besteht. Hinzu kommt, dass der Arbeitnehmer auch typischerweise von der Anwendung der Altersgrenzenregelungen durch seinen Arbeitgeber Vorteile hatte, weil dadurch seine Einstellungs- und Aufstiegschancen verbessert worden sind. Diesen Interessen des Arbeitnehmers steht das Bedürfnis des Arbeitgebers an einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung gegenüber. Dem Interesse des Arbeitgebers, beizeiten geeigneten Nachwuchs einzustellen oder bereits beschäftigte Arbeitnehmer fördern zu können, haben die [X.]e jedenfalls dann Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers eingeräumt, wenn der Arbeitnehmer Regelaltersrente beanspruchen kann (vgl. etwa [X.] 18. Juni 2008 - 7 [X.] - Rn. 24 mwN, [X.]E 127, 74). Endet das Arbeitsverhältnis durch die vereinbarte Altersgrenze, verliert der Arbeitnehmer den Anspruch auf die Arbeitsvergütung, die ihm bisher zum Bestreiten seines Lebensunterhalts zur Verfügung gestanden hat. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Altersgrenzenregelung ist verfassungsrechtlich nur zu rechtfertigen, wenn an die Stelle der Arbeitsvergütung der dauerhafte Bezug von Leistungen aus einer Altersversorgung tritt. Die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung bei Ausscheiden durch eine Altersgrenze ist damit Bestandteil des [X.]. Die Wirksamkeit der Befristung ist allerdings nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze abhängig (vgl. [X.] 12. Juni 2013 - 7 [X.] - Rn. 23 mwN; 5. März 2013 - 1 [X.] - Rn. 30 mwN).

bb) Entgegen der Auffassung des [X.]s gelten diese Grundsätze nicht uneingeschränkt für eine erst bei oder nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters des Arbeitnehmers getroffene Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien über die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. In diesem Fall setzt die sachliche Rechtfertigung der Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 [X.] vielmehr voraus, dass der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beanspruchen kann und dass die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einer konkreten, im [X.]punkt der [X.] bestehenden Personalplanung des Arbeitgebers, zB der Einarbeitung einer Ersatzkraft oder der Überbrückung bis zur Nachbesetzung der Stelle mit einer Ersatzkraft, dient. Das hat das [X.] verkannt.

(1) Auch eine bei oder nach Erreichen des Renteneintrittsalters getroffene Vereinbarung über die befristete Fortsetzung des bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses kann nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 [X.] sachlich gerechtfertigt sein. Dabei sind - ebenso wie bei der Prüfung der Wirksamkeit einer auf das gesetzliche Rentenalter bezogenen Altersgrenzenregelung - die Interessen der Arbeitsvertragsparteien an der unbefristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einerseits und der nur befristeten Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers andererseits gegeneinander abzuwägen. In beiden Fällen verfolgt der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch auf dauerhafte Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses die gleichen legitimen wirtschaftlichen und ideellen Anliegen. Es handelt sich in beiden Fällen um das Fortsetzungsverlangen eines Arbeitnehmers, der bereits ein langes Berufsleben hinter sich hat und dessen Interesse an der Fortführung seiner beruflichen Tätigkeit nur noch für eine begrenzte [X.] besteht. Allerdings ist allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer im [X.]punkt der Vereinbarung der Befristung das gesetzliche Rentenalter bereits erreicht hat, nicht geeignet, die Befristung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Erforderlich ist vielmehr, dass der Arbeitnehmer eine Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beanspruchen kann. Die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung ist - ebenso wie beim Ausscheiden durch eine auf das gesetzliche Rentenalter bezogene Altersgrenzenregelung - Bestandteil des [X.] für die Befristung. Entgegen der Ansicht des [X.] ist die Wirksamkeit der Befristung jedoch auch in einem solchen Fall nicht von einer konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers abhängig. Der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG ergebenden Schutzpflicht ist bereits dann genügt, wenn der befristet beschäftigte Arbeitnehmer eine Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beanspruchen kann. Mit den Vorschriften über die gesetzliche Rentenversicherung und ihre Ausgestaltung hat der Gesetzgeber ein geeignetes Altersversorgungssystem für Arbeitnehmer geschaffen, das nach ihrem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben ihren Lebensunterhalt sicherstellen soll. Durch die von beiden Arbeitsvertragsparteien entrichteten Beiträge erwerben die Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Altersrente, die ihre wirtschaftliche Existenzgrundlage nach Wegfall des Arbeitseinkommens bilden soll. Die Höhe der sich im Einzelfall aus der gesetzlichen Rentenversicherung ergebenden Ansprüche ist für die Wirksamkeit einer nach Erreichen des Renteneintrittsalters getroffenen Vereinbarung über die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich ohne Bedeutung.

(2) Hat der Arbeitnehmer bei Erreichen des gesetzlichen Rentenalters einen Anspruch auf Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung und vereinbart er mit seinem Arbeitgeber die befristete Fortsetzung des bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses, kann die Befristung allerdings - anders als bei der Vereinbarung einer auf das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters bezogenen Altersgrenzenregelung - im Regelfall nur dann aufgrund berechtigter, die Interessen des Arbeitnehmers überwiegender Belange des Arbeitgebers nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 [X.] sachlich gerechtfertigt sein, wenn die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einer konkreten, zu diesem [X.]punkt bestehenden Personalplanung des Arbeitgebers dient. Die insoweit gegenüber einer Altersgrenzenregelung unterschiedlichen Anforderungen an den Sachgrund ergeben sich daraus, dass eine auf die Regelaltersgrenze bezogene Befristung typischerweise zu Beginn des Arbeitsverhältnisses und damit zu einem [X.]punkt vereinbart wird, in dem eine konkrete Personalplanung für die [X.] nach dem Erreichen des Renteneintrittsalters des Arbeitnehmers noch nicht möglich ist, und bei typisierender Betrachtung davon auszugehen ist, dass es die Altersgrenzenregelung dem Arbeitgeber ermöglicht, beizeiten geeigneten Nachwuchs einzustellen oder bereits beschäftigte Arbeitnehmer zu fördern. Für eine solche generalisierende Betrachtung besteht bei einer erst bei oder nach Erreichen des Renteneintrittsalters des Arbeitnehmers vereinbarten befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses keine Veranlassung. In diesem Fall besteht in der Regel nur dann ein anerkennenswertes Interesse des Arbeitgebers an der nur befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, wenn die Befristung einer bereits vorhandenen konkreten Personalplanung, zB der Einarbeitung einer Ersatz- oder Nachwuchskraft, dient.

III. Der Rechtsfehler führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das [X.]. Der [X.] kann auf der Grundlage der bisherigen Tatsachenfeststellungen nicht abschließend beurteilen, ob die vereinbarte Befristung sachlich gerechtfertigt ist.

1. Das [X.] hat zwar festgestellt, dass der Kläger seit dem Erreichen der Regelaltersgrenze Altersrente bezieht. Es hat jedoch keine Feststellungen dazu getroffen, ob die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses - wie die Beklagte behauptet - der Einarbeitung einer Ersatzkraft dienen sollte. Dies ist vom [X.] nachzuholen.

2. Die Zurückverweisung erübrigt sich nicht deswegen, weil das Berufungsurteil aus anderen Gründen im Ergebnis zutreffend wäre.

a) Nach den bisher getroffenen Feststellungen kann nicht beurteilt werden, ob die Befristung deshalb nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 [X.] gerechtfertigt ist, weil sie der [X.] Überbrückung diente.

aa) Die Befristung eines Arbeitsvertrags kann aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 [X.] sachlich gerechtfertigt sein, wenn das Interesse des Arbeitgebers, aus [X.] Erwägungen mit dem betreffenden Arbeitnehmer nur einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, auch angesichts des Interesses des Arbeitnehmers an einer unbefristeten Beschäftigung schutzwürdig ist. Das ist der Fall, wenn es ohne den in der Person des Arbeitnehmers begründeten [X.] Zweck überhaupt nicht zum Abschluss eines Arbeitsvertrags, auch nicht eines befristeten Arbeitsvertrags, gekommen wäre. In diesem Fall liegt es auch im objektiven Interesse des Arbeitnehmers, wenigstens für eine begrenzte [X.] bei diesem Arbeitgeber einen Arbeitsplatz zu erhalten. Die [X.] Erwägungen müssen das überwiegende Motiv des Arbeitgebers sein. An einem [X.] Beweggrund für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags fehlt es, wenn die Interessen des Betriebs oder der Dienststelle und nicht die Berücksichtigung der [X.] Belange des Arbeitnehmers für den Abschluss des Arbeitsvertrags ausschlaggebend waren. Denn das für den Abschluss eines Arbeitsvertrags maßgebliche Interesse des Arbeitgebers geht regelmäßig dahin, sich die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers für seine unternehmerischen Zwecke nutzbar zu machen und dadurch eine Gegenleistung für die gewährte Arbeitsvergütung zu erhalten. Dem Abschluss eines aus [X.] Gründen gerechtfertigten befristeten Arbeitsvertrags muss eine von diesem Regelfall abweichende Interessenlage zugrunde liegen. Dazu bedarf es der Feststellung konkreter Anhaltspunkte, die darauf schließen lassen, dass die für eine Beschäftigung des Arbeitnehmers sprechenden betrieblichen oder dienstlichen Interessen des Arbeitgebers für den [X.]schluss nicht ausschlaggebend waren. Solche Eigeninteressen brauchen allerdings nicht ganz zu fehlen. Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer mit sinnvollen Aufgaben beschäftigt wird, hindert die Annahme des [X.] nicht. An einem überwiegenden Interesse des Arbeitgebers kann es danach fehlen, wenn der befristet eingestellte Arbeitnehmer Arbeitsaufgaben ausführen soll, die bisher anderen Arbeitnehmern übertragen sind und diesen aus Anlass der vorübergehenden Beschäftigung keine neuen Aufgaben zugewiesen werden. Den in der Person des Arbeitnehmers liegenden [X.] Zweck für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags muss der Arbeitgeber anhand nachprüfbarer Tatsachen darlegen und im Bestreitensfall beweisen ([X.] 21. Januar 2009 - 7 [X.] - Rn. 9).

bb) Tatsachenfeststellungen sind dazu bisher nicht getroffen. Das [X.] wird zu prüfen haben, ob konkrete Anhaltspunkte vorliegen, die darauf schließen lassen, dass die für eine Beschäftigung des [X.] sprechenden betrieblichen oder dienstlichen Interessen der [X.] für den [X.]schluss nicht ausschlaggebend waren. Das könnte der Fall sein, wenn die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wegen der zu befürchtenden Verbraucherinsolvenz des [X.] erfolgte und die vereinbarte Einarbeitung der Ersatzkraft - wie die Beklagte behauptet - durch den Vorgesetzten des [X.], [X.], hätte erfolgen können.

b) Nach den vom [X.] getroffenen Feststellungen ist die Befristung auch nicht deshalb gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 [X.] sachlich gerechtfertigt, weil sie auf dem Wunsch des [X.] beruht.

aa) [X.] nach einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung kann die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 [X.] sachlich rechtfertigen ([X.] 19. Januar 2005 - 7 [X.]/04 - zu II 2 a aa der Gründe; 5. Juni 2002 - 7 [X.] - zu I 3 c der Gründe, [X.]E 101, 262; 6. November 1996 - 7 [X.] 909/95 - zu 3 der Gründe). Hierzu müssen Tatsachen festgestellt werden, aus denen ein Interesse des Arbeitnehmers gerade an einer befristeten Beschäftigung folgt. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer auch bei einem Angebot auf Abschluss eines unbefristeten [X.] nur ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart hätte ([X.] 19. Januar 2005 - 7 [X.]/04 - zu II 2 a aa der Gründe; 5. Juni 2002 - 7 [X.] - zu I 3 c der Gründe, aaO).

bb) Diese Voraussetzungen liegen nach den bisherigen Feststellungen nicht vor. Das [X.] hat zwar festgestellt, dass der Kläger dem Geschäftsführer der [X.] mit E-Mail vom 7. Juli 2011 den Abschluss eines auf zwei Jahre befristeten Arbeitsvertrags vorgeschlagen hat. Daraus ergibt sich jedoch nicht das Interesse des [X.] gerade an einer befristeten Beschäftigung. Der Kläger strebte - wie sich aus seiner E-Mail ergibt - die Weiterbeschäftigung bei der [X.] an. Mit seinem Vorschlag zur Laufzeit des [X.] wollte er erkennbar dem Interesse der [X.] entgegenkommen.

3. Der Rechtsstreit ist auch nicht zugunsten des [X.] entscheidungsreif. Der Kläger wird durch die Befristung weder in unzulässiger Weise wegen des Alters diskriminiert noch ist die Befristung nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs unwirksam.

a) Durch eine nach Erreichen des Renteneintrittsalters getroffene, an das Erreichen des Renteneintrittsalters anknüpfende Vereinbarung über die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wird der Arbeitnehmer entgegen der Auffassung des [X.] jedenfalls dann nicht in unzulässiger Weise wegen des Alters diskriminiert, wenn die Befristung einer konkreten Personal- oder Nachwuchsplanung des Arbeitgebers dient.

aa) Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses, die an das Erreichen des Renteneintrittsalters anknüpft, bewirkt zwar eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung bei den [X.] iSd. § 7 Abs. 1, § 3 Abs. 1 Satz 1, § 1 AGG. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG erlauben jedoch die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Nach § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG kann eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch eine Vereinbarung einschließen, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem [X.]punkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann.

bb) Mit diesen Regelungen hat der Gesetzgeber die Vorgaben aus Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.] vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ([X.] 2000/78/[X.]) in nationales Recht umgesetzt ([X.]. 16/1780 S. 1 bis 3 und S. 20 bis 27; vgl. auch [X.] 8. Dezember 2010 - 7 [X.] 438/09 - Rn. 41 ff., [X.]E 136, 270). Die Prüfung der Zulässigkeit einer auf dem Alter beruhenden unterschiedlichen Behandlung hat daher unter Beachtung der [X.] 2000/78/[X.] und der zu ihrer Auslegung ergangenen Rechtsprechung des [X.]s der [X.] ([X.]) zu erfolgen (vgl. [X.] 12. Juni 2013 - 7 [X.] - Rn. 32).

cc) Nach der Rechtsprechung des [X.]s steht die Regelung des § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG wegen des mit ihr verfolgten arbeits- und beschäftigungspolitischen Ziels im Einklang mit Unionsrecht ([X.] 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 51, Slg. 2010, [X.]). Die Regelung verfolgt ein legitimes Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 der [X.] 2000/78/[X.]. Der [X.] hat Altersgrenzen iSv. § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG, die an das Alter und den Bezug einer beitragsabhängigen Altersrente anknüpfen, grundsätzlich als solche angesehen, die eine Ungleichbehandlung wegen des Alters iSd. Art. 6 Abs. 1 der [X.] 2000/78/[X.] als objektiv und angemessen erscheinen lassen und im Rahmen des nationalen Rechts gerechtfertigt sein können. Bei diesen handelt es sich um Instrumente der nationalen Arbeitsmarktpolitik, mit denen über eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen der Zugang zur Beschäftigung gefördert werden soll ([X.] 5. Juli 2012 - [X.]/11 - [[X.]] Rn. 29; 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 62, aaO). Mit solchen Maßnahmen verfolgen die Mitgliedstaaten ein legitimes Ziel im Bereich der Sozial- oder Beschäftigungspolitik. Die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die die Voraussetzungen für den Bezug einer Altersrente erfüllen, ist im Übrigen seit längerer [X.] Teil des Arbeitsrechts zahlreicher Mitgliedstaaten und in den Beziehungen des Arbeitslebens weithin üblich. Dieser Mechanismus beruht auf einem Ausgleich zwischen politischen, wirtschaftlichen, [X.], demografischen und/oder haushaltsbezogenen Erwägungen und betrifft die Entscheidung der Mitgliedstaaten über die Dauer der Lebensarbeitszeit der Arbeitnehmer ([X.] 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 44, aaO).

dd) Die Nutzung der Ermächtigung von § 10 Satz 3 Nr. 5 ArbGG muss allerdings in angemessener und erforderlicher Weise ein legitimes Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 der [X.] 2000/78/[X.] verfolgen ([X.] 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 53, Slg. 2010, [X.]). Dies ist entgegen der Auffassung des [X.] hier der Fall. Ein Sachgrund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 [X.] für die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über das Renteneintrittsalter hinaus liegt nur vor, wenn die Befristung der Personal- oder Nachwuchsplanung dient. Der Arbeitgeber hat deshalb darzulegen, dass er mit Hilfe der [X.] die Nachbesetzung des Arbeitsplatzes vorbereiten will. Damit soll zumindest auch über eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen der Zugang zur Beschäftigung gefördert werden. Die Befristung dient daher einem legitimen Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 der [X.] 2000/78/[X.]. Dem steht nicht entgegen, dass sie auf einem Einzelvertrag beruht und keinen kollektiven Bezug hat (offengelassen in [X.] 12. Juni 2013 - 7 [X.] - Rn. 36). Der [X.] hat zwar entschieden, dass die Ziele, die als „rechtmäßig“ iSv. Art. 6 Abs. 1 der [X.] 2000/78/[X.] angesehen werden können, im Allgemeininteresse stehende Ziele sind, die sich von rein individuellen Beweggründen, die der Situation des Arbeitsgebers eigen sind, wie Kostenreduzierung oder Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit, unterscheiden (vgl. [X.] 21. Juli 2011 - [X.]/10 und [X.]/10 - [X.]/[X.]] Rn. 52, Slg. 2011, [X.]; 5. März 2009 - [X.]/07 - [Age Concern England] Rn. 46, Slg. 2009, [X.]). Daraus folgt jedoch nicht, dass die [X.] selbst einen kollektiven Bezug haben muss. Eine nationale Rechtsvorschrift kann den Arbeitgebern vielmehr bei der Verfolgung der genannten Ziele ein gewisses Maß an Flexibilität einräumen (vgl. [X.] 21. Juli 2011 - [X.]/10 und [X.]/10 - [X.]/[X.]] Rn. 52, aaO).

ee) Die Befristung ist zur Verfolgung des Ziels der Personal- und Nachwuchsplanung erforderlich. Die [X.]dauer ist gemessen an dem [X.] auch nicht unangemessen.

ff) Eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht. Durch die Rechtsprechung des [X.]s sind die unionsrechtlichen Grundsätze als geklärt anzusehen, die für die Beurteilung von [X.]n aus Gründen der Personal- und Nachwuchsplanung für die [X.] nach Erreichen der Regelaltersgrenze maßgeblich sind (vgl. [X.] 21. Juli 2011 - [X.]/10 und [X.]/10 - [X.]/[X.]] Slg. 2011, [X.]; 18. November 2010 - [X.]/09 und [X.]/09 - [[X.]] Slg. 2010, [X.]; 5. Juli 2012 - [X.]/11 - [[X.]]; 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Slg. 2010, [X.]; 16. Oktober 2007 - [X.]/05 - [[X.]. 2007, I-8531).

b) Das [X.] hat zutreffend angenommen, dass die streitgegenständliche Befristung nicht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs unwirksam ist (dazu grundlegend [X.] 18. Juli 2012 - 7 [X.] 443/09 - [X.]E 142, 308; - 7 [X.] 783/10 -). Der Kläger war vom 22. Januar 2010 bis zum 31. Dezember 2011 aufgrund von vier befristeten Arbeitsverträgen für die Beklagte tätig. Das begründet keine Anhaltspunkte für einen institutionellen Rechtsmissbrauch. Eine andere Beurteilung ist nicht deshalb geboten, weil die befristeten Arbeitsverträge sich an das langjährige unbefristete Arbeitsverhältnis angeschlossen haben. Die Dauer des unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist bei der [X.] nicht zu berücksichtigen. Das folgt daraus, dass die [X.]B-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/[X.] vom 28. Juni 1999 dem Ziel dient, den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu verhindern. Dies entspricht der Rechtsprechung des [X.]s. Dieser hat in seiner Entscheidung vom 18. November 2010 (- [X.]/09 und [X.]/09 - [[X.]] Rn. 65, Slg. 2010, [X.]) die Dauer des langjährigen unbefristeten [X.] nicht in die Rechtsmissbrauchsprüfung einbezogen, sondern nur auf die Zahl und Dauer der sich an das unbefristete Arbeitsverhältnis anschließenden befristeten Arbeitsverträge abgestellt.