Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.05.2015, Az. 10 AZR 191/14

Die Parteien streiten über Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen sowie Urlaubsabgeltung.

Die Klägerin war vom 9. Mai 2012 bis zum 13. Februar 2013 bei der Beklagten als pädagogische Mitarbeiterin mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 29,25 [X.]tunden beschäftigt. Das vertraglich vereinbarte Bruttomonatsgehalt betrug 1.350,00 Euro. Auf das Arbeitsverhältnis fanden [X.] beiderseitiger Tarifbindung noch aufgrund vertraglicher Bezugnahme Tarifverträge Anwendung.

Die Beklagte erbringt in ihrem Betrieb in [X.] Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem [X.] und [X.] [X.]ozialgesetzbuch.

Mit der am 1. August 2012 in [X.] getretenen „Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem [X.] oder [X.] [X.]ozialgesetzbuch“ vom 17. Juli 2012 ([X.]) erklärte das Bundesministerium für Arbeit und [X.]oziales gemäß § 7 [X.] in der im Zeitraum vom 20. April 2009 bis zum 15. August 2014 geltenden Fassung die Rechtsnormen des Tarifvertrags zur Regelung des Mindestlohns für pädagogisches Personal vom 15. November 2011 für allgemein anwendbar. In der [X.] heißt es auszugsweise:

Der TV Mindestlohn enthält ua. folgende Regelungen:

Die Beklagte nahm eine Nachberechnung des Entgelts der Klägerin für die Monate August 2012 bis Februar 2013 auf Basis der Mindeststundenvergütung von 12,60 Euro brutto vor und erbrachte Nachzahlungen für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden und [X.] in Höhe von insgesamt 349,20 Euro brutto. Aufgrund von Arbeitsunfähigkeit oder von Feiertagen ausgefallene Arbeitszeit berücksichtigte sie dabei nicht. Auch die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgte Urlaubsabgeltung für zwei Urlaubstage berechnete die Beklagte auf Grundlage der vertraglich vereinbarten Vergütung.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, gemäß §§ 2, 3 EFZG stehe ihr die Mindeststundenvergütung nach § 3 TV Mindestlohn auch für Arbeitsstunden zu, die wegen Krankheit oder aufgrund von Feiertagen ausgefallen sind. Ebenso sei die Urlaubsabgeltung nach § 11 [X.] auf dieser Grundlage zu berechnen. Ausgehend von einer Gesamtzahl von 826,17 Arbeits- oder [X.] oder wegen Arbeitsunfähigkeit oder Feiertagen ausgefallener [X.]tunden ergebe sich unter Berücksichtigung des Urlaubsabgeltungsanspruchs für den Zeitraum 1. August 2012 bis 13. Februar 2013 unter Anrechnung erhaltener Zahlungen ein Differenzanspruch in Höhe von 1.604,12 Euro brutto.

Die Klägerin hat beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. [X.]ie hat die Auffassung vertreten, die Mindeststundenvergütung nach § 3 TV Mindestlohn sei nur für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden zu zahlen, nicht aber im Krankheitsfall oder an Feiertagen.

Das [X.] hat der Klage hinsichtlich der wegen Arbeitsunfähigkeit oder aufgrund von Feiertagen ausgefallenen Arbeitsstunden und hinsichtlich der Urlaubsabgeltung in Höhe von insgesamt 1.028,90 Euro brutto stattgegeben und sie im Übrigen abgewiesen. Mit der vom [X.]enat zugelassenen Revision begehrt die Beklagte weiterhin eine vollständige Klageabweisung.

Die zulässige Revision ist unbegründet. Die Klägerin hat Anspruch auf eine weitere Entgeltzahlung für die infolge Arbeitsunfähigkeit oder aufgrund von Feiertagen ausgefallenen Arbeitsstunden und auf eine höhere Urlaubsabgeltung in der vom [X.] zugesprochenen Höhe.

I. Die Klage ist zulässig. Insbesondere ist sie hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Wie die Klägerin in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat klargestellt hat, verlangt sie im Weg der abschließenden Gesamtklage (vgl. zu den Anforderungen [X.] 19. März 2014 - 7 [X.] - Rn. 11 f.) [X.] für den Zeitraum 1. August 2012 bis 13. Februar 2013. Über den Umfang der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden und die Höhe der hieraus für diesen Zeitraum resultierenden Vergütungsansprüche hat das [X.] bereits rechtskräftig entschieden. Die Anzahl der im Streitzeitraum angefallenen vergütungspflichtigen Krankheits- und [X.] sowie der Umfang der Urlaubsabgeltung sind ebenso wie die Höhe und Berechnung des monatlich gezahlten und anrechenbaren Entgelts festgestellt und stehen zwischen den Parteien nicht im Streit. Die Entscheidung des Senats hängt damit allein von der Frage ab, ob diese wegen Arbeitsunfähigkeit oder Feiertagen ausgefallenen Arbeitsstunden und die abzugeltenden Urlaubstage in Höhe der Mindeststundenvergütung nach § 3 [X.] zu vergüten sind oder ob die Beklagte nur die geringere vertraglich vereinbarte Vergütung zu zahlen hat. Mit der Entscheidung des Senats ist abschließend geklärt, welche Vergütung die Klägerin für den Zeitraum 1. August 2012 bis 13. Februar 2013 einschließlich der Urlaubsabgeltung noch zu beanspruchen hat.

II. Die Klage ist begründet. Die Klägerin hat gemäß § 2 Abs. 1 sowie § 3 Abs. 1 iVm. § 4 Abs. 1 [X.] auch für die wegen eines Feiertags und Arbeitsunfähigkeit ausgefallenen Arbeitsstunden Anspruch auf eine Vergütung in Höhe der in § 3 Nr. 1 [X.] bestimmten Mindeststundenvergütung. Gleiches gilt im Hinblick auf die Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 iVm. § 11 Abs. 1 Satz 1 [X.].

1. Es besteht kein Anlass, den Rechtsstreit nach § 98 Abs. 6 ArbGG in der seit dem 16. August 2014 geltenden Fassung auszusetzen (vgl. zu den Voraussetzungen: [X.] 7. Januar 2015 - 10 [X.] 109/14 -; 10. September 2014 - 10 [X.] - Rn. 17 ff.). Vorliegend kommt es zwar entscheidungserheblich auf die Wirksamkeit der nach § 7 [X.] aF ergangenen [X.] an, da sich ein Anspruch auf die Mindeststundenvergütung nach § 3 Nr. 1 [X.] mangels Tarifbindung der Parteien und fehlender arbeitsvertraglicher Grundlage nur aus § 1 [X.] ergeben kann und der Klageantrag unter diesen Voraussetzungen begründet ist (vgl. unten II. 3. und 4.). Doch haben weder die Parteien Sachvortrag gehalten, der ernsthafte Zweifel (vgl. zu diesem Maßstab [X.] 7. Januar 2015 - 10 [X.] 109/14 - Rn. 17 ff. [X.]) an der Wirksamkeit der [X.] wecken könnte, noch sind dem [X.] wegen solche Zweifel bekannt.

2. Ein Entgeltfortzahlungsanspruch der Klägerin für die aufgrund von Arbeitsunfähigkeit oder wegen Feiertagen ausgefallenen Arbeitsstunden ergibt sich nicht unmittelbar aus § 3 Nr. 1 [X.] iVm. § 1 [X.], § 8 Abs. 1 [X.] aF.

a) Die Parteien unterfielen dem Geltungsbereich der [X.] und des [X.]; dies steht zwischen ihnen nicht im Streit.

b) Aus § 3 Nr. 1 [X.] iVm. § 1 [X.] ergibt sich kein unmittelbarer tariflicher Mindestlohnanspruch für Arbeitszeit, die wegen eines Feiertags oder aufgrund von Arbeitsunfähigkeit ausgefallen ist. Hiervon geht das [X.] zutreffend aus. Die Ansprüche der Klägerin auf Vergütung tatsächlich geleisteter Arbeitsstunden und für Zeiten des Urlaubs im Streitzeitraum hat die Beklagte nach Maßgabe des [X.] erfüllt.

aa) § 3 Nr. 1 [X.] legt eine „Mindeststundenvergütung“ fest, § 4 die Höhe des Jahresurlaubsanspruchs „unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts“. [X.] Regelungen zur Entgeltfortzahlung an Feiertagen oder bei Arbeitsunfähigkeit enthält der [X.] nicht. Zwar ließe sich unter den Begriff der „Mindeststundenvergütung“ auch die Vergütung solcher Stunden fassen, für die dem Grunde nach ein Vergütungsanspruch besteht, unabhängig davon, ob die Vergütung eine Gegenleistung für tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung ist oder ausnahmsweise aufgrund anderer Rechtsgrundlagen auch für Zeiten ohne Arbeitsleistung zu erbringen ist. Gegen eine solche Auslegung des [X.] spricht jedoch der Umstand, dass nach § 2 Nr. 1 Satz 1 [X.] tariflich „ausschließlich“ die Mindeststundenvergütung und der jährliche Urlaubsanspruch geregelt werden sollen und für andere Regelungsgegenstände nach § 2 Nr. 1 Satz 2 [X.] die „Vereinbarung eines tariflichen Anspruchs“ von den Tarifvertragsparteien ausdrücklich nicht gewollt ist. Dies schließt die Annahme eines Entgeltfortzahlungsanspruchs für Feiertage oder Zeiten der Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit auf Grundlage von § 3 Nr. 1 [X.] mangels Regelung der Anspruchsvoraussetzungen aus. Der [X.] nimmt auch nicht im Sinne einer Rechtsgrundverweisung auf die Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes Bezug.

bb) Dieses Verständnis wird bestätigt durch eine Betrachtung im Kontext der Normen des [X.]. Die Vereinbarung des [X.] erfolgte durch die Tarifvertragsparteien ersichtlich mit dem Ziel, diesen Tarifvertrag nach § 7 Abs. 1 [X.] aF durch Verordnung des [X.] auf nicht tarifgebundene Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland erstrecken zu lassen. Eine solche Erstreckung ist auf gemeinsamen Antrag der Tarifvertragsparteien erfolgt. Gegenstand einer erstreckungsfähigen tariflichen Regelung können nach § 5 Satz 1 Nr. 1 [X.] ua. [X.] und nach § 5 Satz 1 Nr. 2 [X.] die Dauer des Erholungsurlaubs und das Urlaubsentgelt sein. Der Begriff der „[X.]“ iSd. § 5 Satz 1 Nr. 1 und auch des § 2 Nr. 1 [X.] ist dabei einheitlich auszulegen, und zwar unabhängig davon, ob ein innerstaatlicher Sachverhalt oder ein Sachverhalt mit Auslandsbezug zu entscheiden ist ([X.] 18. April 2012 - 4 [X.] (A) - Rn. 16, [X.]E 141, 173). International zwingend sind im Rahmen von Bestimmungen über [X.] aber zunächst nur Regelungen über die Vergütung für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden (vgl. zu Art. 34 EGBGB [X.] 12. Januar 2005 - 5 [X.] - zu [X.] der Gründe, [X.]E 113, 149). Nicht zu den international zwingenden Rechtsnormen iSv. Art. 34 EGBGB bzw. des hier anwendbaren Art. 9 Abs. 1 Rom-I-VO gehören demgegenüber § 2 [X.] und § 615 BGB ([X.] 18. April 2012 - 10 [X.] - Rn. 13, [X.]E 141, 129; 12. Januar 2005 - 5 [X.] - zu IX 1 der Gründe). § 3 [X.] ist nur dann eine Eingriffsnorm, wenn der Arbeitnehmer [X.] Sozialversicherungsrecht unterliegt ([X.] 18. April 2012 - 10 [X.] - Rn. 18, aaO). Vor diesem Hintergrund hätte es deutlicher Anhaltspunkte im Tarifvertrag bedurft, um anzunehmen, dass die Tarifvertragsparteien weiter gehende Regelungen schaffen wollten, obwohl diese nur teilweise auf tarifliche Außenseiter und Arbeitgeber mit Sitz im Ausland hätten erstreckt werden können. Derartige Hinweise sind dem [X.] jedoch nicht zu entnehmen.

3. Der Anspruch der Klägerin auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen und bei Arbeitsunfähigkeit in Höhe der Mindeststundenvergütung des § 3 Nr. 1 [X.] ergibt sich aus § 2 Abs. 1 sowie § 3 Abs. 1 iVm. § 4 Abs. 1 [X.] und dem diesen Bestimmungen zugrunde liegenden Entgeltausfallprinzip.

a) Die Klägerin hat dem Grunde nach gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 [X.] Anspruch auf Entgeltfortzahlung für 349,75 Arbeitsstunden, die durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit im Zeitraum 1. August 2012 bis 13. Februar 2013 ausgefallen sind. Gemäß § 2 Abs. 1 [X.] hat sie im selben Zeitraum dem Grunde nach Anspruch auf Entgeltfortzahlung für 44,5 Arbeitsstunden, die feiertagsbedingt ausgefallen sind. Dies steht zwischen den Parteien nicht im Streit.

b) Die Höhe der Entgeltfortzahlungsansprüche ergibt sich für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit aus § 4 Abs. 1 [X.] und für Feiertage aus § 2 Abs. 1 [X.]. Das hiernach grundsätzlich maßgebliche Entgeltausfallprinzip verlangt, den Mindestlohn nach § 3 Nr. 1 [X.] als Geldfaktor in die Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs einzustellen (im Ergebnis ebenso zur PflegeArbbV vom 15. Juli 2010 [X.] 19. November 2014 - 5 [X.] - Rn. 15; vgl. auch zum [X.] zuletzt [X.]Strippelmann BB 2015, 949, 950 f.). Weder legt der [X.] eine abweichende Bemessungsgrundlage iSv. § 4 Abs. 4 [X.] fest noch ist der Anwendungsbereich des Entgeltfortzahlungsgesetzes durch das [X.] oder unionsrechtliche Vorschriften eingeschränkt.

aa) Nach § 2 Abs. 1 [X.] hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (vgl. dazu zuletzt zB [X.] 15. Mai 2013 - 5 [X.] -). Hiervon darf gemäß § 12 [X.] nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden.

bb) Für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gilt nach § 4 Abs. 1 [X.] ein modifiziertes Entgeltausfallprinzip ([X.] 16. Juli 2014 - 10 [X.] - Rn. 16). Der Arbeitnehmer soll grundsätzlich diejenige Vergütung erhalten, die er nach der für ihn maßgeblichen Arbeitszeit erzielt hätte, wenn er nicht arbeitsunfähig krank geworden wäre, sondern gearbeitet hätte. § 4 Abs. 1a [X.] schränkt dies - hier nicht relevant - hinsichtlich des Entgelts für Überstunden und für [X.] ein. § 4 Abs. 4 Satz 1 [X.] erlaubt, durch Tarifvertrag eine von § 4 Abs. 1, Abs. 1a und Abs. 3 [X.] abweichende Bemessungsgrundlage des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts festzulegen. Im Übrigen sind die auch die Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zwingend (§ 12 [X.]).

cc) Der [X.] regelt keine von der gesetzlichen Regelung abweichende Bemessungsgrundlage für die Höhe des im Krankheitsfall fortzuzahlenden Arbeitsentgelts iSv. § 4 Abs. 4 [X.]. Vielmehr enthält der Tarifvertrag - wie oben dargelegt - weder dem Grunde noch der Höhe nach Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Aus der bloßen Nichtregelung kann auch nicht darauf geschlossen werden, dass die Tarifvertragsparteien eine abweichende Bemessungsgrundlage iSv. § 4 Abs. 4 [X.] schaffen wollten. Es bedarf deshalb keiner Entscheidung, ob eine Tarifregelung wirksam ist, die ausdrücklich bestimmt, dass der Tariflohn nicht für Ausfallzeiten nach § 2 Abs. 1 und § 3 Abs. 1 [X.] zu leisten ist.

dd) Ebenso wenig modifiziert das [X.] für seinen Anwendungsbereich die national und teilweise auch international zwingenden (vgl. dazu [X.] 18. April 2012 - 10 [X.] - [X.]E 141, 129) Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes. [X.] Regelungen fehlen und ein solcher Regelungswille lässt sich auch weder dem Gesetzeswortlaut noch der Gesetzesbegründung entnehmen. Anhaltspunkte dafür benennt auch die Revision nicht. Entgegen der Auffassung der Beklagten setzt sich der Senat damit nicht in Widerspruch zu den Entscheidungen des [X.] vom 12. Januar 2005 (- 5 [X.] - zu IX der Gründe und - 5 [X.] - zu [X.] und IX der Gründe, [X.]E 113, 149). Beide haben sich - soweit hier von Interesse - ausschließlich mit der Frage befasst, welche Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber von der Bürgenhaftung nach § 1a [X.] aF (jetzt § 14 [X.]) erfasst werden. Für Ansprüche aus Annahmeverzug nach § 615 BGB und für Verzugszinsen wegen verspäteter Lohnzahlung durch den Arbeitgeber wurde eine solche Haftung verneint. Die Frage, in welcher Höhe der Arbeitgeber selbst Entgeltfortzahlung nach § 2 Abs. 1 und § 3 Abs. 1 iVm. § 4 Abs. 1 [X.] zu leisten hat, behandeln diese Entscheidungen nicht.

ee) Eine andere Sichtweise ist auch unionsrechtlich nicht geboten. Die Bestimmungen der „Richtlinie 96/71/[X.] und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen“ ([X.]) dienen der Koordination der Gesetze der Mitgliedstaaten, um [X.] zwingender Bestimmungen über ein Mindestmaß an Schutz festzulegen, das im Aufnahmemitgliedstaat von Arbeitgebern zu gewährleisten ist, die Arbeitnehmer dorthin entsenden. Die Richtlinie hat jedoch nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der [X.] nicht den materiell-rechtlichen Inhalt dieser zwingenden Bestimmungen über ein Mindestmaß an Schutz harmonisiert. Ihr Inhalt kann daher von den Mitgliedstaaten unter Beachtung der Verträge und der allgemeinen Grundsätze des Unionsrechts frei bestimmt werden ([X.] 7. November 2013 - [X.]/12 - [[X.]] Rn. 33 [X.]). Damit scheidet die Annahme aus, dass durch die [X.] außerhalb des Gegenstands der Richtlinie bestehende nationale Regelungen über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen harmonisiert oder begrenzt werden sollten. Selbst wenn daher nach zwingendem nationalem Recht in Teilbereichen der Entgeltfortzahlung eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitgebern mit Sitz im Inland gegenüber Arbeitgebern mit Sitz im Ausland bestehen sollte und dies - was im Hinblick auf die verschiedenen Entgeltfortzahlungssysteme in anderen Mitgliedsländern keineswegs zwingend ist - zu Wettbewerbsverzerrungen führen könnte, hätte dies nicht die Unanwendbarkeit der zwingenden Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes zur Folge.

c) Hätte die Klägerin in den noch streitgegenständlichen 349,75 Krankheits- und 44,5 [X.] gearbeitet, wäre ihr nach § 3 Nr. 1 [X.] ein Stundensatz von 12,60 Euro brutto gezahlt worden. Dieser ist der Höhe nach dem Entgeltfortzahlungsanspruch zugrunde zu legen. Ein Rückgriff auf die niedrigere vertragliche Vergütung scheidet nach § 12 [X.] aus. Danach ergibt sich für den Zeitraum 1. August 2012 bis 13. Februar 2013 nach den nicht angegriffenen Berechnungen des [X.]s ein weiterer Vergütungsanspruch der Klägerin in unstreitiger Höhe von 1.007,46 Euro brutto.

4. Darüber hinaus hat die Klägerin einen Anspruch auf eine um 21,44 Euro brutto höhere Urlaubsabgeltung für zwei Urlaubstage.

a) Ob sich der geltend gemachte Urlaubsabgeltungsanspruch bereits unmittelbar aus § 4 [X.] iVm. § 7 Abs. 4 [X.] ergibt, bedarf hier keiner Entscheidung. Dafür spricht zwar, dass die Norm Anspruch auf einen Jahresurlaub bestimmter Dauer „unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts“ gewährt. Dessen Höhe bestimmt sich wiederum nach § 3 Nr. 1 [X.]. Dementsprechend hat die Beklagte gewährten Urlaub auf dieser Grundlage vergütet. Es ist nicht erkennbar, inwieweit für die Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 [X.] etwas anderes gelten sollte. Allerdings könnte § 2 Nr. 1 [X.] auch so verstanden werden, dass lediglich die Dauer des bezahlten Jahresurlaubs festgelegt werden sollte, die Höhe des [X.] und einer eventuellen Urlaubsabgeltung sich aber nach dem [X.] bestimmen sollte. Letztlich kann dies aber dahinstehen.

b) Gibt es keine vom [X.] abweichenden wirksamen Regelungen zur Bemessung der Höhe des Anspruchs auf Urlaubsentgelt und Urlaubsabgeltung, ist diese nach § 11 Abs. 1 Satz 1 [X.] zu berechnen. Danach bemisst sich das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten [X.]. Im Fall der Urlaubsabgeltung sind dies die letzten dreizehn Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der [X.] trifft dazu keine abweichende Bestimmung iSv. § 13 Abs. 1 Satz 1 [X.]. Weder durch das [X.] noch aufgrund unionsrechtlicher Vorschriften wird der Anwendungsbereich des [X.]es eingeschränkt oder dessen Inhalt modifiziert. Dementsprechend ist der Berechnung der Urlaubsabgeltung die Mindeststundenvergütung von 12,60 Euro nach § 3 Nr. 1 [X.] zugrunde zu legen, da diese die Höhe des Verdienstes im Referenzzeitraum bestimmt hat. Ein Rückgriff auf die niedrigere vertragliche Vergütung scheidet nach § 13 Abs. 1 Satz 3 [X.] aus. Danach ergibt sich ein Differenzanspruch in unstreitiger Höhe von 21,44 Euro brutto.

5. Der Zinsanspruch ergibt sich aus § 286 Abs. 2 Nr. 1, § 288 Abs. 1 BGB.

III. Die Beklagte hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Revision zu tragen.