Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14.08.2013, Az. 7 ABR 56/11

A. [X.]er zu 1. beteiligte Betriebsrat macht geltend, die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin sei verpflichtet, die von ihm verweigerte Zustimmung zur Umgruppierung des Arbeitnehmers [X.] gerichtlich ersetzen zu lassen.

[X.]ie Arbeitgeberin betreibt ein [X.]ienstleistungsunternehmen, das auf dem Gebiet der Beratung im Bereich Unternehmensplanung, E[X.]V und Software sowie Herstellung und Vertrieb von Soft- und Hardwareprodukten aller Art tätig ist. Zum 1. März 2008 übernahm sie einen in [X.] gelegenen Betriebsteil der [X.] (künftig: [X.]). [X.]ie [X.] ist Rechtsnachfolgerin der [X.]. [X.]ie Arbeitsverhältnisse der in dem Betriebsteil beschäftigten 102 Mitarbeiter gingen nach § 613a BGB auf die Arbeitgeberin über. [X.]ie übernommene Einheit wurde von der Arbeitgeberin als eigenständiger Betrieb unter der Bezeichnung [X.]C [X.] fortgeführt. Für ihn ist der antragstellende Betriebsrat gewählt. Bei der [X.] galt im Zeitpunkt des [X.]s ein Anerkennungstarifvertrag. Sie wandte die Tarifverträge der Metallindustrie in ihrer jeweiligen Fassung an, darunter das Gehaltsrahmenabkommen für die Eisen-, Metall- und Elektroindustrie [X.] vom 19. Februar 1975 (künftig: [X.]) sowie das für diese Branche geltende Gehaltsabkommen über die Tarifgehälter in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie [X.] vom 8. Mai 2007 (künftig: [X.]). [X.]ie Arbeitgeberin ist nicht tarifgebunden.

Zu den von der Arbeitgeberin übernommenen Arbeitnehmern gehörte auch der Mitarbeiter [X.]. [X.]ie [X.] hatte diesen zum 1. November 2005 als Software [X.]esign Engineer eingestellt. Im Arbeitsvertrag vom 19. September 2005 war als Vergütung „gemäß des [X.] ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von: [X.] 5.2 3.605,39 €“ sowie die Geltung des „[X.] der Metallindustrie“ vereinbart.

Ab dem 1. Februar 2010 beschäftigte die Arbeitgeberin den Mitarbeiter [X.] als „Senior [X.]esigner“ in einem A-[X.]rojekt. Wegen dieser Änderung und Veränderungen bei anderen Arbeitnehmern wandte sie sich an den Betriebsrat. Unter dem 6. April 2010 richtete sie - bezogen auf Herrn [X.] - ein mit „Zustimmungsersuchen/Vertragsänderung“ überschriebenes, per E-Mail übersandtes Formular an den Betriebsrat. [X.]er E-Mail war als Anlage die Aufgabenbeschreibung der neuen Tätigkeit als „Senior [X.]esigner“ beigefügt. [X.]as Formular „Zustimmungsersuchen/Vertragsänderung“ verfügt über mehrere Spalten. In dem Formular heißt es ua.:

Mit E-Mail vom 13. April 2010, die eine Stellungnahme des Betriebsrats zu mehreren personellen Einzelmaßnahmen für A enthielt, teilte der Betriebsrat der Arbeitgeberin ua. Folgendes mit:

Hierauf antwortete die Arbeitgeberin mit E-Mail vom 11. Mai 2010:

[X.]er E-Mail war das bereits unter dem 6. April 2010 an den Betriebsrat versandte Formular „Zustimmungsersuchen/Vertragsänderung“ beigefügt, allerdings ergänzt um bezifferte Angaben zur Zusammensetzung und Höhe des Gehalts des betroffenen Arbeitnehmers.

Mit E-Mail vom 28. Mai 2010 bedankte sich der Betriebsrat für die nachträglichen Informationen und erklärte, er nehme die Versetzung positiv zur Kenntnis, sei aber mit der Eingruppierung aufgrund der erhöhten Anforderungen der Stelle nicht einverstanden. Mit Schreiben vom 9. Juni 2010 nahm der Betriebsrat Bezug auf seine Stellungnahmen vom 13. April und 28. Mai 2010 und teilte der Arbeitgeberin unter Hinweis auf seinen Beschluss vom 13. April 2010 erneut mit, dass er der Versetzung des Mitarbeiters [X.] zustimme, jedoch nicht der Eingruppierung in die Tarifstufe [X.] Er forderte die Arbeitgeberin auf, den Mitarbeiter [X.] in die Gehaltsgruppe T 6 einzugruppieren. [X.]ie Arbeitgeberin reagierte nicht.

[X.]araufhin hat der Betriebsrat das vorliegende Beschlussverfahren eingeleitet. Er hat die Auffassung vertreten, die Arbeitgeberin sei verpflichtet, das Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 [X.] durchzuführen. [X.]as Formular vom 6. April 2010 enthalte ein Zustimmungsgesuch der Arbeitgeberin zur Eingruppierung des betroffenen Arbeitnehmers in die Tarifgruppe [X.] [X.]iese Zustimmung habe der Betriebsrat auch fristgerecht mit E-Mail vom 13. April 2010 verweigert. Auf weiteren Schriftverkehr komme es nicht an. Auf das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters [X.] sei das [X.] anzuwenden.

Nachdem der Betriebsrat zunächst eine Verpflichtung der Arbeitgeberin ausgesprochen haben wollte, das Zustimmungsersetzungsverfahren für eine Eingruppierung des Mitarbeiters [X.] in die [X.] einzuleiten, hat er im erstinstanzlichen Anhörungstermin seinen Antrag modifiziert und beantragt,

[X.]ie Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen.

Sie hat geltend gemacht, sie habe keine Eingruppierung von Herrn [X.] vorgenommen. [X.]azu sei sie auch nicht verpflichtet, da es an einem Vergütungssystem fehle. Art. 9 Abs. 3 GG und Art. 14 Abs. 1 GG stünden einer [X.]flicht zur weiteren Anwendung einer vor einem Betriebsübergang geltenden [X.] entgegen. Jedenfalls gelte die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung des betroffenen Mitarbeiters als erteilt, da der Betriebsrat die ab Zugang des [X.] vom 11. Mai 2010 laufende Wochenfrist versäumt habe.

[X.]as Arbeitsgericht hat dem Antrag stattgegeben. [X.]ie dagegen gerichtete Beschwerde der Arbeitgeberin war erfolglos. Mit der vom [X.] zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin weiterhin das Ziel der Antragsabweisung, während der Betriebsrat die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde begehrt.

B. [X.]ie Rechtsbeschwerde hat keinen Erfolg. [X.]ie Vorinstanzen haben dem Antrag des Betriebsrats zu Recht entsprochen. [X.]er Antrag ist zulässig und begründet. [X.]ie Arbeitgeberin ist verpflichtet, das Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen.

I. [X.]er Antrag ist zulässig. Er ist insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 Z[X.]O. [X.]em Betriebsrat geht es darum, die Arbeitgeberin zu verpflichten, gemäß § 99 Abs. 4 [X.] ein Verfahren einzuleiten, das darauf gerichtet ist, die von ihm verweigerte Zustimmung zu der von der Arbeitgeberin beantragten Umgruppierung des Mitarbeiters [X.] in die [X.] des [X.] gerichtlich ersetzen zu lassen. Entsprechend haben die Vorinstanzen den Antrag auch verstanden.

II. [X.]er Antrag ist begründet. [X.]er Betriebsrat hat entsprechend § 101 [X.] einen Anspruch darauf, dass die Arbeitgeberin das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 [X.] zur von ihr beabsichtigten Umgruppierung des Mitarbeiters [X.] nach [X.] 5 des [X.] einleitet.

1. Nach § 101 [X.] kann der Betriebsrat, wenn der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 [X.] ohne Zustimmung des Betriebsrats durchführt, beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben.

a) Bei Ein- und [X.] ist eine „Aufhebung“ im wörtlichen Sinne nicht möglich ([X.] 22. März 1983 - 1 [X.] - zu [X.] 3 der Gründe, [X.]E 42, 121). [X.]enn die Ein- und Umgruppierung ist kein konstitutiver Akt, sondern ein Akt der Rechtsanwendung verbunden mit der Kundgabe einer Rechtsansicht (vgl. [X.] 4. Mai 2011 - 7 [X.] - Rn. 17, [X.]E 138, 39). Eine Rechtsansicht kann man zwar aufgeben, aber nicht aufheben. [X.]as bedeutet aber nicht, dass § 101 [X.] in Fällen der Eingruppierung unanwendbar wäre. Vielmehr ist die Regelung ihrem Sinn und Zweck entsprechend so auszulegen, dass ihr Ziel auch bei Ein- und [X.] erreicht wird. [X.]aher kann dem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats gemäß § 101 Satz 1 [X.] die [X.]urchführung des arbeitsgerichtlichen [X.] nach § 99 Abs. 4 [X.] aufgegeben werden (vgl. [X.] 4. Mai 2011 - 7 [X.] - Rn. 15 f., aaO; 23. September 2003 - 1 [X.] [X.] der Gründe, [X.]E 107, 338; 22. März 1983 - 1 [X.] - aaO). [X.]as Verfahren nach § 101 [X.] dient dabei der Sicherung des Mitbestimmungsrechts nach § 99 [X.], nicht jedoch bereits der Klärung, ob die vom Arbeitgeber vorgesehene Ein- oder Umgruppierung richtig ist. [X.]ies wird vielmehr erst im Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 [X.] geprüft.

b) Ein Anspruch des Betriebsrats auf Einleitung des [X.] nach § 99 Abs. 4 [X.] durch den Arbeitgeber setzt in Fällen der Ein- und Umgruppierung eine im Betrieb geltende [X.] voraus ([X.] 4. Mai 2011 - 7 [X.] - Rn. 19, [X.]E 138, 39). [X.]er Arbeitgeber muss außerdem bereits eine Ein- oder Umgruppierung vorgenommen ([X.] 23. September 2003 - 1 [X.] [X.] der Gründe, [X.]E 107, 338) und beim Betriebsrat die Zustimmung zur Ein- oder Umgruppierung beantragt haben. [X.]ieser muss die Zustimmung frist- und formgerecht verweigert haben, da sie andernfalls nach § 99 Abs. 3 Satz 2 [X.] als erteilt gilt (vgl. [X.] 23. September 2003 - 1 [X.] - aaO).

2. [X.]iese Voraussetzungen sind hier erfüllt.

a) Im Betrieb [X.]C [X.] der Arbeitgeberin gilt eine [X.].

aa) Eine [X.] iSv. § 99 Abs. 1 [X.] ist ein kollektives - und jedenfalls bei Geltung nur eines betrieblichen Vergütungssystems - mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltendes [X.], das eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten generell beschriebenen Merkmalen vorsieht. Woraus sich die Geltung der [X.] ergibt, ist unerheblich. Sie kann in einem Tarifvertrag enthalten sein, auf einer Betriebsvereinbarung beruhen, aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarungen im Betrieb allgemein zur Anwendung kommen oder vom Arbeitgeber einseitig geschaffen worden sein ([X.] 4. Mai 2011 - 7 [X.] - Rn. 20, [X.]E 138, 39). Für die betriebliche Mitbestimmung nach § 99 Abs. 1 [X.] kommt es nicht auf den Anspruch des einzelnen Arbeitnehmers auf die Anwendung des Tarifvertrags, sondern darauf an, ob die [X.] im Betrieb gilt. Ist das der Fall, ist der Arbeitgeber betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, eine Ein- oder Umgruppierung vorzunehmen und hieran den Betriebsrat zu beteiligen ([X.] 4. Mai 2011 - 7 [X.] - Rn. 21, aaO unter Fortentwicklung der früheren Rechtsprechung; 18. Oktober 2011 - 1 [X.] - Rn. 29, [X.]E 139, 332). Wie bei der Änderung einer im Betrieb geltenden [X.] nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 [X.] kommt es auf die kollektive betriebliche Geltung der [X.] an (vgl. [X.] 4. Mai 2011 - 7 [X.] - Rn. 23, aaO). In einem Betrieb können unterschiedliche [X.]en jeweils für bestimmte Teile der Belegschaft gelten (vgl. [X.] 12. [X.]ezember 2006 - 1 [X.] - Rn. 26).

bb) Im Betrieb [X.]C [X.] der Arbeitgeberin gilt eine solche [X.]. Sie bestand bereits bei der [X.] vor dem [X.]. [X.]er [X.] hat daran nichts geändert. Ebenso wenig ist die [X.] aus anderen Gründen entfallen.

(1) Bei der [X.] bestand eine kollektive betriebliche [X.]. [X.]ie tarifgebundene [X.] wandte auf ihre Arbeitnehmer die tariflichen Regelungen der Metall- und Elektroindustrie [X.] an.

(2) An der betriebsverfassungsrechtlichen Geltung der [X.] änderte sich durch den [X.] nichts.

(a) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil unter Wahrung seiner bisherigen Identität durch Rechtsgeschäft auf einen Betriebserwerber über, tritt dieser betriebsverfassungsrechtlich an die Stelle des früheren Betriebsinhabers. Mit dem vom [X.] verwandten Begriff des Arbeitgebers wird der jeweilige Inhaber des Betriebs als Organ der Betriebsverfassung bezeichnet. [X.]er neue Betriebsinhaber ist daher zur Fortführung einer im Betrieb bzw. Betriebsteil bestehenden [X.] verpflichtet. [X.]as gilt jedenfalls dann, wenn die Fortführung in einem neuen Betrieb oder als neuer Betrieb fortgeführten Betriebsteil ohne wesentliche Änderung der bestehenden Organisation erfolgt (vgl. [X.] 8. [X.]ezember 2009 - 1 [X.] - Rn. 22, 25, [X.]E 132, 314). Bei dem Übergang eines [X.] folgt dies aus der Wertung des § 21a [X.]. Mit der Regelung des Übergangsmandats hat der Gesetzgeber zum Ausdruck gebracht, dass betriebsverfassungsrechtliche Strukturen auch bei einer Betriebsspaltung grundsätzlich weiter gelten sollen. [X.]as erstreckt sich auch auf die betriebsverfassungsrechtliche Verpflichtung zur Beachtung der beim Übergang des [X.] in diesem geltenden [X.] (zur normativen Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen nach einem [X.] vgl. [X.] 18. September 2002 - 1 [X.] - [X.]E 102, 356; [X.] FS Wißmann S. 347, 352 ff.; [X.] 26. Aufl. § 77 Rn. 174 mwN).

(b) [X.]ie Weitergeltung der betrieblichen [X.] nach einem Betriebs- oder [X.] verstößt entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin weder gegen Art. 9 Abs. 3 GG noch gegen Art. 14 Abs. 1 GG. [X.]ie negative Koalitionsfreiheit schützt den Betriebs(teil)erwerber nicht davor, betriebsverfassungsrechtlich bis auf Weiteres an die im Betrieb geltende - sei es auch tarifliche - [X.] gebunden zu sein. [X.]ies gilt schon deshalb, weil aus der betriebsverfassungsrechtlichen [X.]flicht des Arbeitgebers zur Umgruppierung nicht zwingend ein mit der Eingruppierung korrespondierender Anspruch des Arbeitnehmers folgt ([X.] 4. Mai 2011 - 7 ABR 10/10 - Rn. 26, [X.]E 138, 39; vgl. auch 18. Oktober 2011 - 1 ABR 25/10 - Rn. 29, [X.]E 139, 332). Art. 14 Abs. 1 GG ist ebenfalls nicht verletzt. Ein Betriebsteilerwerber kann frei entscheiden, ob er den Betriebsteil mit der darin betriebsverfassungsrechtlich geltenden [X.] übernehmen will oder nicht.

(3) Hier ist der von der Arbeitgeberin übernommene Betriebsteil ohne organisatorische Veränderungen als eigener Betrieb weitergeführt worden. [X.]ie [X.] galt daher betriebsverfassungsrechtlich fort.

(4) [X.]ass die [X.] beseitigt oder abgelöst worden wäre, ist nicht ersichtlich. Eine Änderung der fortgeltenden [X.] hätte der Zustimmung des Betriebsrats bedurft (vgl. [X.] 8. [X.]ezember 2009 - 1 [X.] - Rn. 22, 30, [X.]E 132, 314; 4. Mai 2011 - 7 [X.] - Rn. 23, [X.]E 138, 39). [X.]ass eine solche erfolgt wäre, macht die Arbeitgeberin nicht geltend.

cc) Aufgrund der Zuweisung einer neuen Tätigkeit an den Arbeitnehmer [X.] war die Arbeitgeberin verpflichtet, eine Umgruppierung vorzunehmen ([X.] 6. April 2011 - 7 [X.] - Rn. 20, [X.]E 137, 260). Ob die von ihr gegenüber dem Betriebsrat begehrte Umgruppierung des Mitarbeiters [X.] in [X.] 5 [X.] richtig ist, ist erst im Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 [X.] zu klären.

b) Auch die sonstigen Voraussetzungen für den Anspruch des Betriebsrats gegen die Arbeitgeberin, das gerichtliche Verfahren auf Ersetzung der von ihr beantragten Zustimmung des Arbeitnehmers [X.] zur Umgruppierung in die [X.] 5 [X.] durchzuführen, liegen vor.

aa) In [X.] nicht zu beanstandender Weise ist das [X.] davon ausgegangen, dass die Arbeitgeberin mit ihrem „Zustimmungsersuchen“ vom 6. April 2010 auch die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung in die [X.] 5 [X.] beantragt hatte.

bb) Mit E-Mail vom 13. April 2010 hat sodann der Betriebsrat die Zustimmung innerhalb einer Woche und damit innerhalb der in § 99 Abs. 3 Satz 1 [X.] vorgeschriebenen Frist verweigert. [X.]ie in dieser Vorschrift vorgesehene Schriftform, die auch durch Einhaltung der Textform iSd. § 126b BGB gewahrt ist, hat die E-Mail eingehalten. Sie enthält den Namen des handelnden Betriebsratsmitglieds; der Abschluss der Erklärung ist durch eine Grußformel und die Angabe des Namens eindeutig kenntlich gemacht (vgl. [X.] 10. März 2009 - 1 [X.] - Rn. 29, 36, [X.]E 130, 1). Ebenso hat der Betriebsrat seine Zustimmungsverweigerung ausreichend im Sinne der gesetzlichen Regelung begründet, indem er ausgeführt hat, der Betriebsrat erachte die „[X.] 5 … als zu niedrig für die Arbeit als Senior [X.]esigner“. [X.]amit hat der Betriebsrat deutlich gemacht, dass er sich auf den [X.] nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 [X.] - Verstoß gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag - beruft (zu den Anforderungen an die Begründung einer Zustimmungsverweigerung: [X.] 10. Oktober 2012 - 7 [X.] - Rn. 50).

cc) Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin wurde durch die erneute Übersendung des Formulars vom 6. April 2010 unter Ergänzung der Gehaltsangaben für den Mitarbeiter [X.] am 11. Mai 2010 die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 [X.] nicht erneut in Lauf gesetzt. [X.]er Betriebsrat hatte bereits mit Schreiben vom 13. April 2010 die Zustimmung zur Eingruppierung endgültig verweigert. Eine andere Beurteilung wäre allenfalls geboten, wenn die Arbeitgeberin von ihrer ursprünglich angenommenen Eingruppierung Abstand genommen und ein Mitbestimmungsverfahren zu einer eigenständigen, neuen personellen Einzelmaßnahme eingeleitet hätte (vgl. [X.] 14. [X.]ezember 2004 - 1 [X.] [X.] 2 der Gründe, [X.]E 113, 102). [X.]as ist aber nicht der Fall. [X.]er Arbeitgeberin ging es weiterhin um die Eingruppierung des Mitarbeiters [X.] in die [X.] 5 des [X.]. Änderungen des Sachverhalts waren nicht eingetreten. [X.]aher ist das [X.] auch in [X.] nicht zu beanstandender Weise zu Recht davon ausgegangen, dass es sich bei dem Schreiben der Arbeitgeberin vom 11. Mai 2010 nicht um einen eigenständigen erneuten Zustimmungsantrag handelte.

c) [X.]a die Arbeitgeberin eine Umgruppierung vorgenommen, die Zustimmung des Betriebsrats hierzu beantragt und dieser sie wirksam verweigert hat, ist sie verpflichtet, das Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen. [X.]ass sie nunmehr die Ansicht vertritt, sie sei betriebsverfassungsrechtlich nicht zu einer Umgruppierung verpflichtet, ändert daran nichts. Es ist auch weder behauptet noch ersichtlich, dass der Arbeitnehmer [X.] nicht mehr in die [X.] 5 [X.] eingruppiert wäre.