Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.02.2020, Az. 7 AZR 128/19

[X.]ie Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund [X.]lugdienstuntauglichkeit der Klägerin.

[X.]ie Beklagte ist eine [X.]luggesellschaft. Bei ihr ist aufgrund Tarifvertrags eine Personalvertretung für die im [X.]lugbetrieb beschäftigten Arbeitnehmer gemäß § 117 Abs. 2 BetrVG gebildet. [X.]ie Klägerin ist bei der Beklagten aufgrund Arbeitsvertrags vom 20. März 1999 seit dem 20. März 1999 als [X.]lugbegleiterin beschäftigt, zuletzt in der [X.]unktion einer Purserette I. [X.]er Arbeitsvertrag lautet auszugsweise:

[X.]er für das Kabinenpersonal der Beklagten geschlossene Manteltarifvertrag Nr. 2 id[X.] vom 1. Januar 2013 (im [X.]olgenden [X.]) enthält auszugsweise folgende Bestimmungen:

Infolge eines Zwischenfalls mit intoxinierter Kabinenluft während eines [X.]ienstflugs am 14. Juni 2016 war die Klägerin ab dem 15. Juni 2016 arbeitsunfähig erkrankt. Nachdem die dauerhafte [X.]lugdienstuntauglichkeit der Klägerin festgestellt und der Klägerin bekanntgegeben worden war, unterrichtete die Beklagte die Klägerin mit Schreiben vom 20. März 2017, dass ihr Arbeitsverhältnis wegen dauerhafter [X.]lugdienstuntauglichkeit gemäß § 20 [X.] am 30. September 2017 enden werde. Weiter heißt es in dem Schreiben ua.:

Nachdem die Klägerin ihr Interesse an einer Tätigkeit im Bodendienst bekundet hatte, fand auf Einladung der Beklagten am 21. Juli 2017 ein „[X.]“ statt. Mit Schreiben vom 19. September 2017 teilte die Beklagte der Klägerin unter dem Betreff „Abschluss des [X.]‘“ mit, dass sie mangels Bewerbung auf einen der drei im Rahmen des „[X.]s“ angebotenen Arbeitsplätze im Check-In, im Bereich „basic service 2 - lost & found“ sowie als „Allrounder Service 2“ davon ausgehe, dass die Klägerin an einem geeigneten Bodenarbeitsplatz kein Interesse habe. [X.]aher ende das Arbeitsverhältnis, wie bereits im Schreiben vom 20. März 2017 mitgeteilt, zum 30. September 2017 bzw. zum nächstmöglichen Zeitpunkt gemäß § 20 Abs. 1 Buchst. a iVm. § 22 [X.].

Mit ihrer beim Arbeitsgericht am 28. März 2017 eingegangenen und der Beklagten am 5. April 2017 zugestellten Klage hat die Klägerin die Auffassung vertreten, ihr Arbeitsverhältnis habe nicht nach § 20 [X.] geendet. [X.]ie dauerhafte [X.]lugdienstuntauglichkeit allein führe nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Erst die fehlende Beschäftigungsmöglichkeit beim Arbeitgeber rechtfertige die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. [X.]er Arbeitgeber müsse daher dem Arbeitnehmer einen anderen, für ihn geeigneten Arbeitsplatz anbieten, bevor er sich auf die auflösende Bedingung berufen dürfe. Ein solches Angebot sei nicht erfolgt. [X.]ie Beklagte treffe hinsichtlich des [X.]ehlens von [X.] eine erweiterte [X.]arlegungslast, da sie vor der [X.] kein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt habe. [X.]er erweiterten [X.]arlegungslast sei die Beklagte nicht nachgekommen. Zudem scheitere die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch daran, dass die Personalvertretung zuvor - unstreitig - nicht angehört worden sei.

[X.]ie Klägerin hat zuletzt - soweit für die Revision von Bedeutung - mit dem Klageantrag zu 3. beantragt

[X.]ie Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, das Arbeitsverhältnis der Parteien habe infolge dauerhafter [X.]lugdienstuntauglichkeit der Klägerin nach § 20 [X.] am 30. September 2017 geendet. Auf das Bestehen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit komme es nicht an. Jedenfalls gebe es keine geeignete und den Ansprüchen der Klägerin entsprechende Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin im Bodendienst. [X.]ie Grundsätze der erweiterten [X.]arlegungslast wegen nicht ordnungsgemäßer [X.]urchführung eines betrieblichen [X.] fänden bei der auflösenden Bedingung keine Anwendung. Sie treffe aber auch deshalb keine erweiterte [X.]arlegungslast hinsichtlich des [X.]ehlens von [X.], weil sie ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt und die Klägerin die im Rahmen des betrieblichen [X.] identifizierten und ihr angebotenen [X.] nicht angenommen habe.

[X.]as Arbeitsgericht hat dem Bedingungskontrollantrag stattgegeben, das [X.] hat ihn abgewiesen. Mit der Revision begehrt die Klägerin die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. [X.]ie Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision der Klägerin ist begründet. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache, soweit das [X.] auf die Berufung der [X.] das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abgeändert und den Bedingungskontrollantrag abgewiesen hat. Mit der vom [X.] gegebenen Begründung kann dieser Antrag nicht abgewiesen werden. Der [X.] kann auf der Grundlage der bisherigen Tatsachenfeststellungen nicht abschließend beurteilen, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien wegen dauerhafter [X.] der Klägerin nach § 20 Abs. 1 Buchst. a [X.] Nr. 2 am 30. September 2017 geendet hat.

I. Mit der vom [X.] gegebenen Begründung kann der in der Revision allein noch anhängige Bedingungskontrollantrag nicht abgewiesen werden.

1. Die auflösende Bedingung gemäß § 20 Abs. 1 Buchst. a [X.] Nr. 2 gilt nicht nach §§ 21, 17 Satz 2 [X.] iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als eingetreten. Die Klägerin hat die Bedingungskontrollklage rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist nach §§ 21, 17 Satz 1 und Satz 3, § 15 Abs. 2 [X.] erhoben.

a) Nach §§ 21, 17 Satz 2 [X.] iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG gilt eine auflösende Bedingung als zu dem in der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber angegebenen Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung eingetreten, wenn der Arbeitnehmer den [X.] der auflösenden Bedingung nicht innerhalb der Dreiwochenfrist nach §§ 21, 17 Satz 1 und Satz 3, § 15 Abs. 2 [X.] gerichtlich geltend gemacht hat ([X.] 17. April 2019 - 7 [X.] - Rn. 16; 20. Juni 2018 - 7 [X.] - Rn. 38 mwN).

Die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 Satz 1 [X.] beginnt bei [X.] grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösende Bedingung eingetreten ist. Allerdings endet der auflösend bedingte Arbeitsvertrag nach §§ 21, 15 Abs. 2 [X.] frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der Bedingung. Deshalb wird gemäß §§ 21, 17 Satz 1 und Satz 3, § 15 Abs. 2 [X.] die Klagefrist erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Eintritts der Bedingung beendet, in Lauf gesetzt, wenn die Bedingung bereits vor Ablauf der [X.] eingetreten ist (st. Rspr., vgl. [X.] 20. Juni 2018 - 7 [X.] - Rn. 39 mwN). Ist streitig, ob die auflösende Bedingung eingetreten ist, beginnt die Dreiwochenfrist grundsätzlich zu dem vom Arbeitgeber in dem [X.] angegebenen Zeitpunkt des [X.]s zu laufen. Geht dem Arbeitnehmer das [X.] des Arbeitgebers erst nach diesem Zeitpunkt zu, beginnt die dreiwöchige Klagefrist erst mit dem Zugang des [X.] ([X.] 4. November 2015 - 7 [X.] - Rn. 27).

b) Bei Anwendung dieser Grundsätze hat die Klägerin fristgerecht Bedingungskontrollklage erhoben. Die Beklagte hat die Klägerin mit Schreiben vom 20. März 2017 darüber unterrichtet, dass ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Eintritts der auflösenden Bedingung gemäß § 20 Abs. 1 Buchst. a [X.] Nr. 2 am 30. September 2017 endet. Die Dreiwochenfrist begann damit weder mit der Bekanntgabe der [X.] an die Klägerin noch mit dem Zugang des [X.] der [X.] vom 20. März 2017, sondern am 30. September 2017 als dem von der [X.] in dem [X.] angegebenen Zeitpunkt des [X.]s zu laufen und endete am 21. Oktober 2017. Die Klägerin hat die Bedingungskontrollklage nach Erhalt des [X.] bereits mit der am 28. März 2017 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der [X.] am 5. April 2017 zugestellten Klage erhoben.

2. Das [X.] hat zu Unrecht angenommen, dass der Eintritt der auflösenden Bedingung nach § 20 Abs. 1 Buchst. a [X.] Nr. 2 allein an die festgestellte dauerhafte [X.] anknüpfe und nicht das Fehlen einer [X.] im Bodendienst voraussetze.

a) Nach § 20 Abs. 1 Buchst. a [X.] Nr. 2 endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf, zu dem Zeitpunkt, zu dem nach Feststellung und Bekanntgabe der [X.] an den Betroffenen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 22 [X.] Nr. 2 frühestens zulässig gewesen wäre, wenn durch eine fliegerärztliche Untersuchungsstelle festgestellt wird, dass ein Mitarbeiter wegen körperlicher Untauglichkeit seinen Beruf nicht mehr ausüben kann. Diese [X.] ist dahin auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis nicht endet, wenn für den flugdienstuntauglichen Arbeitnehmer eine [X.] im Bodendienst besteht und der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung im Bodendienst vom Arbeitgeber verlangt ([X.] 17. April 2019 - 7 [X.] - Rn. 20; vgl. zu inhaltsgleichen Vorgängerregelungen: [X.] 16. Oktober 2008 - 7 [X.]/07 - Rn. 22; 11. Oktober 1995 - 7 [X.] - zu 1 der Gründe, [X.]E 81, 148; 14. Mai 1987 - 2 [X.] - zu [X.] 3 b der Gründe). Es kommt daher für den Eintritt der auflösenden Bedingung nach der [X.] nicht nur darauf an, dass der Arbeitnehmer nicht mehr im fliegerischen Bereich eingesetzt werden kann; die auflösende Bedingung setzt vielmehr voraus, dass auch keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Diese Auslegung entspricht entgegen der Auffassung des [X.]s auch dem in der Tarifnorm zum Ausdruck kommenden [X.]en der Tarifvertragsparteien. Zwar ist in der tariflichen Regelung die fehlende anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit als Voraussetzung für den Eintritt der auflösenden Bedingung nicht ausdrücklich formuliert. Sie ergibt sich aber entgegen der Auffassung des [X.]s aus dem bei der Tarifauslegung zu berücksichtigenden tariflichen Gesamtzusammenhang und dem Sinn und Zweck der Regelung (vgl. zur Auslegung des normativen Teils von Tarifverträgen [X.] 20. November 2019 - 5 [X.] - Rn. 20).

aa) Die auflösende Bedingung für den Fall einer festgestellten dauerhaften [X.] beruht auf der Annahme der Tarifvertragsparteien, der betroffene Arbeitnehmer werde künftig die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung nicht mehr erbringen können. Eine daran anknüpfende auflösende Bedingung dient einerseits dem Schutz des Arbeitnehmers, der aufgrund eines körperlichen Mangels dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, seine arbeitsvertraglich geschuldete fliegerische Tätigkeit zu erbringen, und der zum Schutz seiner eigenen Gesundheit sowie zum Schutz der Flugsicherheit hierzu auch nicht berechtigt ist (Art. 11 Abs. 1 der Verordnung ([X.]) Nr. 1178/2011 iVm. Anhang IV MED.C.001 und [X.]). Andererseits will die Vorschrift den berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rechnung tragen und es ihm ermöglichen, sich unter erleichterten Voraussetzungen von dem Arbeitnehmer trennen zu können, wenn infolge der [X.] eine Beschäftigungsmöglichkeit nicht mehr besteht. Dies ist nicht der Fall, wenn der betreffende Arbeitnehmer auf einem freien Arbeitsplatz im Bodendienst weiterbeschäftigt werden kann ([X.] 17. April 2019 - 7 [X.] - Rn. 21; vgl. zu inhaltsgleichen Vorgängerregelungen: [X.] 16. Oktober 2008 - 7 [X.]/07 - Rn. 22; 11. Oktober 1995 - 7 [X.] - zu 1 der Gründe, [X.]E 81, 148; 14. Mai 1987 - 2 [X.] - zu [X.] 3 b aa der Gründe). Dem Schutzbedürfnis beider Vertragsparteien wird bei einer festgestellten [X.] des Arbeitnehmers Rechnung getragen, wenn ihn der Arbeitgeber auf einem freien und geeigneten Arbeitsplatz weiterbeschäftigen kann.

bb) Die Auslegung der Tarifnorm dahin, dass das Arbeitsverhältnis nicht endet, wenn für den Arbeitnehmer eine [X.] im Bodendienst besteht, wird durch die in § 20 Abs. 3 [X.] Nr. 2 enthaltene Verweisung auf § 19 Abs. 3 [X.] Nr. 2 bestätigt ([X.] 17. April 2019 - 7 [X.] - Rn. 22; vgl. zu inhaltsgleichen Vorgängerregelungen: [X.] 16. Oktober 2008 - 7 [X.]/07 - Rn. 22; 14. Mai 1987 - 2 [X.] - zu [X.] 3 b aa der Gründe). Nach § 19 Abs. 3 Satz 2 [X.] Nr. 2 kann im Fall einer Weiterbeschäftigung des Bordmitarbeiters als Angestellter mit einer anderen nicht fliegerischen Tätigkeit aus der vorangegangenen Tätigkeit als Bordmitarbeiter kein Anspruch auf Fortzahlung der bis dahin gezahlten Bezüge abgeleitet werden. Diese Regelung zeigt, dass allein die [X.] eines Bordmitarbeiters nach dem Verständnis der Tarifvertragsparteien nicht stets zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses führt. Zwar besteht nach § 19 Abs. 3 Satz 3 [X.] Nr. 2 eine Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung weder auf Seiten der [X.] noch auf Seiten des Kabinenmitarbeiters. Diese Bestimmung wird jedoch trotz der Formulierung in § 20 Abs. 3 [X.] Nr. 2 „Die Bestimmungen des § 19 Abs. (3) gelten … entsprechend“ von der Verweisung nicht umfasst, da die Verweisung nur „für den Fall einer Weiterbeschäftigung als Angestellter mit einer anderen nicht fliegerischen Tätigkeit“ gilt. Insoweit handelt es sich um eine bloße Rechtsfolgenverweisung.

cc) Für dieses Verständnis der auflösenden Bedingung in § 20 Abs. 1 Buchst. a [X.] Nr. 2 spricht auch der Grundsatz der möglichst gesetzeskonformen Auslegung von Tarifverträgen.

(1) Tarifliche Bestimmungen, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eintritt einer auflösenden Bedingung führen, bedürfen eines Sachgrundes iSv. § 14 Abs. 1 [X.] ([X.] 20. Juni 2018 - 7 [X.] - Rn. 32; 15. Februar 2017 - 7 [X.] - Rn. 20; 27. Juli 2016 - 7 [X.] - Rn. 26, [X.]E 156, 8; 23. März 2016 - 7 [X.] 827/13 - Rn. 20, [X.]E 155, 1; 23. Februar 2000 - 7 [X.] 891/98 - zu [X.] 1 b bb der Gründe). Sie sind nach Möglichkeit gesetzes- und verfassungskonform und damit ggf. geltungserhaltend auszulegen (vgl. [X.] 27. Juli 2016 - 7 [X.] - Rn. 26, aaO; 23. Februar 2000 - 7 [X.] 891/98 - zu [X.] 1 b bb der Gründe).

(2) Die in § 20 Abs. 1 Buchst. a [X.] Nr. 2 geregelte auflösende Bedingung genügt nur dann der arbeitsgerichtlichen Bedingungskontrolle, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses neben der [X.] das Fehlen einer anderweitigen [X.] voraussetzt. Der Verlust der Flugdiensttauglichkeit stellt für sich allein keinen ausreichenden Sachgrund für die auflösende Bedingung dar. Erst die sich aus der [X.] ergebende fehlende Beschäftigungsmöglichkeit kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung nach § 14 Abs. 1 Satz 1 [X.] rechtfertigen ([X.] 17. April 2019 - 7 [X.] - Rn. 25; 16. Oktober 2008 - 7 [X.]/07 - Rn. 22; 14. Mai 1987 - 2 [X.] - zu [X.] 3 b aa der Gründe). Das durch Art. 12 Abs. 1 GG gewährleistete Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn ein Arbeitsplatz im Bodendienst frei ist, auf dem der Arbeitnehmer mit dem verbliebenen Leistungsvermögen und seinen fachlichen und berufspraktischen Kenntnissen eingesetzt werden kann. Das gilt auch dann, wenn der Einsatz eine Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen voraussetzt. Zwar schützt Art. 12 Abs. 1 GG auch die Vertrags- und Dispositionsfreiheit der Arbeitgeber zum Abschluss von Arbeitsverträgen mit den Beschäftigten ([X.] 6. Juni 2018 - 1 [X.], 1 BvR 1375/14 - Rn. 38 mwN, [X.]E 149, 126). Das umfasst auch die Vertrags- und Dispositionsfreiheit der Arbeitgeber hinsichtlich des Abschlusses von Änderungsverträgen. Solange der Arbeitnehmer jedoch nach seinem Leistungsvermögen und seinen Kenntnissen und Fähigkeiten auf einem freien Arbeitsplatz im Bodendienst eingesetzt werden kann, überwiegt sein Interesse am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitgebers am Schutz seiner Vertrags- und Dispositionsfreiheit. Der Umstand, dass der Arbeitnehmer im Fall des Ausscheidens durch den Bezug einer Übergangsversorgung abgesichert ist, rechtfertigt keine andere Beurteilung ([X.] 17. April 2019 - 7 [X.] - Rn. 25; vgl. zum Bezug einer Erwerbsminderungsrente [X.] 27. Juli 2016 - 7 [X.] - Rn. 30, [X.]E 156, 8).

dd) Der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses trotz festgestellter dauerhafter [X.] setzt allerdings voraus, dass der Arbeitnehmer spätestens bis zum Ablauf der nach §§ 20, 22 [X.] Nr. 2 geltenden Frist seine Bereitschaft erklärt, im Bodendienst tätig zu werden.

(1) Eine Weiterbeschäftigung des bisher im fliegerischen Dienst beschäftigten flugdienstuntauglichen Kabinenmitarbeiters im Bodendienst erfolgt - wie § 20 Abs. 3 iVm. § 19 Abs. 3 Satz 2 [X.] Nr. 2 zeigt - nicht zu unveränderten Arbeitsbedingungen. Deshalb setzt die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers neben einem freien leistungsgerechten Arbeitsplatz im Bodendienst seine Bereitschaft voraus, im Bodendienst zu geänderten Arbeitsbedingungen tätig zu werden. Der Arbeitgeber kann von einer solchen Bereitschaft wegen der erforderlichen Vertragsänderung nicht ohne weiteres ausgehen. Daher obliegt es dem Arbeitnehmer, dem Arbeitgeber sein Interesse an der Weiterbeschäftigung im Bodendienst mitzuteilen ([X.] 17. April 2019 - 7 [X.] - Rn. 27; vgl. zum Weiterbeschäftigungsverlangen im Fall der Bewilligung von Berufs- oder Erwerbsunfähigkeitsrente: [X.] 31. Juli 2002 - 7 [X.] 118/01 - zu I 2 c der Gründe, [X.]E 102, 114; 9. August 2000 - 7 [X.] 749/98 - zu [X.] 2 c aa der Gründe).

(2) [X.] muss dem Arbeitgeber vor dem nach §§ 20, 22 [X.] Nr. 2 vorgesehenen Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der auflösenden Bedingung zugehen. Die [X.] über die auflösende Bedingung dient nicht nur dem Schutz des Arbeitnehmers vor Überbeanspruchung. Sie will auch dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers Rechnung tragen, sich von einem Arbeitnehmer trennen zu können, der dauerhaft gesundheitsbedingt nicht in der Lage ist, seine vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Der Arbeitgeber muss, um entsprechende Personaldispositionen, zB durch Neueinstellungen, vornehmen zu können, die Möglichkeit haben zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnis infolge der [X.] endet oder wegen Bestehens einer [X.] fortbesteht. Dies erfordert, dass der Arbeitnehmer ihm noch vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der auflösenden Bedingung und damit vor Ablauf der in §§ 20, 22 [X.] Nr. 2 genannten Frist mitteilt, ob er zu einer Beschäftigung im Bodendienst bereit ist.

ee) Die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung im Bodendienst setzt das Bestehen eines freien Arbeitsplatzes voraus, auf dem der Arbeitnehmer mit seinem Leistungsvermögen und seinen fachlichen und berufspraktischen Kenntnissen eingesetzt werden kann. Das umfasst nicht nur solche Arbeitsplätze, die bis zum Ablauf der Frist der §§ 20, 22 [X.] Nr. 2 frei werden, sondern auch solche Arbeitsplätze, bei denen im Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung feststeht, dass sie in absehbarer Zeit nach Ablauf der tarifvertraglichen Auslauffrist frei werden, sofern die Überbrückung dieses Zeitraums dem Arbeitgeber zumutbar ist ([X.] 17. April 2019 - 7 [X.] - Rn. 29; 11. Oktober 1995 - 7 [X.] - zu 2 der Gründe, [X.]E 81, 148; vgl. zu [X.] iSv. § 33 Abs. 3 TV-L [X.] 30. August 2017 - 7 [X.] 204/16 - Rn. 25, [X.]E 160, 150).

ff) Bei der Beurteilung, ob [X.] bestehen, gilt grundsätzlich eine abgestufte Darlegungslast (vgl. [X.] 17. April 2019 - 7 [X.] - Rn. 30; 11. Oktober 1995 - 7 [X.] - zu 3 a der Gründe, [X.]E 81, 148; vgl. zum Fehlen von [X.] iSv. § 33 Abs. 3 TV-L [X.] 30. August 2017 - 7 [X.] 204/16 - Rn. 37, [X.]E 160, 150).

(1) Der Arbeitgeber, der nach allgemeinen Grundsätzen für den Eintritt der auflösenden Bedingung darlegungsbelastet ist, muss, um seiner Darlegungslast zu genügen, zunächst behaupten, für den Arbeitnehmer bestehe keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit. Es obliegt dann grundsätzlich dem Arbeitnehmer, konkret vorzutragen, wie er sich seine Weiterbeschäftigung vorstellt. Erst ein solches Vorbringen verpflichtet den Arbeitgeber zu erläutern, aus welchen Gründen eine derartige Weiterbeschäftigung nicht in Betracht kommt (vgl. [X.] 17. April 2019 - 7 [X.] - Rn. 31; 11. Oktober 1995 - 7 [X.] - zu 3 a der Gründe, [X.]E 81, 148).

(2) Hat der Arbeitgeber entgegen den Vorgaben des § 84 Abs. 2 SGB IX in der hier maßgeblichen, bis zum 31. Dezember 2017 geltenden Fassung (aF; seit dem 1. Januar 2018: § 167 Abs. 2 SGB IX) ein betriebliches Eingliederungsmanagement unterlassen oder nicht ordnungsgemäß unternommen, kann dies zu einer Erweiterung seiner Darlegungslast hinsichtlich des Bestehens von [X.] führen. Zwar ist die Durchführung eines betrieblichen [X.] keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 20 Abs. 1 Buchst. a [X.] Nr. 2. Mit Hilfe des betrieblichen [X.] können jedoch [X.] auf einem anderen, ggf. „freizumachenden“ Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden mit dem Ziel, das Arbeitsverhältnis zu erhalten ([X.] 17. April 2019 - 7 [X.] - Rn. 32; vgl. zu § 33 Abs. 3 TV-L [X.] 30. August 2017 - 7 [X.] 204/16 - Rn. 39, [X.]E 160, 150; 27. Juli 2011 - 7 [X.] 402/10 - Rn. 60). Hat der Arbeitgeber entgegen seiner gesetzlichen Pflicht ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt, darf der Arbeitgeber sich dadurch keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile verschaffen können (vgl. zur Kündigung [X.] 10. Dezember 2009 - 2 [X.] 400/08 - Rn. 19). In diesem Fall kann sich der Arbeitgeber im Rahmen der Darlegung fehlender [X.] nach § 20 Abs. 1 Buchst. a [X.] Nr. 2 nicht darauf beschränken vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den flugdienstuntauglichen Arbeitnehmer und es gebe keine Arbeitsplätze im Bodendienst, die dieser nach seinem verbliebenen Leistungsvermögen ausfüllen könne. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer bereits genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen die Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz ausscheidet. Erst nach einem solchen Vortrag ist es Sache des Arbeitnehmers, sich hierauf substantiiert einzulassen und darzulegen, wie er sich selbst seine Weiterbeschäftigung vorstellt ([X.] 17. April 2019 - 7 [X.] - Rn. 32; vgl. zu § 33 Abs. 3 TV-L [X.] 30. August 2017 - 7 [X.] 204/16 - Rn. 39, aaO; 27. Juli 2011 - 7 [X.] 402/10 - Rn. 60; vgl. zur Kündigung [X.] 30. September 2010 - 2 [X.] 88/09 - Rn. 35, [X.]E 135, 361).

(3) Nur wenn auch die Durchführung eines betrieblichen [X.] keine positiven Ergebnisse hätte zeitigen können, ist sein Fehlen unschädlich. [X.] sich der Arbeitgeber hierauf berufen, hat er die objektive Nutzlosigkeit des betrieblichen [X.] darzulegen und ggf. zu beweisen. Dazu muss er umfassend und konkret vortragen, warum der flugdienstuntaugliche Arbeitnehmer nicht auf einem Arbeitsplatz im Bodendienst hätte eingesetzt werden können, warum also ein betriebliches Eingliederungsmanagement in keinem Fall dazu hätte beitragen können, das Arbeitsverhältnis zu erhalten ([X.] 17. April 2019 - 7 [X.] - Rn. 33; vgl. zu § 33 Abs. 3 TV-L [X.] 30. August 2017 - 7 [X.] 204/16 - Rn. 40, [X.]E 160, 150; 27. Juli 2011 - 7 [X.] 402/10 - Rn. 60; zur Kündigung: [X.] 20. November 2014 - 2 [X.] 755/13 - Rn. 39, [X.]E 150, 117; 20. März 2014 - 2 [X.] 565/12 - Rn. 34).

b) Bei Anwendung dieser Grundsätze hat das [X.] die Bedingungskontrollklage mit einer rechtsfehlerhaften Begründung abgewiesen. Die Klägerin ist zwar dauerhaft flugdienstuntauglich. Das [X.] hat aber zu Unrecht nicht geprüft, ob für die Klägerin eine [X.] im Bodendienst bestand.

II. Der Rechtsfehler führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das [X.], soweit der Bedingungskontrollantrag abgewiesen wurde.

1. Der [X.] kann nicht abschließend entscheiden, ob für die Klägerin, die eine Weiterbeschäftigung im Bodendienst vor dem Ablauf der tarifvertraglichen Auslauffrist am 30. September 2017 verlangt hat, keine Beschäftigungsmöglichkeit im Bodendienst bestanden hat. Das [X.] wird diese Prüfung nachzuholen und dabei Folgendes zu beachten haben.

a) Entgegen der Ansicht der Klägerin sind [X.] bei anderen Konzerngesellschaften nicht in Betracht zu ziehen. § 19 Abs. 3 [X.] Nr. 2, auf den § 20 Abs. 3 [X.] Nr. 2 hinsichtlich der anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit verweist, beschränkt die Weiterbeschäftigung auf eine andere Tätigkeit „innerhalb der Gesellschaft“ und damit auf die [X.] bei der [X.] (vgl. zur Vorgängerregelung [X.] 16. Oktober 2008 - 7 [X.]/07 - Rn. 25). Eine über den [X.] Nr. 2 hinausgehende Weiterbeschäftigungspflicht der [X.] folgt schon deshalb nicht aus Ziff. 1 des Arbeitsvertrags vom 20. März 1999, weil dieser nur einen vorübergehenden Einsatz der Klägerin bei einem anderen Unternehmen zulässt.

b) Das [X.] wird zu prüfen haben, ob dem Eintritt der auflösenden Bedingung die im „[X.]“ aufgezeigte Möglichkeit der Beschäftigung im Check-In, im Bereich „basic service 2 - lost & found“ sowie als „Allrounder Service 2“ entgegensteht. Gibt es im Bodendienst einen freien und für den Arbeitnehmer geeigneten Arbeitsplatz, kann sich der Arbeitgeber nur dann auf die auflösende Bedingung berufen, wenn er dem Arbeitnehmer diesen Arbeitsplatz vergeblich angeboten hat (vgl. [X.] 16. Oktober 2008 - 7 [X.]/07 - Rn. 22). Grundsätzlich hat der Arbeitgeber jeden freien und geeigneten Arbeitsplatz anzubieten. Dies erfordert die Mitteilung, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz erhalten wird, falls er sich dafür entscheidet. Der bloße Hinweis auf die - auch jedem anderen Arbeitnehmer zustehende - Möglichkeit, sich auf eine offene Stelle zu bewerben, genügt nicht. Ein Angebot kann ausnahmsweise unterbleiben, wenn der Arbeitnehmer erklärt hat, dass er ein entsprechendes Angebot nicht annehmen wird. Bislang sind keine Feststellungen dazu getroffen, ob ein Arbeitsplatz im Check-In, im Bereich „basic service 2 - lost & found“ oder als „Allrounder Service 2“ frei war, ob die Klägerin auf diesem Arbeitsplatz nach ihrem Leistungsvermögen eingesetzt werden konnte und ob die Beklagte ihr diesen Arbeitsplatz angeboten hat. Diese Feststellungen wird das [X.] - ggf. nach ergänzendem Sachvortrag der Parteien - nachzuholen haben.

c) Sollte eine Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin nicht bestanden haben oder dem [X.] nicht entgegenstehen, wird das [X.] zu prüfen haben, ob die Beklagte mit ihrer Behauptung, für die Klägerin gebe es keine anderweitige [X.], ihrer Darlegungslast nachgekommen ist. Das wäre dann der Fall, wenn die Beklagte mit dem „[X.]“ vom 21. Juli 2017 ein betriebliches Eingliederungsmanagement ordnungsgemäß durchgeführt hätte.

aa) Die Beklagte war gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX aF zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement verpflichtet. Nach dieser Vorschrift ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Dies war bei der Klägerin der Fall. Die Klägerin war nach den vom [X.] in Bezug genommenen Feststellungen des Arbeitsgerichts seit dem 15. Juni 2016 arbeitsunfähig erkrankt. Die Durchführung eines betrieblichen [X.] setzt nicht voraus, dass bei dem betroffenen Arbeitnehmer eine Behinderung vorliegt (vgl. [X.] 17. April 2019 - 7 [X.] - Rn. 36; 20. November 2014 - 2 [X.] 755/13 - Rn. 28, [X.]E 150, 117).

bb) Die Parteien haben am 21. Juli 2017 ein „[X.]“ geführt. Das [X.] hat keine Feststellungen zum Inhalt dieses Gesprächs getroffen und nicht geprüft, ob das „[X.]“ vom 21. Juli 2017 den Anforderungen an ein betriebliches Eingliederungsmanagement gerecht wird. Dies wird es nachzuholen haben. Diese Prüfung ist nicht deshalb entbehrlich, weil das „[X.]“ stattfand, nachdem der Klägerin das [X.] der [X.] über den Eintritt der auflösenden Bedingung zugegangen war. Den Arbeitgeber trifft keine erweiterte Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich des Fehlens von [X.], wenn er zwar nach Zugang des [X.], aber noch vor dem Ablauf der tarifvertraglichen Auslauffrist nach §§ 20, 22 [X.] Nr. 2 ein betriebliches Eingliederungsmanagement ordnungsgemäß durchgeführt hat.

(1) Die Durchführung des betrieblichen [X.] ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Eintritt der auflösenden Bedingung nach § 20 Abs. 1 Buchst. a [X.] Nr. 2. Das betriebliche Eingliederungsmanagement dient bei festgestellter [X.] vielmehr dazu, [X.] im Bodendienst zu erkennen und zu entwickeln mit dem Ziel, das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Dieses Ziel kann noch bis zum Ablauf der tarifvertraglichen Auslauffrist nach §§ 20, 22 [X.] Nr. 2 durch ein betriebliches Eingliederungsmanagement erreicht werden, da die auflösende Bedingung nicht eintritt, wenn bis zu diesem Zeitpunkt eine [X.] gefunden wird. Die [X.] kann sich auch noch nach dem Zugang des [X.] bis zum Ablauf der tarifvertraglichen Auslauffrist nach §§ 20, 22 [X.] Nr. 2 ergeben (vgl. [X.] 5. Juli 1990 - 2 [X.] 542/89 - zu 4 der Gründe).

(2) Der Zeitpunkt des Zugangs des [X.] ist für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich des Bestehens oder Fehlens von [X.] unerheblich. Eine rechtsgestaltende Wirkung kommt dem [X.] - anders als einer Kündigung - nicht zu ([X.] 16. Januar 2018 - 7 [X.] 622/15 - Rn. 26, [X.]E 161, 266). Der [X.] hängt nicht von dem [X.] ab. Das [X.] setzt auch nicht die tarifvertragliche Auslauffrist nach §§ 20, 22 [X.] Nr. 2 in Gang; diese knüpft an die Feststellung und die Bekanntgabe der [X.] an. Durch das [X.] soll der Arbeitnehmer über den [X.] und den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Kenntnis gesetzt werden; dies kann auch schon vor dem [X.] erfolgen. Den Arbeitgeber trifft daher auch dann keine erweiterte Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich des Fehlens von [X.], wenn er ein betriebliches Eingliederungsmanagement erst nach Zugang des [X.], aber vor dem Ablauf der tarifvertraglichen Auslauffrist nach §§ 20, 22 [X.] Nr. 2 durchgeführt hat. In diesem Fall hat der Arbeitgeber sich keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile durch Unterlassen eines (ordnungsgemäßen) betrieblichen [X.] verschafft, die durch Erweiterung seiner Darlegungs- und Beweislast ausgeglichen werden müssten.

2. Zu Recht hat das [X.] angenommen, dass der Eintritt der auflösenden Bedingung nicht von einer Beteiligung der bei der [X.] nach § 117 Abs. 2 [X.] gebildeten Personalvertretung abhängt. Hierfür fehlt es schon an einer entsprechenden Rechtsgrundlage. Eine solche findet sich nicht im Gesetz. Insbesondere ist § 102 [X.] nicht entsprechend auf die Mitteilung des [X.]s iSv. § 21 iVm. § 15 Abs. 2 [X.] anzuwenden. Auch die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren tarifvertraglichen Regelungen sehen eine Beteiligung der Personalvertretung im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund des Eintritts einer auflösenden Bedingung nicht vor. Dabei kann dahinstehen, ob der Tarifvertrag Personalvertretung für das Bordpersonal vom 15. November 1972 (im Folgenden TV PV) oder der Tarifvertrag Personalvertretung Nr. 2 für das Bordpersonal vom 3. Februar 2017 (im Folgenden TV PV Nr. 2) Anwendung findet. Ein Mitbestimmungsrecht der Personalvertretung beim Eintritt einer auflösenden Bedingung folgt entgegen der Ansicht der Klägerin weder aus § 88 TV PV noch aus § 90 Abs. 1 TV PV noch aus den entsprechenden Vorschriften in §§ 99, 102 TV PV Nr. 2. § 90 TV PV und § 102 TV PV Nr. 2, die ebenso wie § 102 [X.] die Mitbestimmung bei Kündigungen regeln, finden auf die Unterrichtung über den [X.] iSv. § 21 iVm. § 15 Abs. 2 [X.] keine entsprechende Anwendung. Die Unterrichtung über den Eintritt der auflösenden Bedingung stellt auch keine personelle Maßnahme iSv. § 88 Abs. 1 TV PV und § 99 TV PV Nr. 2 dar.

3. Sollte das [X.] zu dem Ergebnis gelangen, dass das Arbeitsverhältnis infolge [X.]s endet, wird es hinsichtlich des Beendigungstermins zu berücksichtigen haben, dass nach § 20 Abs. 2 [X.] Nr. 2 an die Stelle der Feststellung und Bekanntgabe der [X.] an den Betroffenen nach Abs. 1 Buchst. a bei Arbeitsunfällen beim Betrieb eines Luftfahrzeugs der Kalendertag tritt, an dem erstmals keine Ansprüche mehr auf Zahlung von [X.] gemäß § 13 Abs. 4 Buchst. a Satz 2 bestehen. Krankenbezüge werden bei von der zuständigen Berufsgenossenschaft anerkannten Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten ohne Rücksicht auf die Dienstzeit bis zur Dauer von 39 Wochen gezahlt. Das [X.] wird daher - ggf. nach weiterem Sachvortrag der Parteien - zu prüfen haben, ob die [X.] der Klägerin auf einem von der zuständigen Berufsgenossenschaft anerkannten Arbeitsunfall beim Betrieb eines Luftfahrzeugs beruht, und - wenn ja - wann das Arbeitsverhältnis aufgrund der tariflichen Regelung geendet hat.