Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 08.09.2021, Az. 10 AZR 322/19

Die Parteien streiten nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses über eine anteilige Jahressonderzahlung.

Der Kläger ist examinierter Altenpfleger. Er war vom 15. März 2010 bis zum 31. Juli 2017 als Wohnbereichsleiter bei der [X.] beschäftigt. Die Beklagte gehört dem [X.]verband an. Nach § 2 des Arbeitsvertrags gelten für das Arbeitsverhältnis die „[X.] in den Einrichtungen des Deutschen [X.]verbandes“ ([X.] [X.]) in ihrer jeweiligen Fassung. Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses mit der [X.] begründete der Kläger ohne zeitliche Unterbrechung ein Arbeitsverhältnis mit dem [X.]verband W. Der Arbeitsvertrag mit dem neuen Arbeitgeber nimmt ebenfalls Bezug auf die [X.] [X.] in ihrer jeweils geltenden Fassung.

Nach Abschn. [X.] (a) Satz 1 der Vergütungsregelung in Anlage 1 zu den [X.] [X.] erhalten Mitarbeiter eine Weihnachtszuwendung, wenn sie am 1. Dezember des laufenden Kalenderjahres in einem Dienst- oder Ausbildungsverhältnis stehen. Endet das Dienst- oder Ausbildungsverhältnis vor dem 1. Dezember und hat es mindestens vom Beginn des Kalenderjahres an ununterbrochen bestanden, wird eine anteilige Weihnachtszuwendung nach Abschn. [X.] (b) der Anlage 1 zu den [X.] [X.] gezahlt, wenn im unmittelbaren [X.] ein Dienst- oder Ausbildungsverhältnis im Geltungsbereich der [X.] [X.] oder in einem anderen Tätigkeitsbereich der [X.] begründet wird.

Nach § 16 Abs. 1 der Besonderen Regelungen für Mitarbeiter im Pflegedienst in Krankenhäusern in Anlage 31 zu den [X.] [X.] haben Mitarbeiter, die am 1. Dezember im Dienstverhältnis stehen, Anspruch auf eine Jahressonderzahlung. Nach § 16 Abs. 6 Satz 1 der Anlage 31 zu den [X.] [X.] erhalten sie die Jahressonderzahlung auch dann, wenn ihr Dienstverhältnis vor dem 1. Dezember endet.

Die Beklagte wendet auf das Arbeitsverhältnis die Besonderen Regelungen für Mitarbeiter im Pflegedienst in sonstigen Einrichtungen in Anlage 32 zu den [X.] [X.] an. § 16 Abs. 1 der Anlage 32 zu den [X.] [X.] lautet:

In Anlage 32 zu den [X.] [X.] ist kein Anspruch auf eine Jahressonderzahlung für den Fall geregelt, dass das Dienstverhältnis vor dem Stichtag endet.

Die [X.] beschloss am 23. November 2016 die Ordnung über die Rechtsfolgen eines Dienstgeberwechsels im Geltungsbereich der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse. Sie lautet:

Mit Schreiben vom 2. Oktober 2017 beantragte der Kläger bei der [X.] eine anteilige Sonderzahlung für das [X.] unter Hinweis auf seine Betriebszugehörigkeit bis zum 31. Juli 2017. Die Beklagte lehnte das mit Schreiben vom 19. Oktober 2017 ab.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, er habe Anspruch auf eine anteilige Jahressonderzahlung für das [X.]. Dem stehe nicht entgegen, dass er zum Stichtag des § 16 Abs. 1 der Anlage 32 zu den [X.] [X.] am 1. Dezember 2017 nicht mehr in einem Arbeitsverhältnis mit der [X.] gestanden habe. Soweit bei einem Arbeitgeberwechsel innerhalb des [X.]verbands kein Anspruch auf eine anteilige Jahressonderzahlung bestehe, seien Art. 3 Abs. 1 und Art. 12 Abs. 1 GG sowie der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt. Der Gesichtspunkt der Betriebstreue sei nicht geeignet, eine Schlechterstellung derjenigen Arbeitnehmer zu rechtfertigen, die zwischen zwei kirchlichen Arbeitgebern wechselten. Anders als in der freien Wirtschaft bestehe zwischen verschiedenen kirchlichen Arbeitgebern kein Wettbewerbsverhältnis. Wer innerhalb des [X.]verbands den Arbeitgeber wechsele, dürfe nicht schlechtergestellt werden als derjenige, der von einem Arbeitgeber des [X.]verbands in eine Einrichtung wechsele, in der eine Kirchliche Arbeits- und Vergütungsordnung ([X.]) gelte. Die Stichtagsregelung in § 16 Abs. 1 der Anlage 32 zu den [X.] [X.] iVm. dem Beschluss der Zentralen [X.] der Zentral-[X.] vom 23. November 2016 diskriminiere kirchliche Arbeitnehmer nach dem Merkmal der Zugehörigkeit des Arbeitgebers zu einer Arbeitsrechtlichen [X.] bzw. einer [X.] zur Ordnung des diözesanen Arbeitsvertragsrechts ([X.]). Sie sei im Übrigen nicht hinreichend klar und verständlich.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat gemeint, ein anteiliger Anspruch des [X.] auf Jahressonderzahlung ergebe sich weder aus § 16 der Anlage 32 zu den [X.] [X.] noch aus dem Beschluss der Zentralen [X.] der Zentral-[X.] vom 23. November 2016. Die Stichtagsregelung in § 16 Abs. 1 der Anlage 32 zu den [X.] [X.] sei wirksam. Für den Bereich des [X.] in sonstigen Einrichtungen sei in Abgrenzung zu dem in Anlage 31 zu den [X.] [X.] geregelten Krankenhausbereich bewusst darauf verzichtet worden, einen Anspruch auf Jahressonderzahlung bei Ausscheiden vor dem Stichtag zu begründen. Der Wechsel des [X.] von einem Arbeitgeber, der in den Geltungsbereich der [X.] [X.] falle, zu einem anderen in denselben Geltungsbereich fallenden Arbeitgeber sei nicht vom Beschluss der Zentralen [X.] der Zentral-[X.] vom 23. November 2016 erfasst. Er greife nur ein, wenn ein Arbeitnehmer zwischen den Bereichen der [X.] [X.] und einer [X.] oder aus dem Bereich einer [X.] in den Bereich einer anderen [X.] wechsele. Die unterschiedliche Behandlung sei gerechtfertigt, weil Arbeitnehmer, die den arbeitsrechtlichen Regelungsbereich wechselten, von Einkommenseinbußen und sonstigen Nachteilen betroffen sein könnten, die durch eine anteilige Jahressonderzahlung teilweise ausgeglichen würden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das [X.] hat die Berufung des [X.] zurückgewiesen. Mit der vom [X.] zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Zahlungsbegehren weiter.

Die Revision ist unbegründet. Das [X.] hat ohne Rechtsfehler entschieden, dass der Kläger keinen Anspruch gegen die Beklagte auf eine anteilige Jahressonderzahlung für das Jahr 2017 hat.

I. Die Klage ist zulässig. Es kommt nicht darauf an, ob die Parteien ein Schlichtungsverfahren nach § 22 Abs. 1 des Allgemeinen Teils der [X.] durchgeführt haben.

1. Nach § 22 Abs. 1 des Allgemeinen Teils der [X.] sind Dienstgeber und Mitarbeiter verpflichtet, bei Meinungsverschiedenheiten, die sich bei der Anwendung der [X.] oder aus dem Dienstverhältnis ergeben, zunächst die bei dem zuständigen Diözesancaritasverband errichtete Schlichtungsstelle anzurufen. Nach § 22 Abs. 4 des Allgemeinen Teils der [X.] schließt die Behandlung eines Falls vor der Schlichtungsstelle die fristgerechte Anrufung des Arbeitsgerichts nicht aus.

2. Es kann dahinstehen, ob es sich um ein zulässigerweise als Prozessvoraussetzung ausgestaltetes Schlichtungsverfahren handelt (ablehnend [X.] 21. November 2006 - 9 [X.] - Rn. 13; 3. Dezember 2002 - 9 [X.] - zu [X.] der Gründe, [X.]E 104, 73). Entscheidend ist auch nicht, ob die Schlichtungsstelle bei Streitigkeiten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzurufen ist (vgl. [X.] 18. Mai 1999 - 9 [X.] - zu III 2 d der Gründe). Wird das Schlichtungsverfahren nicht durchgeführt, wäre eine Klage allenfalls unzulässig, wenn die Beklagte eine entsprechende Rüge erhoben hätte. Einen solchen Angriff hat die Beklagte hier nicht geführt. Es ist deshalb anzunehmen, dass die Parteien auf die Einhaltung des Schlichtungsverfahrens jedenfalls konkludent verzichtet haben (vgl. [X.] 11. November 2015 - 10 [X.] 719/14 - Rn. 12, [X.]E 153, 215; 8. Juni 1994 - 10 [X.] 341/93 - zu II 1 der Gründe).

II. Die Klage ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine anteilige Jahressonderzahlung für das Jahr 2017.

1. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien sind aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung die [X.] anzuwenden.

a) Bei kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen wie den [X.] handelt es sich um [X.] besonderer Art, in denen allgemeine Bedingungen für die Vertragsverhältnisse der Arbeitnehmer durch eine paritätisch zusammengesetzte Arbeitsrechtliche [X.] festgelegt werden ([X.] 11. Juli 2019 - 6 [X.] 40/17 - Rn. 22; 19. April 2012 - 6 [X.] 677/10 - Rn. 23). Eine normative Wirkung besteht nicht, weil das säkulare Recht für kirchliche Arbeitsrechtsregelungen keine unmittelbare und zwingende Geltung anordnet. Es fehlt eine § 4 Abs. 1 [X.] entsprechende Bestimmung ([X.] 22. März 2018 - 6 [X.] 835/16 - Rn. 29, [X.]E 162, 247; 13. November 2002 - 4 [X.] 73/01 - zu I 3 b [X.] der Gründe, [X.]E 103, 353). Mangels normativer Wirkung in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen können kirchliche Arbeitsrechtsregelungen nur über [X.] in Arbeitsverträgen im Arbeitsverhältnis wirksam werden ([X.] 30. Oktober 2019 - 6 [X.] 465/18 - Rn. 22, [X.]E 168, 254; 15. November 2018 - 6 [X.] 240/17 - Rn. 20).

b) In § 2 des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrags sind die [X.] wirksam in Bezug genommen.

aa) Die Bezugnahmeklausel ist eine Allgemeine Geschäftsbedingung. Dafür begründet das äußere Erscheinungsbild des Vertrags eine tatsächliche Vermutung (vgl. [X.] 30. Oktober 2019 - 6 [X.] 465/18 - Rn. 23, [X.]E 168, 254; 25. Juni 2015 - 6 [X.] 383/14 - Rn. 23, [X.]E 152, 82).

[X.]) Die Klausel genügt dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 [X.] (vgl. [X.] 30. Oktober 2019 - 6 [X.] 465/18 - Rn. 23, [X.]E 168, 254; 28. Juni 2012 - 6 [X.] 217/11 - Rn. 39, [X.]E 142, 247). Sie steht nicht in Widerspruch zu anderen im Arbeitsvertrag getroffenen Vereinbarungen.

cc) Die Bezugnahme in § 2 des Arbeitsvertrags ist nicht überraschend iSv. § 305c Abs. 1 [X.]. Ein Arbeitnehmer, der einen Arbeitsvertrag mit einem kirchlichen Arbeitgeber schließt, muss davon ausgehen, dass sein Arbeitgeber das spezifisch kirchliche Vertragsrecht in seiner jeweiligen Fassung zum Gegenstand des Arbeitsverhältnisses machen und damit idR kirchenrechtlichen Geboten genügen will ([X.] 26. September 2013 - 8 [X.] 1013/12 - Rn. 21; 28. Juni 2012 - 6 [X.] 217/11 - Rn. 40, [X.]E 142, 247).

c) Auf das Arbeitsverhältnis sind die besonderen Regelungen der Anlage 32 zu den [X.] anzuwenden.

aa) Anlage 32 zu den [X.] gilt für Mitarbeiter im Pflegedienst in sonstigen Einrichtungen. Nach § 1 Abs. 1 Buchst. c der Anlage 32 zu den [X.] sind insbesondere Mitarbeiter im Pflegedienst erfasst, die in Pflegeeinrichtungen sowie sonstigen Einrichtungen und Heimen beschäftigt sind, in denen die betreuten Personen in ärztlicher Behandlung stehen, wenn die Behandlung durch nicht in den Einrichtungen selbst beschäftigte Ärztinnen oder Ärzte erfolgt. Nach § 1 Abs. 1 Buchst. d der Anlage 32 zu den [X.] gilt sie auch für Mitarbeiter im Pflegedienst in Einrichtungen und Heimen, die beispielsweise der Fürsorge und Betreuung von alten Personen dienen, auch wenn diese Einrichtungen nicht der ärztlichen Behandlung der betreuten Personen dienen.

[X.]) Auf der Grundlage dieser Regelungen sind das [X.] und die Parteien zutreffend davon ausgegangen, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Anlage 32 zu den [X.] anzuwenden ist. Der Kläger war bei der [X.] in einer Einrichtung mit Wohnbereichen beschäftigt. Das [X.] hat nicht festgestellt, dass die betreuten Personen durch bei der [X.] selbst beschäftigte Ärzte und Ärztinnen versorgt werden. Der Kläger war bei der [X.] daher nicht in einem Krankenhaus oder einer anderen unter die Anlage 31 zu den [X.] fallenden Einrichtung, sondern in einer sonstigen Einrichtung iSd. Anlage 32 zu den [X.] beschäftigt.

2. Aus § 16 der Anlage 32 zu den [X.] ergibt sich kein Anspruch auf eine anteilige Jahressonderzahlung für das Jahr 2017. Nach § 16 Abs. 1 der Anlage 32 zu den [X.] haben Mitarbeiter, die am 1. Dezember im Dienstverhältnis stehen, Anspruch auf eine Jahressonderzahlung. § 16 Abs. 1 der Anlage 32 zu den [X.] enthält eine Stichtagsregelung, nach der Arbeitnehmer von dem Anspruch auf eine Jahressonderzahlung ausgenommen sind, die am 1. Dezember des betreffenden Jahres nicht in einem Dienstverhältnis stehen ([X.] in [X.]/[X.] Arbeitsrecht der [X.] Anlagen 31/32 § 16 Stand Februar 2020 Rn. 3; zu der vergleichbaren Regelung in § 20 Abs. 1 [X.]-AT [X.] 12. Dezember 2012 - 10 [X.] 718/11 - Rn. 10 f.). § 16 der Anlage 32 zu den [X.] enthält keine der allgemeinen Regelung in Abschn. XIV (b) Satz 1 der Anlage 1 zu den [X.] vergleichbare Bestimmung, nach der Mitarbeiter, die vor dem 1. Dezember ausscheiden, unter Umständen eine anteilige Jahressonderzahlung erhalten. Eine der besonderen Regelung des § 16 Abs. 6 Satz 1 der Anlage 31 zu den [X.] für den Pflegedienst in Krankenhäusern entsprechende Bestimmung über einen Anspruch auf Jahressonderzahlung bei vorzeitigem Ausscheiden enthält § 16 der Anlage 32 zu den [X.] ebenfalls nicht. Der am 31. Juli 2017 aus dem Arbeitsverhältnis mit der [X.] ausgeschiedene Kläger erfüllt damit die Anspruchsvoraussetzungen für eine Jahressonderzahlung nach den Besonderen Regelungen für Mitarbeiter im Pflegedienst in sonstigen Einrichtungen nach § 16 Abs. 1 der Anlage 32 zu den [X.] nicht.

3. Ein Anspruch auf eine anteilige Jahressonderzahlung ergibt sich auch nicht aus Nr. 2 des Beschlusses der Zentralen [X.] der Zentral-KODA vom 23. November 2016.

a) Danach gelten besondere Regelungen bei „jedem Wechsel eines oder einer Beschäftigten von einem Dienstgeber im Bereich der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse zu einem anderen Dienstgeber im Bereich der Grundordnung, für den ein anderer arbeitsrechtlicher Regelungsbereich gilt (Wechsel in der Zuständigkeit der nach Art. 7 Grundordnung gebildeten [X.])“. Unter diesen Voraussetzungen erhalten Beschäftigte nach Nr. 2 des Beschlusses auf Antrag vom bisherigen Dienstgeber die Jahressonderzahlung bzw. das Weihnachtsgeld beim Ausscheiden anteilig auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem festgelegten Stichtag endet.

b) Die Voraussetzungen, unter denen nach dem Beschluss der Zentralen [X.] der Zentral-KODA vom 23. November 2016 ein Anspruch auf anteilige Jahressonderzahlung bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis vor dem Stichtag gegeben ist, sind nicht erfüllt.

aa) Zwar ist der Kläger von der [X.] in ein Arbeitsverhältnis mit dem [X.]verband W gewechselt. Der neue Dienstgeber gehört ebenfalls zum Bereich der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse. Der Kläger hat mit Schreiben vom 2. Oktober 2017 eine anteilige Jahressonderzahlung von der [X.] beantragt.

[X.]) Für den neuen Dienstgeber des [X.] gilt jedoch kein anderer arbeitsrechtlicher Regelungsbereich iSd. Beschlusses der Zentralen [X.] der Zentral-KODA vom 23. November 2016. Ein Wechsel in der Zuständigkeit der nach Art. 7 Grundordnung gebildeten [X.] ist nicht gegeben. Der neue Dienstgeber gehört derselben Arbeitsrechtlichen [X.] an wie die Beklagte. Ein Wechsel des Dienstgebers ohne einen Wechsel der zuständigen Arbeitsrechtlichen [X.] wird vom Beschluss vom 23. November 2016 nicht erfasst ([X.] ZTR 2019, 201, 204). Das gilt insbesondere für einen Wechsel innerhalb der [X.] ([X.] in Die [X.] von A bis Z Erläuterungen zu den Arbeitsvertragsrichtlinien des Deutschen [X.]verbandes Stand Februar 2019 E 4 Rn. 55).

4. Die Stichtagsregelung in § 16 Abs. 1 der Anlage 32 zu den [X.] [X.] ist nicht nach §§ 305 ff. [X.] unwirksam.

a) Kirchliche Arbeitsrechtsregelungen, die wie die [X.] auf dem [X.] zustande gekommen sind und arbeitsvertraglich in Bezug genommen werden, unterliegen als Allgemeine Geschäftsbedingungen der Kontrolle nach den §§ 305 ff. [X.] ([X.] 30. Oktober 2019 - 6 [X.] 465/18 - Rn. 33, [X.]E 168, 254; 22. Juli 2010 - 6 [X.] 847/07 - Rn. 24 ff., [X.]E 135, 163). Bei der Kontrolle ist als im Arbeitsrecht geltende Besonderheit (§ 310 Abs. 4 Satz 2 [X.]) jedoch angemessen zu berücksichtigen, dass die Arbeitgeberseite ihre Interessen im Verfahren des [X.]s nicht einseitig durchsetzen kann. Die paritätische Besetzung der Arbeitsrechtlichen [X.] und die mangelnde Weisungsgebundenheit ihrer Mitglieder verhindern eine solche Übermacht. Diese Besonderheit bewirkt, dass auf dem [X.] zustande gekommene kirchliche Arbeitsrechtsregelungen grundsätzlich wie Tarifverträge nur darauf zu untersuchen sind, ob sie gegen die Verfassung, anderes höherrangiges zwingendes Recht oder die guten Sitten verstoßen ([X.] 30. Oktober 2019 - 6 [X.] 465/18 - aaO; 22. März 2018 - 6 [X.] 835/16 - Rn. 66, [X.]E 162, 247; 4. August 2016 - 6 [X.] 129/15 - Rn. 26; [X.] 2020, 127, 132). Anders verhält es sich, wenn ein kirchlicher Arbeitgeber unter Verstoß gegen seine kirchenrechtliche Verpflichtung die kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen nur teilweise vertraglich in Bezug nimmt oder sich gänzlich von ihnen löst und ein eigenes Vertragswerk erstellt. In diesem Fall handelt es sich um außerhalb des [X.]s zustande gekommene Allgemeine Geschäftsbedingungen, die uneingeschränkt nach den §§ 305 ff. [X.] zu kontrollieren sind ([X.] 30. Oktober 2019 - 6 [X.] 465/18 - aaO; [X.] 2020, 127, 134).

b) Nach diesen Grundsätzen sind die auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwendenden [X.] wie Tarifverträge nur darauf zu überprüfen, ob sie gegen die Verfassung, anderes höherrangiges zwingendes Recht oder die guten Sitten verstoßen. Der Arbeitsvertrag der Parteien verweist in § 2 vollständig auf die [X.]. Davon abweichende Regelungen sind im Arbeitsvertrag nicht getroffen.

c) Vollständig in Bezug genommene kirchliche Arbeitsrechtsregelungen sind insbesondere nicht nach § 307 Abs. 1 Satz 2 [X.] darauf zu überprüfen, ob sie transparent sind ([X.] 30. Oktober 2019 - 6 [X.] 465/18 - Rn. 34, [X.]E 168, 254). Entgegen der Auffassung des [X.] kommt es nicht darauf an, ob die Stichtagsregelung in § 16 Abs. 1 der Anlage 32 zu den [X.] iVm. dem Beschluss der Zentralen [X.] der Zentral-KODA vom 23. November 2016 klar und verständlich iSv. § 307 Abs. 1 Satz 2 [X.] ist.

5. Die Stichtagsregelung in § 16 Abs. 1 der Anlage 32 zu den [X.] iVm. dem Beschluss der Zentralen [X.] der Zentral-KODA vom 23. November 2016 verstößt nicht gegen das verfassungsrechtliche Gebot der Bestimmtheit und Normenklarheit. Der Kläger kann sich nicht mit Erfolg darauf berufen, es sei nicht hinreichend erkennbar, in welchen Konstellationen Arbeitnehmer beim Wechsel des kirchlichen Arbeitgebers Anspruch auf eine anteilige Jahressonderzahlung hätten.

a) Kirchliche Arbeitsvertragsregelungen müssen wie Tarifverträge dem Gebot der Bestimmtheit und Normenklarheit genügen ( [X.] 30. Oktober 2019 - 6 [X.] 465/18 - Rn. 34, [X.]E 168, 254). Mit dieser gleichen Kontrolldichte wird eine nicht zu rechtfertigende Besserstellung kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen im Verhältnis zu Tarifverträgen vermieden. Auch die typische inhaltliche Verwandtschaft des kirchlichen Arbeitsrechts und der Tarifverträge des öffentlichen Dienstes spricht dafür, gleiche Kontrollmaßstäbe anzulegen. Sonst entstünden unauflösbare [X.] ([X.] 30. Oktober 2019 - 6 [X.] 465/18 - aaO).

b) Das Gebot der Bestimmtheit und Normenklarheit gilt grundsätzlich für tarifvertragliche Regelungen. Der [X.] muss ebenso wie bei Gesetzen erkennen können, ob er von einer Regelung erfasst ist und welchen Regelungsgehalt die tarifliche Vorschrift hat. Dem Tarifvertrag als [X.] für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen ist eine gewisse Unschärfe immanent. Lediglich in ganz besonderen Ausnahmefällen dürfen Gerichte tarifliche Regelungen wegen mangelnder Bestimmtheit und des darauf beruhenden Verstoßes gegen rechtsstaatliche Grundsätze für unwirksam erachten ([X.] 26. Februar 2020 - 4 [X.] 48/19 - Rn. 38, [X.]E 170, 56; 19. April 2012 - 6 [X.] 677/10 - Rn. 27).

c) Gesetze müssen so bestimmt sein, wie dies nach der Eigenart der zu ordnenden Lebenssachverhalte mit Rücksicht auf den Normzweck möglich ist. Dass ein Gesetz unbestimmte, der Auslegung und Konkretisierung bedürftige Begriffe verwendet, verstößt allein noch nicht gegen den rechtsstaatlichen Grundsatz der Normenklarheit und Justiziabilität. Unvermeidbare [X.] in Randbereichen sind dann aus verfassungsrechtlichen Gründen hinzunehmen. Erforderlich ist allerdings, dass die von der Norm Betroffenen die Rechtslage erkennen und ihr Verhalten danach einrichten können. Sie müssen in zumutbarer Weise feststellen können, ob die tatsächlichen Voraussetzungen für die Rechtsfolge erfüllt sind ([X.] 3. September 2014 - 1 BvR 3353/13 - Rn. 16; 7. Mai 2001 - 2 BvK 1/00 - zu [X.] der Gründe mwN, [X.]E 103, 332; [X.] 31. Januar 2019 - 8 [X.] 1073/12 - Rn. 61).

d) Nach diesen Grundsätzen verstößt § 16 Abs. 1 der Anlage 32 zu den [X.] iVm. dem Beschluss der Zentralen [X.] der Zentral-KODA vom 23. November 2016 nicht gegen das Gebot der Bestimmtheit und Normenklarheit. Die Regelung in § 16 Abs. 1 der Anlage 32 zu den [X.] ist sprachlich eindeutig. Danach hat nur Anspruch auf eine Jahressonderzahlung, wer am 1. Dezember des jeweiligen Jahres in einem Dienstverhältnis steht. Ein Anspruch auf anteilige Jahressonderzahlung bei vorzeitigem Ausscheiden besteht nicht. Die Modifikation im Beschluss der Zentralen [X.] der Zentral-KODA vom 23. November 2016 führt nicht dazu, dass die Stichtagsregelung nicht mehr hinreichend bestimmt wäre. Die betroffenen Arbeitnehmer können in zumutbarer Weise feststellen, ob die tatsächlichen Voraussetzungen für eine anteilige Jahressonderzahlung gegeben sind. Der neue Dienstgeber muss ebenfalls der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse unterliegen, der Arbeitnehmer muss die anteilige Jahressonderzahlung beantragen. Für den neuen Dienstgeber muss ein anderer arbeitsrechtlicher Regelungsbereich gelten. Aufgrund des Klammerzusatzes ist erkennbar, dass es hierfür auf die Zuständigkeit einer anderen Arbeitsrechtlichen [X.] ankommt.

6. Die Stichtagsregelung in § 16 Abs. 1 der Anlage 32 zu den [X.] verstößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 oder Art. 12 Abs. 1 GG. Das hat das [X.] zutreffend erkannt.

a) Stichtagsregelungen für Sonderzahlungen in kirchlichen Arbeitsvertragsregelungen, die auf dem [X.] ausgehandelt worden sind, unterliegen mit Blick auf Art. 3 Abs. 1 und Art. 12 Abs. 1 GG denselben Grenzen wie entsprechende Regelungen in Tarifverträgen.

b) Der Arbeitsrechtlichen [X.] kommt wie den Tarifvertragsparteien eine [X.] zu ([X.] 14. März 2019 - 6 [X.] 90/18 - Rn. 28; 19. April 2012 - 6 [X.] 677/10 - Rn. 31 mwN). Sie bezieht sich auf die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen. Auch die Arbeitsrechtliche [X.] verfügt über einen weiten Gestaltungsspielraum für die inhaltliche Ausformung ihrer Regelungen, dessen Reichweite im Einzelfall von den [X.] abhängt (vgl. für die Tarifvertragsparteien [X.] 9. Dezember 2020 - 10 [X.] 332/20 (A) - Rn. 66; 9. Dezember 2020 - 10 [X.] 334/20 - Rn. 41). Es ist nicht Sache der Gerichte zu prüfen, ob die Arbeitsrechtliche [X.] jeweils die gerechteste oder zweckmäßigste Regelung gefunden hat ([X.] 14. März 2019 - 6 [X.] 90/18 - aaO; 19. April 2012 - 6 [X.] 677/10 - aaO).

aa) § 16 Abs. 1 der Anlage 32 zu den [X.] kann Arbeitnehmer ohne Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG von dem Anspruch auf eine Sonderzahlung ausnehmen, die am 1. Dezember des jeweiligen Jahres nicht in einem Dienstverhältnis mit dem Dienstgeber stehen.

(1) Nach Art. 3 Abs. 1 GG sind alle Menschen vor dem Gesetz gleich.

(a) Das daraus folgende Gebot, wesentlich Gleiches gleich- und wesentlich Ungleiches ungleichzubehandeln, gilt für ungleiche Belastungen und ungleiche Begünstigungen. Verboten ist auch ein gleichheitswidriger Begünstigungsausschluss, bei dem die Begünstigung einem Personenkreis gewährt und einem anderen Personenkreis vorenthalten wird. Differenzierungen sind nicht untersagt. Sie müssen jedoch durch [X.] gerechtfertigt sein, die dem Ziel und dem Ausmaß der Ungleichbehandlung angemessen sind ([X.] 26. Mai 2020 - 1 [X.] - Rn. 94, [X.]E 153, 358; [X.] 9. Dezember 2020 - 10 [X.] 332/20 (A) - Rn. 58; 9. Dezember 2020 - 10 [X.] 334/20 - Rn. 33).

(b) Der Gesetzgeber unterliegt im Hinblick auf die verfassungsrechtlichen Anforderungen des allgemeinen Gleichheitsgrundrechts an den Sachgrund, der eine Ungleichbehandlung trägt, je nach Regelungsgegenstand und [X.] unterschiedlichen Grenzen. Sie können von gelockerten, auf das Willkürverbot beschränkten Bindungen bis hin zu strengen Verhältnismäßigkeitserfordernissen reichen. Eine strengere Bindung des Gesetzgebers kann sich aus den jeweils betroffenen Freiheitsrechten ergeben ([X.] 26. Mai 2020 - 1 [X.] - Rn. 94 f. mwN, [X.]E 153, 358; [X.] 9. Dezember 2020 - 10 [X.] 332/20 (A) - Rn. 59; 9. Dezember 2020 - 10 [X.] 334/20 - Rn. 34).

(c) Die verfassungsrechtlichen Anforderungen verschärfen sich zudem, je weniger die Merkmale, an die die gesetzliche Differenzierung anknüpft, für den Einzelnen verfügbar sind oder je mehr sie sich denen des Art. 3 Abs. 3 GG annähern ([X.] 17. Juni 2020 - 1 BvR 1134/15 - Rn. 9 mwN; 26. Mai 2020 - 1 [X.] - Rn. 95 mwN, [X.]E 153, 358; [X.] 9. Dezember 2020 - 10 [X.] 332/20 (A) - Rn. 60; 9. Dezember 2020 - 10 [X.] 334/20 - Rn. 35).

(d) Art. 3 Abs. 1 GG verlangt für das Maß der Differenzierung einen inneren Zusammenhang zwischen den vorgefundenen Verschiedenheiten und der differenzierenden Regelung. Dieser innere Zusammenhang muss sich als sachlich vertretbarer Unterscheidungsgesichtspunkt von hinreichendem Gewicht erweisen ([X.] 19. Dezember 2012 - 1 BvL 18/11 - Rn. 44, [X.]E 133, 1; 18. Dezember 2012 - 1 [X.] ua. - Rn. 45, [X.]E 132, 372; [X.] 9. Dezember 2020 - 10 [X.] 332/20 (A) - Rn. 61; 9. Dezember 2020 - 10 [X.] 334/20 - Rn. 36).

(2) Die in § 16 der Anlage 32 zu den [X.] geregelte Jahresleistung soll sowohl erbrachte Arbeitsleistung vergüten als auch Betriebstreue belohnen.

(a) Der Zweck einer tariflichen Leistung ist im Weg der Auslegung der Tarifnorm zu ermitteln. Er folgt insbesondere aus den in der Regelung selbst normierten Voraussetzungen sowie den Ausschluss- und Kürzungstatbeständen, die die Tarifvertragsparteien im Rahmen ihres Gestaltungsspielraums festgelegt haben ([X.] 3. Juli 2019 - 10 [X.] 300/18 - Rn. 22; 25. April 2007 - 10 [X.] 110/06 - Rn. 17).

(b) Die Auslegung ergibt, dass der Jahressonderzahlung sowohl Entgelt- als auch Gratifikationscharakter zukommt.

(aa) Mit der Jahressonderzahlung soll einerseits die im Bezugszeitraum erbrachte Arbeitsleistung zusätzlich vergütet werden. Das folgt aus § 16 Abs. 4 der Anlage 32 zu den [X.]. Danach vermindert sich der Anspruch auf die Jahressonderzahlung um ein Zwölftel für jeden Kalendermonat, in dem der Mitarbeiter keinen Anspruch auf Entgelt oder Fortzahlung des Entgelts hat. Sofern die Sonderzuwendung nur für Zeiten zu zahlen ist, in denen ein Vergütungsanspruch besteht, zeigt das, dass es sich um Vergütung für geleistete Arbeit handelt ([X.] 27. Juni 2018 - 10 [X.] 290/17 - Rn. 27, [X.]E 163, 144).

([X.]) Andererseits wird mit der Jahressonderzahlung auch Betriebstreue honoriert. Das belegt die Stichtagsregelung, die einen Bestand des Arbeitsverhältnisses am 1. Dezember verlangt. Darüber hinaus sollen die Arbeitnehmer durch die Jahressonderzahlung auch für die Zukunft zu reger und engagierter Mitarbeit motiviert werden (vgl. zu § 20 Abs. 1 [X.]-AT [X.] 12. Dezember 2012 - 10 [X.] 718/11 - Rn. 36).

(3) Angesichts der Zwecke, die mit der Jahressonderzahlung verfolgt werden, verstößt die Differenzierung zwischen Arbeitnehmern, die vor dem 1. Dezember eines Jahres ausscheiden, und Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis am 1. Dezember eines Jahres noch besteht, nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG.

(a) Die unterschiedliche Behandlung ist sachlich gerechtfertigt. Ihren Zweck, Betriebstreue zu belohnen und die Arbeitnehmer auch für die Zukunft zu reger und engagierter Mitarbeit zu motivieren, kann die Jahressonderzahlung bei bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern nicht erfüllen. Der Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien wird mit einer solchen Regelung nicht überschritten (für die inhaltsgleiche Regelung des § 20 Abs. 1 [X.]-AT [X.] 12. Dezember 2012 - 10 [X.] 718/11 - Rn. 37). Für kirchliche Arbeitsrechtsregelungen, die auf dem [X.] zustande gekommen sind, gilt das aufgrund des übereinstimmenden [X.] entsprechend.

(b) Der Kläger kann sich nicht mit Erfolg darauf berufen, der Gesichtspunkt der fehlenden Betriebstreue sei nicht geeignet, eine schlechtere Behandlung derjenigen Arbeitnehmer zu rechtfertigen, die vor dem Stichtag zu einem anderen kirchlichen Arbeitgeber wechseln. Entgegen der Auffassung des [X.] kommt es nicht darauf an, ob zwischen verschiedenen Arbeitgebern des [X.]verbands ein ähnliches Wettbewerbsverhältnis besteht wie zwischen nichtkirchlichen Arbeitgebern. Die Belohnung von Betriebstreue ist nicht ausschließlich ein Instrument, um sich im Wettbewerb mit anderen Arbeitgebern einen Vorteil zu verschaffen. Arbeitgeber können unabhängig von der konkreten Wettbewerbssituation ein Interesse an der langfristigen Bindung von Arbeitnehmern haben. Sie erhalten durch Personalbindung die Erfahrung im Unternehmen und vermeiden die Schwierigkeiten, die die Suche nach geeigneten neuen Arbeitskräften auf dem Arbeitsmarkt und ihre Einarbeitung im Unternehmen verursachen.

(4) Die [X.] in § 16 Abs. 1 der Anlage 32 zu den [X.] [X.] verstößt auch iVm. dem Beschluss der Zentralen [X.] der Zentral-KODA vom 23. November 2016 nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG.

(a) Arbeitnehmer, die den Dienstgeber innerhalb des [X.]verbands wechseln, werden nach dem Beschluss der Zentralen [X.] der Zentral-KODA vom 23. November 2016 mit Blick auf die Jahressonderzahlung weniger günstig behandelt als Arbeitnehmer, die in einen anderen arbeitsrechtlichen Regelungsbereich wechseln. Nach dem Beschluss erhalten Arbeitnehmer, die zu einem anderen Dienstgeber im Bereich der Grundordnung wechseln, für den ein anderer arbeitsrechtlicher Regelungsbereich gilt, bei unterjährigem Ausscheiden vor dem Stichtag auf Antrag eine anteilige Jahressonderzahlung. Das ist der Fall, wenn ein Arbeitnehmer von einem Dienstgeber, der eine [X.] anwendet, in den Bereich der [X.] [X.] wechselt oder umgekehrt (vgl. [X.] in Die [X.] von A bis Z Erläuterungen zu den Arbeitsvertragsrichtlinien des Deutschen [X.]verbandes Stand Mai 2020 E 4 Rn. 60). Ein Dienstgeberwechsel innerhalb des [X.]verbands wird dagegen von dem Beschluss der Zentralen [X.] der Zentral-KODA vom 23. November 2016 nicht erfasst ([X.] aaO Stand Februar 2019 E 4 Rn. 55).

(b) Die schlechtere Behandlung von Arbeitnehmern, die den Arbeitgeber innerhalb des [X.]verbands wechseln, ist sachlich gerechtfertigt.

(aa) In Bezug auf die Anforderungen an den Sachgrund für die Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung ist das Merkmal zu berücksichtigen, an das die Unterscheidung anknüpft. Der Wechsel in einen anderen arbeitsrechtlichen Regelungsbereich weist einen engen Bezug zur Berufsfreiheit auf, weil der Wechsel des Arbeitsplatzes in den Schutzbereich des Art. 12 Abs. 1 GG fällt (vgl. [X.] 21. April 2015 - 2 BvR 1322/12 ua. - Rn. 58, [X.]E 139, 19; [X.] 31. Januar 2019 - 8 [X.] 1073/12 - Rn. 71). Die Anforderungen an den Sachgrund für die Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung dürfen daher nicht zu niedrig angesetzt werden. Andererseits weist das Merkmal des Wechsels in einen anderen arbeitsrechtlichen Regelungsbereich keine besondere Nähe zu den in Art. 3 Abs. 3 GG genannten [X.] auf, sodass sich hieraus keine weitere Steigerung der Rechtfertigungsanforderungen ergibt.

([X.]) Davon ausgehend ist die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern bei der Jahressonderzahlung abhängig von dem Umstand, ob sie bei einem Wechsel des Arbeitgebers in demselben arbeitsrechtlichen Regelungsbereich bleiben, durch einen hinreichend gewichtigen Sachgrund gerechtfertigt. Die [X.] und Stufensystematiken der verschiedenen Kirchlichen Arbeits- und Vergütungsordnungen sowie der [X.] unterscheiden sich teilweise erheblich. Bei einem Wechsel des arbeitsrechtlichen Regelungsbereichs können [X.] - etwa aufgrund einer geänderten Stufenzuordnung - eintreten. Die von einem Wechsel in eine andere Vergütungsordnung betroffenen Arbeitnehmer werden aufgrund des Beschlusses der Zentralen [X.] der Zentral-KODA vom 23. November 2016 für die Jahressonderzahlung bessergestellt, um damit mögliche Nachteile bei der Vergütungshöhe und andere verschlechternde Umstände auszugleichen.

(c) Die vom Kläger erhobenen Verfahrensrügen im Zusammenhang mit dem Geltungsbereich des Beschlusses der Zentralen [X.] der Zentral-KODA vom 23. November 2016 greifen nicht durch. Soweit der Kläger beanstandet, es hätte eines Hinweises des [X.]s bedurft, versäumt er vorzutragen, welchen konkreten Hinweis das [X.] hätte erteilen müssen und welche Tatsachen er auf einen entsprechenden Hinweis vorgebracht hätte (vgl. [X.] 18. November 2019 - 4 [X.] 105/19 - Rn. 18; 17. April 2019 - 7 [X.] 292/17 - Rn. 47). Im Übrigen sieht der Senat nach § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 564 Satz 1 ZPO von einer Begründung ab.

(5) Art. 3 Abs. 1 GG ist nicht deswegen verletzt, weil in § 16 Abs. 6 Satz 1 der Anlage 31 zu den [X.] für den [X.] abweichend von § 16 der Anlage 32 zu den [X.] geregelt ist, dass Arbeitnehmer die Jahressonderzahlung auch dann erhalten, wenn ihr Dienstverhältnis vor dem 1. Dezember endet.

(a) Die Differenzierung nach den Sparten Krankenhäuser einerseits sowie Pflege- und Betreuungseinrichtungen andererseits ist sachlich gerechtfertigt. Die Bundeskommission der Arbeitsrechtlichen [X.] hat sich bei der Gestaltung der Anlage 31 zu den [X.] an den Bestimmungen des [X.] Besonderer Teil Krankenhäuser (BT-K) sowie bei der Gestaltung der Anlage 32 an den Bestimmungen des [X.] Besonderer Teil Pflege- und Betreuungseinrichtungen (BT-B) orientiert ([X.] in [X.]/[X.] Arbeitsrecht der [X.] Anlage 31/Anlage 32 § 1 Stand Februar 2017 Rn. 2). Die Regelung in § 16 Abs. 6 Satz 1 der Anlage 31 zu den [X.] über eine Jahressonderzahlung bei unterjährigem Ausscheiden entspricht derjenigen in § 54 Abs. 1 Satz 1 [X.]-BT-K. Eine vergleichbare Bestimmung ist weder in § 16 der Anlage 32 zu den [X.] noch im [X.]-BT-B enthalten.

(b) Für die Tarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes ist anerkannt, dass sie für unterschiedliche Arbeitnehmergruppen vergleichbare Sachverhalte abweichend regeln dürfen. Im Bereich des öffentlichen Dienstes ist das nicht unüblich und unter [X.] nicht zu beanstanden. Es ist dort Ausdruck der von Art. 9 Abs. 3 GG garantierten Tarifautonomie und des damit einhergehenden weiten Gestaltungsspielraums ([X.] 11. Juli 2019 - 6 [X.] 460/18 - Rn. 20). Der allgemeine Gleichheitssatz enthält kein verfassungsrechtliches Gebot, ähnliche Sachverhalte in verschiedenen Ordnungsbereichen mit anderen systematischen Zusammenhängen gleich zu regeln ([X.] 26. Februar 2010 - 1 BvR 1541/09 ua. - Rn. 35; 8. April 1987 - 1 BvR 564/84 ua. - zu [X.]I 5 der Gründe, [X.]E 75, 78).

(c) Für kirchliche Arbeitsrechtsregelungen, die sich inhaltlich an den Tarifverträgen für den öffentlichen Dienst orientieren, ist es ebenfalls als zulässig anzusehen, wenn für unterschiedliche Arbeitnehmergruppen verschiedene Regelungen getroffen werden. Das folgt aus dem Umstand, dass kirchliche Arbeitsrechtsregelungen grundsätzlich wie Tarifverträge nur darauf zu untersuchen sind, ob sie gegen die Verfassung, anderes höherrangiges zwingendes Recht oder die guten Sitten verstoßen (zum Prüfungsmaßstab [X.] 30. Oktober 2019 - 6 [X.] 465/18 - Rn. 33, [X.]E 168, 254; 22. März 2018 - 6 [X.] 835/16 - Rn. 66, [X.]E 162, 247; 4. August 2016 - 6 [X.] 129/15 - Rn. 26).

(6) Aus denselben Gründen ist Art. 3 Abs. 1 GG nicht verletzt, obwohl in Abschn. XIV (b) der Anlage 1 zu den [X.] ein Anspruch auf anteilige Weihnachtszuwendung für unterjährig ausscheidende Arbeitnehmer geregelt ist. Zwar fehlt eine entsprechende Bestimmung in den Besonderen Regelungen für Mitarbeiter im Pflegedienst in sonstigen Einrichtungen in § 16 der Anlage 32 zu den [X.]. Es handelt sich um nicht zu beanstandende Unterschiede, die verschiedene Arbeitnehmergruppen betreffen.

[X.]) Die Regelung des § 16 Abs. 1 der Anlage 32 zu den [X.] verstößt nicht gegen Art. 12 Abs. 1 GG, soweit sie Arbeitnehmer vom Anspruch auf eine Sonderzahlung ausnimmt, die am 1. Dezember des jeweiligen Jahres nicht in einem Dienstverhältnis mit dem Dienstgeber stehen (vgl. zu § 20 Abs. 1 [X.]-AT [X.] 12. Dezember 2012 - 10 [X.] 718/11 - Rn. 39 ff.). Der mit der Stichtagsregelung verbundene Eingriff in Art. 12 Abs. 1 GG ist sachlich gerechtfertigt. Die Arbeitsrechtliche [X.] hat den ihr zustehenden Gestaltungsspielraum nicht überschritten. Der Stichtagsregelung liegt das berechtigte Interesse der Arbeitgeber zugrunde, die Arbeitnehmer dazu anzuhalten, eine Eigenkündigung zu unterlassen oder jedenfalls aufzuschieben.

(1) Die Stichtagsregelung ist dazu geeignet, dieses Ziel zu erreichen. Sie schafft einen Anreiz für Arbeitnehmer, von einer an sich zulässigen Kündigungsmöglichkeit keinen oder nur verzögerten Gebrauch zu machen (vgl. [X.] 3. Juli 2019 - 10 [X.] 300/18 - Rn. 31).

(2) Die Stichtagsregelung ist erforderlich. Es ist kein anderes, gleich wirksames, die Berufsfreiheit des betroffenen Arbeitnehmers weniger einschränkendes Mittel ersichtlich, um ihn an der [X.] zu hindern (vgl. [X.] 27. Juni 2018 - 10 [X.] 290/17 - Rn. 46, [X.]E 163, 144; 12. Dezember 2012 - 10 [X.] 718/11 - Rn. 41).

(3) Die Einschränkung der Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ist angesichts des der Arbeitsrechtlichen [X.] zustehenden Gestaltungsspielraums angemessen. Für Sonderzahlungen, die neben der Vergütung für die erbrachte Arbeitsleistung auch der Belohnung der erbrachten und der Förderung künftiger Betriebstreue dienen, hat der Senat sowohl innerhalb als auch außerhalb des Bezugszeitraums liegende Stichtage in Tarifverträgen als zulässig angesehen ([X.] 3. Juli 2019 - 10 [X.] 300/18 - Rn. 33; 27. Juni 2018 - 10 [X.] 290/17 - Rn. 43 ff., [X.]E 163, 144). Diese Rechtsprechung kann aufgrund des übereinstimmenden [X.] auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen, die auf dem [X.] zustande gekommen sind, übertragen werden.

7. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine anteilige Jahressonderzahlung aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes.

a) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt, dass ein Arbeitgeber, der Teilen seiner Arbeitnehmer freiwillig nach einem bestimmten erkennbaren generalisierenden Prinzip Leistungen gewährt, diese Gruppen mit anderen Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden, gleichbehandelt. Untersagt ist ihm sowohl eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung ([X.] 20. März 2018 - 1 [X.] - Rn. 20; 21. Mai 2014 - 4 [X.] 50/13 - Rn. 19, [X.]E 148, 139).

b) Das [X.] hat bisher offengelassen, ob Beschlüsse, die auf dem [X.] zustande gekommen sind, am arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu prüfen sind ([X.] 28. Juni 2012 - 6 [X.] 217/11 - Rn. 85, [X.]E 142, 247; 21. Oktober 2009 - 10 [X.] 786/08 - Rn. 51; 8. Juni 2005 - 4 [X.] 417/04 - zu [X.] 1 d der Gründe; bejahend [X.] 16. Dezember 2011 - K 09/11 - zu [X.] 1 der Gründe). Unabhängig von der Frage, ob der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auf § 16 Abs. 1 der Anlage 32 zu den [X.] [X.] und den Beschluss der Zentralen [X.] der Zentral-KODA vom 23. November 2016 anzuwenden ist, scheidet ein Anspruch jedenfalls aus denselben Gründen aus wie ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist die privatrechtliche Ausprägung des Art. 3 Abs. 1 GG ([X.] 3. Juni 2020 - 3 [X.] 730/19 - Rn. 82, [X.]E 171, 1; 17. Juni 2014 - 3 [X.] 529/12 - Rn. 48). Er wird inhaltlich durch das allgemeine Gleichheitsgrundrecht des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt ([X.] 27. April 2021 - 9 [X.] 662/19 - Rn. 17; 23. Oktober 2012 - 4 [X.] 48/11 - Rn. 14).

8. Der Kläger kann sich nicht mit Erfolg darauf berufen, die Stichtagsregelung in § 16 Abs. 1 der Anlage 32 zu den [X.] diskriminiere kirchliche Arbeitnehmer in einer Weise, die mit den Vorgaben des Gerichtshofs der [X.] im Urteil vom 17. April 2018 in der Sache Egenberger unvereinbar sei (- [X.]/16 -). Der Gerichtshof der [X.] beantwortet in der vom Kläger genannten Entscheidung Fragen der Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern aufgrund ihrer Religion oder Weltanschauung. Der Kläger behauptet jedoch selbst nicht, eine anteilige Jahressonderzahlung aufgrund seiner Religion oder Weltanschauung nicht erhalten zu haben.

III. [X.] beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.