Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 09.10.2013, Az. 7 ABR 1/12

A. Die zu 1. beteiligte Arbeitgeberin beantragt die gerichtliche Ersetzung der [X.]ustimmung des in ihrem [X.]etrieb [X.] gebildeten und zu 2. beteiligten [X.]etriebsrats zur Versetzung des Arbeitnehmers [X.] Außerdem begehrt sie die Feststellung, dass die Versetzung dieses Arbeitnehmers dringend erforderlich war.

Die Arbeitgeberin ist ein Unternehmen, das [X.]icherheitstechnologie entwickelt und herstellt. [X.]ie beschäftigt in ihrem [X.]etrieb [X.], der auch Konzernsitz ist, ca. 2.600 Arbeitnehmer. [X.]um 1. Januar 2011 organisierte sie ihren [X.]etrieb um. Ihr Angebot für sichere mobile Anwendungen wurde in einem [X.]eschäftsbereich „[X.]obile [X.]ecurity“ gebündelt. Davon waren am [X.]andort [X.] ca. 500 Arbeitnehmer betroffen. Im [X.]usammenhang mit dieser Umorganisation schuf die Arbeitgeberin auch neue Funktionen und Aufgabengebiete, so den [X.]ereich „[X.]roduktmanagement [X.]ayment/Transit“. Der Leiter dieses [X.]ereichs ist für die fachliche und disziplinarische Leitung des Fachbereichs zuständig. Das beinhaltet eine disziplinarische Verantwortung für ca. zehn Arbeitnehmer in [X.] sowie die fachliche Verantwortung für zehn weitere Arbeitnehmer weltweit.

Die Arbeitgeberin schrieb die Leitung des neuen [X.]ereichs am 27. Oktober 2010 intern aus. Auf die Ausschreibung bewarben sich [X.], [X.] und Dr. [X.]ch. Die Arbeitgeberin entschied sich für den Arbeitnehmer [X.] Dieser war zuvor unter dem Abteilungsleiter Dr. [X.] Teamleiter. In der Abteilung waren als weitere Teamleiter neben [X.], [X.] und [X.] tätig.

[X.]ereits im Rahmen eines [X.]esprächs zwischen der Arbeitgeberin und dem [X.]etriebsrat am 11. Oktober 2010 wurden die Umorganisation und die [X.]ellenbesetzungen besprochen. Dabei wurde auch angesprochen, dass [X.] die genannte [X.]elle möglicherweise erhalten solle und ebenso die neue Führungsposition des Abteilungsleiters Dr. [X.] erwähnt. Dagegen erhob der [X.]etriebsrat [X.]edenken, weil er diese Arbeitnehmer zur Durchführung von Führungsaufgaben als ungeeignet ansah. Einzelheiten wurden nicht erörtert. Das geschah jedoch am 15. Oktober 2010. Dabei erwähnte der [X.]etriebsrat zwei Vorfälle hinsichtlich der Arbeitnehmer [X.] und [X.] Er gab ferner an, ihm seien weitere Fälle bekannt, er könne jedoch keine Namen nennen. Außerdem teilte er mit, einer der betroffenen Arbeitnehmer sei akut mit der [X.]ersonalabteilung im [X.]espräch, um sich intern zu verändern. Daraus schloss die Arbeitgeberin, es müsse sich um den Arbeitnehmer [X.] handeln. Dies bestätigte der [X.]etriebsrat jedoch nicht. Die namentlich genannten Arbeitnehmer [X.] und [X.] waren im Team von [X.] tätig. [X.]eide sind letztlich durch Aufhebungsverträge bei der Arbeitgeberin ausgeschieden. [X.] wurde von [X.] entbunden. Der Arbeitnehmer [X.] gehörte zum Team von Herrn [X.]

[X.]it [X.]chreiben vom 3. Dezember 2010, beim [X.]etriebsrat am selben Tag eingegangen, beantragte die Arbeitgeberin die [X.]ustimmung des [X.]etriebsrats zur Versetzung von Herrn [X.] Das [X.]chreiben lautet ua. wie folgt:

[X.]eine [X.]ustimmungsverweigerung zu der Versetzung begründete der [X.]etriebsrat innerhalb der vorab einvernehmlich mit der Arbeitgeberin auf zwei Wochen verlängerten [X.] mit [X.]chreiben vom 16. Dezember 2010, das am selben Tag bei der Arbeitgeberin einging, wie folgt:

[X.]it [X.]chreiben vom 22. Dezember 2010, beim [X.]etriebsrat eingegangen am 23. Dezember 2010, erbat die Arbeitgeberin „erneut die [X.]ustimmung zur Versetzung von [X.]“. [X.]ie erklärte, es sei für den Arbeitgeber nicht nachvollziehbar, wie der [X.]etriebsrat von einem Konfliktfall auf einen grundsätzlichen [X.]angel an [X.]ozial- und Führungskompetenz schließen könne. Weiter heißt es:

Hinsichtlich der Ablehnung von [X.] enthält dieses [X.]chreiben folgende Ausführungen:

Im Übrigen wiederholte und vertiefte die Arbeitgeberin in dem [X.]chreiben unter [X.]erücksichtigung der Argumente des [X.]etriebsrats die [X.]egründung für ihre Auswahlentscheidung.

[X.]it am 30. Dezember 2010 bei der Arbeitgeberin eingegangenem [X.]chreiben vom 23. Dezember 2010 verweigerte der [X.]etriebsrat seine [X.]ustimmung erneut, wobei er „vorsorglich“ seine Ausführungen vom 16. Dezember 2010 wiederholte und im Übrigen ausführte:

[X.]it [X.]chreiben an den [X.]etriebsrat vom 4. Januar 2011 nahm die Arbeitgeberin dringende betriebliche [X.]ründe für die Durchführung der Versetzung von [X.] für sich in Anspruch und führte die Versetzung durch. Der [X.]etriebsrat widersprach mit [X.]chreiben vom 10. Januar 2011 der Dringlichkeit.

[X.]ei der Arbeitgeberin besteht eine am 20./22. Dezember 2010 für den [X.]etrieb [X.] geschlossene [X.]etriebsvereinbarung über „Arbeits- und [X.]esundheitsschutz“ (künftig: [X.]). Diese regelt Einzelheiten des Arbeitsschutzes und der Durchführung von [X.]efährdungsbeurteilungen; eine [X.]estimmung, wonach [X.]efährdungsbeurteilungen vor Arbeitsaufnahme durchzuführen sind, enthält sie nicht.

Auf Unternehmensebene haben die [X.]etriebsparteien eine [X.]esamtbetriebsvereinbarung vom 18./19. Oktober 2006 über den „Einsatz standardisierter Auswahlverfahren bei der Festlegung von [X.]otentialkandidaten“ (künftig: [X.][X.]V-[X.]otenzialkandidaten) abgeschlossen. Unter Nr. 1 [X.][X.]V-[X.]otenzialkandidaten heißt es:

[X.]chließlich gilt im [X.]etrieb noch eine Konzernbetriebsvereinbarung über die „Einführung und Anwendung von [X.]eräten und [X.]ystemen der Informations- und Kommunikationstechnik“ vom 16. [X.]eptember 2005 (künftig: [X.]). Nach § 6 Abs. 2 [X.] wird die [X.]eschäftsführung, „falls hierzu eine Notwendigkeit besteht (z. [X.]. [X.]eschwerde eines Arbeitnehmers beim Arbeitgeber oder beim [X.]etriebsrat), innerhalb einer Woche Arbeitsplätze durch anerkannte Fachleute untersuchen lassen, um die [X.]icherheit und mögliche [X.]esundheitsgefährdungen ermitteln und beurteilen zu können“.

[X.]it ihrem am 13. Januar 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag hat die Arbeitgeberin die Ersetzung der [X.]ustimmung des [X.]etriebsrats zur Versetzung des Arbeitnehmers [X.] und die Feststellung der Dringlichkeit der vorläufigen Durchführung dieser Versetzung begehrt. [X.]ie habe den [X.]etriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet. Dem [X.]etriebsrat hätten die [X.]ewerbungsunterlagen, auch der Lebenslauf von [X.] vorgelegen. Dessen Werdegang sei daraus erkennbar gewesen. Dem [X.]etriebsrat stünden auch keine [X.]ustimmungsverweigerungsgründe zur [X.]eite:

Es gebe keine [X.]ründe, [X.] nicht mit der vorgesetzten [X.]osition zu beauftragen. Die früheren Konfliktfälle mit Herrn [X.] und Herrn [X.] hätten sich nicht im Team von [X.], sondern im Team von [X.] abgespielt. Rückschlüsse auf die Kompetenz von [X.] könnten daraus nicht gezogen werden. [X.]oweit es Herrn [X.] angehe, könnten keine Vorgänge angeführt werden, die auf eine mangelnde Führungskompetenz hinwiesen. Das gelte auch für das erst nach [X.]ustimmungsverweigerung des [X.]etriebsrats erfolgte [X.]eschehen bei einem Arbeitsversuch von Herrn [X.] ab dem 28. Februar 2011. [X.] habe Herrn [X.] nicht unter Druck gesetzt. Es habe auch in der Abteilung von Dr. [X.] keine „hohe Fluktuation“ gegeben. Nach der Umorganisation solle Dr. [X.] in der gleichen Hierarchieebene wie der [X.] eingesetzt werden. Der Einsatz des Arbeitnehmers [X.] stehe deshalb in keinerlei [X.]usammenhang mit dem Einsatz von Dr. [X.]. Es bestehe keine Verpflichtung bei jeder Versetzung eine [X.]efährdungsbeurteilung vorzunehmen.

Die vorläufige Durchführung der [X.]aßnahme sei dringend erforderlich. Die Abteilung „[X.]roduktmanagement [X.]ayment/Transit“ sei der Hauptumsatzträger des [X.]ereichs [X.]ahlungsverkehr. Die Leitung könne nicht unbesetzt bleiben; die übergeordneten Führungskräfte könnten diese Aufgabe nicht noch zusätzlich wahrnehmen.

Die Arbeitgeberin hat zuletzt beantragt,

Der [X.]etriebsrat hat beantragt, den Antrag abzuweisen.

Die Arbeitgeberin habe ihn im Rahmen des [X.]ustimmungsverfahrens nicht ordnungsgemäß unterrichtet. Die [X.]ezugnahme im [X.]ustimmungsantrag auf die „derzeitige Teamleitererfahrung“ von [X.] sei irreführend gewesen, da dessen frühere Abteilungsleitertätigkeit nicht erwähnt worden sei.

[X.]udem lägen die geltend gemachten [X.]ustimmungsverweigerungsgründe vor. Es bestehe die [X.]esorgnis, dass der [X.] seinen Führungsaufgaben nicht gewachsen sei. In der von Dr. [X.] früher geführten Abteilung habe es in den von [X.] und [X.] geführten Teams [X.]chikanen gegeben. Diese hätten sich zunächst gegen die Arbeitnehmer [X.] und [X.] gerichtet. Nachdem diese ausgeschieden seien, sei Herr [X.] Opfer dieser [X.]chikanen geworden. Er habe sich deshalb einer Operation an der [X.]allenblase unterziehen müssen, die psychische Ursachen gehabt habe. In der Folge habe er zudem eine [X.]agenerkrankung und einen massiven [X.]andscheibenvorfall erlitten. Auch dies habe seine Ursache im psychischen [X.]ereich gehabt. Nach dem [X.]andscheibenvorfall sei er bei seinem Arbeitsversuch ab dem 28. Februar 2011 von [X.] unter Druck gesetzt worden. [X.]o als er bei Arbeitsaufträgen, die er wegen Computerproblemen nicht vorher habe erledigen können, noch Nachfragen gehabt habe, mit den Worten „Du bist hier um zu arbeiten - verstehe ich das richtig?“. [X.] habe dabei auch mitgeteilt, wenn es nicht so laufe, wie er sich das vorstelle, würden [X.]anktionen gegen Herrn [X.] über die [X.]ersonalabteilung erfolgen. In der Abteilung von Dr. [X.] habe es zudem eine überdurchschnittliche Fluktuation gegeben. Das Vorgesetztenverhalten von Herrn Dr. [X.] sei auch von [X.] „durchgereicht“ worden.

Die Versetzung verstoße zudem gegen § 3 der Arbeitsstättenverordnung, iVm. § 5 des Arbeitsschutzgesetzes (künftig: Arb[X.]ch[X.]). Die Arbeitgeberin habe vor der Versetzung eine [X.]efährdungsbeurteilung vornehmen müssen. Das ergebe sich jedenfalls aus der [X.] sowie der Verletzung der [X.]. [X.]udem verstoße die [X.]ersonalauswahl gegen die [X.][X.]V-[X.]otenzialkandidaten.

Es bestehe keine Dringlichkeit, die die vorläufige Durchführung der personellen Einzelmaßnahme rechtfertigen könnte. Die Arbeitgeberin sei bereits seit dem 11. Oktober 2010 darüber informiert, dass der [X.]etriebsrat der Versetzung von [X.] nicht zustimmen wolle.

Das Arbeitsgericht hat den Anträgen der Arbeitgeberin entsprochen. Das [X.] hat die dagegen gerichtete [X.]eschwerde des [X.]etriebsrats zurückgewiesen. [X.]it seiner Rechtsbeschwerde erstrebt der [X.]etriebsrat weiterhin die Abweisung der Anträge der Arbeitgeberin. Die Arbeitgeberin begehrt die [X.]urückweisung der Rechtsbeschwerde.

[X.]. Im Ergebnis zu Recht hat das [X.] die [X.]eschwerde gegen die dem [X.] stattgebende Entscheidung des Arbeitsgerichts über den [X.]ustimmungsersetzungsantrag zurückgewiesen. Die vom [X.]etriebsrat verweigerte [X.]ustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers [X.] ist zu ersetzen. Damit erübrigt sich eine Entscheidung über den Feststellungsantrag.

I. [X.]ur [X.]eurteilung steht eine einheitliche personelle Einzelmaßnahme, hinsichtlich derer die Arbeitgeberin das [X.]ustimmungsverfahren beim [X.]etriebsrat mit [X.]chreiben vom 3. Dezember 2010 eingeleitet hat. Die verweigerte [X.]ustimmung des [X.]etriebsrats zu dieser [X.]aßnahme ist zu ersetzen.

1. [X.]egenstand des innerbetrieblichen [X.]ustimmungsverfahrens und des gerichtlichen [X.]ustimmungsersetzungsverfahrens ist eine einheitliche von Anfang an beibehaltene Einzelmaßnahme, nämlich die Versetzung des Arbeitnehmers [X.] auf die [X.]osition des Leiters des [X.]ereichs „[X.]roduktmanagement [X.]ayment/Transit“.

[X.]wei unterschiedliche personelle Einzelmaßnahmen liegen nur dann vor, wenn der Arbeitgeber von seiner ursprünglichen [X.]aßnahme Abstand genommen und eigenständige, neue personelle Einzelmaßnahmen eingeleitet hat (vgl. [X.]A[X.] 14. Dezember 2004 - 1 A[X.]R 54/03 - zu [X.] II 2 der [X.]ründe, [X.]A[X.]E 113, 102). Eine derartige Fallgestaltung liegt hier nicht vor. Die Arbeitgeberin hat die Versetzung von [X.] zum 1. Januar 2011 beabsichtigt und dem [X.]etriebsrat ihre [X.]ründe dafür mit der [X.]eantragung seiner [X.]ustimmung unter dem 3. Dezember 2010 mitgeteilt. Dass sie, nachdem der [X.]etriebsrat unter dem 16. Dezember 2010 seine [X.]ustimmung verweigert hat, mit [X.]chreiben vom 22. Dezember 2010 „erneut die [X.]ustimmung“ zu dieser Versetzung beantragt hat, ändert daran nichts. Die Arbeitgeberin hat in diesem [X.]chreiben nicht etwa von ihrer ursprünglich beabsichtigten [X.]aßnahme Abstand genommen, sondern vielmehr dem [X.]etriebsrat in Auseinandersetzung mit dessen [X.]ustimmungsverweigerung mitgeteilt, warum sie daran festhalte und das schon eingeleitete Verfahren für ordnungsgemäß halte. [X.]ie hat auch keine neuen Informationen in das [X.]ustimmungsverfahren eingebracht oder das Datum der Durchführung der personellen Einzelmaßnahme abgeändert.

Die nach Ablauf der in § 99 Abs. 3 [X.]atz 1 [X.]etrV[X.] geregelten Wochenfrist zur Verweigerung der [X.]ustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme abgegebene Erklärung, die [X.]ustimmung des [X.]etriebsrats zu einer personellen Einzelmaßnahme solle erneut beantragt werden, kann für sich genommen nicht dazu führen, von einer neuen [X.]aßnahme auszugehen. Wollte man [X.]egenteiliges annehmen, liefe dies letztlich auf eine einseitige Verlängerung der gesetzlichen Frist hinaus. Nach Ablauf dieser Frist kann sie jedoch nicht einmal einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und [X.]etriebsrat verlängert werden (vgl. [X.]A[X.] 29. Juni 2011 - 7 A[X.]R 24/10 - Rn. 28; 18. August 2009 - 1 A[X.]R 49/08 - Rn. 20, [X.]A[X.]E 131, 358).

2. Die vom [X.]etriebsrat verweigerte [X.]ustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers [X.] ist zu ersetzen. Der Arbeitgeberin steht für ihren Antrag ein Rechtsschutzbedürfnis zur [X.]eite. [X.]ie hat das [X.]ustimmungsverfahren auch ordnungsgemäß eingeleitet. Die [X.]ustimmung gilt auch nicht als erteilt. Vielmehr hat der [X.]etriebsrat form- und fristgerecht [X.]ustimmungsverweigerungsgründe i[X.]v. § 99 Abs. 2 [X.]etrV[X.] angebracht. Die danach wirksam angebrachten [X.]ustimmungsverweigerungsgründe liegen jedoch nicht vor.

a) Das Rechtsschutzbedürfnis für einen [X.]ustimmungsersetzungsantrag nach § 99 Abs. 4 [X.]etrV[X.] setzt voraus, dass der [X.]etriebsrat ein [X.]itbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 [X.]etrV[X.] bei der vom Arbeitgeber noch beabsichtigten endgültigen personellen Einzelmaßnahme hat und er daher der [X.]ustimmung des [X.]etriebsrats dafür bedarf (vgl. [X.]A[X.] 10. Oktober 2012 - 7 A[X.]R 42/11 - Rn. 18 mwN). Diese Voraussetzungen liegen hier vor. Im Unternehmen der Arbeitgeberin sind - wie es § 99 Abs. 1 [X.]atz 1 [X.]etrV[X.] verlangt - in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Dem [X.] soll auf Dauer und damit länger als einen [X.]onat eine neu geschaffene [X.]osition und damit ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen werden. Damit liegt eine Versetzung i[X.]v. § 99 Abs. 1 [X.]atz 1, § 95 Abs. 3 [X.]atz 1 [X.]etrV[X.] vor. Dazu haben die [X.]eteiligten auch keine unterschiedlichen Auffassungen.

b) Der [X.]ustimmungsersetzungsantrag scheitert auch nicht daran, dass die Arbeitgeberin das [X.]ustimmungsverfahren nicht ordnungsgemäß eingeleitet hätte. Vielmehr hat sie das Verfahren ordnungsgemäß eingeleitet, insbesondere den [X.]etriebsrat über die geplante Versetzung ordnungsgemäß unterrichtet.

aa) Voraussetzung für die gerichtliche [X.]ustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 [X.]etrV[X.] ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung des [X.]etriebsrats durch den Arbeitgeber i[X.]v. § 99 Abs. 1 [X.]atz 1 [X.]etrV[X.] ([X.]A[X.] 29. Juni 2011 - 7 A[X.]R 24/10 - Rn. 20 mwN). Danach hat der Arbeitgeber den [X.]etriebsrat über die geplante personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Urkunden zu unterrichten. Erforderlich und ausreichend ist eine Unterrichtung, die es dem [X.]etriebsrat ermöglicht, aufgrund der mitgeteilten Tatsachen zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 [X.]etrV[X.] genannten [X.]ustimmungsverweigerungsgründe gegeben ist ([X.]A[X.] 10. Oktober 2012 - 7 A[X.]R 42/11 - Rn. 45; 29. Juni 2011 - 7 A[X.]R 24/10 - Rn. 21).

bb) Diese Voraussetzungen liegen hier vor. Die Arbeitgeberin hat den [X.]etriebsrat mit dem maßgeblichen Einleitungsschreiben vom 3. Dezember 2010 umfassend unterrichtet. Der [X.]etriebsrat rügt zu Unrecht, dass hinsichtlich des [X.]ewerbers [X.] ihm gegenüber falsche Angaben gemacht worden sind. Nach den nicht mit Verfahrensrügen angegriffenen Feststellungen des [X.]s lag dem [X.]etriebsrat der Lebenslauf von [X.] vor. Die Arbeitgeberin hat den [X.]etriebsrat also darüber unterrichtet, dass [X.] früher [X.] wahrgenommen hat. Dass sie ihre [X.]ersonalentscheidung darauf nicht gestützt hat, hat sie ebenfalls in ihrem [X.]ustimmungsantrag mitgeteilt.

c) Die [X.]ustimmung des [X.]etriebsrats zur geplanten Versetzung von [X.] gilt nicht etwa als erteilt, so dass ein auch ohne ausdrücklichen Antrag vorzunehmender entsprechender Ausspruch nicht zu erfolgen hat (vgl. [X.]A[X.] 10. Oktober 2012 - 7 A[X.]R 42/11 - Rn. 50; 18. Oktober 1988 - 1 A[X.]R 33/87 - zu [X.] II der [X.]ründe, [X.]A[X.]E 60, 57).

aa) Nach § 99 Abs. 3 [X.]etrV[X.] gilt die [X.]ustimmung des [X.]etriebsrats zu einer personellen Einzelmaßnahme als erteilt, wenn der [X.]etriebsrat die [X.]ustimmung nicht fristgemäß schriftlich unter Angabe von [X.]ründen verweigert. Die gesetzliche Frist beträgt eine Woche, kann aber (dazu oben [X.] I 1) vor ihrem Ablauf einvernehmlich verlängert werden. Das ist hier geschehen, so dass sie im vorliegenden Fall zwei Wochen beträgt.

Der [X.]etriebsrat genügt seiner gesetzlichen [X.]egründungspflicht, wenn es als möglich erscheint, dass mit einer schriftlich gegebenen [X.]egründung einer der in § 99 Abs. 2 [X.]etrV[X.] aufgeführten Verweigerungsgründe geltend gemacht wird. Eine [X.]egründung, die offensichtlich auf keinen der gesetzlichen Verweigerungsgründe [X.]ezug nimmt, ist dagegen unbeachtlich. Konkrete Tatsachen und [X.]ründe müssen nur für die auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 6 [X.]etrV[X.] gestützte Verweigerung angegeben werden, sind dort jedoch auch notwendig ([X.]A[X.] 10. Oktober 2012 - 7 A[X.]R 42/11 - Rn. 50; 19. April 2012 - 7 A[X.]R 52/10 - Rn. 45 mwN; 9. Dezember 2008 - 1 A[X.]R 79/07 - Rn. 48 mwN, [X.]A[X.]E 128, 364). [X.]oweit sich der [X.]etriebsrat auf einen Verstoß gegen Rechtsvorschriften i[X.]v. § 99 Abs. 2 Nr. 1 [X.]etrV[X.] stützen will, muss er diese nicht ausdrücklichen benennen. Es reicht, wenn er darauf mit hinreichender Deutlichkeit [X.]ezug nimmt (vgl. [X.]A[X.] 16. [X.]ärz 2010 - 3 A[X.]R 31/09 - Rn. 42, [X.]A[X.]E 133, 307). Der Inhalt der Rechtsvorschriften, gegen die der Arbeitgeber nach Ansicht des [X.]etriebsrats bei der personellen Einzelmaßnahme verstoßen soll, muss zumindest angedeutet werden (vgl. [X.]A[X.] 11. Juni 2002 - 1 A[X.]R 43/01 - zu [X.] IV 2 b dd der [X.]ründe, [X.]A[X.]E 101, 298).

bb) Der [X.]etriebsrat hat nach diesen [X.]rundsätzen wirksam sowohl eine [X.]enachteiligung des Arbeitnehmers [X.] geltend gemacht, als auch [X.]ustimmungsverweigerungsgründe hinsichtlich von dessen [X.]itbewerbern angebracht. [X.]onstige [X.]ustimmungsverweigerungsgründe hat er jedoch nicht wirksam in [X.]ezug genommen.

(1) [X.]chon im [X.]chreiben vom 16. Dezember 2010 hat der [X.]etriebsrat angeführt, es sei eine Überforderung von [X.] zu befürchten und dieser werde dadurch benachteiligt. Damit ist hinreichend der [X.]ustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 [X.]etrV[X.] in [X.]ezug genommen, wonach der [X.]etriebsrat seine [X.]ustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme verweigern kann, wenn der betroffene Arbeitnehmer dadurch benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der [X.]erson des Arbeitnehmers liegenden [X.]ründen gerechtfertigt ist.

Das [X.]chreiben ist auch innerhalb der wirksam auf 14 Tage verlängerten Frist für die Anbringung schriftlicher [X.]ustimmungsverweigerungsgründe bei der Arbeitgeberin eingegangen. Diese begann mit Eingang des [X.]ustimmungsantrags beim [X.]etriebsrat am 3. Dezember 2010 und lief damit am 17. Dezember 2010 ab. Das [X.]ustimmungsverweigerungsschreiben ging der Arbeitgeberin am 16. Dezember 2010 und damit rechtzeitig zu.

(2) [X.]it diesem fristgemäßen [X.]chreiben hat der [X.]etriebsrat auch wirksam die [X.]ustimmungsverweigerungsgründe hinsichtlich der [X.]itbewerber von [X.] angebracht. Er hat angegeben, warum er die Auswahlentscheidung der Arbeitgeberin für falsch hält.

Damit hat er einmal konkrete Tatsachen angegeben, die aus seiner [X.]icht die [X.]esorgnis begründen, dass durch die personelle [X.]aßnahme im [X.]etrieb beschäftigte Arbeitnehmer Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen [X.]ründen gerechtfertigt ist. Daher hat er hinreichend den [X.]ustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 [X.]etrV[X.] in [X.]ezug genommen.

Er hat weiterhin zum Ausdruck gebracht, dass er [X.] nicht für den am besten geeigneten Arbeitnehmer für die in Aussicht genommene [X.]osition hält. Er hat damit hinreichend deutlich gemacht, dass sich seine [X.]ustimmungsverweigerungsgründe auf die getroffene Auswahl beziehen. Im Hinblick darauf, dass im [X.]etrieb mit der [X.][X.]V-[X.]otenzialkandidaten auch eine [X.]esamtbetriebsvereinbarung besteht, die eine Auswahlentscheidung regelt, hat er auch einen Verstoß gegen diese [X.]etriebsvereinbarung und damit den [X.]ustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 [X.]etrV[X.] - Verstoß der personellen Einzelmaßnahme gegen eine [X.]etriebsvereinbarung - geltend gemacht. Auch deren Inhalt ist ausreichend angedeutet: Es soll der [X.]eeignetste ausgewählt werden.

cc) Weitere [X.]ustimmungsverweigerungsgründe sind hingegen nicht wirksam in [X.]ezug genommen.

(1) [X.]oweit der [X.]etriebsrat im [X.]ustimmungsverweigerungsschreiben vom 16. Dezember 2010 sich darauf beruft, es bestünden erhebliche [X.]weifel an der [X.]ozial- und Führungskompetenz von [X.], der [X.]etriebsrat befürchte, dass sich diese „[X.]ustände“ auch in [X.]ukunft fortsetzen würden und damit für die künftigen [X.]itarbeiter eine [X.]enachteiligung entstehe, falls [X.] die [X.] in der neuen Abteilung übernehme, richtet sich dies zwar auf den [X.]ustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 [X.]etrV[X.]. Danach kann der [X.]etriebsrat seine [X.]ustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete [X.]esorgnis besteht, dass dadurch im [X.]etrieb beschäftigte Arbeitnehmer Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen [X.]ründen gerechtfertigt ist. Diese [X.]estimmung setzt jedoch die Angabe konkreter Tatsachen bei der [X.]ustimmungsverweigerung voraus. Das hat der [X.]etriebsrat unterlassen. Er hat darauf hingewiesen, ihm sei ein Konfliktfall bekannt, der [X.]weifel an der Führungskompetenz von [X.] begründe, jedoch insoweit keinerlei konkrete Angaben gemacht. Weder hat er konkrete Namen genannt noch hat er auch nur die Art der [X.]roblematik geschildert, aus der sich nach Auffassung des [X.]etriebsrats eine mangelnde Führungskompetenz von [X.] ergibt. Das reicht nicht aus.

Das gilt auch unter [X.]erücksichtigung der vor dem [X.]ustimmungsverfahren geführten [X.]espräche zwischen Arbeitgeberin und [X.]etriebsrat. [X.] bleiben kann, inwieweit derartige [X.]espräche im Hinblick auf die vom [X.]esetz vorgesehene [X.]chriftform überhaupt bei der [X.]rüfung, ob wirksam ein [X.]ustimmungsverweigerungsgrund geltend gemacht wurde, berücksichtigt werden können (vgl. zum entsprechenden [X.]roblem bei der Auslegung von Willenserklärungen: [X.][X.]H 18. Januar 2008 - V [X.]R 174/06 - Rn. 13 mwN). Hier hat der [X.]etriebsrat sich auch bei den vorherigen [X.]esprächen zurückgehalten und auf mehrere Konfliktfälle hingewiesen. Welcher davon mit dem [X.]ustimmungsverweigerungsschreiben gemeint war, war für die Arbeitgeberin nicht erkennbar. Dass sie möglicherweise auf den Hinweis, in einem Konfliktfall habe sich der Arbeitnehmer wegen eines anderweitigen Einsatzes an die [X.]ersonalabteilung gewandt, richtig „erraten“ hat, welchen Vorgang der [X.]etriebsrat mit dem [X.]ustimmungsverweigerungsschreiben in [X.]ezug nehmen wollte, ist unerheblich.

Entgegen der Ansicht des [X.]etriebsrats ist die Arbeitgeberin auch nicht wegen des [X.]rundsatzes der vertrauensvollen [X.]usammenarbeit von [X.]etriebsrat und Arbeitgeber (§ 2 Abs. 1 [X.]etrV[X.]) verpflichtet, den Hinweis, dem [X.]etriebsrat sei etwas bekannt, genügen zu lassen. Das gesetzlich geforderte Vertrauen zwischen [X.]etriebsrat und Arbeitgeber ersetzt nicht die vorgeschriebene Angabe von Tatsachen.

(2) Auch ansonsten sind keine weiteren [X.]ustimmungsverweigerungsgründe wirksam in [X.]ezug genommen worden.

Der [X.]etriebsrat beruft sich insoweit - wie auch in der mündlichen Anhörung vor dem [X.]enat deutlich geworden ist - allein darauf, die Arbeitgeberin sei rechtlich verpflichtet gewesen, vor der Versetzung von [X.] eine [X.]efährdungsbeurteilung vorzunehmen. Die darauf gerichtete [X.]ustimmungsverweigerung hat der [X.]etriebsrat jedoch im [X.]ustimmungsverfahren nicht wirksam angebracht.

Unerheblich ist insoweit das am 30. Dezember 2010 bei der Arbeitgeberin eingegangene [X.]chreiben vom 23. Dezember 2010. Dieses ist nicht innerhalb der von den [X.]etriebsparteien wirksam verlängerten, am 17. Dezember 2010 abgelaufenen [X.]ustimmungsverweigerungsfrist eingegangen und daher unbeachtlich.

Der [X.]ustimmungsgrund ist auch nicht im fristgemäßen [X.]ustimmungsverweigerungsschreiben vom 16. Dezember 2010 ausreichend in [X.]ezug genommen worden. [X.]oweit der [X.]etriebsrat meint, ein hinreichender [X.]ezug ergebe sich daraus, dass nach § 5 Abs. 3 Nr. 5 Arb[X.]ch[X.] auch eine unzureichende Qualifikation von Arbeitnehmern eine [X.]efährdung darstellen könne, hinsichtlich derer nach § 5 Arb[X.]ch[X.] eine [X.]efährdungsbeurteilung vorzunehmen sei, und er genau diese unzureichende Qualifikation gerügt habe, folgt daraus nichts anderes. [X.]elbst wenn darin ein [X.]ezug auf die [X.]roblematik der [X.]efährdungsbeurteilung läge, wäre das [X.]roblem der Vornahme einer [X.]efährdungsbeurteilung vor Durchführung einer personellen Einzelmaßnahme nicht angesprochen. § 5 Arb[X.]ch[X.] enthält keine Regelung, wonach eine [X.]efährdungsbeurteilung vor dem Einsatz von Arbeitnehmern durchgeführt werden muss. [X.]leiches gilt für die [X.] und die [X.].

d) Die danach wirksam in [X.]ezug genommenen [X.]ustimmungsverweigerungsgründe, auf die sich das gerichtliche [X.]rüfprogramm beschränkt (vgl. [X.]A[X.] 10. Oktober 2012 - 7 A[X.]R 42/11 - Rn. 59 mwN), vermögen die [X.]ustimmungsverweigerung nicht zu tragen.

aa) Der [X.]etriebsrat kann sich hinsichtlich der Versetzung von [X.] nicht auf den [X.]ustimmungsverweigerungsgrund der [X.]enachteiligung dieses Arbeitnehmers - § 99 Abs. 2 Nr. 4 [X.]etrV[X.] - berufen. Dieser [X.]ustimmungsverweigerungsgrund dient allein der Wahrung der Interessen des betroffenen Arbeitnehmers. Der [X.]chutzzweck läuft leer, soweit der betroffene Arbeitnehmer gegen seinen Willen geschützt wird. Das mit der Vorschrift verfolgte [X.]chutzbedürfnis entfällt deshalb, wenn der Arbeitnehmer sich frei für die streitige personelle Einzelmaßnahme entschieden hat, weil sie seinen Vorstellungen und [X.]edürfnissen entspricht. Es reicht jedoch nicht aus, dass der Arbeitnehmer sie nur hinnimmt ([X.]A[X.] 2. April 1996 - 1 A[X.]R 39/95 - zu [X.] I 2 der [X.]ründe). Hier hat sich der [X.] auf die ausgeschriebene [X.]elle beworben und einem Auswahlverfahren gegen [X.]itbewerber unterzogen. Die Übernahme der [X.]elle entspricht deshalb seinen [X.]edürfnissen und Vorstellungen.

bb) [X.]oweit der [X.]etriebsrat wirksam [X.]ustimmungsverweigerungsgründe hinsichtlich der [X.]itbewerber von [X.] angebracht hat, greift dies ebenfalls nicht durch.

(1) Das gilt zunächst hinsichtlich des [X.]ustimmungsverweigerungsgrundes nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 [X.]etrV[X.]. Die vom [X.]etriebsrat angebrachten [X.]ründe stellen keinen „Nachteil“ i[X.]d. gesetzlichen Regelung dar. Ein Nachteil in diesem [X.]inne setzt nicht voraus, dass einem im [X.]etrieb beschäftigten Arbeitnehmer Rechtsansprüche verloren gehen. Es reicht aus - ist aber auch erforderlich -, dass eine rechtserhebliche Anwartschaft besteht, die mehr als eine Chance oder bloße Erwartungshaltung darstellt ([X.]A[X.] 10. Oktober 2012 - 7 A[X.]R 42/11 - Rn. 61; 17. Juni 2008 - 1 A[X.]R 20/07 - Rn. 29 mwN, [X.]A[X.]E 127, 51). Dass die [X.]itbewerber Dr. [X.]ch und J eine Anwartschaft in diesem [X.]inne hatten, ist nicht dargetan. Es ergibt sich auch nicht aus der [X.][X.]V-[X.]otenzialkandidaten. [X.]ei der zu besetzenden [X.]elle ging es nicht um die Aufnahme in den „Talent [X.]ool“ nach dieser [X.]esamtbetriebsvereinbarung. Es ist auch nicht ersichtlich, dass die [X.]ewerber in diesen [X.]ool aufgenommen waren und daraus mehr als eine Chance oder bloße Erwartungshaltung herleiten konnten.

(2) Ein [X.]ustimmungsverweigerungsgrund i[X.]v. § 99 Abs. 2 Nr. 1 [X.]etrV[X.] iVm. der [X.][X.]V-[X.]otenzialkandidaten liegt ebenfalls nicht vor. Die [X.]esamtbetriebsvereinbarung regelt lediglich die Aufnahme in den „Talent [X.]ool“. Das ist nicht [X.]egenstand der von der Arbeitgeberin beabsichtigten personellen Einzelmaßnahme.

II. [X.]it der Entscheidung des [X.]enats ist das [X.]ustimmungsersetzungsverfahren rechtskräftig abgeschlossen. Damit fällt der Antrag auf Feststellung der Dringlichkeit der [X.]aßnahme dem [X.]enat nicht mehr zur Entscheidung an.