Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.04.2019, Az. 7 AZR 292/17

Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund [X.] sowie über die Erteilung eines Zwischenzeugnisses.

Die Beklagte ist eine Fluggesellschaft. Bei ihr ist aufgrund Tarifvertrags eine Personalvertretung für die im Flugbetrieb beschäftigten Arbeitnehmer gemäß § 117 Abs. 2 BetrVG gebildet. Die Klägerin ist bei der [X.] seit dem 1. April 1989 beschäftigt. Sie war zunächst im Bodendienst als Sachbearbeiterin außerhalb der Station eingesetzt. Seit dem 12. Juni 1993 ist die Klägerin aufgrund Arbeitsvertrags vom 11. Juni 1993 als Flugbegleiterin tätig. Ziffer 2 des Arbeitsvertrags vom 11. Juni 1993 lautet auszugsweise:

Der für das Kabinenpersonal der [X.] geschlossene Manteltarifvertrag Nr. 2 idF vom 1. Januar 2013 (im Folgenden [X.]) enthält auszugsweise folgende Bestimmungen:

Die Klägerin war vom 18. bis zum 21. Januar 2014, vom 25. bis zum 31. Januar 2014, vom 1. Februar bis zum 31. März 2014, vom 6. Juni bis zum 14. Juli 2014, vom 24. bis zum 30. September 2014, vom 10. bis zum 15. Oktober 2014 und vom 30. November 2014 bis zum 27. Mai 2015 arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schreiben vom 7. März 2014 hatte sie erklärt, der Durchführung eines betrieblichen [X.] nicht zuzustimmen.

Am 27. April 2015 stellte die fliegerärztliche Sachverständige fest, dass die Klägerin mit Wirkung zum 24. April 2015 auf Dauer flugdienstuntauglich sei. Daraufhin teilte die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom 13. Mai 2015 mit, dass ihr Arbeitsverhältnis wegen Feststellung dauerhafter [X.] am 31. Dezember 2015 enden werde. Weiter bat sie die Klägerin, bis zum 10. Juni 2015 zu erklären, ob sie an einer Tätigkeit am Boden interessiert sei. Die Klägerin gab mit Schreiben vom 8. Juni 2015 eine solche Interessenbekundung ab.

Am 17. September 2015 stellte der Medizinische Dienst der [X.] fest, dass die Klägerin nicht in der Nachtschicht eingesetzt werden könne; ein Einsatz in der Wechselschicht zwischen 06:00 Uhr und 22:00 Uhr sei hingegen möglich. Am 17. November 2015 fand ein Gespräch zwischen der Klägerin und zwei Mitarbeiterinnen der [X.] statt, an dem die Personalvertretung nicht beteiligt war.

Mit ihrer beim Arbeitsgericht am 9. Juni 2015 eingegangenen und der [X.] am 19. Juni 2015 zugestellten Klage hat die Klägerin die Auffassung vertreten, ihr Arbeitsverhältnis habe nicht nach § 20 [X.] geendet. Sie sei nicht dauerhaft flugdienstuntauglich. Zudem könne sie im Bodendienst weiterbeschäftigt werden.

Die Klägerin hat - soweit für die Revision von Bedeutung - zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, das Arbeitsverhältnis der Parteien habe infolge dauerhafter [X.] der Klägerin nach § 20 [X.] am 31. Dezember 2015 geendet. Für die Klägerin gebe es keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit. Eine Beschäftigung der Klägerin in der Station komme mangels voller Schichtdiensttauglichkeit der Klägerin nicht in Betracht. Unabhängig davon seien in der Station keine freien Arbeitsplätze vorhanden. Ein Einsatz auf einem Arbeitsplatz außerhalb der Station scheide aus, da für sämtliche Positionen außerhalb der Station formale Anforderungen bestünden, welche die Klägerin nicht erfülle. Außerdem sei die Klägerin nicht gewillt, einen Bodenarbeitsplatz zu akzeptieren.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das [X.] hat die Berufung der [X.] zurückgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter.

Die Revision der Beklagten ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben der Klage - soweit für die Revision von Bedeutung - zu Recht entsprochen.

I. Der [X.] (Klageantrag zu 1.) ist zulässig und begründet.

1. Die Klägerin hat mit dem Klageantrag zu 1., mit dem sie sich gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund § 20 [X.] Nr. 2 zum 31. Dezember 2015 wendet, eine Bedingungskontrollklage gemäß §§ 21, 17 Satz 1 [X.] erhoben. Die Klägerin beruft sich darauf, nicht flugdienstuntauglich zu sein und im Bodendienst weiterbeschäftigt werden zu können. Damit macht sie geltend, die auflösende Bedingung in § 20 Abs. 1 Buchst. a [X.] Nr. 2 sei nicht eingetreten. Wegen des fast untrennbaren Zusammenhangs zwischen der Wirksamkeit und dem Eintritt der auflösenden Bedingung ist auch der [X.] einer auflösenden Bedingung Gegenstand einer Bedingungskontrollklage nach §§ 21, 17 Satz 1 [X.] ([X.]. seit [X.] 6. April 2011 - 7 [X.] - Rn. 18 ff., [X.]E 137, 292; vgl. [X.] 21. November 2018 - 7 [X.] - Rn. 16; 15. Febr[X.]r 2017 - 7 [X.] - Rn. 13 mwN).

2. Der [X.] ist begründet. Die in § 20 Abs. 1 Buchst. a [X.] Nr. 2 geregelte auflösende Bedingung ist nicht eingetreten.

a) Die auflösende Bedingung gemäß § 20 Abs. 1 Buchst. a [X.] Nr. 2 gilt nicht nach §§ 21, 17 Satz 2 [X.] iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als eingetreten. Die Klägerin hat rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist nach §§ 21, 17 Satz 1 und Satz 3, § 15 Abs. 2 [X.] Bedingungskontrollklage erhoben.

aa) Nach §§ 21, 17 Satz 2 [X.] iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG gilt eine auflösende Bedingung als zu dem in der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber angegebenen Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung eingetreten, wenn der Arbeitnehmer den [X.] der auflösenden Bedingung nicht innerhalb der Dreiwochenfrist nach §§ 21, 17 Satz 1 und Satz 3, § 15 Abs. 2 [X.] gerichtlich geltend gemacht hat ([X.] 21. November 2018 - 7 [X.] - Rn. 20; 20. Juni 2018 - 7 [X.] - Rn. 38 mwN).

Die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 [X.] beginnt bei [X.] grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösende Bedingung eingetreten ist. Allerdings endet der auflösend bedingte Arbeitsvertrag nach §§ 21, 15 Abs. 2 [X.] frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der Bedingung. Deshalb wird gemäß §§ 21, 17 Satz 1 und Satz 3, § 15 Abs. 2 [X.] die Klagefrist erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, in Lauf gesetzt, wenn die Bedingung bereits vor Ablauf der [X.] eingetreten ist ([X.]., vgl. [X.] 20. Juni 2018 - 7 [X.] - Rn. 39 mwN). Ist streitig, ob die auflösende Bedingung eingetreten ist, beginnt die Dreiwochenfrist grundsätzlich zu dem vom Arbeitgeber in dem Unterrichtungsschreiben angegebenen Zeitpunkt des Bedingungseintritts zu laufen. Geht dem Arbeitnehmer das Unterrichtungsschreiben des Arbeitgebers erst nach diesem Zeitpunkt zu, beginnt die dreiwöchige Klagefrist erst mit dem Zugang des [X.] ([X.] 4. November 2015 - 7 [X.] - Rn. 27).

bb) Bei Anwendung dieser Grundsätze hat sich die Klägerin fristgemäß auf den [X.] der auflösenden Bedingung berufen. Die Beklagte hat die Klägerin mit Schreiben vom 13. Mai 2015 darüber unterrichtet, dass ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Eintritts der auflösenden Bedingung gemäß § 20 Abs. 1 Buchst. a [X.] Nr. 2 am 31. Dezember 2015 enden werde. Die dreiwöchige Klagefrist endete damit am 21. Jan[X.]r 2016. Die Klägerin hat die Bedingungskontrollklage bereits nach dem Zugang des [X.] der Beklagten vom 13. Mai 2015 mit der am 9. Juni 2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am 19. Juni 2015 zugestellten Klageschrift erhoben. Die Klägerin hatte zwar zunächst mit der Klageschrift die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Beendigungserklärung der Beklagten mit Schreiben vom 13. Mai 2015 nicht zum 31. Dezember 2015 endet und zu unveränderten Bedingungen fortbesteht. Dieser Antrag ist zwar nicht an §§ 21, 17 Satz 1 [X.] orientiert und gibt die auflösende Bedingung selbst nicht ausreichend wieder. Aus der Klagebegründung und dem der Klageschrift beigefügten Unterrichtungsschreiben der Beklagten vom 13. Mai 2015 ergibt sich jedoch, dass die Klägerin von Anfang an geltend gemacht hat, die auflösende Bedingung nach § 20 Abs. 1 Buchst. a [X.] Nr. 2 sei mangels [X.] und wegen des Bestehens von [X.] im Bodendienst nicht eingetreten. Demzufolge war bereits der ursprünglich angekündigte Feststellungsantrag als [X.], mit dem der [X.] der in dem Schreiben der Beklagten vom 13. Mai 2015 genannten auflösenden Bedingung geltend gemacht wird, auszulegen (vgl. zur Auslegung von Klageanträgen [X.] 4. November 2015 - 7 [X.] - Rn. 14).

b) Die in § 20 Abs. 1 Buchst. a [X.] Nr. 2 geregelte auflösende Bedingung ist nicht eingetreten. Dabei kann dahinstehen, ob die Klägerin flugdienstuntauglich iSv. § 20 Abs. 1 Buchst. a [X.] Nr. 2 ist. Der Eintritt der auflösenden Bedingung setzt neben der [X.] das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit voraus. Die Beklagte hat nicht ausreichend dargelegt, dass für die Klägerin keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Bodendienst besteht. Dies hat das [X.] zutreffend erkannt.

aa) Nach § 20 Abs. 1 Buchst. a [X.] Nr. 2 endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf, zu dem Zeitpunkt, zu dem nach Feststellung und Bekanntgabe der [X.] an den Betroffenen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 22 [X.] Nr. 2 frühestens zulässig gewesen wäre, wenn durch eine fliegerärztliche Untersuchungsstelle festgestellt wird, dass ein Mitarbeiter wegen körperlicher Untauglichkeit seinen Beruf nicht mehr ausüben kann. Die [X.] ist unter Berücksichtigung des Gesamtzusammenhangs der tariflichen Regelungen sowie ihres Sinn und Zwecks gesetzeskonform dahin einschränkend auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis nicht endet, wenn für den flugdienstuntauglichen Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Bodendienst besteht und der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung im Bodendienst vom Arbeitgeber verlangt (vgl. zu inhaltsgleichen Vorgängerregelungen: [X.] 16. Oktober 2008 - 7 [X.]/07 - Rn. 22; 11. Oktober 1995 - 7 [X.] - zu 1 der Gründe, [X.]E 81, 148; 14. Mai 1987 - 2 [X.] - zu [X.] 3 b der Gründe). Es kommt daher für den Eintritt der auflösenden Bedingung nach der [X.] nicht nur darauf an, dass der Arbeitnehmer nicht mehr im fliegerischen Bereich eingesetzt werden kann; die auflösende Bedingung setzt vielmehr - auch wenn dies in der Tarifnorm nicht ausdrücklich formuliert ist - voraus, dass auch keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht.

(1) Die auflösende Bedingung für den Fall einer festgestellten [X.] beruht auf der Annahme der Tarifvertragsparteien, der betroffene Arbeitnehmer werde künftig die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung nicht mehr erbringen können. Eine daran anknüpfende auflösende Bedingung dient einerseits dem Schutz des Arbeitnehmers, der aufgrund eines körperlichen Mangels dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, seine arbeitsvertraglich geschuldete fliegerische Tätigkeit zu erbringen, und zum Schutz seiner eigenen Gesundheit sowie zum Schutz der Flugsicherheit hierzu auch nicht berechtigt ist (Art. 11 Abs. 1 der Verordnung ([X.]) Nr. 1178/2011 iVm. Anhang IV MED.C.001 und [X.]). Andererseits will die Vorschrift den berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rechnung tragen und es ihm ermöglichen, sich unter erleichterten Voraussetzungen von dem Arbeitnehmer trennen zu können, wenn infolge der [X.] eine Beschäftigungsmöglichkeit nicht mehr besteht. Dies ist nicht der Fall, wenn der betreffende Arbeitnehmer auf einem freien Arbeitsplatz im Bodendienst weiterbeschäftigt werden kann (vgl. [X.] 16. Oktober 2008 - 7 [X.]/07 - Rn. 22; 11. Oktober 1995 - 7 [X.] - zu 1 der Gründe, [X.]E 81, 148; 14. Mai 1987 - 2 [X.] - zu [X.] 3 b aa der Gründe).

(2) Die Auslegung der Tarifnorm dahin, dass das Arbeitsverhältnis nicht endet, wenn für den Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Bodendienst besteht, wird durch die in § 20 Abs. 3 [X.] Nr. 2 enthaltene Verweisung auf § 19 Abs. 3 [X.] Nr. 2 bestätigt (vgl. [X.] 16. Oktober 2008 - 7 [X.]/07 - Rn. 22; 14. Mai 1987 - 2 [X.] - zu [X.] 3 b aa der Gründe). Nach § 19 Abs. 3 Satz 2 [X.] Nr. 2 kann im Fall einer Weiterbeschäftigung des Bordmitarbeiters als Angestellter mit einer anderen nicht fliegerischen Tätigkeit aus der vorangegangenen Tätigkeit als Bordmitarbeiter kein Anspruch auf Fortzahlung der bis dahin gezahlten Bezüge abgeleitet werden. Diese Regelung zeigt, dass allein die [X.] eines Bordmitarbeiters nach dem Verständnis der Tarifvertragsparteien nicht stets zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses führt. Zwar besteht nach § 19 Abs. 3 Satz 3 [X.] Nr. 2 eine Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung weder auf Seiten der Beklagten noch auf Seiten des Kabinenmitarbeiters. Diese Bestimmung wird jedoch trotz der Formulierung in § 20 Abs. 3 [X.] Nr. 2 „Die Bestimmungen des § 19 Abs. (3) gelten … entsprechend“ von der Verweisung nicht umfasst, da die Verweisung nur „für den Fall einer Weiterbeschäftigung als Angestellter mit einer nicht fliegerischen Tätigkeit“ gilt. Insoweit handelt es sich um eine bloße Rechtsfolgenverweisung.

(3) Für dieses Verständnis der auflösenden Bedingung in § 20 Abs. 1 Buchst. a [X.] Nr. 2 spricht auch der Grundsatz der möglichst gesetzeskonformen Auslegung von Tarifverträgen.

(a) Tarifliche Bestimmungen, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eintritt einer auflösenden Bedingung führen, bedürfen eines Sachgrundes iSv. § 14 Abs. 1 [X.] ([X.] 20. Juni 2018 - 7 [X.] - Rn. 32; 15. Febr[X.]r 2017 - 7 [X.] - Rn. 20; 27. Juli 2016 - 7 [X.] - Rn. 26, [X.]E 156, 8; 23. März 2016 - 7 [X.] 827/13 - Rn. 20, [X.]E 155, 1; 23. Febr[X.]r 2000 - 7 [X.] 891/98 - zu [X.] 1 b bb der Gründe). Sie sind nach Möglichkeit gesetzes- und verfassungskonform und damit ggf. geltungserhaltend auszulegen (vgl. [X.] 27. Juli 2016 - 7 [X.] - Rn. 26, aaO; 23. Febr[X.]r 2000 - 7 [X.] 891/98 - zu [X.] 1 b bb der Gründe).

(b) Die in § 20 Abs. 1 Buchst. a [X.] Nr. 2 geregelte auflösende Bedingung genügt nur dann der arbeitsgerichtlichen Bedingungskontrolle, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses neben der [X.] das Fehlen einer anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit voraussetzt. Der Verlust der Flugdiensttauglichkeit stellt für sich allein keinen ausreichenden Sachgrund für die auflösende Bedingung dar. Erst die sich aus der [X.] ergebende fehlende Beschäftigungsmöglichkeit kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung nach § 14 Abs. 1 Satz 1 [X.] rechtfertigen ([X.] 16. Oktober 2008 - 7 [X.]/07 - Rn. 22; 14. Mai 1987 - 2 [X.] - zu [X.] 3 b aa der Gründe). Das durch Art. 12 Abs. 1 GG gewährleistete Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn ein Arbeitsplatz im Bodendienst frei ist, auf dem der Arbeitnehmer mit dem verbliebenen Leistungsvermögen und seinen fachlichen und berufspraktischen Kenntnissen eingesetzt werden kann. Das gilt auch dann, wenn der Einsatz eine Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen voraussetzt. Zwar schützt Art. 12 Abs. 1 GG auch die Vertrags- und Dispositionsfreiheit der Arbeitgeber zum Abschluss von Arbeitsverträgen mit den Beschäftigten ([X.] 6. Juni 2018 - 1 [X.], 1 BvR 1375/14 - Rn. 38 mwN). Das umfasst auch die Vertrags- und Dispositionsfreiheit der Arbeitgeber hinsichtlich des Abschlusses von Änderungsverträgen. Solange der Arbeitnehmer jedoch nach seinem Leistungsvermögen und seinen Kenntnissen und Fähigkeiten auf einem freien Arbeitsplatz im Bodendienst eingesetzt werden kann, überwiegt sein Interesse am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitgebers am Schutz seiner Vertrags- und Dispositionsfreiheit. Der Umstand, dass der Arbeitnehmer im Fall des Ausscheidens durch den Bezug einer Übergangsversorgung abgesichert ist, rechtfertigt keine andere Beurteilung (vgl. zum Bezug einer Erwerbsminderungsrente [X.] 27. Juli 2016 - 7 [X.] - Rn. 30, [X.]E 156, 8).

(4) Der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses trotz festgestellter dauerhafter [X.] setzt allerdings voraus, dass der Arbeitnehmer spätestens bis zum Ablauf der nach §§ 20, 22 [X.] Nr. 2 geltenden Frist seine Bereitschaft erklärt, im Bodendienst tätig zu werden.

(a) Eine Weiterbeschäftigung des bisher im fliegerischen Dienst beschäftigten flugdienstuntauglichen Kabinenmitarbeiters im Bodendienst erfolgt - wie § 20 Abs. 3 iVm. § 19 Abs. 3 Satz 2 [X.] Nr. 2 zeigt - nicht zu unveränderten Arbeitsbedingungen. Deshalb setzt die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers neben einem freien leistungsgerechten Arbeitsplatz im Bodendienst seine Bereitschaft voraus, im Bodendienst zu geänderten Arbeitsbedingungen tätig zu werden. Der Arbeitgeber kann von einer solchen Bereitschaft nicht ohne weiteres ausgehen. Daher obliegt es dem Arbeitnehmer, dem Arbeitgeber sein Interesse an der Weiterbeschäftigung im Bodendienst mitzuteilen (vgl. zum Weiterbeschäftigungsverlangen im Fall der Bewilligung von Berufs- oder Erwerbsunfähigkeitsrente: [X.] 31. Juli 2002 - 7 [X.] 118/01 - zu I 2 c der Gründe, [X.]E 102, 114; 9. August 2000 - 7 [X.] 749/98 - zu [X.] 2 c aa der Gründe).

(b) Die Erklärung muss dem Arbeitgeber vor dem nach §§ 20, 22 [X.] Nr. 2 vorgesehenen Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der auflösenden Bedingung zugehen. Die [X.] über die auflösende Bedingung dient nicht nur dem Schutz des Arbeitnehmers vor Überbeanspruchung. Sie will auch dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers Rechnung tragen, sich von einem Arbeitnehmer trennen zu können, der dauerhaft gesundheitsbedingt nicht in der Lage ist, seine vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Der Arbeitgeber muss, um entsprechende Personaldispositionen, zB durch Neueinstellungen, vornehmen zu können, die Möglichkeit haben zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnis infolge der [X.] endet oder wegen Bestehens einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit fortbesteht. Dies erfordert, dass der Arbeitnehmer ihm noch vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der auflösenden Bedingung und damit vor Ablauf der in §§ 20, 22 [X.] Nr. 2 genannten Frist mitteilt, ob er zu einer Beschäftigung im Bodendienst bereit ist.

bb) Die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung setzt das Bestehen eines freien Arbeitsplatzes voraus, auf dem der Arbeitnehmer mit seinem Leistungsvermögen und seinen fachlichen und berufspraktischen Kenntnissen eingesetzt werden kann. Das umfasst nicht nur solche Arbeitsplätze, die bis zum Ablauf der Frist der §§ 20, 22 [X.] Nr. 2 frei werden, sondern auch solche Arbeitsplätze, bei denen im Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung feststeht, dass sie in absehbarer Zeit nach Ablauf der tarifvertraglichen Auslauffrist frei werden, sofern die Überbrückung dieses Zeitraums dem Arbeitgeber zumutbar ist ([X.] 11. Oktober 1995 - 7 [X.] - zu 2 der Gründe, [X.]E 81, 148; vgl. zu [X.] iSv. § 33 Abs. 3 TV-L [X.] 30. August 2017 - 7 [X.] 204/16 - Rn. 25, [X.]E 160, 150).

cc) Bei der Beurteilung, ob [X.] bestehen, gilt grundsätzlich eine abgestufte Darlegungslast (vgl. zum Fehlen von [X.] bei festgestellter [X.] [X.] 11. Oktober 1995 - 7 [X.] - zu 3 a der Gründe, [X.]E 81, 148; vgl. zum Fehlen von [X.] iSv. § 33 Abs. 3 TV-L [X.] 30. August 2017 - 7 [X.] 204/16 - Rn. 37, [X.]E 160, 150).

(1) Der Arbeitgeber, der nach allgemeinen Grundsätzen für den Eintritt der auflösenden Bedingung darlegungsbelastet ist, muss, um seiner Darlegungslast zu genügen, zunächst behaupten, für den Arbeitnehmer bestehe keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit. Es obliegt dann grundsätzlich dem Arbeitnehmer, konkret vorzutragen, wie er sich seine Weiterbeschäftigung vorstellt. Erst ein solches Vorbringen verpflichtet den Arbeitgeber zu erläutern, aus welchen Gründen eine derartige Weiterbeschäftigung nicht in Betracht kommt (vgl. [X.] 11. Oktober 1995 - 7 [X.] - zu 3 a der Gründe, [X.]E 81, 148).

(2) Hat der Arbeitgeber entgegen den Vorgaben des § 84 Abs. 2 SGB IX in der hier maßgeblichen, bis zum 31. Dezember 2017 geltenden Fassung (aF; seit dem 1. Jan[X.]r 2018: § 167 Abs. 2 SGB IX) ein betriebliches Eingliederungsmanagement unterlassen oder nicht ordnungsgemäß unternommen, kann dies zu einer Erweiterung seiner Darlegungslast hinsichtlich des Bestehens von [X.] führen. Zwar ist die Durchführung eines betrieblichen [X.] keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 20 Abs. 1 Buchst. a [X.] Nr. 2. Mit Hilfe des betrieblichen [X.] können jedoch [X.] auf einem anderen, ggf. „freizumachenden“ Arbeitsplatz, erkannt und entwickelt werden mit dem Ziel, das Arbeitsverhältnis zu erhalten (vgl. zu § 33 Abs. 3 TV-L [X.] 30. August 2017 - 7 [X.] 204/16 - Rn. 39, [X.]E 160, 150; 27. Juli 2011 - 7 [X.] 402/10 - Rn. 60). Wurde entgegen § 84 Abs. 2 SGB IX aF ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt und deshalb der Versuch der Ermittlung von [X.] Beschäftigungsmöglichkeiten nicht - regelkonform - unternommen, kann sich der Arbeitgeber im Rahmen der Darlegung fehlender [X.] nach § 20 Abs. 1 Buchst. a [X.] Nr. 2 nicht darauf beschränken vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den flugdienstuntauglichen Arbeitnehmer und es gebe keine [X.] Arbeitsplätze im Bodendienst, die dieser nach seinem verbliebenen Leistungsvermögen ausfüllen könne. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer bereits genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen die Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz ausscheidet. Erst nach einem solchen Vortrag ist es Sache des Arbeitnehmers, sich hierauf substantiiert einzulassen und darzulegen, wie er sich selbst eine leidensgerechte Beschäftigung vorstellt (vgl. zu § 33 Abs. 3 TV-L [X.] 30. August 2017 - 7 [X.] 204/16 - Rn. 39, aaO; 27. Juli 2011 - 7 [X.] 402/10 - Rn. 60; vgl. zur Kündigung [X.] 30. September 2010 - 2 [X.] 88/09 - Rn. 35, [X.]E 135, 361).

(3) Nur wenn auch die Durchführung eines betrieblichen [X.] keine positiven Ergebnisse hätte zeitigen können, ist sein Fehlen unschädlich. [X.] sich der Arbeitgeber hierauf berufen, hat er die objektive Nutzlosigkeit des betrieblichen [X.] darzulegen und ggf. zu beweisen. Dazu muss er umfassend und konkret vortragen, warum der flugdienstuntaugliche Arbeitnehmer nicht auf einem Arbeitsplatz im Bodendienst hätte eingesetzt werden können, warum also ein betriebliches Eingliederungsmanagement in keinem Fall dazu hätte beitragen können, das Arbeitsverhältnis zu erhalten (vgl. zu § 33 Abs. 3 TV-L [X.] 30. August 2017 - 7 [X.] 204/16 - Rn. 40, [X.]E 160, 150; 27. Juli 2011 - 7 [X.] 402/10 - Rn. 60; zur Kündigung: [X.] 20. November 2014 - 2 [X.] 755/13 - Rn. 39, [X.]E 150, 117; 20. März 2014 - 2 [X.] 565/12 - Rn. 34).

dd) Danach hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht infolge der Feststellung der [X.] der Klägerin am 31. Dezember 2015 geendet. Die Klägerin hat gegenüber der Beklagten vor dem 31. Dezember 2015 mit ihrem Schreiben vom 8. Juni 2015 ihr Interesse an einer Weiterbeschäftigung im Bodendienst erklärt. Das [X.] hat angenommen, die Beklagte treffe hinsichtlich des Fehlens von [X.] eine erweiterte Darlegungslast, da sie ein gebotenes betriebliches Eingliederungsmanagement nicht ordnungsgemäß durchgeführt habe; dieser Darlegungslast sei sie nicht ausreichend nachgekommen; sie habe auch nicht dargelegt, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement objektiv nutzlos gewesen wäre. Diese Würdigung des [X.]s ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

(1) Die Beklagte war gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX aF verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen.

(a) Nach § 84 Abs. 2 SGB IX aF ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Dies war bei der Klägerin nach den nicht angegriffenen Feststellungen des [X.]s der Fall. Die Durchführung eines betrieblichen [X.] setzt nicht voraus, dass bei dem betroffenen Arbeitnehmer eine Behinderung vorliegt (vgl. [X.] 20. November 2014 - 2 [X.] 755/13 - Rn. 28, [X.]E 150, 117; 12. Juli 2007 - 2 [X.] 716/06 - Rn. 35, [X.]E 123, 234).

(b) Die Durchführung eines betrieblichen [X.] war nicht deshalb entbehrlich, weil die Klägerin mit Schreiben vom 7. März 2014 erklärt hatte, der Durchführung eines betrieblichen [X.] nicht zuzustimmen. Das gilt unabhängig davon, ob die Beklagte aufgrund der erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin nach dem 7. März 2014 erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement hätte anbieten müssen.

(aa) Der Arbeitgeber ist nur dann berechtigt, ein betriebliches Eingliederungsmanagement wegen der fehlenden Zustimmung des Arbeitnehmers zu unterlassen, wenn er den betroffenen Arbeitnehmer zuvor regelkonform um Zustimmung zur Durchführung eines betrieblichen [X.] ersucht hat. Es ist Sache des Arbeitgebers, die Initiative zur Durchführung des betrieblichen [X.] zu ergreifen ([X.] 30. August 2017 - 7 [X.] 204/16 - Rn. 44, [X.]E 160, 150; 20. November 2014 - 2 [X.] 755/13 - Rn. 31, [X.]E 150, 117; 7. Febr[X.]r 2012 - 1 [X.] - Rn. 9, [X.]E 140, 350; 24. März 2011 - 2 [X.] 170/10 - Rn. 23). Das Ersuchen des Arbeitgebers um die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Durchführung eines betrieblichen [X.] erfordert neben dem Hinweis auf die Ziele des betrieblichen [X.] sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten ([X.] 13. Mai 2015 - 2 [X.] 565/14 - Rn. 25; 20. November 2014 - 2 [X.] 664/13 - Rn. 38; 24. März 2011 - 2 [X.] 170/10 - Rn. 23) die Information, die Zustimmung zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement könne auch unter der Maßgabe erteilt werden, dass die betriebliche Interessenvertretung nicht beteiligt wird ([X.] 22. März 2016 - 1 [X.] - Rn. 11, 30, [X.]E 154, 329). Die Belehrung soll dem Arbeitnehmer die Entscheidung ermöglichen, ob er dem betrieblichen Eingliederungsmanagement zustimmt oder nicht. Stimmt der Arbeitnehmer trotz ordnungsgemäßer Aufklärung nicht zu, ist das Unterlassen eines betrieblichen [X.] unschädlich ([X.] 13. Mai 2015 - 2 [X.] 565/14 - Rn. 26; 24. März 2011 - 2 [X.] 170/10 - Rn. 23 f.; 10. Dezember 2009 - 2 [X.] 198/09 - Rn. 18).

(bb) Danach konnte ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht aufgrund des Schreibens der Klägerin vom 7. März 2014 unterbleiben. Das [X.] hat angenommen, dass die Beklagte nicht hinreichend dargelegt hat, die Klägerin zuvor ordnungsgemäß unter Erteilung der erforderlichen Hinweise um Zustimmung zur Durchführung eines betrieblichen [X.] ersucht zu haben. Dies ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Hiergegen hat die Beklagte keine durchgreifenden [X.] erhoben.

(2) Die Beklagte hat kein regelkonformes betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt. Das [X.] hat im Ergebnis zu Recht erkannt, dass das Personalgespräch vom 17. November 2015 den Anforderungen an ein betriebliches Eingliederungsmanagement schon deshalb nicht gerecht wird, weil die Personalvertretung nicht hinzugezogen worden war.

(a) Der Arbeitgeber muss bei der Durchführung des betrieblichen [X.] eine bestehende betriebliche Interessenvertretung hinzuziehen, wenn der Arbeitnehmer hiermit einverstanden ist (vgl. [X.] 22. März 2016 - 1 [X.] - Rn. 11, [X.]E 154, 329; 20. November 2014 - 2 [X.] 755/13 - Rn. 31, [X.]E 150, 117; BVerwG 23. Juni 2010 - 6 P 8.09 - Rn. 55, BVerwGE 137, 148). Ein ohne Hinzuziehung der betrieblichen Interessenvertretung durchgeführtes betriebliches Eingliederungsmanagement ist nur dann ordnungsgemäß, wenn der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer regelkonform um Zustimmung zur Durchführung eines betrieblichen [X.] ersucht und der Arbeitnehmer seine Zustimmung unter der Maßgabe erteilt hat, der Beteiligung der betrieblichen Interessenvertretung werde nicht zugestimmt.

(b) Die Beklagte hat nicht dargelegt, die Klägerin regelkonform um Zustimmung zur Durchführung eines betrieblichen [X.] unter Beteiligung der Personalvertretung als der zuständigen betrieblichen Interessenvertretung ersucht und die Klägerin dabei insbesondere auf ihr Recht hingewiesen zu haben, zwischen der Durchführung eines betrieblichen [X.] mit und ohne Beteiligung der Personalvertretung zu wählen. In den Tatsacheninstanzen hat die Beklagte lediglich das Gesprächsprotokoll vom 17. November 2015 als Anlage zur Berufungsbegründung zu den Akten gereicht. Dieses Gesprächsprotokoll hat das [X.] in seiner Entscheidung nicht ausdrücklich gewürdigt. Dies ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Beigefügte Anlagen können den schriftsätzlichen Vortrag lediglich erläutern oder belegen, aber nicht ersetzen; das Gericht ist nicht verpflichtet, sich den erforderlichen Vortrag aus den Anlagen selbst zusammenzusuchen (vgl. [X.] 16. Mai 2012 - 5 [X.] 347/11 - Rn. 29, [X.]E 141, 330). Die erstmals in der Revisionsinstanz aufgestellte Behauptung, die Klägerin habe eine Teilnahme der Personalvertretung an dem Gespräch nicht gewünscht, ist als neuer Tatsachenvortrag in der Revisionsinstanz unbeachtlich. Zudem lässt sich weder diesem Vortrag noch dem Gesprächsprotokoll vom 17. November 2015 entnehmen, dass die Klägerin ordnungsgemäß belehrt wurde.

(3) Die Würdigung des [X.]s, die Beklagte sei ihrer wegen des unterlassenen betrieblichen [X.] erweiterten Darlegungslast zum Fehlen von [X.] für die Klägerin im Bodendienst nicht nachgekommen, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Die Würdigung ist nur daraufhin überprüfbar, ob sie möglich und in sich widerspruchsfrei ist und nicht gegen Denkgesetze, Erfahrungssätze oder andere Rechtssätze verstößt (vgl. etwa [X.] 30. August 2017 - 7 [X.] 204/16 - Rn. 49, [X.]E 160, 150; 16. Oktober 2014 - 6 [X.] 661/12 - Rn. 45, [X.]E 149, 297). Derartige Rechtsfehler sind dem [X.] nicht unterlaufen.

(a) Das [X.] hat angenommen, die Beklagte habe bereits nicht substantiiert dargelegt, die Klägerin nicht auf einer ihrer Stationen weiterbeschäftigen zu können. Soweit die Beklagte auf die eingeschränkte Schichtdiensttauglichkeit der Klägerin verweise, sei nicht erkennbar, aus welchen Gründen die Klägerin nicht von der Zuweisung von Tätigkeiten im Nachtdienst ausgenommen werden könne. Der Vortrag, auf der „Station“ stünden keine freien Arbeitsplätze zur Verfügung, sei unsubstantiiert, weil sich hieraus nicht entnehmen lasse, welche ihrer Stationen sie in ihre Prüfung einbezogen habe. Im Übrigen gebe es weitere [X.] außerhalb der Stationen. Soweit die Beklagte geltend mache, die Klägerin erfülle nicht die formellen Anforderungen für diese Arbeitsplätze, sei dieser Vortrag unzureichend, da die Beklagte nicht bezüglich aller freien Arbeitsplätze unter genauer Darstellung des Arbeitsplatzes und der hierfür aus welchen Gründen geforderten Anforderungsprofile für den Beurteilungszeitraum dargestellt habe, dass eine Beschäftigung der Klägerin auf dem jeweiligen Arbeitsplatz nicht in Betracht komme. Soweit die Beklagte auf ein erstinstanzlich vorgelegtes [X.] mit Stellenbeschreibungen verweise, liege darin kein verwertbares Vorbringen. Im Übrigen habe die Beklagte nicht dargelegt, aus welchen Gründen die Klägerin, die in der Vergangenheit als Sachbearbeiterin tätig gewesen sei, über welche Q[X.]lifikationsanforderungen nunmehr nicht mehr verfüge.

(b) Diese Ausführungen halten der eingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung stand.

(aa) Die von der Beklagten erhobene Verfahrensrüge, das [X.] habe ihren Vortrag aus dem erstinstanzlich vorgelegten [X.] unberücksichtigt gelassen, ist unzulässig. Bei einer auf die Verletzung des verfassungsrechtlichen Anspruchs auf Gewährung rechtlichen Gehörs (Art. 103 Abs. 1 GG) gestützten Verfahrensrüge muss in der Revisionsbegründung angegeben werden, welchen konkreten Sachvortrag das Berufungsgericht übergangen haben soll, und dass das Urteil auf dem Verfahrensfehler beruht, das Berufungsgericht also bei richtigem Verfahren möglicherweise anders entschieden hätte, sofern sich das nicht aus der Art des gerügten Verfahrensfehlers von selbst ergibt (vgl. [X.] 16. Mai 2018 - 4 [X.] 209/15 - Rn. 41; 21. März 2018 - 7 [X.] 437/16 - Rn. 29). Daran fehlt es. Die Beklagte hat nicht vorgetragen, welchen konkreten Sachvortrag das [X.] übergangen haben soll. Im Übrigen hätte die Rüge auch in der Sache keinen Erfolg. Das [X.] hat den im [X.] enthaltenen Vortrag zu Recht mit der Begründung unberücksichtigt gelassen, beigefügte Anlagen könnten den schriftsätzlichen Vortrag lediglich erläutern oder belegen, aber nicht ersetzen.

(bb) Auch die Rüge der Beklagten, das [X.] habe die ihm obliegende Hinweispflicht verletzt, indem es ihre Bezugnahme auf das [X.] nicht beanstandet habe, ist unzulässig. Wird eine Verletzung der dem [X.] obliegenden Hinweispflicht nach § 139 Abs. 3 ZPO gerügt, muss im Einzelnen vorgetragen werden, welchen konkreten Hinweis das [X.] dem Revisionskläger aufgrund welcher Tatsachen hätte erteilen müssen und was dieser auf einen entsprechenden Hinweis vorgebracht hätte. Der unterbliebene Vortrag muss vollständig nachgeholt und über die Rüge aus § 139 ZPO schlüssig gemacht werden. Nur so kann das Revisionsgericht beurteilen, ob die angefochtene Entscheidung auf dem unterlassenen Hinweis beruht ([X.] 29. August 2018 - 7 [X.] 206/17 - Rn. 46 mwN). Die Beklagte hat den unterbliebenen Sachvortrag in der Revisionsbegründung nicht nachgeholt.

II. Die Vorinstanzen haben der Klage auch hinsichtlich der mit dem Klageantrag zu 2. begehrten Erteilung eines q[X.]lifizierten [X.] zu Recht stattgegeben.

1. Der Antrag auf Erteilung eines q[X.]lifizierten [X.] ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Klägerin begehrt die Erteilung eines [X.], das sich auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstreckt (vgl. für das Endzeugnis § 109 Abs. 1 Satz 3 [X.]). Der Antrag ist nicht deshalb unbestimmt, weil der Endzeitpunkt des [X.] nicht in den Antrag aufgenommen worden ist (vgl. dazu [X.] 25. Mai 2016 - 2 [X.] 345/15 - Rn. 36, [X.]E 155, 181). Als Endzeitpunkt des [X.] kommt nur der 31. Dezember 2015 in Betracht.

2. Der Zeugnisantrag ist auch begründet.

a) Nach § 109 [X.] kann der Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein ([X.] verlangen. Die Voraussetzungen, unter denen ein Arbeitnehmer die Ausstellung eines [X.] beanspruchen kann, sind gesetzlich nicht geregelt. Soweit tarifliche Regelungen nicht bestehen, kann sich die Verpflichtung zur Erteilung eines [X.] als vertragliche Nebenpflicht ergeben. Eine solche Verpflichtung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer aus einem triftigen Grund auf ein Zwischenzeugnis angewiesen ist. Das ist [X.]. dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer das Zwischenzeugnis wegen der bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Bewerbungszwecken benötigt, der Vorgesetzte wechselt oder die Tätigkeit sich ändert (vgl. etwa [X.]/[X.] 19. Aufl. [X.] § 109 Rn. 50 mwN). Nach Ablauf der Kündigungsfrist bzw. nach Ende der Laufzeit eines befristeten Vertrags kann der Arbeitnehmer grundsätzlich nur ein (Abschluss-) Zeugnis beanspruchen. Streiten die Parteien aber gerichtlich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, besteht ein triftiger Grund für die Erteilung eines [X.]. Dieser Grund entfällt mit rechtskräftigem Abschluss des Beendigungsrechtsstreits (vgl. [X.] 4. November 2015 - 7 [X.] 933/13 - Rn. 39).

b) Danach kann die Klägerin trotz der rechtskräftigen Entscheidung des Senats über den [X.] die Erteilung eines [X.] beanspruchen. Der erforderliche triftige Grund ist in der für die Dauer der festgestellten [X.] erforderlichen Änderung der Tätigkeit und dem damit verbundenen Vorgesetztenwechsel zu sehen.

III. [X.] folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.