Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.08.2012, Az. 7 AZR 184/11

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 2. Oktober 2009 geendet hat.

In einer am 26. März 2007 geschlossenen „Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 24.03.2006“ vereinbarten die Parteien die Verlängerung der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses bis 2. April 2008. In der Zusatzvereinbarung heißt es ua., dass der „Mantelrahmentarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe für die [X.] sowie die Mantel- und Lohn- / Entgelttarifverträge, die räumlich, fachlich und persönlich für das Wach- und Sicherheitsgewerbe bzw. den Sicherheitstransportdienst und den Arbeitnehmer gelten, … uneingeschränkt Anwendung“ finden. Mit Zusatzvereinbarung vom 19. März 2008 verlängerten die Parteien die Befristung bis zum 2. April 2009 und mit Zusatzvereinbarung vom 26. März 2009 bis zum 2. Oktober 2009. In diesen beiden Vereinbarungen ist niedergelegt, dass der „jeweils gültige Mantelrahmentarifvertrag sowie die Mantel- und Lohn- / Entgelttarifverträge, die räumlich, fachlich und persönlich für das Wach- und Sicherheitsgewerbe bzw. den Sicherheitstransportdienst und den Arbeitnehmer gelten, … uneingeschränkt Anwendung“ finden.

Mit seiner am 23. Oktober 2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 2. Oktober 2009 geltend gemacht. Er hat die Auffassung vertreten, diese sei ohne Sachgrund nicht zulässig. Soweit § 2 Abs. 6 [X.] eine Befristung ohne sachlichen Grund für einen [X.]raum bis zu 42 Monaten bei einer viermaligen Verlängerungsmöglichkeit vorsehe, verstoße dies gegen das [X.] Die Öffnungsklausel des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG lasse nur zu, durch Tarifvertrag entweder die Anzahl der Befristungen oder die Höchstdauer der Befristungen zu verlängern.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat sich auf den Standpunkt gestellt, die streitbefangene Befristung sei nach § 14 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 TzBfG iVm. § 2 Abs. 6 [X.] wirksam.

Die zulässige Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben zu Recht erkannt, dass die Befristung auch ohne Vorliegen eines Sachgrundes zulässig ist. Dies folgt aus § 14 Abs. 2 Satz 1, Satz 3 und Satz 4 [X.] iVm. § 2 Abs. 6 Satz 1 und Satz 2 des auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden [X.]. Die tarifliche Vorschrift hält sich im Rahmen der gesetzlichen [X.] des § 14 Abs. 2 Satz 3 [X.]. Kläger und Beklagte haben gemäß § 14 Abs. 2 Satz 4 [X.] in zulässiger Weise die Anwendung des [X.] auf das Arbeitsverhältnis vereinbart.

A. Die Befristungskontrollklage ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die angegriffene Befristung ist konkret bezeichnet. Der Kläger wendet sich gegen die letzte, am 26. März 2009 getroffene ([X.], nach der der zunächst für die Dauer vom 3. April 2006 bis zum 2. April 2007 geschlossene und sodann bis zum 2. April 2008 sowie später bis zum 2. April 2009 verlängerte Arbeitsvertrag vom 24. März 2006 nunmehr am 2. Oktober 2009 enden soll. Nur diese [X.] ist Gegenstand der Klage.

B. Die Klage ist unbegründet. Die kalendermäßige Befristung (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1, § 15 Abs. 1 [X.]) ist wirksam.

I. Die Befristung ist nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 1 [X.] ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig. Der - [X.] verlängerte - Arbeitsvertrag des [X.] bestand länger als die in § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 [X.] genannte Höchstdauer von zwei Jahren.

II. Die streitbefangene Befristung ist aber gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1, Satz 3 und Satz 4 [X.] iVm. § 2 Abs. 6 Satz 1 [X.] zulässig. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 [X.] ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 [X.] auch die höchstens [X.]e Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren (§ 14 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 [X.]). Nach § 22 Abs. 1 [X.] kann außer in den Fällen des § 12 Abs. 3, § 13 Abs. 4 und § 14 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 von den Vorschriften des [X.] nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 [X.], unter denen nach § 22 Abs. 1 [X.] zuungunsten des Arbeitnehmers von der in § 14 Abs. 2 Satz 1 [X.] bestimmten Frist für einen nach § 14 Abs. 2 [X.] sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag abgewichen werden kann, liegen im Streitfall vor.

1. § 2 Abs. 6 Satz 1 und Satz 2 [X.] trifft eine Festlegung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 3 [X.]. Die Tarifbestimmung modifiziert die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer einer ohne Sachgrund vereinbarten Befristung. Das [X.] ist zutreffend davon ausgegangen, dass dies von der gesetzlichen [X.] des § 14 Abs. 2 Satz 3 [X.] gedeckt ist. Wie die Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 3 [X.] ergibt, erlaubt die Vorschrift den Tarifvertragsparteien nicht nur, entweder Gesamtdauer oder Anzahl der Verlängerungen, sondern beides zugleich auch zuungunsten der Arbeitnehmer abweichend vom Gesetz zu regeln. Diese Befugnis ist aber im Hinblick auf den systematischen Gesamtzusammenhang und den Zweck des [X.] sowie aus verfassungs- und unionsrechtlichen Gründen nicht völlig schrankenlos.

a) Wie die Auslegung von § 14 Abs. 2 Satz 3 [X.] ergibt, ist es den Tarifvertragsparteien eröffnet, von § 14 Abs. 2 Satz 1 [X.] abweichende Regelungen zu treffen, die nicht nur entweder die Anzahl der Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge oder die Höchstdauer der Befristung, sondern kumulativ beide Vorgaben betreffen.

aa) Der Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 3 [X.] legt auf den ersten Blick die Annahme nahe, die Vorschrift erlaube eine Abweichung von § 14 Abs. 2 Satz 1 [X.] nur entweder hinsichtlich der Anzahl der Verlängerungen oder hinsichtlich der Höchstdauer der Befristung (im Schrifttum wird insoweit zT von einem „Redaktionsversehen“ ausgegangen, vgl. zB [X.] Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 488 mwN). Mit der Konjunktion „oder“ werden regelmäßig Alternativen verbunden und Möglichkeiten beschrieben, von denen nur eine zutreffen kann (vgl. Brockhaus Wahrig [X.]). Allerdings kann „oder“ in bestimmten sprachlogischen Zusammenhängen auch bedeuten, dass mindestens eine Möglichkeit - und nicht nur eine - in Frage kommt. Immerhin sind die in der Vorschrift als tarifvertraglich abweichend regelbaren Tatbestände nicht mit der mehrteiligen Konjunktion „entweder … oder“ verbunden. Insoweit lässt der Wortsinn verschiedene Deutungsmöglichkeiten offen. Im Übrigen wäre die Vorschrift auch bei Verwendung der Konjunktion „und“ nicht zwingend klarer verfasst. Es stellte sich dann nämlich die Frage, ob eine zulässige Abweichung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 3 [X.] voraussetzt, dass der Tarifvertrag sowohl die Anzahl der Verlängerungen als auch die Höchstbefristung - in einem kumulativen Verständnis - anders regelt.

bb) Der systematische Zusammenhang der Vorschrift gebietet kein bestimmtes Auslegungsergebnis. Einerseits könnte der Bezug zu § 14 Abs. 2 Satz 1 [X.] dafür sprechen, dass die Tarifvertragsparteien kumulativ sowohl über die Höchstdauer als auch über die Anzahl der Befristungen disponieren können. Andererseits könnte aus der mit § 14 Abs. 2 Satz 3 [X.] vergleichbaren Tariföffnungsbestimmung des § 1 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG und der dort verwendeten Konjunktion „und“ auch der (Umkehr-)Schluss gezogen werden, dass in den Worten „oder“ sowie „und“ ein unterschiedlicher Regelungswille des Gesetzgebers zum Ausdruck kommt.

Dies zeigt, dass der Gesetzgeber dem Begriff „oder“ keinen alternativen Bedeutungsgehalt beigemessen hat. Er geht - deutlich verlautbart - davon aus, dass durch Tarifvertrag die eine sachgrundlose Befristung ermöglichenden Zulässigkeitsvoraussetzungen nicht nur weiter als im Gesetz, sondern auch strenger geregelt werden können. In diesem Zusammenhang wäre es wenig einleuchtend, einen Tarifvertrag, der eine kürzere [X.] und eine niedrigere Anzahl zulässiger Verlängerungen bestimmt, als nicht von der gesetzlichen Öffnungsklausel erfasst anzusehen. Ebenso verhielte es sich bei einem „Kombinationsmodell“, also tarifvertraglichen Bestimmungen, die etwa die zulässige Höchstdauer verlängern und die Anzahl zulässiger Vertragsverlängerungen reduzieren. Im Übrigen findet sich im Gesetzgebungsverfahren kein Anhaltspunkt für die Annahme, dass durch § 14 Abs. 2 Satz 3 [X.] den Tarifvertragsparteien eine Abweichung ausschließlich von einem der die Zulässigkeit von sachgrundlosen Befristungen begrenzenden Faktoren des Satzes 1 von § 14 Abs. 2 [X.] eröffnet werden sollte.

Der Gesetzgeber hat demnach Tarifbestimmungen zur Zulässigkeit sachgrundloser Befristungen vor dem Hintergrund bestimmter, branchentypischer Bedürfnisse zulassen wollen. Diese Möglichkeit soll nach dem verlautbarten Gesetzeszweck auf die [X.] und die Höchstzahl der Verlängerungen (und damit ebenso kumulativ auf beide Umstände) bezogen sein. In diesem Sinn wird die Vorschrift auch im arbeitsrechtlichen Schrifttum einhellig verstanden (vgl. zB [X.]S/[X.] 4. Aufl. § 14 [X.] Rn. 403; HaKo-[X.]/Boecken 3. Aufl. § 14 Rn. 123; [X.] Der befristete Arbeitsvertrag Rn. 488; [X.]/[X.] 12. Aufl. § 14 [X.] Rn. 101; [X.]/Gräfl/Gräfl [X.] 3. Aufl. § 14 [X.] Rn. 292; KR/[X.] 9. Aufl. § 14 [X.] Rn. 434; [X.]/[X.]/[X.] [X.] 4. Aufl. § 14 Rn. 223; [X.] in [X.]/[X.] [X.] 2. Aufl. § 14 Rn. 124; [X.] TK-[X.] 4. Aufl. § 14 Rn. 494).

b) Die den Tarifvertragsparteien mit § 14 Abs. 2 Satz 3 [X.] eröffnete Möglichkeit, die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung oder beide Umstände abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 [X.] festzulegen, ist zwar nach dem Gesetzeswortlaut weder hinsichtlich der Höchstdauer noch der Anzahl der Verlängerungen eingeschränkt. Dennoch ist sie nicht völlig unbegrenzt. Vielmehr gebieten systematischer Gesamtzusammenhang und Sinn und Zweck des [X.], aber auch verfassungs- und unionsrechtliche Gründe eine immanente Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 [X.] eröffneten [X.] der Tarifvertragsparteien. Dabei verlangt der Streitfall keine abschließende Entscheidung, wo die Grenzen der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien liegen.

aa) Bereits nach dem systematischen Gesamtzusammenhang und dem Sinn und Zweck des [X.] ist die Befugnis der Tarifvertragsparteien, sachgrundlose Befristungen zu ermöglichen, nicht völlig schrankenlos. Anderenfalls ergäbe sich ein Wertungswiderspruch insbesondere zu § 14 Abs. 1 Satz 1 [X.]. Von dieser Bestimmung, nach der eine [X.] grundsätzlich nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig ist, kann nach § 22 Abs. 1 [X.] auch durch Tarifvertrag nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden. Daher muss auch ein tariflich geregelter Sachgrund den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 [X.] genügen (vgl. [X.] 9. Dezember 2009 - 7 [X.] - Rn. 26 mwN, [X.]E 132, 344). Dieses gesetzgeberische Konzept würde konterkariert, wenn die Tarifvertragsparteien völlig unbeschränkt sachgrundlose Befristungen gestatten könnten.

bb) Für eine Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 [X.] eröffneten Regelungsbefugnis sprechen auch verfassungsrechtliche Erwägungen.

(1) Art. 12 Abs. 1 GG garantiert für Arbeitsverhältnisse einen staatlichen Mindestbestandsschutz. Diesen hat der Gesetzgeber für die Befristung von Arbeitsverträgen durch das [X.] näher ausgestaltet (vgl. zur [X.] des § 14 Abs. 2 Satz 2 [X.] [X.] 6. April 2011 - 7 [X.] - Rn. 35, [X.] [X.] § 14 Nr. 82 = EzA [X.] § 14 Nr. 77; zum Sachgrund von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 [X.] [X.] 9. März 2011 - 7 [X.] - Rn. 22 mwN, [X.] [X.] § 14 Haushalt Nr. 18 = EzA [X.] § 14 Nr. 76). Ausgehend von dem Grundsatz, dass das unbefristete Arbeitsverhältnis der Normalfall und das befristete Arbeitsverhältnis die Ausnahme ist (vgl. BT-Drucks. 14/4374 S. 12), sollen das Erfordernis eines sachlichen Grundes für die Befristung in § 14 Abs. 1 [X.] sowie das Festlegen bestimmter Zulässigkeitsvoraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung den Arbeitnehmer vor einem grundlosen Verlust des Arbeitsplatzes bewahren.

(2) Bei der Verwirklichung der ihm obliegenden Schutzpflicht aus Art. 12 Abs. 1 GG hat der Gesetzgeber wie auch sonst bei der Verfolgung berufs-, arbeits- und sozialpolitischer Ziele einen weiten Gestaltungsspielraum (vgl. [X.] 18. November 2003 - 1 BvR 302/96 - zu [X.] 2 a der Gründe, [X.]E 109, 64). Diesem Gestaltungsspielraum entspricht es, zumal in Ansehung der durch Art. 9 Abs. 3 GG garantierten Tarifautonomie (vgl. zu diesem Zusammenhang [X.] Der befristete Arbeitsvertrag Rn. 486), wenn der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien ermöglicht, die Voraussetzungen zur Zulässigkeit sachgrundloser Befristungen in Abweichung seiner Festlegungen zur Höchstdauer und zur Anzahl der Verlängerungen zu regeln. Die mittels der Tarifautonomie herzustellende sinnvolle Ordnung des Arbeitslebens ist Grundlage der Praxis des Gesetzgebers, in vielen Bereichen den Tarifvertragsparteien [X.] zuzuweisen, die er aus Gründen des [X.] den Arbeitsvertragsparteien versagt. So enthalten zwingende Arbeitnehmerschutzgesetze häufig [X.]n, die es den Tarifvertragsparteien gestatten, von der gesetzlichen Regelung auch zu Lasten der Arbeitnehmer abzuweichen. Entsprechende Klauseln finden sich etwa in § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB, in § 8 Abs. 4 Satz 3, § 12 Abs. 3 Satz 1, § 13 Abs. 4 Satz 1 [X.], in § 13 Abs. 1 [X.], § 4 Abs. 4 Satz 1 EFZG sowie in § 3 Abs. 1 Nr. 3 Satz 2 [X.]. Diese gesetzliche Konzeption beruht auf der Annahme, dass Tarifverträge ein größeres „[X.]“ genießen als der Arbeitsvertrag des Einzelnen. Sie bieten nach der ständigen Rechtsprechung des [X.] eine materielle Richtigkeitsgewähr. Aufgrund des [X.] der Tarifvertragsparteien ist davon auszugehen, dass die vereinbarten tariflichen Regelungen den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln (vgl. [X.] 28. März 2006 - 1 [X.] - Rn. 47 mwN, [X.]E 117, 308). Das gilt grundsätzlich auch für Tarifverträge, die aufgrund der [X.] des § 14 Abs. 2 Satz 3 [X.] geschlossen werden.

(3) Gleichwohl sind Fallgestaltungen denkbar, in denen die tarifvertragliche Gestaltung sachgrundloser Befristungen trotz der Vermutung der materiellen Richtigkeit nicht mehr der mit den Regelungen des [X.] verfolgten Verwirklichung der aus Art. 12 Abs. 1 GG folgenden staatlichen Schutzpflicht entspräche. Das bei Anwendung und Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 3 [X.] zu beachtende [X.] führt daher ebenfalls zu einer Beschränkung der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien.

cc) Eine Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 [X.] eröffneten Regelungsbefugnis entspricht schließlich auch den unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/[X.] vom 28. Juni 1999 zu der [X.]B-UNI[X.]E-[X.]EEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (Rahmenvereinbarung), deren Umsetzung der befristungsrechtliche Teil des [X.] dient (vgl. BT-Drucks. 14/4374 S. 1; [X.] 6. April 2011 - 7 [X.] - Rn. 24 mwN, [X.] [X.] § 14 Nr. 82 = EzA [X.] § 14 Nr. 77).

(1) Aus dem zweiten Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung, aus ihren Allgemeinen Erwägungen 6 und 8 sowie aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs der [X.] geht hervor, dass feste Beschäftigungsverhältnisse einen wichtigen Aspekt des [X.] darstellen, während befristete Arbeitsverträge nur unter bestimmten Umständen den Bedürfnissen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer entsprechen können (vgl. zuletzt [X.] 8. März 2012 - [X.]-251/11 - [[X.]] Rn. 35 mwN, [X.] Richtlinie 99/70/[X.] Nr. 10 = EzA [X.]-Vertrag 1999 Richtlinie 99/70 Nr. 5). Die Richtlinie und die inkorporierte Rahmenvereinbarung verlangen daher von den Mitgliedstaaten zur Verhinderung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge die Ergreifung einer oder mehrerer der drei in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zu gewährleisten (vgl. hierzu [X.] 26. Jan[X.]r 2012 - [X.]-586/10 - [[X.]] Rn. 25 [X.], [X.] Richtlinie 99/70/[X.] Nr. 9 = EzA [X.] § 14 Nr. 80; 23. April 2009 - [X.]-378/07 [X.]. - [[X.] [X.].] Rn. 94 [X.], Slg. 2009, [X.]).

(2) Der [X.] Gesetzgeber hat sich in § 14 Abs. 1 bis 3 [X.] für eine Kombination der genannten Maßnahmen entschieden und [X.]. in § 14 Abs. 2 [X.] die Zulässigkeit einer Befristung ohne sachliche Gründe in Abhängigkeit von der maximal zulässigen Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge und der Zahl von Verlängerungen solcher Verträge näher ausgestaltet (vgl. zur Sachgrundbefristung [X.] 9. März 2011 - 7 [X.] - Rn. 30 mwN, [X.]  [X.] § 14 Haushalt Nr. 18 = EzA  [X.] § 14 Nr. 76; zur Missbrauchsverhinderung bei sachgrundlosen Befristungen im Zusammenhang mit einem Gestaltungsmissbrauch iSv. § 242 BGB vgl. [X.] 9. März 2011 - 7 [X.] - Rn. 21 mwN, [X.] [X.] § 14 Nr. 81 = EzA [X.] § 14 Nr. 75). In diesem Zusammenhang hat er den Tarifvertragsparteien nach § 14 Abs. 2 Satz 3 [X.] die Möglichkeit eröffnet, die an die Höchstdauer und die Höchstanzahl von Verlängerungen anknüpfenden Zulässigkeitsvoraussetzungen befristeter Arbeitsverträge abweichend vom Gesetz zu regeln (allg. zur Regelungsbefugnis richtlinienumsetzenden Rechts durch die Sozialpartner vgl. zB [X.] 18. Dezember 2008 - [X.]-306/07 - [[X.]] Rn. 24, Slg. 2008, [X.]; 28. Oktober 1999 - [X.]-187/98 - [Kommission/[X.]] Rn. 46 mwN, Slg. 1999, [X.]). Bei der Wahrnehmung dieser Regelungsbefugnis ist aber auch von den Tarifvertragsparteien das Ziel der Richtlinie, den Missbrauch aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge zu verhindern, zu beachten. Die gesetzliche [X.] erlaubt daher keine Tarifverträge, die diesem Ziel erkennbar zuwiderliefen.

dd) Der Streitfall verlangt keine Entscheidung, wo die Grenzen der den Tarifvertragsparteien durch § 14 Abs. 2 Satz 3 [X.] eröffneten Regelungsbefugnis liegen. Sie sind jedenfalls durch § 2 Abs. 6 Satz 1 und Satz 2 [X.] nicht überschritten. Die Festlegung der zulässigen Höchstdauer von 42 Monaten für die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes und die in diesem Rahmen vorgegebene höchstens viermalige Vertragsverlängerung sind weder nach der Systematik und dem Zweck des [X.] noch aus verfassungs- oder unionsrechtlichen Gründen bedenklich.

2. Die Beklagte kann die Befristung auf § 2 Abs. 6 [X.] stützen. Der [X.] findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung.

a) Es sind keine Feststellungen zu einer Tarifgebundenheit der Parteien getroffen. Es kann daher nicht davon ausgegangen werden, dass der [X.] für das Arbeitsverhältnis nach § 4 Abs. 1 Satz 1, § 3 Abs. 1 [X.] unmittelbar und zwingend gilt.

b) Die Parteien haben aber die Anwendung des [X.] nach § 14 Abs. 2 Satz 4 [X.] vereinbart.

aa) Sie haben im Zusammenhang mit dem Abschluss der streitbefangenen [X.] - ebenso wie bei der Vereinbarung der vorangegangenen Befristungen - vertraglich auf die Anwendung [X.]. des [X.] Bezug genommen.

bb) Kläger und Beklagte unterfielen bei angenommener Tarifgebundenheit dem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des [X.]. Sie haben damit iSd. § 14 Abs. 2 Satz 4 [X.] „im Geltungsbereich“ des Tarifvertrags dessen Anwendung vereinbart.

cc) Die arbeitsvertragliche Verweisung betrifft den gesamten [X.] sowie - noch weitergehend - alle Tarifbestimmungen (auch) der Lohn- und Entgelttarifverträge, die räumlich, fachlich und persönlich für das Wach- und Sicherheitsgewerbe bzw. den Sicherheitstransportdienst und den Arbeitnehmer gelten. Auf die Frage, ob es ausreicht, nur die Anwendung der zu § 14 Abs. 2 Satz 3 [X.] ergangenen Bestimmungen zu vereinbaren (so zB [X.] Der befristete Arbeitsvertrag Rn. 489 mwN; [X.]/[X.] § 14 [X.] Rn. 101), oder ob mindestens die gesamten tariflichen Normen vereinbart sein müssen, die die Befristung regeln (so zB [X.]S/[X.] § 14 [X.] Rn. 410 mwN), oder ob sogar eine Bezugnahme des gesamten Tarifvertrags oder Tarifwerks erforderlich ist, kommt es nicht an.