Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.05.2020, Az. 7 AZR 100/19

[X.]ie Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund des Eintritts einer auflösenden Bedingung geendet hat.

[X.]ie Klägerin ist seit dem 9. Juni 1993 bei der [X.], einem Luftfahrtunternehmen, als Flugbegleiterin beschäftigt. [X.]em Arbeitsverhältnis lag zuletzt der schriftliche Arbeitsvertrag vom 27. September 1994 zugrunde. In Nr. 1 des Arbeitsvertrags ist geregelt:

Aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme findet auf das Arbeitsverhältnis der Manteltarifvertrag Nr. 2 für das Kabinenpersonal in der Fassung vom 1. Jan[X.]r 2013 (im Folgenden [X.]) Anwendung. In diesem Tarifvertrag ist [X.]. Folgendes geregelt:

[X.]ie Klägerin war im Jahr 2017 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Sie war zuletzt nicht schichtdiensttauglich.

[X.]er medizinische [X.]ienst der [X.] stellte die dauerhafte [X.] der Klägerin seit dem 12. Juli 2017 fest und informierte die Parteien hierüber mit Schreiben vom selben Tag. Mit einem weiterem Schreiben vom 17. Juli 2017 korrigierte der medizinische [X.]ienst diese Angabe und teilte den Parteien mit, die dauerhafte [X.] der Klägerin bestehe bereits seit dem 30. Juni 2017.

[X.]ie Beklagte unterrichtete die Klägerin mit einem Schreiben vom 18. Juli 2017, der Klägerin am selben Tage zugegangen, über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der [X.] zum 31. März 2018. [X.]ie Klägerin wurde zugleich um Mitteilung gebeten, ob sie an einer Arbeitstätigkeit im Bereich des Bodenpersonals interessiert sei. Beigefügt war das Merkblatt „Informationen zu einem Wechsel vom [X.] auf einen Bodenarbeitsplatz (Stand: 01/11)“. Am 31. Juli 2017 bekundete die Klägerin ihr Interesse an einer Beschäftigung im Bodendienst.

Mit Schreiben vom 8. September 2017 lud die Beklagte die Klägerin zu einem sog. [X.] ein. [X.]ie Klägerin nahm das Angebot des [X.]s mit Schreiben vom 16. September 2017 an und erbat die Teilnahme der Personalvertretung.

Mit Schreiben vom 24. Oktober 2017 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass ihr Arbeitsverhältnis aufgrund der mit Wirkung vom 30. Juni 2017 festgestellten [X.] gemäß § 20 [X.] zum 31. [X.]ezember 2017 ende.

Am 27. November 2017 fand ein Gespräch unter Beteiligung der Klägerin, eines Mitglieds der Personalvertretung und einer Mitarbeiterin aus dem HR-Management Kabine statt. Thema war der Einsatz der Klägerin im Bereich Service Agent [X.]heck-In im Schichtdienst, wozu ein Ausdruck von Stellenangeboten vorlag. [X.]ieser Einsatz wurde im Rahmen des Gesprächs von beiden Parteien wegen des [X.] und der Vergütung ausgeschlossen.

Mit ihrer am 1. August 2017 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der [X.] am 14. August 2017 zugestellten Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zum 31. März 2018 gewandt. Sie hat die Ansicht vertreten, ihr Arbeitsverhältnis habe nicht kraft auflösender Bedingung gemäß § 20 Abs. 1 Buchst. a [X.] geendet. [X.]ie auflösende Bedingung trete nicht allein aufgrund der festgestellten [X.] ein, sondern nur dann, wenn keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit auf einem Bodenarbeitsplatz bestehe. Zur Prüfung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit sei die Beklagte verpflichtet gewesen, noch vor der Unterrichtung über den Beendigungseintritt ein betriebliches Eingliederungsmanagement (im Folgenden bEM) durchzuführen. [X.]ies sei nicht erfolgt. [X.]as Gespräch am 27. November 2017 habe den an ein ordnungsgemäßes bEM zu stellenden Anforderungen nicht genügt. [X.]as Gespräch habe lediglich zehn Minuten gedauert. [X.]ie Beklagte habe nur ein Stellenangebot im Bereich Service Agent [X.]heck-In vorgelegt, das Schichtdiensttauglichkeit erfordert habe. [X.]ie an dem Gespräch beteiligte Mitarbeiterin des HR-Management Kabine habe das Angebot im Hinblick auf die Vergütung als indiskutabel bezeichnet und ihr - der Klägerin - davon abgeraten. [X.]as am Gespräch beteiligte Mitglied der Personalvertretung habe auf sog. Trainerstellen verwiesen, die auch als reine Bodenarbeitsplätze angeboten würden. [X.]arauf sei die Mitarbeiterin des HR-Management nicht näher eingegangen, sondern habe lediglich erwidert, solche Stellen könnten nicht angeboten werden. Aufgrund der nicht ordnungsgemäßen [X.]urchführung des bEM treffe die Beklagte eine gesteigerte [X.]arlegungslast in Bezug auf das Nichtbestehen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit. [X.]ieser sei die Beklagte nicht nachgekommen. Im Übrigen sei die Personalvertretung im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht ordnungsgemäß beteiligt worden.

[X.]ie Klägerin hat - soweit für die Revision von Interesse - sinngemäß beantragt,

[X.]ie Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, das Arbeitsverhältnis der Parteien habe gemäß § 20 Abs. 1 Buchst. a [X.] aufgrund der dauerhaften [X.] der Klägerin am 31. März 2018 geendet. Aufgrund der festgestellten [X.] komme eine Weiterbeschäftigung der Klägerin im fliegerischen Bereich nicht in Betracht. Zu einer möglichen Weiterbeschäftigung auf einem Bodenarbeitsplatz müsse nach den Grundsätzen einer abgestuften [X.]arlegungs- und Beweislast die Klägerin näher vortragen, was nicht geschehen sei. Im Rahmen des Gesprächs vom 27. November 2017 habe ein ordnungsgemäßes bEM stattgefunden. In dem [X.] am 27. November 2017 sei eine Beschäftigung im Bereich Service Agent [X.]heck-In wegen fehlender Schichtdiensttauglichkeit und der Höhe der Vergütung auch von der Klägerin ausgeschlossen worden. [X.]ie Klägerin sei sodann darüber informiert worden, dass aufgrund fehlender fachlicher Voraussetzungen keine anderweitigen freien Bodenarbeitsplätze zur Verfügung stünden.

[X.]as Arbeitsgericht hat der Klage - soweit sie Gegenstand der Revision ist - stattgegeben. [X.]as [X.] hat die hiergegen gerichtete Berufung der [X.] zurückgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter. [X.]ie Klägerin beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision der [X.]n ist unbegründet. Das [X.] hat die Berufung der [X.]n gegen das der Klage stattgebende Urteil des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen. Die Klage ist - soweit sie Gegenstand der Revision ist - begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde aufgrund der [X.] der Klägerin weder zum 31. März 2018 noch zu einem früheren Zeitpunkt nach § 20 Abs. 1 Buchst. a [X.] Nr. 2 beendet. Die Klägerin hat Anspruch auf Erteilung eines [X.].

I. Die mit dem Klageantrag zu 1. verfolgte [X.] ist begründet.

1. Die auflösende Bedingung gemäß § 20 Abs. 1 Buchst. a [X.] Nr. 2 gilt nicht nach §§ 21, 17 Satz 2 [X.] iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als eingetreten. Die Klägerin hat rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist nach §§ 21, 17 Satz 1 und Satz 3, § 15 Abs. 2 [X.] [X.] erhoben.

a) Nach §§ 21, 17 Satz 2 [X.] iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG gilt eine auflösende Bedingung als zu dem in der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber angegebenen Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung eingetreten, wenn der Arbeitnehmer den [X.] der auflösenden Bedingung nicht innerhalb der Dreiwochenfrist nach §§ 21, 17 Satz 1 und Satz 3, § 15 Abs. 2 [X.] gerichtlich geltend gemacht hat ([X.] 17. April 2019 - 7 [X.] - Rn. 16 [X.]).

Die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 [X.] beginnt bei [X.]n grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösende Bedingung eingetreten ist. Allerdings endet der auflösend bedingte Arbeitsvertrag nach §§ 21, 15 Abs. 2 [X.] frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der Bedingung. Deshalb wird gemäß §§ 21, 17 Satz 1 und Satz 3, § 15 Abs. 2 [X.] die Klagefrist erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, in Lauf gesetzt, wenn die Bedingung bereits vor Ablauf der [X.] eingetreten ist (st. Rspr., vgl. [X.] 20. Juni 2018 - 7 [X.]  - Rn. 39 [X.]). Ist streitig, ob die auflösende Bedingung eingetreten ist, beginnt die Dreiwochenfrist grundsätzlich zu dem vom Arbeitgeber in dem Unterrichtungsschreiben angegebenen Zeitpunkt des Bedingungseintritts zu laufen ([X.] 17. April 2019 - 7 [X.] - Rn. 17 [X.]).

b) Bei Anwendung dieser Grundsätze hat die Klägerin fristgemäß [X.] erhoben. Die [X.] hat die Klägerin mit Schreiben vom 18. Juli 2017 darüber unterrichtet, dass ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Eintritts der auflösenden Bedingung gemäß § 20 Abs. 1 Buchst. a [X.] Nr. 2 am 31. März 2018 enden werde. Die dreiwöchige Klagefrist endete damit nach § 193 BGB am 23. April 2018. Die Klägerin hat die [X.] bereits nach dem Zugang des [X.] der [X.]n vom 18. Juli 2017 mit der am 1. August 2017 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der [X.]n am 14. August 2017 zugestellten Klageschrift erhoben.

Der Klageantrag erfasst - obwohl er nach seinem Wortlaut nur den 31. März 2018 als Auflösungszeitpunkt nennt - auch die von der [X.]n mit Schreiben vom 24. Oktober 2017 geltend gemachte Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2017. Der Antrag ist unter Berücksichtigung des gesamten Vorbringens der Klägerin dahingehend zu verstehen, dass sie die Nichtbeendigung des Arbeitsverhältnisses durch die auflösende Bedingung geltend machen will. Der auf den späteren Zeitpunkt gerichtete [X.] umfasst auch den früheren [X.] (vgl. zur entsprechenden Sit[X.]tion bei der Kündigungsschutzklage [X.] 1. August 2018 - 7 [X.] - Rn. 21 ff. [X.]). Die Klägerin hat sich mit [X.] vom 14. November 2017 auch gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der auflösenden Bedingung zum 31. Dezember 2017 gewandt.

2. Das [X.] hat zu Recht angenommen, die in § 20 Abs. 1 Buchst. a [X.] Nr. 2 geregelte auflösende Bedingung sei nicht eingetreten.

a) Nach § 20 Abs. 1 Buchst. a [X.] Nr. 2 endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf, zu dem Zeitpunkt, zu dem nach Feststellung und Bekanntgabe der [X.] an den Betroffenen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 22 [X.] Nr. 2 frühestens zulässig gewesen wäre, wenn durch eine fliegerärztliche Untersuchungsstelle festgestellt wird, dass ein Mitarbeiter wegen körperlicher Untauglichkeit seinen Beruf nicht mehr ausüben kann. Die [X.] ist unter Berücksichtigung des Gesamtzusammenhangs der tariflichen Regelungen sowie ihres Zwecks gesetzeskonform dahin einschränkend auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis nicht endet, wenn für den flugdienstuntauglichen Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Bodendienst besteht und der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung im Bodendienst vom Arbeitgeber verlangt ([X.] 11. Dezember 2019 - 7 [X.] - Rn. 45; vgl. ausf. 17. April 2019 - 7 [X.] - Rn. 20 ff. [X.]). Es kommt daher für den Eintritt der auflösenden Bedingung nach der [X.] nicht nur darauf an, dass der Arbeitnehmer nicht mehr im fliegerischen Bereich eingesetzt werden kann; die auflösende Bedingung setzt vielmehr - auch wenn dies in der Tarifnorm nicht ausdrücklich formuliert ist - voraus, dass auch keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber seine Weiterbeschäftigung im Bodendienst verlangt (vgl. ausf. [X.] 26. Febr[X.]r 2020 - 7 [X.] - Rn. 17 ff.; 17. April 2019 - 7 [X.] - aaO). Diese einschränkende Auslegung des Tarifvertrags hat die [X.] mit der Revision nicht mehr in Frage gestellt, sondern in der Revisionsbegründung ausdrücklich als „zutreffend“ bezeichnet.

b) Danach ist die in § 20 Abs. 1 Buchst. a [X.] Nr. 2 geregelte auflösende Bedingung nicht eingetreten. Zwar ist die Klägerin flugdienstuntauglich iSv. § 20 Abs. 1 Buchst. a [X.] Nr. 2. Die [X.] hat aber nicht ausreichend dargetan, dass für die Klägerin, die ihre Weiterbeschäftigung im Bodendienst verlangt hat, eine solche Beschäftigungsmöglichkeit nicht besteht. Dies hat das [X.] zutreffend erkannt.

aa) Die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung setzt das Bestehen eines freien Arbeitsplatzes voraus, auf dem der Arbeitnehmer mit seinem Leistungsvermögen und seinen fachlichen und berufspraktischen Kenntnissen eingesetzt werden kann. Das umfasst nicht nur solche Arbeitsplätze, die bis zum Ablauf der Frist nach §§ 20, 22 [X.] Nr. 2 frei werden, sondern auch solche Arbeitsplätze, bei denen im Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung feststeht, dass sie in absehbarer Zeit nach Ablauf der tarifvertraglichen Auslauffrist frei werden, sofern die Überbrückung dieses Zeitraums dem Arbeitgeber zumutbar ist ([X.] 17. April 2019 - 7 [X.] - Rn. 29 ff. [X.]).

bb) Bei der Beurteilung, ob [X.] bestehen, gilt grundsätzlich eine abgestufte Darlegungslast ([X.] 26. Febr[X.]r 2020 - 7 [X.] - Rn. 28 [X.]; 17. April 2019 - 7 [X.] - Rn. 30 [X.]).

(1) Der Arbeitgeber, der nach allgemeinen Grundsätzen für den Eintritt der auflösenden Bedingung darlegungsbelastet ist, muss, um seiner Darlegungslast zu genügen, zunächst behaupten, für den Arbeitnehmer bestehe keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit. Es obliegt dann grundsätzlich dem Arbeitnehmer, konkret vorzutragen, wie er sich seine Weiterbeschäftigung vorstellt. Erst ein solches Vorbringen verpflichtet den Arbeitgeber zu erläutern, aus welchen Gründen eine derartige Weiterbeschäftigung nicht in Betracht kommt (vgl. [X.] 17. April 2019 - 7 [X.] - Rn. 31; 11. Oktober 1995 - 7 [X.] - zu 3 a der Gründe, [X.]E 81, 148).

(2) Hat der Arbeitgeber entgegen den Vorgaben des § 84 Abs. 2 SGB IX in der bis zum 31. Dezember 2017 geltenden Fassung (seit dem 1. Jan[X.]r 2018: § 167 Abs. 2 SGB IX) ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) unterlassen oder nicht ordnungsgemäß unternommen, kann dies zu einer Erweiterung seiner Darlegungslast hinsichtlich des Bestehens von [X.] führen. Zwar ist die Durchführung eines bEM keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 20 Abs. 1 Buchst. a [X.] Nr. 2. Mit Hilfe des bEM können jedoch [X.] auf einem anderen, ggf. „freizumachenden“ Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden mit dem Ziel, das Arbeitsverhältnis zu erhalten ([X.] 17. April 2019 - 7 [X.] - Rn. 32; vgl. zu § 33 Abs. 3 TV-L 30. August 2017 - 7 [X.] - Rn. 39, [X.]E 160, 150; 27. Juli 2011 - 7 [X.] - Rn. 60). Hat der Arbeitgeber entgegen seiner gesetzlichen Pflicht ein bEM nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt, darf der Arbeitgeber sich dadurch keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile verschaffen können (vgl. zur Kündigung [X.] 10. Dezember 2009 - 2 [X.]/08 - Rn. 19). In diesem Fall kann sich der Arbeitgeber im Rahmen der Darlegung fehlender [X.] nach § 20 Abs. 1 Buchst. a [X.] Nr. 2 nicht darauf beschränken vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den flugdienstuntauglichen Arbeitnehmer und es gebe keine Arbeitsplätze im Bodendienst, die dieser mit seinem Leistungsvermögen ausfüllen könne. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer bereits genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen die Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz ausscheidet. Erst nach einem solchen Vortrag ist es Sache des Arbeitnehmers, sich hierauf substantiiert einzulassen und darzulegen, wie er sich selbst seine Weiterbeschäftigung vorstellt ([X.] 26. Febr[X.]r 2020 - 7 [X.] - Rn. 30 [X.]).

(3) Nur wenn auch die Durchführung eines bEM keine positiven Ergebnisse hätte zeitigen können, ist sein Fehlen unschädlich. [X.] sich der Arbeitgeber hierauf berufen, hat er die objektive Nutzlosigkeit des bEM darzulegen und ggf. zu beweisen. Dazu muss er umfassend und konkret vortragen, warum der flugdienstuntaugliche Arbeitnehmer nicht auf einem Arbeitsplatz im Bodendienst hätte eingesetzt werden können, warum also ein bEM in keinem Fall dazu hätte beitragen können, das Arbeitsverhältnis zu erhalten ([X.] 26. Febr[X.]r 2020 - 7 [X.] - Rn. 31 [X.]).

cc) Danach ist die Annahme des [X.]s, die [X.] treffe hinsichtlich des Fehlens von [X.] eine erweiterte Darlegungslast, da sie ein gebotenes bEM nicht ordnungsgemäß durchgeführt habe, revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

(1) Die [X.] war gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX aF/§ 167 Abs. 2 SGB IX verpflichtet, ein bEM durchzuführen, da die Klägerin nach den nicht angegriffenen Feststellungen des [X.]s im Jahr 2017 durchgängig und damit länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt war. Die Durchführung eines bEM setzt nicht voraus, dass bei dem betroffenen Arbeitnehmer eine Behinderung vorliegt (vgl. [X.] 17. April 2019 - 7 [X.] - Rn. 36). Die Klägerin hat mit ihrem Schreiben vom 16. September 2017 der Durchführung eines bEM unter Hinzuziehung der Personalvertretung auch zugestimmt.

(2) Die [X.] hat kein regelkonformes bEM durchgeführt. Das [X.] hat ohne revisible Rechtsfehler erkannt, dass die Maßnahmen der [X.]n den Anforderungen an ein bEM nicht genügen.

(a) § 84 Abs. 2 SGB IX(seit dem 1. Jan[X.]r 2018: § 167 Abs. 2 SGB IX) schreibt zwar weder konkrete Maßnahmen noch ein bestimmtes Verfahren vor. Das bEM ist ein rechtlich regulierter verlaufs- und ergebnisoffener „Suchprozess“, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll (vgl. [X.] 22. März 2016 - 1 [X.] - Rn. 11, [X.]E 154, 329; 10. Dezember 2009 - 2 [X.]/08 - Rn. 20 ). Aus dem Gesetz lassen sich jedoch gewisse Mindeststandards ableiten. Zu diesen gehört es, die gesetzlich dafür vorgesehenen Stellen, Ämter und Personen zu beteiligen und zusammen mit ihnen eine an den Zielen des bEM orientierte Klärung ernsthaft zu versuchen. Ziel des bEM ist es festzustellen, aufgrund welcher gesundheitlichen Einschränkungen es zu den bisherigen Ausfallzeiten gekommen ist, und herauszufinden, ob Möglichkeiten bestehen, sie durch bestimmte Veränderungen künftig zu verringern, um so eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden ( [X.] 20. November 2014 - 2 [X.] - Rn. 30, [X.]E 150, 117; 10. Dezember 2009 - 2 [X.]/08  - Rn. 20 ). Danach entspricht ein [X.] den gesetzlichen Anforderungen nur dann, wenn es keine vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Anpassungs- und Änderungsmöglichkeiten ausschließt und in ihm die von den Teilnehmern eingebrachten Vorschläge sachlich erörtert werden ([X.] Gestaltung und Durchführung des [X.]. Rn. 116; Wullenkord Arbeitsrechtliche Kernfragen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements in der betrieblichen Praxis S. 91 ff.). Übertragen auf die Sit[X.]tion der dauerhaften [X.] muss das Ziel darin bestehen, herauszufinden, ob es Möglichkeiten gibt, den Arbeitnehmer auf einem Bodenarbeitsplatz weiter zu beschäftigen, um so die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Eintritts der auflösenden Bedingung zu vermeiden. Kommt es darauf an, ob bestimmte vom Arbeitgeber tatsächlich ergriffene Maßnahmen den Anforderungen eines bEM genügen, ist zu prüfen, ob sie sich als der vom Gesetz vorgesehene umfassende, offene und an den Zielen des bEM ausgerichtete Suchprozess erweisen ([X.] 20. November 2014 - 2 [X.] - Rn. 33, aaO). Wird das durchgeführte Verfahren nicht einmal diesen Mindestanforderungen gerecht, kann das zur Unbeachtlichkeit des Verfahrens insgesamt führen ([X.] 10. Dezember 2009 - 2 [X.]/08 - Rn. 22; [X.]/[X.], 840, 844; [X.] Gestaltung und Durchführung des [X.]. Rn. 32; krit. [X.] 2016, 267, 269 f.). Das Ergebnis der Prüfung durch das [X.], ob ein bEM vom Arbeitgeber ordnungsgemäß durchgeführt worden ist, unterliegt nur einer eingeschränkten revisionsrechtlichen Kontrolle, da dem [X.] bei seiner Prüfung ein tatrichterlicher Beurteilungsspielraum zukommt. Die Würdigung des [X.]s ist nur darauf zu überprüfen, ob sie möglich und in sich widerspruchsfrei ist und nicht gegen Denkgesetze, Erfahrungssätze oder andere Rechtssätze verstößt.

(b) Das [X.] hat angenommen, aus der Dauer des Gesprächs am 27. November 2017 von nur ca. zehn Minuten ergäben sich Zweifel daran, ob es sich bei dem Gespräch um einen umfassenden und offenen Suchprozess gehandelt habe. Dies gelte umso mehr, als die Schichtdienstuntauglichkeit als gesundheitliche Einschränkung der Klägerin kein Gesprächsthema gewesen sei. Das Gespräch am 27. November 2017 sei zudem kein umfassendes bEM gewesen, weil sich die [X.] nicht nachvollziehbar zu der von der Personalvertretung in den Raum gestellten Beschäftigungsmöglichkeit auf einer sogenannten [X.] eingelassen habe. Darüber hinaus habe das Gespräch am 27. November 2017 auch deshalb nicht den gesetzlichen Anforderungen eines bEM entsprochen, weil der Klägerin die Beschäftigungsmöglichkeit im Bereich Service Agent Check-In lediglich als Schichtdiensttätigkeit angeboten worden sei, obwohl die Tätigkeit auch ohne Einsatz im Schichtdienst hätte ausgeübt werden können.

Diese Beurteilung durch das [X.] hält der revisionsrechtlichen Überprüfung stand. Soweit die [X.] mit ihrer Revision rügt, das [X.] habe nicht ausreichend gewürdigt, dass die Klägerin an einer Tätigkeit im [X.] kein Interesse gehabt habe, übersieht die [X.], dass das [X.] beanstandet hat, dass Gegenstand des Gesprächs am 27. November 2017 nur eine Schichtdiensttätigkeit im Check-In war, für welche die Klägerin objektiv nicht geeignet war, obwohl tatsächlich auch eine Tätigkeit im Check-In ohne Schichtdiensttätigkeit möglich gewesen wäre. Es ist unerheblich, dass die Klägerin kein Interesse an einer - für sie gar nicht möglichen - Tätigkeit im Check-In im Schichtdienst hatte. Soweit die [X.] in der Revisionsbegründung behauptet, die Klägerin habe eine Tätigkeit im Check-In abgelehnt, weil ihr die Vergütung zu gering gewesen sei, handelt es sich um neuen Sachvortrag in der Revisionsinstanz, der nicht berücksichtigt werden kann. Nach den Feststellungen des [X.]s wurde der vorgeschlagene Einsatz im Check-In „wegen des [X.] und der Vergütung“ ausgeschlossen. Damit ist gerade nicht festgestellt, dass die Klägerin die Tätigkeit im Check-In auch dann allein wegen der Vergütung abgelehnt hätte, wenn sie ihr ohne Schichtdienste angeboten worden wäre.

Soweit die [X.] meint, in Bezug auf eine Tätigkeit der Klägerin als Trainerin habe das [X.] nicht berücksichtigt, dass es zunächst an der Klägerin gewesen wäre, anhand einer Stellenausschreibung eine freie Stelle zu benennen, verkennt die [X.] die Darlegungs- und Beweislast in Bezug auf die ordnungsgemäße Durchführung des bEM. Bei der Durchführung des bEM handelt es sich um eine Pflicht des Arbeitgebers. Er hat die Erfüllung dieser Pflicht darzulegen. Da die Frage einer Beschäftigung als Trainerin unstreitig von der Personalvertretung aufgeworfen wurde, wäre es an der [X.]n gewesen, darzulegen, dass eine solche Beschäftigung im Rahmen des bEM geprüft worden ist. Zwar hat die [X.] im vorliegenden Rechtsstreit eingewandt, die Klägerin sei für eine Beschäftigung als Trainerin nicht geeignet gewesen, weil eine solche ausweislich der Stellenausschreibung Flugdiensttauglichkeit voraussetze. Es hätte jedoch bereits im Rahmen des bEM geprüft werden müssen, ob nicht ausnahmsweise eine Beschäftigung als Trainerin trotz der [X.] möglich gewesen wäre. Soweit die [X.] in der Revisionsbegründung geltend macht, allen Gesprächsteilnehmern sei bewusst gewesen, dass die [X.]n nicht bei der [X.]n, sondern bei einem anderen Arbeitgeber bestünden und der Klägerin deshalb nicht angeboten werden müssten, handelt es sich um unbeachtlichen neuen Sachvortrag in der Revisionsinstanz. Das [X.] hat ein solches Bewusstsein der Gesprächsteilnehmer nicht festgestellt.

Die Rüge der [X.]n, das [X.] habe zu Unrecht wegen der kurzen Dauer des Gesprächs vom 27. November 2017 bezweifelt, dass es sich hierbei um ein regelkonformes bEM gehandelt habe, greift schon deshalb nicht durch, weil das [X.] seine Würdigung nicht tragend auf diesen Gesichtspunkt gestützt hat.

Die [X.] hat sich mit der Revision nicht gegen die Annahme des [X.]s gewandt, sie habe die objektive Nutzlosigkeit eines bEM nicht im Einzelnen aufgezeigt.

dd) Auch die Würdigung des [X.]s, die [X.] sei ihrer wegen des nicht regelkonformen bEM erweiterten Darlegungslast zum Fehlen von [X.] für die Klägerin im Bodendienst nicht nachgekommen, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Die Würdigung des [X.]s unterliegt nur einer eingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung darauf, ob sie möglich und in sich widerspruchsfrei ist und nicht gegen Denkgesetze, Erfahrungssätze oder andere Rechtssätze verstößt (vgl. [X.] 17. April 2019 - 7 [X.] - Rn. 43; 30. August 2017 - 7 [X.]  - Rn. 49 , [X.]E 160, 150 ; 16. Oktober 2014 -  6 [X.]  - Rn. 45 , [X.]E 149, 297 ). Derartige Rechtsfehler sind dem [X.] nicht unterlaufen. Das [X.] hat angenommen, der pauschale Vortrag der [X.]n, es gebe zwar weitere Bodenarbeitsplätze, für die der Klägerin jedoch die fachlichen Voraussetzungen fehlten, sei unzureichend. Die [X.] hätte vielmehr von sich aus umfassend bezüglich aller freien Bodenarbeitsplätze im Unternehmen und konkret unter genauer Darstellung der Arbeitsplätze und der hierfür geforderten Anforderungsprofile aufzeigen müssen, dass eine Beschäftigung der Klägerin auf diesen Arbeitsplätzen nicht in Betracht komme. Gegen diese Beurteilung erhebt die [X.] in der Revision keine Rügen.

II. Die Vorinstanzen haben der Klage auch hinsichtlich der mit dem Klageantrag zu 2. begehrten Erteilung eines q[X.]lifizierten [X.] zu Recht stattgegeben.

1. Der Antrag auf Erteilung eines q[X.]lifizierten [X.] ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Klägerin begehrt die Erteilung eines [X.], das sich auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstreckt (vgl. für das Endzeugnis § 109 Abs. 1 Satz 3 [X.]). Der Antrag ist nicht deshalb unbestimmt, weil der Endzeitpunkt des [X.] nicht in den Antrag aufgenommen worden ist (vgl. dazu [X.] 25. Mai 2016 - 2 [X.] - Rn. 36, [X.]E 155, 181). Die [X.] hat sich zuletzt nur noch auf den 31. März 2018 als Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses berufen. Als Endzeitpunkt des [X.] kommt daher nur dieses Datum in Betracht.

2. Der Zeugnisantrag ist auch begründet.

a) Nach § 109 [X.] kann der Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein ([X.] verlangen. Die Voraussetzungen, unter denen ein Arbeitnehmer die Ausstellung eines [X.] beanspruchen kann, sind gesetzlich nicht geregelt. Soweit tarifliche Regelungen nicht bestehen, kann sich die Verpflichtung zur Erteilung eines [X.] als vertragliche Nebenpflicht ergeben. Eine solche Verpflichtung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer aus einem triftigen Grund auf ein Zwischenzeugnis angewiesen ist. Das ist [X.]. dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer das Zwischenzeugnis wegen der bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Bewerbungszwecken benötigt, der Vorgesetzte wechselt oder die Tätigkeit sich ändert (vgl. [X.] 17. April 2019 - 7 [X.] - Rn. 51 [X.]). Nach Ablauf der Kündigungsfrist bzw. nach Ende der Laufzeit eines befristeten Vertrags kann der Arbeitnehmer grundsätzlich nur ein ([X.] beanspruchen. Streiten die Parteien aber gerichtlich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, besteht ein triftiger Grund für die Erteilung eines [X.]. Dieser Grund entfällt mit rechtskräftigem Abschluss des Beendigungsrechtsstreits (vgl. [X.] 4. November 2015 - 7 [X.] - Rn. 39).

b) Danach kann die Klägerin trotz der rechtskräftigen Entscheidung des Senats über den [X.] die Erteilung eines [X.] beanspruchen. Der erforderliche triftige Grund ist in der für die Dauer der festgestellten [X.] erforderlichen Änderung der Tätigkeit und dem damit verbundenen Vorgesetztenwechsel zu sehen (vgl. [X.] 17. April 2019 - 7 [X.] - Rn. 5 2).

III. [X.] folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.