Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.01.2014, Az. 7 AZR 243/12

Der Kläger begehrt die Feststellung, dass die Befristung des letzten zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsverhältnisses unwirksam ist und das dadurch bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht aus anderen Gründen geendet hat. Ferner macht er daran geknüpft einen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend.

Der Kläger, der Volljurist ist, nahm seine Tätigkeit bei der Beklagten am 5. Mai 2008 auf der Grundlage eines nicht genau datierten Arbeitsvertrages vom April 2008 auf, der bis zum 31. Dezember 2008 befristet war und durch fortlaufende Vereinbarung ununterbrochen verlängert wurde, zuletzt mit [X.] vom 2. Dezember 2009 bis zum 4. Mai 2010.

Der Arbeitsvertrag vom April 2008 lautet auszugsweise:

Mit der letzten [X.] der Parteien vom 2. Dezember 2009 wurde die streitbefangene Befristung vereinbart. In § 1 dieser [X.] war lediglich bestimmt, dass der ursprüngliche und bereits vorher verlängerte Arbeitsvertrag in seinem § 1 dahingehend geändert wurde, dass der Kläger „als Vollzeitbeschäftigter bis zum [X.] weiterbeschäftigt“ werde.

Während des Arbeitsverhältnisses wurde der Kläger als Sachbearbeiter in der [X.] Sozialgerichtsgesetz im Bereich [X.] (künftig: [X.]) tätig. Er wurde in der zwischen der Beklagten und der [X.] gebildeten Arbeitsgemeinschaft, dem [X.], eingesetzt. Deren Bildung ist durch einen öffentlich-rechtlichen Vertrag zwischen der Beklagten und der [X.] geregelt. Die Beklagte trägt danach 87,4 % aller Personalkosten, unabhängig davon, wie viele Beschäftigte der [X.] und der Beklagten im Jobcenter tätig sind.

Ursprünglich beabsichtigte die Beklagte, dem Kläger eine weitere Vertragsverlängerung bis zum 31. Dezember 2013 anzubieten. Das entsprechende Verfahren beim Personalrat der Beklagten war eingeleitet. Nachdem der Senat am 17. März 2010 (- 7 [X.] 843/08 -) entschieden hatte, dass der Sachgrund der Haushaltsbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 [X.] nicht für die Beklagte gelte, stoppte sie befristete Neueinstellungen, auch die des [X.]. Von dieser Maßnahme waren auch mehrere weitere Arbeitnehmer der [X.] und der Ordnungswidrigkeitenstelle des [X.] betroffen, für die ursprünglich eine Vertragsverlängerung vorgesehen war.

Nachdem die Einstellung durch die Beklagte nicht weiter betrieben wurde, erhielt der Kläger ebenso wie andere Juristen in vergleichbarer Position von deren Personalabteilung die Aufforderung, eine schriftliche Erklärung abzugeben, wonach er damit einverstanden sei, dass seine Personalakten von der Beklagten an die [X.] geleitet würden, sowie zu erklären, dass es keine Vorbeschäftigung bei der [X.] gibt. Am 3./4. Mai 2010 kam es zur Unterzeichnung eines Arbeitsvertrages zwischen der [X.] und dem Kläger. Danach wird der Kläger als Verwaltungsangestellter im [X.] „ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nach § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes“ ab dem 5. Mai 2010 bis zum 31. Dezember 2010 eingestellt. Mit weiterem Arbeitsvertrag vom 15. November/6. Dezember 2010 wurde zwischen dem Kläger und der [X.] ein weiterer Arbeitsvertrag, der bis zum 4. Mai 2012 befristet war, geschlossen. Die Tätigkeit des [X.] änderte sich gegenüber der, die er im Arbeitsverhältnis mit der Beklagten erbrachte, nicht. Ebenso wie der Kläger wurden auch mehrere weitere Arbeitnehmer, die früher Arbeitsverträge mit der Beklagten hatten, bei der [X.] eingesetzt.

Mit seiner persönlich gefertigten, am 25. Mai 2010 beim [X.] eingegangenen und der Beklagten am 9. Juni 2010 zugestellten Klage hat der Kläger geltend gemacht, es liege ein Fall des Rechtsmissbrauchs vor.

Der Kläger hat zuletzt beantragt

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie hat die Ansicht vertreten, ein Rechtsmissbrauch liege nicht vor.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das [X.] hat die Berufung zurückgewiesen.

Mit seiner Revision verfolgt der Kläger seine Klageanträge weiter. Er vertritt weiterhin die Auffassung, die Beklagte habe rechtsmissbräuchlich gehandelt. Der Kläger hat in der Revisionsinstanz den Inhalt der zwischen ihm und der Beklagten abgeschlossenen Arbeitsverträge näher vorgetragen. Danach sei zwischen den Parteien zunächst durch Arbeitsvertrag vom April 2008 eine Befristung für sieben Monate und 27 Tage vom 5. Mai 2008 bis zum 31. Dezember 2008 vereinbart worden. Durch [X.] vom 31. Oktober 2008 sei dieses Arbeitsverhältnis ohne Änderung der Arbeitsbedingungen für sechs Monate vom 1. Januar 2009 bis zum 30. Juni 2009 verlängert worden. Eine weitere Verlängerung sei mit [X.] vom 18. März 2009 für ebenfalls sechs Monate vom 1. Juli 2009 bis zum 31. Dezember 2009 vereinbart worden. Schließlich sei das Arbeitsverhältnis nochmals durch die [X.] vom 2. Dezember 2009 für vier Monate und vier Tage vom 1. Januar 2010 bis zum 4. Mai 2010 verlängert worden.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, wegen der kurzen Vertragsdauer verstoße die letzte Befristung gegen § 33 Abs. 3 Satz 1 des Tarifvertrages für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der [X.] (künftig: TV-[X.]). Diese Bestimmung lautet auszugsweise:

Der Kläger bringt vor, § 33 Abs. 3 Satz 1 TV-[X.] gelte auch für die Vertragsverlängerung.

Die Beklagte begehrt die Zurückweisung der Revision. Ein Rechtsmissbrauch liege nicht vor. Die Beschäftigung des [X.] entspreche auch dem Tarifvertrag.

Die Revision hat keinen Erfolg. Zu Recht hat das [X.] die Berufung des [X.] gegen die klageabweisende Entscheidung des Arbeitsgerichts zurückgewiesen.

A. Die Klageanträge sind - wie sich auch aus den Erörterungen in der mündlichen Verhandlung ergibt - dahingehend auszulegen, dass der Kläger mit seinem Klageantrag zu 1. einen Befristungskontrollantrag nach dem [X.] anbringt, der sich auf Feststellung der Unwirksamkeit der letzten Befristung durch [X.] vom 2. Dezember 2009 zum 4. Mai 2010 richtet. Für den Fall des Obsiegens mit diesem Antrag begehrt er mit dem Antrag zu 2. die gerichtliche Feststellung, das Arbeitsverhältnis bestehe weiter. Der [X.] ist für den Fall des Obsiegens auch mit diesem Antrag gestellt.

B. Der Befristungskontrollantrag ist unbegründet. Zu Recht sind die Vorinstanzen von der Wirksamkeit der in der [X.] vom 2. Dezember 2009 enthaltenen Befristung zum 4. Mai 2010 ausgegangen. Die Befristung gilt nicht bereits wegen Versäumung der Klagefrist nach § 17 [X.] als wirksam. Sie erfüllt die Voraussetzungen einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 [X.]. Ein möglicher Rechtsmissbrauch führt nicht zur Unwirksamkeit dieser Befristung. Sie verstößt auch nicht gegen § 33 Abs. 3 Satz 1 TV-BA. Es bestehen auch keine durchgreifenden Bedenken gegen die Rechtswirksamkeit der in § 14 Abs. 2 [X.] eingeräumten Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen.

I. Die Befristung gilt nicht bereits nach § 17 [X.] iVm. § 7 [X.] als wirksam. Der Kläger hat die Kündigung innerhalb der Frist von drei Wochen nach dem Befristungsende mit seinem Befristungskontrollantrag angegriffen (§ 17 Satz 1 [X.], § 187 Abs. 2 Satz 1, § 188 Abs. 2 BGB, § 253 Abs. 1, § 167 ZPO).

II. Die Befristung entspricht den in § 14 Abs. 2 [X.] geregelten Voraussetzungen und bedarf deshalb nach dieser Bestimmung keines Sachgrundes.

1. Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 [X.] ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 [X.] ist - soweit nicht mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat - die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

2. Diese Voraussetzungen liegen hier vor.

a) Auszugehen ist dabei von den vom Kläger in der Revisionsinstanz vorgelegten Verträgen. Die Beklagte hat dieses Vorbringen des [X.] nicht bestritten. Es kann daher als zugestanden angesehen und der rechtlichen Beurteilung des Senats zugrunde gelegt werden (vgl. [X.]/[X.] Stand Dezember 2013 § 73 Rn. 82 mwN).

b) Danach ergibt sich, dass der ursprüngliche Arbeitsvertrag der Parteien vom April 2008 insgesamt dreimal durch [X.]en verlängert wurde. Auch mit der letzten Verlängerung wurde die gesetzliche Höchstdauer von zwei Jahren nicht überschritten. Die [X.]en waren auch Verlängerungen iSd. gesetzlichen Vorschrift. Der Vertragsinhalt hat sich nicht geändert und die Vereinbarungen wurden auch jeweils vor Ablauf des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses abgeschlossen (vgl. [X.] 23. August 2006 - 7 [X.] - Rn. 11, [X.]E 119, 212; 16. Januar 2008 - 7 [X.]/06 - Rn. 7, [X.]E 125, 248).

III. Gründe des Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) sprechen nicht dagegen, die Befristung als wirksam zu erachten. Allerdings kann ein Rechtsmissbrauch vorliegen, wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene [X.] in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 [X.] vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können. Ein solcher Rechtsmissbrauch kann jedoch lediglich dem letzten [X.] des Arbeitnehmers entgegengehalten werden, nicht dem Arbeitgeber, zu dem der Arbeitnehmer vorher in einem Vertragsverhältnis stand. Denn der mit dem letzten [X.] geschlossene Arbeitsvertrag ist als solcher wirksam. Dem Schutzzweck von § 14 Abs. 2 Satz 2 [X.] als umgangener Norm ist genügt, wenn sich der Vertragspartner des Arbeitnehmers nach § 242 BGB nicht auf die Zulässigkeit der von ihm vereinbarten Befristung berufen kann (vgl. [X.] 15. Mai 2013 - 7 [X.] - Rn. 17, 25 ff.). Rechtsfolgen aus einem Rechtsmissbrauch könnten sich daher hier nicht zu Lasten der Beklagten, sondern nur zu Lasten der [X.] ergeben. Es kommt daher nicht darauf an, ob tatsächlich eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung vorliegt.

IV. Die Befristung verstößt auch nicht gegen die in § 33 Abs. 3 Satz 1 TV-BA vorgesehene Mindestvertragsdauer von sechs Monaten, so dass dahingestellt bleiben kann, ob sich der Kläger trotz § 6 Satz 1 [X.] iVm. § 17 Satz 2 [X.] noch auf diesen [X.] berufen kann. Das Arbeitsverhältnis der Parteien erfüllt allerdings - worüber sie auch keine unterschiedlichen Auffassungen haben - die Voraussetzungen von § 33 Abs. 1 Satz 2 TV-BA, da auf den Kläger die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden und er eine klassische Angestelltentätigkeit ausübt, die vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätte. Daher findet auch § 33 Abs. 3 TV-BA Anwendung. Auf die Rechtsgültigkeit der in § 33 Abs. 1 Satz 2 TV-BA geregelten Begrenzung des persönlichen Geltungsbereichs von § 33 Abs. 3 TV-BA kommt es nicht an. Die in § 33 Abs. 3 Satz 1 TV-BA geregelte Mindestdauer eines Arbeitsverhältnisses von sechs Monaten betrifft jedoch nur die erstmalige Begründung eines Arbeitsverhältnisses und damit nicht den - hier vorliegenden - Fall der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses. Das ergibt die Auslegung der Tarifnorm (ebenso bereits [X.] 4. Dezember 2013 - 7 [X.] 468/12 -):

1. Nach ständiger Rechtsprechung des [X.] (vgl. etwa [X.] 19. September 2007 - 4 [X.]  - Rn. 30 , [X.]E 124, 110 ) folgt die Auslegung des normativen Teils eines [X.] den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom [X.] auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des [X.], gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, gesetzeskonformen und praktisch brauchbaren Regelung führt (vgl. [X.] 15. Mai 2013 - 7 [X.] - Rn. 44 mwN).

2. Wortlaut, Systematik sowie Sinn und Zweck der tariflichen Regelungen sprechen dafür, dass sich die in § 33 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 TV-BA bestimmte Mindestdauer sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge nur auf den zuerst abgeschlossenen Grundarbeitsvertrag nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 [X.], nicht aber auf dessen Verlängerungen im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 [X.] bezieht.

a) Bereits der tarifliche Sprachgebrauch legt dieses Verständnis nahe. In § 33 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 TV-BA ist nur von einem befristeten Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund, nicht aber von Verlängerungen befristeter Verträge die Rede. Im systematischen Zusammenhang zu den Begrifflichkeiten des § 14 Abs. 2 Satz 1 [X.] spricht dies bereits entscheidend dafür, dass die Tarifvertragsparteien die Mindestdauer von sechs Monaten nicht auf Vertragsverlängerungen erstrecken wollten.

Die Tarifvertragsparteien haben in § 33 Abs. 1 Satz 1 TV-BA ausdrücklich geregelt, dass befristete Arbeitsverträge nach Maßgabe des [X.] zulässig sind. Ausgangsnorm für eine sachgrundlose Befristung ist somit § 14 Abs. 2 Satz 1 [X.], der in seinen beiden Halbsätzen zwischen der „Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes“ und der „höchstens dreimaligen Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages“ unterscheidet. Zwar ist auch die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages ein Arbeitsvertrag, mit dem die Parteien ihr Arbeitsverhältnis auf die nunmehr allein maßgebliche rechtliche Grundlage stellen. Deshalb muss auch die in einer Verlängerungsvereinbarung niedergelegte Befristung innerhalb der Frist des § 17 Satz 1 [X.] angegriffen werden. Jedoch wird bei einer Verlängerung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 [X.] ausschließlich der vereinbarte Endtermin hinausgeschoben, während die sonstigen Vertragsinhalte nicht verändert werden dürfen (vgl. [X.] 23. August 2006 - 7 [X.] - Rn. 11, [X.]E 119, 212; 16. Januar 2008 - 7 [X.]/06 - Rn. 7, [X.]E 125, 248). Darin besteht der wesentliche Unterschied zu einer kalendermäßigen Befristung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 [X.]. § 33 Abs. 3 TV-BA regelt vom Gesetz abweichende Besonderheiten. Deshalb wäre eine entsprechende Bezeichnung in § 33 Abs. 3 Satz 1 TV-BA zu erwarten gewesen, wenn sich die tarifliche Mindestdauer auch auf Verlängerungen hätte beziehen sollen. Ein solcher Wille der Tarifvertragsparteien hat im Text der Tarifnorm aber keinen Niederschlag gefunden.

b) Die Systematik des [X.] bestätigt, dass sich § 33 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 TV-BA ausschließlich auf den Ausgangsvertrag und nicht auf nachfolgende Verlängerungsabreden bezieht. Die Tarifvertragsparteien sind mit der [X.] in § 33 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 TV-BA von der Vorstellung ausgegangen, dass ein sachgrundlos befristeter Ausgangsarbeitsvertrag in der Regel mindestens für zwölf Monate abgeschlossen wird. Die in § 33 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 TV-BA angefügte Regelung bezeichnet demgegenüber eine zwingende Untergrenze der zu vereinbarenden Vertragsdauer. Die Verknüpfung von [X.] und [X.] in einer Tarifbestimmung weist darauf hin, dass sich beide Regelungen auf denselben Gegenstand, somit hier auf den Ausgangsvertrag beziehen.

c) Sinn und Zweck der Tarifnorm sprechen ebenfalls für dieses Ergebnis. Die in § 33 Abs. 3 TV-BA vorgesehene Mindestdauer des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages soll den betroffenen Arbeitnehmern über die gesetzliche Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 1 [X.] hinaus ein Mindestmaß an Planungssicherheit vermitteln. Andererseits geht aus § 33 Abs. 1 Satz 1 TV-BA hervor, dass die gesetzliche Möglichkeit einer bis zu dreimaligen Verlängerung sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge in dem zur Verfügung stehenden Zeitrahmen von zwei Jahren nicht angetastet werden sollte. Würde die sechsmonatige Mindestvertragsdauer nach § 33 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 TV-BA auf Verlängerungen sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge angewandt, bliebe nur eine oder gar keine zulässige Verlängerungsmöglichkeit des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages mehr übrig, wenn bereits der [X.] für eine Dauer von mehr als zwölf Monaten abgeschlossen wurde. Ein solches Ergebnis läge nicht etwa ohne Weiteres in dem von der tarifschließenden [X.] verfolgten Interesse der Arbeitnehmer. Vielmehr dürfte ein Arbeitgeber, der gehindert wäre, den zweijährigen gesetzlichen Rahmen auszuschöpfen, häufig von der Verlängerung des Vertrages absehen. Für die Annahme, die Tarifvertragsparteien hätten den durch die Bezugnahme auf das [X.] eröffneten zeitlichen Höchstrahmen von zwei Jahren mittelbar verkürzen wollen, gibt es jedenfalls keine hinreichenden Anhaltspunkte. Allein die Anwendung der tariflichen Mussbestimmung auf den Ausgangsvertrag führt daher zu einer sachgerechten und zweckorientierten Lösung.

V. § 14 Abs. 2 Satz 1 [X.] begegnet weder verfassungs- noch unionsrechtlichen Bedenken. Indem der [X.] Gesetzgeber die zulässige Gesamtdauer sachgrundloser Befristungen auf zwei Jahre und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen innerhalb dieses Zeitraums auf drei Verlängerungen begrenzt, genügt er seiner aus Art. 12 Abs. 1 GG folgenden Schutzpflicht (vgl. [X.] 15. August 2012 - 7 [X.] 184/11 - Rn. 26 mwN). [X.] entspricht § 14 Abs. 2 Satz 1 [X.] der der Richtlinie 1999/70/[X.] vom 28. Juni 1999 zu der [X.] über befristete Arbeitsverträge (ABl. EG L 175 vom 10. Juli 1999 S. 43 mit späteren Änderungen) beigefügten Rahmenvereinbarung (Rahmenvereinbarung). Nach deren § 5 Nr. 1 ergreifen die Mitgliedstaaten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen (vgl. dazu etwa [X.] 26. Januar 2012 - [X.]/10 - [[X.]] Rn. 26; vgl. auch [X.] 5. Dezember 2012 - 7 [X.] 698/11 - Rn. 24 mwN):

Von der durch § 5 Nr. 1 Buchst. b und [X.] eröffneten Möglichkeit hat der [X.] Gesetzgeber mit § 14 Abs. 2 Satz 1 [X.] Gebrauch gemacht.

Die Rahmenvereinbarung ist ihrerseits mit Art. 30 [X.] vereinbar. Nach Art. 30 [X.] hat jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer „nach dem [X.]srecht und den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten Anspruch auf Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung“. Es kann, wenngleich das nicht selbstverständlich erscheint, unterstellt werden, dass auch Befristungen, obwohl es sich bei ihnen nicht um einseitige Maßnahmen, sondern um vertragliche Vereinbarungen handelt, „Entlassungen“ im Sinne von Art. 30 [X.] sein können (so [X.] in [X.]/[X.]/AEUV 4. Aufl. Art. 30 [X.]h Rn. 4; [X.]/[X.] NZA 2011, 258, 261; wohl auch [X.] ZfA 2003, 163, 180; [X.]. AP [X.] § 14 Nr. 101). Geht man hiervon aus, so entspricht die Rahmenvereinbarung Art. 51 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 [X.]. Danach achten Organe, Einrichtungen und sonstige Stellen der [X.] sowie die Mitgliedstaaten die Rechte, halten sich an die Grundsätze und fördern deren Anwendung. Hierbei steht ihnen ein erheblicher Gestaltungsspielraum zu. Die sich daraus ergebenden Grenzen sind durch die Rahmenvereinbarung offensichtlich gewahrt. Insbesondere wird durch sie der unabdingbare Mindestgehalt des in Art. 30 [X.] vorgesehenen Anspruchs auf Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung nicht berührt. Zwar mag Art. 30 [X.] im Rahmen der Auslegung von § 5 Nr. 1 Buchst. b und [X.] dafür sprechen, dass diese Bestimmungen nicht jede mitgliedstaatliche Regelung einer noch so langen zeitlichen Dauer befristeter Arbeitsverträge oder einer noch so großen Anzahl von Verlängerungen gestatten (vgl. dazu - freilich ohne ausdrücklichen Bezug auf Art. 30 [X.] - schon [X.] 15. August 2012 - 7 [X.] 184/11 - Rn. 30; 5. Dezember 2012 - 7 [X.] 698/11 - Rn. 21). Die insoweit wohl bestehende immanente Schranke ist aber jedenfalls durch § 14 Abs. 2 Satz 1 [X.] gewahrt.

C. Da der Befristungskontrollantrag somit keinen Erfolg hat, fallen die lediglich hilfsweise gestellten weiteren Klageanträge dem Senat nicht zur Entscheidung an.

D. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO.