Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.03.2010, Az. 3 AZR 31/09

Der Kläger verlangt im vorliegenden Verfahren von der [X.], ihn zum [X.] auszubilden und ihn nach erfolgreichem Abschluss der Ausbildung entsprechend zu beschäftigen.

Die Beklagte beschäftigt circa 1.000 zum Betriebsrat wahlberechtigte Arbeitnehmer. Der Kläger ist bei ihr seit 1989 tätig. [X.]r ist [X.]rsatzmitglied des bei der [X.] gebildeten Betriebsrats. Nach dem Arbeitsvertrag vom 9. Februar 1989 wird der Kläger „als Hafenarbeiter ... eingestellt“.

Im Rahmen seiner Tätigkeit als Hafenfacharbeiter wird der Kläger ua. als Springer eingesetzt. Dabei ist es als [X.]itglied des jeweiligen Teams zeitweise seine Aufgabe, dem Fahrer einer [X.]ontainerbrücke Signale zu geben. Das erfolgt teilweise auch von Deck eines Schiffes aus. Das Bruttomonatsentgelt des [X.] betrug zuletzt 2.892,00 [X.]uro.

Der Kläger bemühte sich seit 1999, eine Ausbildung zum [X.] bei der [X.] zu absolvieren und eine dementsprechende Tätigkeit zu übernehmen. Seit dieser [X.] sind - auch während des laufenden Verfahrens - mehrere andere Arbeitnehmer als [X.] ausgebildet worden und werden entsprechend eingesetzt. [X.] werden bei der [X.] schwerpunktmäßig mit dem Bedienen von [X.]ontainerbrücken betraut. Wegen der mit dieser Tätigkeit verbundenen Belastung erfolgt das jedoch nicht vollschichtig. Im Übrigen werden ihnen je nach Arbeitsanfall auch andere Tätigkeiten zugewiesen. Für den Kläger wäre die Vergütung in der angestrebten Position um ca. 200,00 [X.]uro brutto monatlich höher als derzeit.

Der Kläger verlangte in der Folgezeit erneut von der [X.], ihn zum [X.] auszubilden und erklärte dabei erstmalig seine Bereitschaft, in das [X.] zu wechseln. Am 18. Januar 2007 besprachen [X.]itglieder der Personalabteilung, der [X.] und des Betriebsrats den [X.] des [X.].

Das Schreiben des Betriebsrats nahm die Beklagte zum Anlass, eine bereits festgelegte ärztliche Untersuchung über die medizinische [X.]ignung des [X.] als [X.] abzusagen. Unter dem 29. Januar 2007 teilte sie dem Kläger mit, wegen der ablehnenden Stellungnahme des Betriebsrats könne sie ihn nicht wie ursprünglich geplant ausbilden und in ein N-Team versetzen.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Beklagte sei aufgrund einer bindenden Zusage verpflichtet, ihn auszubilden. Auf die Weigerung des Betriebsrats der [X.]aßnahme zuzustimmen, könne sie sich erst berufen, wenn sie erfolglos versucht habe, die Zustimmung des Betriebsrats in einem Beschlussverfahren ersetzen zu lassen. Das [X.]rmessen der [X.] ein solches Verfahren einzuleiten, sei auf Null reduziert. Der Betriebsrat sei offensichtlich nicht berechtigt gewesen, die Zustimmung zu verweigern. In Wirklichkeit gestalte sich die Zusammenarbeit mit anderen [X.]itarbeitern - von üblichen Reibereien abgesehen - konfliktfrei. [X.]r verfüge über hinreichendes Verantwortungsbewusstsein, wie sein langjähriger [X.]insatz als Springer belege. Zumindest folge eine Ausbildungspflicht jedoch aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz, weil die Beklagte andere [X.]itarbeiter zum [X.] ausgebildet habe.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie hat die Ansicht vertreten, ihre Zusage habe, was auch für den Kläger ersichtlich gewesen sei, unter dem Vorbehalt gestanden, dass der Betriebsrat der Ausbildung zustimme. Nach § 29 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 [X.] D 6 Krane sei eine Ausbildungseignung unter Berücksichtigung der Persönlichkeitsstruktur des Auszubildenden zu beurteilen. Die Vergangenheit habe gezeigt, dass der Kläger insbesondere in Stresssituationen unkontrolliert und aufbrausend reagiere und damit ein Risiko für sich und andere darstelle. In dem Gespräch am 18. Januar 2007 habe der weit überwiegende Teil der Teammitglieder es abgelehnt, mit dem Kläger zusammenzuarbeiten. Sie habe daher ohne [X.]rmessensfehler entschieden, kein Zustimmungsersetzungsverfahren vor dem zuständigen Arbeitsgericht einzuleiten.

Die Revision hat keinen Erfolg. Die Klage ist zwar zulässig, jedoch nicht begründet.

I. Der Klageantrag bedarf der Auslegung und ist ausgelegt zulässig.

1. Vor dem Hintergrund des Konfliktes der Parteien erstrebt der Kläger - für die Beklagte, wie der Prozessverlauf zeigt, ersichtlich - eine Verurteilung der [X.] zu Folgendem: Sie soll alle Handlungen vornehmen, die erforderlich sind, damit er zum [X.] ausgebildet werden kann und, falls dies erfolgreich ist, ihm eine entsprechende Tätigkeit zuweisen. Die Beklagte soll also ein notwendiges Zustimmungsersetzungsverfahren gegen den Betriebsrat durchführen, die gesundheitliche Eignung des [X.] feststellen lassen, bei Eignung die Ausbildung zum [X.] durchführen und ihn im Fall der erfolgreichen Ausbildung entsprechend einsetzen.

Nur eine solche Auslegung des Klageantrags entspricht der Interessenlage. Da der Antrag von der [X.] entsprechend verstanden worden ist, stehen auch deren berechtigte Interessen einer derartigen Auslegung nicht entgegen. Das Revisionsgericht ist zur Auslegung von [X.] befugt(vgl. zu den maßgeblichen Grundsätzen: [X.] 22. Dezember 2009 - 3 [X.] 753/09 - Rn. 11 f., [X.] ArbGG 1979 § 72a Nr. 66 = EzA ArbGG 1979 § 72a Nr. 121).

2. So ausgelegt ist der Antrag zulässig. Dass der Kläger damit einen Beschäftigungsanspruch auf der Grundlage mehrfacher Bedingungen stellt, nämlich Durchführung des [X.], der medizinischen Eignung und der erfolgreichen Ausbildung, ist unschädlich. Es handelt sich um formalisierte Bedingungen, die - einer behördlichen Entscheidung gleich - Voraussetzungen für den vom Kläger letztlich erstrebten Einsatz durch die Beklagte sind. In derartigen Fällen kann, wenn die Voraussetzungen des § 259 ZPO vorliegen, abhängig von Bedingungen auf eine künftige Leistung geklagt werden(vgl. für den Fall der erforderlichen Zustimmung des Betriebsrats: [X.] 3. Dezember 2002 - 9 [X.] - zu [X.] der Gründe, [X.]E 104, 45). Etwas anderes würde zu Einschränkungen der Durchsetzung von Rechtsansprüchen führen, die mit dem Gebot des effektiven Rechtsschutzes nicht vereinbar wären.

II. Die Klage ist unbegründet. Dem Kläger steht der geltend gemachte Anspruch nicht zu.

1. Der Kläger hat keinen vertraglichen Anspruch auf die begehrte Ausbildung. Eine solche Verpflichtung ergibt sich weder aus dem ursprünglichen Arbeitsvertrag der Parteien, der lediglich einen Einsatz als „Hafenarbeiter“ vorsieht, noch aus dem späteren Schriftwechsel. Davon geht das [X.] in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise aus. Die Revision erhebt auch keine Einwände.

2. Die Beklagte ist auch nicht aufgrund einer Selbstbindung verpflichtet, die vom Kläger begehrten Handlungen mit dem Ziel seines Einsatzes als [X.] vorzunehmen, insbesondere nicht verpflichtet, die hier rechtlich erforderliche Zustimmung des Betriebsrats dafür einzuholen.

a) Nach § 106 Satz 1 [X.] kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und [X.] der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Die Regelung in § 106 Satz 1 [X.] trägt der Gegebenheit Rechnung, dass Arbeitsverträge nur eine rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht festlegen können([X.] 13. März 2007 - 9 [X.]/06 - Rn. 47, [X.] BGB § 307 Nr. 26). Das gesetzliche Weisungsrecht ermöglicht es dem Arbeitgeber, diese rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht im Einzelnen nach zeitlicher Verteilung, Art und Ort unter Beachtung des billigen Ermessens zu konkretisieren (vgl. [X.] 15. September 2009 - 9 [X.] - Rn. 52, EzA [X.] § 106 Nr. 4). Der Arbeitgeber kann das ihm zustehende Ermessen im Wege der Selbstbindung einschränken, zB wenn der Arbeitgeber die endgültige Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit an bestimmte Voraussetzungen knüpft. In diesem Fall verhielte er sich widersprüchlich und verstieße damit gegen das in § 242 BGB niedergelegte Gebot von Treu und Glauben, wenn er bei Vorliegen dieser Voraussetzung ohne das Hinzutreten neuer Umstände von seiner ursprünglichen Entscheidung Abstand nähme (vgl. [X.] 17. Dezember 1997 - 5 [X.] - zu IV 3 der Gründe, [X.]E 87, 311).

b) Hier hat sich die Beklagte zwar durch das Schreiben vom 31. Mai 2005 dahingehend gebunden, den Kläger nach erfolgreichem Auswahlverfahren bei Vorliegen der fachlichen und persönlichen Voraussetzungen als [X.] im N-System ausbilden zu lassen. Nach dem Wortlaut des Schreibens ging es lediglich um die fachlichen und persönlichen Voraussetzungen, also die vom Kläger im Klageantrag angesprochenen Bedingungen der medizinischen Eignung und der erfolgreichen Ausbildung. Zu Recht hat das [X.] jedoch angenommen, dass sich die Selbstbindung nicht auf diese ausdrücklich benannten Voraussetzungen beschränkte, sondern unter dem stillschweigenden Vorbehalt stand, dass der Betriebsrat der Maßnahme zustimme oder die Zustimmung aufgrund gesetzlicher Vorschriften als erteilt gelte.

Allerdings kommt es für die Frage, ob die Beklagte ein Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 [X.] gegenüber dem Betriebsrat durchführen muss, allein auf die Rechtsbeziehung zwischen der [X.] als Arbeitgeberin und dem Kläger als Arbeitnehmer an(vgl. [X.]/[X.] 2. Aufl. Bd. 3 § 352 Rn. 112; [X.] 9. Aufl. § 99 Rn. 184; [X.] in [X.] [X.] 12. Aufl. § 99 Rn. 279). Eine dahingehende Selbstbindung wäre deshalb rechtlich denkbar. Hier besteht sie jedoch nicht.

Die Selbstbindung bei Ausübung des Weisungsrechts nach § 106 [X.] geht nur so weit, wie es ihr rechtlicher Ausgangspunkt erfordert: Nur in dem Umfang der Arbeitnehmer das Verhalten des Arbeitgebers berechtigt als widersprüchlich ansehen kann, ist der Arbeitgeber durch die Selbstbindung gehindert, von der seitens des Arbeitnehmers erstrebten Ausübung des Weisungsrechts abzusehen.

Geht es um die gesetzlich vorgesehene Zustimmung des Betriebsrats zu einer personellen Einzelmaßnahme iSd. §§ 99 ff. [X.], kann der Arbeitnehmer - ohne besondere Umstände - nicht davon ausgehen, dass der Arbeitgeber sich hinsichtlich seines Verhaltens gegenüber dem Betriebsrat selbst binden wolle. Kein Arbeitnehmer kann ohne besondere Umstände darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber sich ohne weiteres verpflichten wolle, gegenüber dem Betriebsrat einen rechtlichen Konflikt durchzustehen lediglich deshalb, weil er diesen gewinnen würde. Eine derartige Herangehensweise widerspräche einer rationalen und die Funktion des Betriebsrats als Organ der Betriebsverfassung achtenden Vorgehensweise des Arbeitgebers. Um eine derart weitgehende Selbstbindung des Arbeitgebers gegenüber einem einzelnen Arbeitnehmer anzunehmen, müssen besondere Anhaltspunkte gegeben sein.

Etwas anderes folgt auch nicht aus der Entscheidung des [X.] des [X.] vom 3. Dezember 2002(- 9 [X.] - [X.]E 104, 45). Dort hat der [X.] allerdings angenommen, dass einem schwerbehinderten Arbeitnehmer, der die Zuweisung eines [X.] Arbeitsplatzes begehrt, grundsätzlich ein Anspruch auf Durchführung des gerichtlichen [X.] zusteht, falls der Betriebsrat die Zustimmung zur dafür erforderlichen Versetzung verweigert. Das ergibt sich jedoch daraus, dass ein schwerbehinderter Arbeitnehmer in diesem Fall einen gesetzlichen Beschäftigungsanspruch aus § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX hat. Dieser ist allein dadurch begrenzt, dass der Einsatz - und damit gegebenenfalls das Zustimmungsersetzungsverfahren - dem Arbeitgeber zumutbar sein muss. Im vorliegenden Fall geht es jedoch nicht um einen gesetzlichen Anspruch des [X.], sondern darum, was er aufgrund des Verhaltens der [X.] berechtigt erwarten konnte.

Ebenso wenig sind die Entscheidungen des [X.] vom 29. Januar 1997(- 2 [X.] - [X.]E 85, 107) und vom 22. September 2005 (- 2 [X.] [X.]E 116, 7) einschlägig. Der [X.] hat sich darin mit der Frage befasst, inwieweit dem Arbeitgeber auferlegt werden kann, ein Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen, bevor er eine Kündigung ausspricht. Im vorliegenden Fall ging es nicht darum, ob die Beklagte von einem Kündigungsrecht Gebrauch machen kann, sondern inwieweit sie gegenüber dem Kläger während des laufenden Arbeitsverhältnisses Vertrauenstatbestände gesetzt hat.

Nach allem erforderliche besondere Umstände hat der Kläger ebenso wenig vorgetragen wie ein kollusives Zusammenwirken zwischen der [X.] und ihrem Betriebsrat.

c) Im vorliegenden Fall lag eine Versetzung vor, der der Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 [X.] zuzustimmen hatte, da die in dieser Vorschrift vorgesehene Arbeitnehmerzahl von in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern erreicht ist. Diese Zustimmung gilt auch nicht als erteilt, da der Betriebsrat hier wirksam seine Zustimmungsverweigerung erklärt hat(§ 99 Abs. 3 [X.]).

aa) Die vom Kläger erstrebte Maßnahme, auch schon die erstrebte Ausbildung, stellt eine zustimmungspflichtige Versetzung nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 95 Abs. 3 [X.] dar.

Versetzung in diesem Sinne ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die die voraussichtliche Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. „Arbeitsbereich“ sind die Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs. Der Begriff ist räumlich und funktional zu verstehen([X.] 23. Juni 2009 - 1 [X.] - Rn. 28, [X.] [X.] 1972 § 99 Versetzung Nr. 48 = EzA [X.] 2001 § 99 Nr. 13). Er umfasst neben dem Ort der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation (vgl. [X.] 17. Juni 2008 - 1 [X.] - Rn. 21, [X.] [X.] 1972 § 99 Versetzung Nr. 47 = EzA [X.] 2001 § 95 Nr. 8). Um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs handelt es sich, wenn sich das gesamte Bild der Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine „andere“ anzusehen ist ([X.] 11. Dezember 2007 - 1 [X.] - Rn. 22, [X.] [X.] 1972 § 99 Versetzung Nr. 45 = EzA [X.] 2001 § 95 Nr. 7). Dies kann sich aus dem Wechsel des Inhalts der Arbeitsaufgaben und der mit ihnen verbundenen Verantwortung ergeben, kann aus einer Änderung des Arbeitsorts oder der Art der Tätigkeit, dh. der Art und Weise folgen, wie die Arbeitsaufgabe zu erledigen ist, und kann mit einer Änderung der Stellung und des Platzes des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation durch Zuordnung zu einer anderen betrieblichen Einheit verbunden sein ([X.] 17. Juni 2008 - 1 [X.] - Rn. 21, aaO). Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs erfüllt für sich allein den Versetzungsbegriff des § 95 Abs. 3 Satz 1 [X.] aber auch nur dann, wenn sie für längere [X.] als einen Monat geplant ist.

Diese Voraussetzungen sind durch den Eintritt in die Ausbildung zum [X.], die nach den Feststellungen des [X.]s länger als einen Monat dauert, erfüllt. Durch die Ausbildung ändert sich gegenüber der normalen Tätigkeit der Arbeitsbereich im funktionalen Sinn.

bb) Der Betriebsrat der [X.] hat seine Zustimmung zu dieser Versetzung auch formal ordnungsgemäß verweigert.

(1) Die Zustimmungsverweigerung ging am 26. Januar 2007 bei der [X.] ein und damit innerhalb einer Woche nach Eingang des [X.] per E-Mail beim Betriebsrat am 19. Januar 2007.

(2) Das Zustimmungsverweigerungsschreiben war auch in ausreichender Weise mit Gründen versehen.

Der Betriebsrat kann einer Versetzung als personeller Einzelmaßnahme mit in § 99 Abs. 2 [X.] abschließend bestimmten Gründen seine Zustimmung verweigern. Seine Verweigerung ist wirksam, wenn es möglich erscheint, dass er mit seiner schriftlich gegebenen Begründung einen der in § 99 Abs. 2 aufgeführten Verweigerungsgründe geltend macht(vgl. [X.] 18. August 2009 - 1 [X.] - Rn. 22, EzA [X.] 2001 § 99 Nr. 14). Die Begründung des Betriebsrats braucht nicht schlüssig zu sein; konkrete Tatsachen und Gründe müssen nur für die auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 6 [X.] gestützte Verweigerung abgegeben werden ([X.] 9. Dezember 2008 - 1 [X.] - Rn. 48, [X.] [X.] 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 36 = EzA [X.] 2001 § 99 Nr. 11). [X.] ist jedoch eine Begründung, die sich in der Benennung einer der Nummern des § 99 Abs. 2 [X.] oder in der Wiederholung von deren Wortlaut erschöpft sowie eine solche, die offensichtlich auf keinen der gesetzlichen Verweigerungsgründe Bezug nimmt (vgl. [X.] 21. Juli 2009 - 1 [X.] - Rn. 12, [X.] AÜG § 3 Nr. 4 = EzA [X.] 2001 § 99 Einstellung Nr. 12).

Hier hat das [X.] in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise angenommen, dass die vom Betriebsrat gegebene Begründung der Zustimmungsverweigerung es möglich erscheinen lässt, der Betriebsrat mache den [X.] des § 99 Abs. 2 Nr. 1 [X.] iVm. § 29 [X.] D 6 Krane geltend. Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 [X.] kann der Betriebsrat ua. dann die Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme verweigern, wenn sie gegen eine Unfallverhütungsvorschrift verstoßen würde. § 29 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 [X.] D 6 Krane, wonach der Unternehmer mit dem selbständigen Führen oder der Instandhaltung eines Krans nur Arbeitnehmer betrauen darf, von denen zu erwarten ist, dass sie die ihnen übertragenen Aufgaben zuverlässig erfüllen, ist eine Unfallverhütungsvorschrift in diesem Sinne. Zwar nennt das Zustimmungsverweigerungsschreiben des Betriebsrats vom 25. Januar 2007 diese Vorschrift nicht ausdrücklich. Die Ausführungen des Betriebsrats lassen jedoch mit hinreichender Deutlichkeit erkennen, dass der Betriebsrat dem Kläger die für das Führen einer Containerbrücke erforderliche Zuverlässigkeit abspricht. Anders ist es nicht zu verstehen, wenn der Betriebsrat auf das für das Führen einer Containerbrücke notwendige hohe Verantwortungsbewusstsein und darauf verweist, dass - aus der Sicht des Betriebsrats - der Kläger in der Vergangenheit bewiesen habe, in Stresssituationen unkontrolliert zu reagieren, und somit im Falle seines Einsatzes als [X.] ein Risiko darstelle.

Auf die Frage, ob diese Annahmen des Betriebsrats richtig sind oder nicht, kommt es nicht an.

d) Der Kläger kann auch nichts [X.] daraus herleiten, dass die Beklagte überhaupt versucht hat, die Zustimmung des Betriebsrats zu seiner Ausbildung einzuholen. Das Zustimmungsverfahren nach § 99 [X.] dient gerade dazu, festzustellen, ob aus der Sicht des Betriebsrats Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegen und danach etwaige weitere Maßnahmen erst zu prüfen.