Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.05.2015, Az. 10 AZR 335/14

Die Parteien streiten über Entgeltfortzahlung an Feiertagen.

Der Kläger ist seit dem 1. April 2000 bei der Beklagten als Ausbilder mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden zu einem vertraglichen Bruttomonatsgehalt von 1.894,00 Euro beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden [X.] beiderseitiger Tarifbindung noch aufgrund vertraglicher Bezugnahme Tarifverträge Anwendung.

Die Beklagte erbringt in ihrem Betrieb in [X.] Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem [X.] und [X.] Sozialgesetzbuch.

Mit der am 1. August 2012 in [X.] getretenen „Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem [X.] oder [X.] Sozialgesetzbuch“ vom 17. Juli 2012 ([X.]) erklärte das [X.] gemäß § 7 [X.] in der im Zeitraum vom 20. April 2009 bis zum 15. August 2014 geltenden Fassung die Rechtsnormen des Tarifvertrags zur Regelung des Mindestlohns für pädagogisches Personal vom 15. November 2011 für allgemein anwendbar. In der [X.] heißt es auszugsweise:

Der TV Mindestlohn enthält ua. folgende Regelungen:

Die Beklagte nahm eine Nachberechnung des Entgelts des Klägers für die Monate August 2012 bis Januar 2013 auf Basis der Mindeststundenvergütung von 11,25 Euro brutto vor und erbrachte Nachzahlungen für tatsächlich geleistete Arbeits- und Urlaubsstunden in Höhe von insgesamt 190,50 Euro brutto. Aufgrund von Feiertagen ausgefallene Arbeitszeit berücksichtigte sie dabei nicht.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Mindeststundenvergütung nach § 3 TV Mindestlohn stehe ihm auch für [X.] zu. Ausgehend von einer Gesamtzahl von 1.030 Arbeits- oder Urlaubsstunden oder wegen Feiertagen ausgefallener Stunden ergebe sich für den Zeitraum 1. August 2012 bis 31. Januar 2013 unter Anrechnung erhaltener Zahlungen ein Differenzanspruch in Höhe von 180,00 Euro brutto.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, die Mindeststundenvergütung nach § 3 TV Mindestlohn sei nur für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden zu zahlen, nicht aber an Feiertagen.

Arbeitsgericht und [X.] haben der Klage stattgegeben. Mit der vom [X.] zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter.

Die zulässige Revision ist unbegründet. Der Kläger hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die aufgrund von Feiertagen ausgefallenen Arbeitsstunden in Höhe des zuletzt noch streitgegenständlichen Betrags von 180,00 Euro brutto.

I. Die Klage ist zulässig. Insbesondere ist sie hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Wie der Kläger in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat klargestellt hat, verlangt er im Weg der abschließenden Gesamtklage (vgl. zu den Anforderungen [X.] 19. März 2014 - 7 [X.] - Rn. 11 f.) [X.] für den Zeitraum 1. August 2012 bis 31. Januar 2013. Die Anzahl der im Streitzeitraum angefallenen vergütungspflichtigen [X.] ist ebenso wie der Umfang der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden und die Höhe und Berechnung des monatlich gezahlten und anrechenbaren Entgelts festgestellt und steht zwischen den Parteien nicht im Streit. Die Entscheidung des Senats hängt damit allein von der Frage ab, ob diese wegen Feiertagen ausgefallenen Arbeitsstunden in Höhe der Mindeststundenvergütung nach § 3 [X.] zu vergüten sind oder ob die Beklagte nur die geringere vertraglich vereinbarte Vergütung zu zahlen hat. Mit der Entscheidung des Senats ist abschließend geklärt, welche Vergütung der Kläger für den Zeitraum 1. August 2012 bis 31. Januar 2013 noch zu beanspruchen hat.

II. Die Klage ist begründet. Der Kläger hat gemäß § 2 Abs. 1 EFZG auch für die wegen eines Feiertags ausgefallenen Arbeitsstunden Anspruch auf eine Vergütung in Höhe der in § 3 Nr. 1 [X.] bestimmten Mindeststundenvergütung.

1. Es besteht kein Anlass, den Rechtsstreit nach § 98 Abs. 6 ArbGG in der seit dem 16. August 2014 geltenden Fassung auszusetzen (vgl. zu den Voraussetzungen: [X.] 7. Januar 2015 - 10 [X.] 109/14 -; 10. September 2014 - 10 [X.] - Rn. 17 ff.). Vorliegend kommt es zwar entscheidungserheblich auf die Wirksamkeit der nach § 7 [X.] aF ergangenen [X.] an, da sich ein Anspruch auf die Mindeststundenvergütung nach § 3 Nr. 1 [X.] mangels Tarifbindung der Parteien und fehlender arbeitsvertraglicher Grundlage nur aus § 1 [X.] ergeben kann und der Klageantrag unter diesen Voraussetzungen begründet ist (vgl. unten II. 3.). Doch haben weder die Parteien Sachvortrag gehalten, der ernsthafte Zweifel (vgl. zu diesem Maßstab [X.] 7. Januar 2015 - 10 [X.] 109/14 - Rn. 17 ff. [X.]) an der Wirksamkeit der [X.] wecken könnte, noch sind dem [X.] wegen solche Zweifel bekannt.

2. Ein Entgeltfortzahlungsanspruch des [X.] für die aufgrund von Feiertagen ausgefallenen Arbeitsstunden ergibt sich nicht unmittelbar aus § 3 Nr. 1 [X.] iVm. § 1 [X.], § 8 Abs. 1 [X.] aF.

a) Die Parteien unterfallen dem Geltungsbereich der [X.] und des [X.]; dies steht zwischen ihnen nicht im Streit.

b) Aus § 3 Nr. 1 [X.] iVm. § 1 [X.] ergibt sich kein unmittelbarer tariflicher Mindestlohnanspruch für Arbeitszeit, die wegen eines Feiertags ausgefallen ist. Hiervon geht das [X.] zutreffend aus. Die Ansprüche des [X.] auf Vergütung tatsächlich geleisteter Arbeitsstunden und für Zeiten des Urlaubs im Streitzeitraum hat die Beklagte nach Maßgabe des [X.] erfüllt.

aa) § 3 Nr. 1 [X.] legt eine „Mindeststundenvergütung“ fest, § 4 die Höhe des Jahresurlaubsanspruchs „unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts“. [X.] Regelungen zur Entgeltfortzahlung an Feiertagen enthält der [X.] nicht. Zwar ließe sich unter den Begriff der „Mindeststundenvergütung“ auch die Vergütung solcher Stunden fassen, für die dem Grunde nach ein Vergütungsanspruch besteht, unabhängig davon, ob die Vergütung eine Gegenleistung für tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung ist oder ausnahmsweise aufgrund anderer Rechtsgrundlagen auch für Zeiten ohne Arbeitsleistung zu erbringen ist. Gegen eine solche Auslegung des [X.] spricht jedoch der Umstand, dass nach § 2 Nr. 1 Satz 1 [X.] tariflich „ausschließlich“ die Mindeststundenvergütung und der jährliche Urlaubsanspruch geregelt werden sollen und für andere Regelungsgegenstände nach § 2 Nr. 1 Satz 2 [X.] die „Vereinbarung eines tariflichen Anspruchs“ von den Tarifvertragsparteien ausdrücklich nicht gewollt ist. Dies schließt die Annahme eines [X.] für Feiertage auf der Grundlage von § 3 Nr. 1 [X.] mangels Regelung der Anspruchsvoraussetzungen aus. Der [X.] nimmt auch nicht im Sinne einer Rechtsgrundverweisung auf die Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes Bezug.

bb) Dieses Verständnis wird bestätigt durch eine Betrachtung im Kontext der Normen des [X.]. Die Vereinbarung des [X.] erfolgte durch die Tarifvertragsparteien ersichtlich mit dem Ziel, diesen Tarifvertrag nach § 7 Abs. 1 [X.] aF durch Verordnung des [X.] auf nicht tarifgebundene Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland erstrecken zu lassen. Eine solche Erstreckung ist auf gemeinsamen Antrag der Tarifvertragsparteien erfolgt. Gegenstand einer erstreckungsfähigen tariflichen Regelung können nach § 5 Satz 1 Nr. 1 [X.] ua. [X.] und nach § 5 Satz 1 Nr. 2 [X.] die Dauer des Erholungsurlaubs und das Urlaubsentgelt sein. Der Begriff der „[X.]“ iSd. § 5 Satz 1 Nr. 1 und auch des § 2 Nr. 1 [X.] ist dabei einheitlich auszulegen, und zwar unabhängig davon, ob ein innerstaatlicher Sachverhalt oder ein Sachverhalt mit Auslandsbezug zu entscheiden ist ([X.] 18. April 2012 - 4 [X.] (A) - Rn. 16, [X.]E 141, 173). International zwingend sind im Rahmen von Bestimmungen über [X.] aber zunächst nur Regelungen über die Vergütung für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden (vgl. zu Art. 34 EGBGB [X.] 12. Januar 2005 - 5 [X.] - zu [X.] der Gründe, [X.]E 113, 149). Nicht zu den international zwingenden Rechtsnormen iSv. Art. 34 EGBGB gehören demgegenüber § 2 EFZG und § 615 BGB ([X.] 18. April 2012 - 10 [X.] - Rn. 13, [X.]E 141, 129; 12. Januar 2005 - 5 [X.] - zu IX 1 der Gründe). § 3 EFZG ist nur dann eine Eingriffsnorm, wenn der Arbeitnehmer [X.] Sozialversicherungsrecht unterliegt ([X.] 18. April 2012 - 10 [X.] - Rn. 18, aaO). Vor diesem Hintergrund hätte es deutlicher Anhaltspunkte im Tarifvertrag bedurft, um anzunehmen, dass die Tarifvertragsparteien weiter gehende Regelungen schaffen wollten, obwohl diese nur teilweise auf tarifliche Außenseiter und Arbeitgeber mit Sitz im Ausland hätten erstreckt werden können. Derartige Hinweise sind dem [X.] jedoch nicht zu entnehmen.

3. Der Anspruch des [X.] auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen in Höhe der Mindeststundenvergütung des § 3 Nr. 1 [X.] ergibt sich aus § 2 Abs. 1 EFZG und dem dieser Bestimmung zugrunde liegenden Entgeltausfallprinzip.

a) Der Kläger hat dem Grunde nach gemäß § 2 Abs. 1 EFZG für 24 Arbeitsstunden, die im Zeitraum 1. August 2012 bis 31. Januar 2013 feiertagsbedingt ausgefallen sind, einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Dies steht zwischen den Parteien nicht im Streit.

b) Die Höhe des [X.] ergibt sich für Feiertage aus § 2 Abs. 1 EFZG. Das hiernach maßgebliche Entgeltausfallprinzip verlangt, den Mindestlohn nach § 3 Nr. 1 [X.] als Geldfaktor in die Berechnung des [X.] einzustellen (im Ergebnis ebenso zur PflegeArbbV vom 15. Juli 2010 [X.] 19. November 2014 - 5 [X.] - Rn. 15; vgl. auch zum [X.] zuletzt [X.]Strippelmann BB 2015, 949, 950 f.). Der Anwendungsbereich des Entgeltfortzahlungsgesetzes ist weder durch das [X.] noch durch unionsrechtliche Vorschriften eingeschränkt.

aa) Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (vgl. dazu zuletzt zB [X.] 15. Mai 2013 - 5 [X.] -). Hiervon darf gemäß § 12 EFZG nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden.

bb) Das [X.] modifiziert für seinen Anwendungsbereich die national und teilweise auch international zwingenden (vgl. dazu [X.] 18. April 2012 - 10 [X.] - [X.]E 141, 129) Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes nicht. [X.] Regelungen fehlen und ein solcher Regelungswille lässt sich auch weder dem Gesetzeswortlaut noch der Gesetzesbegründung entnehmen. Anhaltspunkte dafür benennt auch die Revision nicht. Entgegen der Auffassung der Beklagten setzt sich der Senat damit nicht in Widerspruch zu den Entscheidungen des [X.] vom 12. Januar 2005 (- 5 [X.] - zu IX der Gründe und - 5 [X.] - zu [X.] und IX der Gründe, [X.]E 113, 149). Beide haben sich - soweit hier von Interesse - ausschließlich mit der Frage befasst, welche Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber von der Bürgenhaftung nach § 1a [X.] aF (jetzt § 14 [X.]) erfasst werden. Für Ansprüche aus Annahmeverzug nach § 615 BGB und für Verzugszinsen wegen verspäteter Lohnzahlung durch den Arbeitgeber wurde eine solche Haftung verneint. Die Frage, in welcher Höhe der Arbeitgeber selbst Entgeltfortzahlung nach § 2 Abs. 1 EFZG zu leisten hat, behandeln diese Entscheidungen nicht.

cc) Eine andere Sichtweise ist auch unionsrechtlich nicht geboten. Die Bestimmungen der „Richtlinie 96/71/[X.] und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen“ ([X.]) dienen der Koordination der Gesetze der Mitgliedstaaten, um [X.] zwingender Bestimmungen über ein Mindestmaß an Schutz festzulegen, das im Aufnahmemitgliedstaat von Arbeitgebern zu gewährleisten ist, die Arbeitnehmer dorthin entsenden. Die Richtlinie hat jedoch nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der [X.] nicht den materiell-rechtlichen Inhalt dieser zwingenden Bestimmungen über ein Mindestmaß an Schutz harmonisiert. Ihr Inhalt kann daher von den Mitgliedstaaten unter Beachtung der Verträge und der allgemeinen Grundsätze des Unionsrechts frei bestimmt werden ([X.] 7. November 2013 - [X.]/12 - [[X.]] Rn. 33 [X.]). Damit scheidet die Annahme aus, dass durch die [X.] außerhalb des Gegenstands der Richtlinie bestehende nationale Regelungen über die Entgeltfortzahlung an Feiertagen harmonisiert oder begrenzt werden sollten. Selbst wenn daher nach zwingendem nationalem Recht in Teilbereichen der Entgeltfortzahlung eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitgebern mit Sitz im Inland gegenüber Arbeitgebern mit Sitz im Ausland bestehen sollte und dies - was im Hinblick auf die verschiedenen Entgeltfortzahlungssysteme in anderen Mitgliedsländern keineswegs zwingend ist - zu Wettbewerbsverzerrungen führen könnte, hätte dies nicht die Unanwendbarkeit der zwingenden Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes zur Folge.

c) Hätte der Kläger in den streitgegenständlichen 24 [X.] gearbeitet, wäre ihm nach § 3 Nr. 1 [X.] ein Stundensatz von 11,25 Euro brutto gezahlt worden. Dieser ist der Höhe nach dem Entgeltfortzahlungsanspruch zugrunde zu legen. Ein Rückgriff auf die niedrigere vertragliche Vergütung scheidet nach § 12 EFZG aus. Danach ergibt sich für den Zeitraum 1. August 2012 bis 31. Januar 2013 ein weiterer Vergütungsanspruch des [X.] in unstreitiger Höhe von 180,00 Euro brutto.

4. Der Zinsanspruch ergibt sich aus § 286 Abs. 2 Nr. 1, § 288 Abs. 1 BGB.

III. Die Beklagte hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Revision zu tragen.