Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.03.2011, Az. 5 AZR 7/10

Die Parteien streiten über Vergütungsansprüche aus einem beendeten Arbeitsverhältnis.

Der Kläger war vom 25. Oktober 2005 bis zum 30. Juni 2008 bei der [X.] nach Maßgabe eines schriftlichen Anstellungsvertrags als Berater beschäftigt. Die Parteien vereinbarten eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden. Der Kläger war verpflichtet, monatlich weitere acht Überstunden ohne besondere Vergütung zu leisten. Das Bruttogehalt betrug zunächst 3.462,00 Euro, ab April 2007 3.850,00 Euro. Darüber hinaus zahlte die Beklagte Sondervergütungen, Prämien und einen monatlichen Mietzuschuss. Anfänglich stand dem Kläger Erholungsurlaub von 25 Arbeitstagen, ab 2007 von 30 Arbeitstagen zu. Eine Ausschlussfrist vereinbarten die Parteien nicht.

Die Beklagte setzte den Kläger - mit Ausnahme der Monate Juni und Juli 2006 - während der gesamten Beschäftigungsdauer im Rahmen einer gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung bei der [X.] als Entwicklungsingenieur ein. Die Entleiherin war [X.] an die Tarifverträge der [X.] gebunden, arbeitsvertraglich traf sie entsprechende Gleichstellungsabreden.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bat der Kläger die Entleiherin um Auskunft über die wesentlichen Arbeitsbedingungen vergleichbarer Arbeitnehmer. Mit Schreiben vom 28. Juli 2008 und 27. März 2009 antwortete der [X.] für sein Mitgliedsunternehmen, dass vergleichbare Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs während des ersten Einsatzes des Klägers von Oktober 2005 bis zum 31. Mai 2006 bei einer Wochenarbeitszeit von 35 Stunden eine Monatsgrundvergütung gemäß Gehaltsgruppe [X.] von 3.250,00 Euro brutto erhalten hätten. Zum 1. August 2006 hätte sich die Grundvergütung auf 3.348,00 Euro brutto erhöht. Mit Einführung des neuen tariflichen Entgeltrahmenabkommens ([X.]) zum 1. April 2007 habe die tarifliche Vergütung nach [X.] 11 3.604,00 Euro brutto, ab 1. Juni 2007 3.752,00 Euro brutto und ab 1. Juni 2008 3.816,00 Euro brutto betragen. Außerdem hätten vergleichbare Arbeitnehmer während des ersten Einsatzes eine tarifliche Leistungszulage von 6,08 % und während der Dauer des zweiten Einsatzes von 9,8 % der Grundvergütung sowie ein tarifliches Weihnachtsgeld in Höhe eines nach Betriebszugehörigkeit gestaffelten Prozentsatzes des Monatsverdienstes bezogen.

Nach § 17 des im Entleiherbetrieb geltenden Manteltarifvertrags ([X.]) sind Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen einer Ausschlussfrist von drei Monaten schriftlich und nach Ablehnung durch den Arbeitgeber binnen einer Ausschlussfrist von sechs Monaten gerichtlich geltend zu machen.

Der Kläger hat [X.] erstmals mit Schreiben vom 1. August 2008 geltend gemacht. Zur Höhe hat er sich auf die Auskünfte der Entleiherin gestützt.

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Der Kläger habe die Voraussetzungen der geltend gemachten Gehalts- und [X.]n nicht erfüllt. Im Übrigen seien etwaige Ansprüche verfallen.

A. Die Revision des [X.] ist unzulässig, soweit sie sich gegen die Abweisung der Klage auf Abgeltung von [X.] aus den Jahren 2005 und 2006 richtet. Es fehlt an der notwendigen Revisionsbegründung.

I. Zur ordnungsgemäßen Begründung der Revision müssen die Revisionsgründe angegeben werden, § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 ZPO. Bei Sachrügen sind diejenigen Umstände bestimmt zu bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung ergibt, § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a ZPO. Die Revisionsbegründung muss die Rechtsfehler des [X.]s so aufzeigen, dass Gegenstand und Richtung des Revisionsangriffs erkennbar sind. Daher muss die Revisionsbegründung eine Auseinandersetzung mit den Gründen des angefochtenen Urteils enthalten ([X.] 28. Januar - 4 [X.] - Rn. 11 mwN, [X.] ZPO § 551 Nr. 66 = EzA ZPO 2002 § 551 Nr. 10).

II. Diesen Anforderungen wird die Revisionsbegründung des [X.] hinsichtlich des [X.] nicht gerecht. Das [X.] hat die Klage wegen der Befristung des gesetzlichen und tariflichen Jahresurlaubsanspruchs gemäß § 7 Abs. 3 [X.] abgewiesen. Diese Befristung sei auch im Rahmen des auf § 10 Abs. 4 [X.] gestützten Anspruchs beachtlich. Die Revisionsbegründung zeigt insoweit keinen Rechtsfehler des [X.]s auf. Sie wendet lediglich ein, der Kläger mache einen gesetzlichen Anspruch auf Gewährung der für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen geltend. Warum dieser Anspruch, unabhängig von seiner Einordnung als gesetzlicher oder vertraglicher Anspruch, nicht ebenso wie die Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche der Stammbelegschaft gemäß § 7 Abs. 3 [X.], § 14 Ziff. 7 [X.] befristet sein soll, führt der Kläger nicht aus.

B. Die Revision des [X.] ist im Übrigen begründet. Sie führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das [X.], § 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Das [X.] hat die vom Kläger für die [X.] bis zum 30. April 2008 verfolgten Ansprüche zu Unrecht als verfallen abgewiesen. Für eine abschließende Entscheidung fehlt es an ausreichenden Feststellungen.

I. Der Leiharbeitnehmer kann vom Verleiher gemäß § 10 Abs. 4 [X.] während der [X.] der Überlassung an einen Entleiher die Gewährung der im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts verlangen, wenn die vereinbarten Bedingungen nach § 9 Nr. 2 [X.] unwirksam sind. Im Entleiherbetrieb geltende Ausschlussfristen gehören nicht zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen iSv. § 10 Abs. 4 [X.].

1. Bereits aus dem Gesetzeswortlaut ergibt sich, dass § 10 Abs. 4 [X.] nur solche Arbeitsbedingungen erfasst, die dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber „gewährt“ werden. Dies können nur Leistungen des Arbeitgebers sein. Hierzu gehören Ausschlussfristen nicht. Sie begründen keine Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, sondern dienen dem Rechtsfrieden und der Rechtssicherheit im Vertragsverhältnis. Ausschlussfristen begünstigen regelmäßig nicht den Arbeitnehmer, vielmehr sind sie geeignet, seine Ansprüche zu beschneiden.

2. Besonderes Gewicht kommt dem Gesetzesbegriff „Arbeitsbedingungen“ zu. Das [X.] unterscheidet Arbeitsbedingungen von den Vertragsbedingungen und regelt so unterschiedliche Tatbestände. Im Sinne dieses Gesetzes gehören Ausschlussfristen zu den Vertragsbedingungen, nicht aber zu den „geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen“, auf die § 10 Abs. 4 [X.] abstellt.

a) Ausschlussfristen regeln, wie und binnen welcher [X.] Ansprüche gegen den Anspruchsgegner geltend gemacht werden müssen. Begehrt der Leiharbeitnehmer von seinem Arbeitgeber die Erfüllung von Ansprüchen, zu denen auch solche aus § 10 Abs. 4 [X.] gehören, muss er deshalb Ausschlussfristen beachten, die als „Vertragsbedingungen“ in seinem Vertragsverhältnis zum Verleiher gelten. Das [X.] unterscheidet diese „Vertragsbedingungen“ des [X.] von den „Arbeitsbedingungen“, die in der Rechtssphäre des Entleihers zu den Stammarbeitnehmern gelten. Diese Unterscheidung von Vertrags- und Arbeitsbedingungen wird vom Gesetz in dem System der aufeinander abgestimmten Informations-, Dokumentations- und Auskunftspflichten im Dreiecksverhältnis Entleiher/Verleiher/Leiharbeitnehmer konsequent umgesetzt.

b) Die „Vertragsbedingungen“ sind dem Leiharbeitnehmer als die in seinem Vertragsverhältnis zum Verleiher geltenden Bedingungen gemäß § 11 Abs. 1 Satz 1 [X.] in Verbindung mit den Vorschriften des [X.] nachzuweisen. Hierzu gehört auch eine in diesem Verhältnis geltende Ausschlussfrist (vgl. [X.] 5. November 2003 - 5 [X.] 676/02 - [X.] [X.] § 2 Nr. 7 = EzA [X.] § 2 Nr. 6; 29. Mai 2002 - 5 [X.]/01 - EzA [X.] § 2 Nr. 4; 17. April 2002 - 5 [X.] - zu III 2 der Gründe, [X.]E 101, 75). Eine Pflicht des Verleihers, wesentliche „Arbeitsbedingungen“ des Entleiherbetriebs nachzuweisen, ist im [X.] nicht normiert. § 11 Abs. 1 Satz 2 [X.] bestimmt zwar ergänzende Nachweispflichten des Verleihers im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung, diese betreffen aber wiederum nur das Vertragsverhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer. Eine Verpflichtung zum Nachweis beim Entleiher geltender „Vertragsbedingungen“ hätte in diesem [X.] erfolgen müssen. § 11 Abs. 1 [X.] knüpft zudem an die vorhergehende Fassung des § 11 Abs. 1 Satz 1 [X.] idF vom 23. Juli 2002 ([X.]I S. 2787), an. Diese Fassung enthielt noch einen ausformulierten Katalog der nachzuweisenden Umstände, diese bezogen sich allein auf den „Inhalt des Arbeitsverhältnisses“ zum Verleiher. Im Übrigen wäre eine Erstreckung der Nachweispflicht auf wesentliche „Arbeitsbedingungen“ des Entleiherbetriebs wenig praktikabel, weil wechselnde Einsätze des Leiharbeitnehmers zu ständig neuen Nachweisen führten.

c) § 12 Abs. 1 Satz 3 [X.] regelt Informations- und Dokumentationspflichten hinsichtlich der wesentlichen Arbeitsbedingungen des Entleiherbetriebs ausschließlich für das Verhältnis zwischen Entleiher und Verleiher. Im Verhältnis des Leiharbeitnehmers zum Entleiher begründet § 13 [X.] einen Auskunftsanspruch des Leiharbeitnehmers über die „geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen“ und verdeutlicht so, dass die Arbeitsbedingungen nicht mit den zum Verleiher geltenden Vertragsbedingungen gleichzusetzen sind.

d) Als „Arbeitsbedingungen“ bezeichnet das [X.] nicht nur im Zusammenhang mit Informations-, Dokumentations- und Auskunftspflichten, sondern auch an anderer Stelle nur die beim Entleiher, also einem außerhalb des [X.], geltenden Bedingungen (§ 3 Abs. 1 Nr. 3; § 9 Nr. 2, § 10 Abs. 4; § 19 Satz 2 [X.]). Diese sind damit in allen Regelungszusammenhängen von den „Vertragsbedingungen“ im Verhältnis Verleiher/Leiharbeitnehmer zu unterscheiden. Dem entspricht auch die in § 15a [X.] verwendete Terminologie. Diese Norm knüpft zwar an die „Arbeitsbedingungen“ des [X.]ses an, meint damit aber konsequent die Bedingungen aus der Rechtssphäre eines Dritten, denn die Strafandrohung richtet sich an den Entleiher.

e) Die im [X.] vorgenommene Unterscheidung von Vertrags- und Arbeitsbedingungen steht der Bestimmung der wesentlichen Arbeitsbedingungen mittels eines Rückgriffs auf den in § 2 Abs. 1 Satz 2 [X.] enthaltenen Katalog der wesentlichen Vertragsbedingungen entgegen (ebenso im Ergebnis: [X.]/[X.] 11. Aufl. § 3 [X.] Rn. 13; [X.] NZA 2003, 14, 17; [X.]/[X.] RdA 2011, 1, 4; aA Mengel in Thüsing [X.] 2. Aufl. § 9 Rn. 30; [X.]/[X.] 4. Aufl. § 3 [X.] Rn. 29; [X.] in [X.]/[X.] [X.] 4. Aufl. § 9 Rn. 129; Sansone Gleichstellung von Leiharbeitnehmern nach [X.] und Unionsrecht 2011 S. 422; [X.] BB 2010, 1533, 1537; [X.] 2009, 177, 180).

3. Die unionsrechtskonforme Auslegung bestätigt, dass im Betrieb des Entleihers geltende Ausschlussfristen nicht zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen iSd. § 10 Abs. 4 [X.] gehören.

a) § 9 Nr. 2 [X.] und § 10 Abs. 4 [X.] wurden durch Art. 6 Nr. 4 und Nr. 5 des [X.] am Arbeitsmarkt vom 23. Dezember 2002 ([X.]I S. 4607) mit Wirkung zum 1. Januar 2003 eingeführt. Zwar war bereits in § 10 Abs. 5 [X.] idF des Job-AQTIV-Gesetzes vom 10. Dezember 2001 ([X.]I S. 3443) für den Fall der längerfristigen Überlassung eine ähnliche Pflicht zur Gleichbehandlung vorgesehen, erstmals § 10 Abs. 4 [X.] idF vom 23. Dezember 2002 normierte jedoch die grundsätzliche Verpflichtung des Verleihers, einem Leiharbeitnehmer die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden besseren wesentlichen Arbeitsbedingungen zu gewähren. Aus der Gesetzesbegründung zu § 3 Abs. 1 Nr. 3 [X.] idF vom 23. Dezember 2002 wird deutlich, dass damit der Schutz der Leiharbeitnehmer verstärkt werden sollte. Leiharbeitnehmer sollten grundsätzlich nicht schlechter als vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers behandelt werden dürfen. In diesem Bereich sollte der Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ gelten (vgl. BT-Drucks. 15/25 S. 38). Doch wurde eine Konkretisierung des Rechtsbegriffs „wesentliche Arbeitsbedingungen“ sowohl bei § 10 Abs. 5 [X.] aF als auch bei § 10 Abs. 4 [X.] unterlassen. Zur gleichen [X.] wurde der Entwurf einer Richtlinie des [X.] und des Rates über die Arbeitsbedingungen von Leiharbeitnehmern vom 20. März 2002 (KOM[2002] 149 endg., [X.]. [X.] 203 vom 27. August 2002 = BR-Drucks. 319/02 S. 17) veröffentlicht, dem am 28. November 2002 ein geänderter Vorschlag (KOM[2002] 701 endg.) folgte. Bereits diese zeitliche Parallelität der gemeinschaftsrechtlichen und nationalen Normsetzung spricht für ein deckungsgleiches Verständnis des in beiden [X.] verwendeten Rechtsbegriffs der „geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen“. Beide [X.] verfolgten - wie das [X.] - den Zweck, die Schlechterstellung der Leiharbeitnehmer gegenüber den vergleichbaren Arbeitnehmern des Entleiherbetriebs hinsichtlich der wesentlichen Arbeitsbedingungen zu verhindern (vgl. jeweils Erwägungsgrund Nr. 15 der [X.]). Dabei zeichneten sich die [X.] durch [X.] im [X.] aus. Bereits Art. 3 Abs. 1 Buchst. d des ersten [X.] definierte als wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen bestimmte Arbeitszeitregelungen, bezahlten Urlaub, Arbeitsentgelt, Arbeitsschutzvorschriften sowie Diskriminierungsverbote.

Die Terminologie des [X.] und die dazu vorliegenden Gesetzesmaterialien bestätigen diesen Befund. So fällt besonders auf, dass ausdrücklich - in Abweichung zu § 10 Abs. 5 [X.] aF und gerade im Einklang mit dem Richtlinienentwurf - das eingrenzende Adjektiv der „wesentlichen“ Arbeitsbedingungen aufgenommen wurde. Wenn die Gesetzesbegründung unter den zu gewährenden Arbeitsbedingungen „alle nach dem allgemeinen Arbeitsrecht vereinbarten Bedingungen, wie Dauer der Arbeitszeit und des Urlaubs oder die Nutzung [X.] Einrichtungen“ versteht (BT-Drucks. 15/25 S. 38), stimmt bereits dieses Begriffsverständnis - nicht zuletzt wegen des auffälligen Hinweises auf die Sozialeinrichtungen - mit dem des [X.] überein (vgl. [X.] 2007 Rn. 807; [X.]/[X.] § 3 [X.] Rn. 13; kritisch Sansone Gleichstellung von Leiharbeitnehmern nach [X.] und Unionsrecht S. 159, 166 ff.).

b) Jedenfalls ist die am 5. Dezember 2008 in [X.] getretene Richtlinie des [X.] und des Rates vom 19. November 2008 über Leiharbeit ([X.] 2008/104/EG [X.]. L 327 S. 9 ff., im Folgenden [X.]), die nach Art. 11 Abs. 1 [X.] bis spätestens 5. Dezember 2011 umzusetzen ist, bei der unionsrechtskonformen Auslegung der „geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen“ zu berücksichtigen.

aa) Nach der Rechtsprechung des [X.] sind die Mitgliedstaaten gemäß Art. 4 Abs. 3 EUV, Art. 288 Abs. 3 AEUV verpflichtet, bereits vor Ablauf der Umsetzungsfrist einer in [X.] getretenen Richtlinie keine Tatsachen zu schaffen, die geeignet sind, das in der Richtlinie vorgeschriebene Ziel ernsthaft in Frage zu stellen. Dieses sog. „Frustrationsverbot“ verbietet die Schaffung richtlinienwidriger Rechtsnormen während der Umsetzungsfrist ([X.] 18. Dezember 1997 - [X.]/96 - [[X.]] Rn. 45, Slg. 1997, [X.]). Darüber hinaus müssen es die Gerichte der Mitgliedstaaten so weit wie möglich unterlassen, das innerstaatliche Recht in einer Weise auszulegen, die die Erreichung des mit dieser Richtlinie verfolgten Zieles nach Ablauf der Umsetzungsfrist ernsthaft gefährden würde. Das gesamte nationale Recht ist deshalb „im Licht des Wortlauts und des Zwecks der Richtlinie auszulegen“, unabhängig davon, ob es vor oder nach Erlass der Richtlinie erlassen wurde ([X.] 10. April 1984 - [X.]/83 - [von [X.] und [X.]] Rn. 26, Slg. 1984 S. 1891; 13. November 1990 - [X.]/89 - [[X.]] Rn. 8, Slg. 1990, [X.]; 18. Dezember 1997 - [X.]/96 - [[X.]] Rn. 40, aaO; 22. November 2005 - [X.]4/04 - [[X.]] Rn. 75 - 77, Slg. 2005, [X.]; 4. Juli 2006 - [X.]/04 - [[X.]] Rn. 121 - 124, Slg. 2006, I-6057; 16. Juli 2009 - [X.]/08 - [Mono Car Styling] Rn. 60, 61, Slg. 2009, [X.]; [X.] 6. Juli 2010 - 2 BvR 2661/06 - [X.]E 126, 286; [X.] 17. November 2009 - 9 [X.] 844/08 - Rn. 25, EzA [X.] § 13 Nr. 59).

bb) Die wesentlichen „Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen“ sind in Art. 3 Abs. 1 Buchst. f [X.] definiert. Es sind die Arbeitszeit und das Arbeitsentgelt. Darüber hinaus sieht Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 2 [X.] eine Verpflichtung des Entleihers (nicht des Verleihers) vor, die in seinem Unternehmen geltenden Regeln bezüglich Schwangerer, Kinder und Jugendlicher und die im nationalen Recht in § 1 AGG genannten Diskriminierungsverbote zu beachten. Schließlich hat der Entleiher (nicht der Verleiher) nach Art. 6 Abs. 4 [X.] Zugang zu den Gemeinschaftseinrichtungen zu gewähren. Damit unterscheidet die Richtlinie - im Gegensatz zu den vorhergehenden [X.]n - zwischen den Pflichten des Entleihers und denen des Verleihers. Ausschlussfristen erwähnt die Richtlinie - ebenso wie die [X.] - an keiner Stelle.

cc) Die Aufzählung der wesentlichen Arbeitsbedingungen in Art. 3 Abs. 1 Buchst. f, i, ii, Art. 5 Abs. 1 Unterabs. 2 Buchst. a [X.] ist abschließend. Hinsichtlich der in Art. 3 Abs. 1 Buchst. f [X.] genannten Regelungsgegenstände folgt dies aus dem Wortlaut, wonach sich die vom Verleiher zu gewährenden Arbeitsbedingungen „auf folgende Punkte beziehen“ müssen, die sodann einzeln aufgeführt sind. Art. 3 Abs. 2 [X.] ermöglicht zudem nur nationale Regelungen im Hinblick auf die Begriffsbestimmungen Arbeitsentgelt, Arbeitsvertrag, Beschäftigungsverhältnis oder Arbeitnehmer. Die genannten Regelungsgegenstände sind nicht nur Regelbeispiele, die Aufzählung begrenzt vielmehr den von der Richtlinie nach dem Grundsatz der Gleichbehandlung gemäß Art. 5 Abs. 1 [X.] geforderten Mindeststandard zugunsten des Leiharbeitnehmers ([X.]/[X.] § 3 [X.] Rn. 13 und § 11 [X.] Rn. 3; [X.]/[X.] RdA 2011, 1, 4; [X.] Rn. 807; [X.] in [X.]/[X.] [X.] § 3 Rn. 99; [X.] 2009, 177, 180; [X.] NZA 2003, 14; Sansone Gleichstellung von Leiharbeitnehmern nach [X.] und Unionsrecht S. 162; [X.] in Thüsing [X.] § 3 Rn. 60; Guenoub Equal Pay und [X.] im [X.] 2008 S. 79). Allerdings ermöglicht Art. 9 Abs. 1 [X.] dem nationalen Gesetzgeber, zugunsten der Arbeitnehmer von Vorschriften der Richtlinie abzuweichen.

dd) Vor diesem Hintergrund sind als Arbeitsbedingungen iSv. § 9 Nr. 2, § 10 Abs. 4 [X.] ausschließlich die in der [X.] explizit bezeichneten [X.] anzusehen, denn von einer Erweiterung hat der [X.] Gesetzgeber abgesehen. Vielmehr sprechen auch die Gesetzesmaterialien zu § 10 Abs. 4 [X.] nur Arbeitsbedingungen an, die im jeweiligen Richtlinienentwurf bzw. der verabschiedeten Richtlinie ausdrücklich benannt wurden oder werden. Ausschlussfristen werden als zu gewährende Arbeitsbedingungen an keiner Stelle genannt. Damit scheidet - nach derzeitiger Rechtslage - auch ein Günstigkeitsvergleich der im Entleiherbetrieb einerseits und im Vertragsverhältnis zum Verleiher andererseits geltenden Ausschlussfristen aus (aA Sansone Gleichstellung von Leiharbeitnehmern nach [X.] und Unionsrecht S. 422; [X.] 2009, 177, 183; [X.] BB 2010, 1533, 1536; [X.] NZA 2010, 1385, 1386). Es bleibt vielmehr bei den als Vertragsbedingung mit dem Verleiher vereinbarten oder kraft Tarifbindung geltenden Ausschlussfristen. Gilt in diesem Verhältnis mangels Tarifbindung oder Vereinbarung keine Ausschlussfrist, ist eine solche vom Leiharbeitnehmer auch nicht zu beachten.

4. Gegen die Anwendung der im Entleiherbetrieb geltenden Ausschlussfristen auf Ansprüche aus § 10 Abs. 4 [X.] spricht des Weiteren der Zweck des in § 9 Nr. 2, § 10 Abs. 4 [X.] normierten [X.]. Aufgabe des § 10 Abs. 4 [X.] ist es, einen Mindestschutz zu schaffen, wie er den Zielen der [X.] entspricht (vgl. Erwägungsgrund Nr. 14). Ausschlussfristen dienen anders als die in der Gesetzesbegründung und in der [X.] genannten [X.] nicht der Gewährleistung wirtschaftlicher Mindestbedingungen für Leiharbeitnehmer, sondern würden die Leiharbeitnehmer regelmäßig belasten.

5. Ausschlussfristen sind kein integraler Bestandteil der wesentlichen Arbeitsbedingung „Arbeitsentgelt“. Sie betreffen ausschließlich die Art und Weise der Geltendmachung eines entstandenen Entgeltanspruchs ([X.] 21. Januar 2010 - 6 [X.] 556/07 - Rn. 17, [X.] BGB § 611 Arbeitgeberdarlehen Nr. 3 = EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 196; 26. September 2007 - 5 [X.] 881/06 - Rn. 14, [X.] TVG § 1 Tarifverträge: Betonsteingewerbe Nr. 8; 25. Mai 2005 - 5 [X.] 572/04 - zu IV 6 der Gründe, [X.]E 115, 19; 16. Januar 2002 - 5 [X.] 430/00 - zu 2 b cc der Gründe mwN, [X.] EntgeltFG § 3 Nr. 13 = EzA EntgeltfortzG § 12 Nr. 1). Soweit der Sechste Senat des [X.] in der vom [X.] zitierten Entscheidung vom 5. April 1984 (- 6 [X.] 443/81 - zu 3 c der Gründe, [X.]E 45, 314) noch die Auffassung vertreten hat, dass zum Inhalt eines Rechts auch die durch eine Ausschlussfrist vermittelte Dauer gehöre, ist er hiervon in seiner späteren Rechtsprechung abgerückt (vgl. nur [X.] 21. Januar 2010 - 6 [X.] 556/07 - Rn. 17, [X.] BGB § 611 Arbeitgeberdarlehen Nr. 3 = EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 196).

II. Auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen des [X.]s lassen sich die Ansprüche des [X.] aus § 10 Abs. 4 [X.] nicht bestimmen. Ob und in welcher Höhe der Kläger für die [X.] bis einschließlich April 2008 Differenzvergütung verlangen kann, ist vom [X.] aufzuklären.

1. Die vom Kläger geltend gemachten Zahlungsansprüche betreffen das Arbeitsentgelt iSv. § 10 Abs. 4 [X.]. Hierunter fallen nicht nur das laufende Entgelt, sondern auch alle Zuschläge und Zulagen, Ansprüche auf Entgeltfortzahlung sowie weitere Vergütungsbestandteile. Der Begriff des Arbeitsentgelts ist weit zu verstehen.

2. Ausgehend vom Erwägungsgrund 14 [X.] muss das Arbeitsentgelt des Leiharbeitnehmers mindestens demjenigen entsprechen, das für ihn gelten würde, wenn er vom Entleiher für die gleiche Arbeitsaufgabe eingestellt worden wäre.

a) Der Anspruch auf Gewährung gleicher Arbeitsbedingungen gemäß § 10 Abs. 4, § 9 Nr. 2 [X.] besteht während der Dauer der Überlassung, dh. dem [X.]raum, während dessen der Leiharbeitnehmer dem [X.] Unternehmen zur Verfügung gestellt wird, um dort unter dessen Aufsicht und Leitung vorübergehend zu arbeiten. Damit ist ein [X.] der Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen (vgl. zu entsprechenden Saldierungen in anderen Regelungszusammenhängen: [X.] 22. November 2005 - 1 [X.] 407/04 - Rn. 22, 23 mwN, [X.]E 116, 246 zu § 615 BGB; 29. Mai 2002 - 5 [X.] 680/00 - [X.]E 101, 247 und 9. Februar 2005 - 5 [X.] 175/04 - [X.] BGB § 611 Lohnrückzahlung Nr. 12 = EzA BGB 2002 § 818 Nr. 1 jeweils zum rückwirkend festgestellten Arbeitnehmerstatus). Im Streitfall sind dies die [X.]räume 25. Oktober 2005 bis 31. Mai 2006 und 1. August 2006 bis 30. Juni 2008. In den [X.] sind damit die bereits vom [X.] rechtskräftig zugesprochenen Beträge für die Monate Mai und Juni 2008 sowie sämtliche dem Kläger zugeflossenen Sonderzahlungen, Prämien und Mietzuschüsse einzustellen.

b) Zur Bestimmung der Höhe des Anspruchs aus § 10 Abs. 4 [X.] kann der Leiharbeitnehmer zwar zunächst auf die ihm nach § 13 [X.] erteilten Auskünfte Bezug nehmen ([X.] 19. September 2007 - 4 [X.] 656/06 - Rn. 54, [X.] [X.] § 10 Nr. 17 = EzA [X.] § 13 Nr. 1). Bestreitet der Verleiher die maßgeblichen Umstände der Auskunft jedoch in erheblicher Art und im Einzelnen, bleibt es bei dem Grundsatz, dass der Anspruchsteller die anspruchsbegründenden Tatsachen darlegen und beweisen muss. Nach der für die Entleiherin erteilten Auskünfte des [X.] leistete die Entleiherin im Überlassungszeitraum ihren vergleichbaren Arbeitnehmern eine Vergütung nach Maßgabe der Tarifverträge der [X.]. Abweichend von der Auffassung des [X.]s folgt hieraus kein Anspruch des [X.] auf eine übertarifliche Vergütung, denn eine solche zahlt die tarifgebundene Entleiherin nach ihrer eigenen Auskunft nicht. Somit hat das [X.] die tarifgerechte Eingruppierung und Vergütung der vergleichbaren Arbeitnehmer unter Einbeziehung der Qualifikation, Tätigkeit, Berufserfahrung und Beschäftigungsdauer festzustellen. Das [X.] wird deshalb zu klären haben, ob Arbeitnehmern mit vergleichbarer Tätigkeit und Qualifikation bis 31. März 2007 Vergütung nach Gehaltsgruppe [X.] und ab 1. April 2007 nach [X.] 11 des [X.] zustand. Die Beklagte hat zwar zuletzt nicht mehr bestritten, dass der Kläger über die nach diesen Gehalts- und [X.]n erforderliche subjektive Qualifikation verfügt, sie hat jedoch im Einzelnen dargelegt, dass der Kläger keine der in der Gehalts- und [X.] geforderten Tätigkeiten verrichtet habe. Bei seiner Entscheidung hat das [X.] weiter zu berücksichtigen, dass sich die tarifliche Vergütung als Gegenleistung auf das tariflich geschuldete [X.] von 35 Wochenstunden bezieht und der Kläger eine Arbeitszeit von 40 Wochenstunden zu erbringen hatte. Überstunden sind nach den bei der Entleiherin geltenden Regeln zu vergüten. Darüber hinaus ist konkret zu ermitteln, nach welchen Kriterien die Entleiherin im [X.] erbracht hat und ob sie dem Kläger bei einem unmittelbar zu ihr begründeten Arbeitsverhältnis eine Leistungszulage gewährt hätte. [X.]. ist eine notwendige Leistungsbeurteilung nachzuholen, die nicht durch Zitate aus dem von der Beklagten erteilten Zeugnis ersetzt werden kann.