Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.12.2013, Az. 6 AZR 790/12

[X.]ie Parteien streiten über die [X.]irksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung sowie um Ansprüche des [X.] auf [X.]eiterbeschäftigung bei der Beklagten zu 2. und auf Zahlung von [X.] für den Monat August 2011.

[X.]er 1960 geborene Kläger ist verheiratet und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Er war seit 2. Juni 1998 bei der Firma [X.] (im Folgenden: Schuldnerin) bzw. deren Rechtsvorgängerin als Produktionsmitarbeiter beschäftigt. Mit Beschluss des Insolvenzgerichts vom 20. Januar 2011 wurde über das Vermögen der Schuldnerin die vorläufige Insolvenzverwaltung angeordnet und der Beklagte zu 1. zum vorläufigen Insolvenzverwalter bestellt. Mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens am 1. April 2011 wurde er Insolvenzverwalter. Noch am 1. April 2011 schlossen der Beklagte zu 1. und der im Betrieb der Schuldnerin gebildete Betriebsrat einen Interessenausgleich. In § 2 Nr. 1 dieses Interessenausgleichs wird unter Bezugnahme auf eine Anlage 2 die bisherige Organisationsstruktur der Schuldnerin wiedergegeben. [X.]emnach war die Schuldnerin in die Bereiche Verwaltung, Instandhaltung, Qualität, Logistik, Aircraft, [X.]ärten sowie [X.] 1 und [X.] 2 gegliedert. [X.]ie Bereiche [X.] 1 und [X.] 2 umfassten die Produktion von Kugeln unterschiedlicher Größe. [X.]er Kläger war der [X.] 2 zugeordnet.

[X.]er Interessenausgleich lautet auszugsweise wie folgt:

[X.]er Interessenausgleich und die mit ihm verbundene Anlage 4 wurden von dem Beklagten zu 1. und Vertretern des Betriebsrats unterzeichnet. [X.]ie Anlage 4 umfasst 22 Namen. Unter ihnen befindet sich auch der Name des [X.].

Mit Schreiben vom 1. April 2011 unterrichtete der Beklagte zu 1. den Betriebsrat über die beabsichtigten Kündigungen einschließlich der Kündigung des [X.]. [X.]arin wird mitgeteilt, dass für die [X.] die Arbeitnehmer den Bereichen Verwaltung, Instandhaltung, Qualität, Logistik, Aircraft, [X.]ärten sowie [X.] 1 und 2 zugeordnet wurden. Von insgesamt 61 Produktionsmitarbeitern in den zusammengefassten [X.]s 1 und 2 seien 16 Maschinenbediener vom Personalabbau betroffen. [X.]ie Schichtführer und Einsteller würden zur Aufrechterhaltung der Produktion benötigt. Mit Schreiben vom selben Tag erklärte der Betriebsrat hierzu keine Stellungnahme abzugeben. Er sehe das Anhörungsverfahren als abgeschlossen an. Ebenfalls unter dem 1. April 2011 zeigte der Beklagte zu 1. gegenüber der [X.] die beabsichtigten Entlassungen an. Schließlich erklärte der Beklagte zu 1. mit Schreiben vom 1. April 2011 gegenüber dem Kläger die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Juli 2011. [X.]ie Kündigung wurde dem Kläger noch am selben Tag übergeben.

Am 5. April 2011 ging der Betrieb der Schuldnerin auf die Beklagte zu 2. über.

Mit seiner am 15. April 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses gewandt. Er hat bestritten, dass die Massenentlassungsanzeige entsprechend § 17 Abs. 1 KSchG vor Zugang der Kündigungserklärung erfolgt ist. [X.]ie Betriebsratsanhörung sei nicht ordnungsgemäß erfolgt. [X.]ie Kündigung sei gemäß § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB unwirksam, da sie anlässlich des Betriebsübergangs erfolgt sei. Ein Erwerberkonzept, welches die Kündigung rechtfertigen könnte, habe nicht vorgelegen. [X.]ie Erwerberin habe vielmehr unmittelbar nach dem Betriebsübergang gegenüber den lokalen Medien erklärt, dass sie eine Aufstockung des Personals beabsichtige. Bei der Beklagten zu 2. bestehe auch tatsächlich Beschäftigungsbedarf.

Zudem sei die [X.] grob fehlerhaft erfolgt. [X.]ie Einteilung der Produktionsmitarbeiter nach ihrer Tätigkeit in den verschiedenen betrieblichen Bereichen (zB [X.] 1 und 2; [X.]ärten; Instandhaltung) sei willkürlich. [X.]ie Produktionsmitarbeiter seien bereichsübergreifend nach wenigen Tagen Anlernzeit „universell einsetzbar“ und deshalb miteinander vergleichbar. In den Bereichen [X.] und [X.]ärten seien ungelernte Tätigkeiten verrichtet und die Mitarbeiter stets ausgetauscht worden. Auch die Unterscheidung nach der Qualifikation der Mitarbeiter in den einzelnen Bereichen sei willkürlich vorgenommen worden. So seien im Bereich [X.] die Mitarbeiter R, [X.] und [X.] als angebliche Schichtführer aus der [X.] herausgenommen worden. Tatsächlich seien sie Maschinenbediener. Auch die [X.]erausnahme des Mitarbeiters [X.] sei nicht gerechtfertigt. [X.]ieser weise keine besondere Qualifikation auf. Er (der Kläger) könne ebenso wie dieser Kollege als Springer tätig werden. Aufgrund seiner Qualifikation als Industriemechaniker und Informationselektroniker sei er in jedem Produktionsbereich und auch als Einsteller einsetzbar. Sein Arbeitsvertrag enthalte eine [X.]. [X.]ie beabsichtigte Schaffung einer neuen Altersstruktur sei mit unionsrechtlichen Vorgaben unvereinbar. Es handle sich um eine unzulässige Altersdiskriminierung. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 [X.] verstoße gegen Unionsrecht und sei daher nicht anzuwenden. [X.]ie große Bandbreite der Altersgruppe 1 führe hier zudem zu einer überdimensionalen Benachteiligung der älteren Mitarbeiter. [X.]ie vorgenommene Bildung der Altersgruppen sei weder hinsichtlich ihrer Veranlassung noch ihrer Ausgestaltung nachvollziehbar. [X.]äre die [X.] ordnungsgemäß betriebsbezogen und ohne Altersgruppenbildung erfolgt, so seien zumindest 30 benannte Arbeitnehmer im Produktionsbereich sozial weniger schutzwürdig als er und daher vorrangig zu kündigen. Selbst bei Überprüfung der [X.] nur auf grobe Fehlerhaftigkeit seien zwölf benannte Kollegen weniger schutzwürdig.

[X.]as Arbeitsverhältnis sei somit ungekündigt auf die Beklagte zu 2. übergegangen. [X.]iese sei verpflichtet, ihn weiterzubeschäftigen. Beide Beklagten seien zudem zur Zahlung des [X.]s für den Monat August 2011 verpflichtet.

[X.]er Kläger hat zuletzt beantragt:

[X.]ie Beklagten haben beantragt, die Klage abzuweisen. [X.]ie dem Kläger erst nach Anzeige der Massenentlassung übergebene Kündigung sei wirksam.

Ihr liege ein Interessenausgleich mit Namensliste gemäß § 125 Abs. 1 Satz 1 [X.] zugrunde. [X.]er Kläger habe die daraus folgende Vermutung dringender betrieblicher Erfordernisse für die Kündigung nicht widerlegt. Unter Beibehaltung der bisherigen Kostenstruktur sei eine Fortführung des Betriebs nicht möglich gewesen. [X.]ie Kündigungen seien Teil eines Erwerberkonzepts. [X.]ementsprechend werde der Betrieb nach der Übernahme auch weitergeführt. [X.]ie vom Kläger angeführten Pressemitteilungen seien als unternehmerische Visionen unverbindlich zukunftsgerichtet.

[X.]ie [X.] sei nicht grob fehlerhaft. [X.]urch sie sei auf der Grundlage eines Sanierungskonzepts eine ausgewogene Personalstruktur geschaffen worden, welche den Verkauf und den Betriebsübergang erst möglich gemacht habe. Schichtführer und Einsteller seien zur Aufrechterhaltung der Produktion benötigt und daher nicht gekündigt worden. Es sei zwingend notwendig gewesen, Mitarbeiter mit höherer Qualifikation und universeller Einsetzbarkeit zu halten. So sei im Bereich [X.] in der Altersgruppe 3 der Arbeitnehmer [X.] als universell einsetzbarer Springer nicht in die Auswahl einzubeziehen gewesen. [X.]ie Mitarbeiter R, [X.] und [X.] seien höher qualifiziert als der Kläger.

Es liege auch keine unzulässige Altersdiskriminierung vor. [X.]ie Altersgruppe 1 sei gebildet worden, da Mitarbeiter bis 25 Jahre gänzlich gefehlt hätten und Arbeitnehmer bis 44 Jahre stark unterrepräsentiert gewesen seien. [X.]er Betrieb der Schuldnerin sei mit einem vergleichbaren Musterbetrieb der Branche abgeglichen worden. [X.]abei habe sich gezeigt, dass der Betrieb mit einem [X.]urchschnittsalter von 51 Jahren stark überaltert gewesen sei. [X.]a die Verjüngung des Betriebs beabsichtigt gewesen sei, hätten Beschäftigte in der Altersgruppe 1 nicht gekündigt werden sollen. Es sei daher nur konsequent, dass Kündigungen auch im Bereich der beiden [X.]s in dieser Altersgruppe unterblieben seien, obwohl dort 42,62 % der Beschäftigten der Altersgruppe 1 zuzuordnen gewesen seien.

[X.]ie Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der vom [X.] zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seine Klageziele weiter.

[X.]ie Revision ist begründet. Sie rügt zu Recht eine Verletzung des § 1 Abs. 3 [X.] iVm. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 [X.]. Mit der Begründung des [X.] kann nicht angenommen werden, dass die [X.] Auswahl im [X.]inblick auf das Ergebnis der Kündigung des Arbeitsverhältnisses des [X.] nicht grob fehlerhaft iSv. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 [X.] ist. [X.]ie [X.] haben nicht hinreichend dargelegt, aus welchen Gründen die vorgenommene Altersgruppenbildung erforderlich und die Beschränkung der [X.] auf die bisherigen Einsatzbereiche veranlasst war. Mangels hinreichender Feststellungen kann der [X.] nicht selbst beurteilen, ob die streitgegenständliche Kündigung iSv. § 1 Abs. 3 [X.] sozial ungerechtfertigt ist. [X.]ie weiteren Klageanträge hängen davon ab. [X.]ie Sache ist deshalb zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das [X.] zurückzuverweisen (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO).

A. [X.]ie Kündigung vom 1. April 2011 ist durch dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 [X.]. 3 [X.] bedingt, die einer [X.]eiterbeschäftigung des [X.] entgegenstehen. [X.]as [X.] ist rechtsfehlerfrei davon ausgegangen, dass die Vermutung des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 [X.] nicht widerlegt ist.

I. Es liegt ein formwirksamer Interessenausgleich mit Namensliste vor, der bei unveränderter Sachlage ( § 125 Abs. 1 Satz 2 [X.] ) die Rechtsfolgen des § 125 Abs. 1 Satz 1 [X.] auslöst. Eine Betriebsänderung iSv. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG ist gegeben. Um eine Betriebsänderung handelt es sich auch bei einem bloßen Personala[X.]au, wenn die Zahlen und Prozentangaben des § 17 Abs. 1 [X.] erreicht sind ([X.]Rspr., vgl. zB [X.] 20. September 2012 - 6 [X.] - Rn. 17; 19. Juli 2012 - 2 [X.] - Rn. 17, [X.]E 142, 339). [X.]er Personala[X.]au überschritt hier die Zahlenwerte des § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 [X.]. Von 109 Arbeitnehmern sollte 22 gekündigt werden. [X.]ies sind mehr als 10 % der Belegschaft. Insoweit besteht zwischen den Parteien kein Streit.

II. Aufgrund der namentlichen Benennung des [X.] in der Namensliste des Interessenausgleichs (Anlage 4) wird nach § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 [X.] vermutet, dass die Kündigung vom 1. April 2011 durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer [X.]eiterbeschäftigung des [X.] in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. [X.]iese Vermutung wäre widerlegt, wenn der Kläger substantiiert dargelegt und im Bestreitensfall bewiesen hätte, dass der nach dem Interessenausgleich in Betracht kommende betriebliche Grund in [X.]irklichkeit nicht besteht (vgl. [X.] 27. September 2012 - 2 [X.] - Rn. 25; 15. [X.]ezember 2011 - 2 [X.] - Rn. 17, [X.]E 140, 169).[X.]as [X.] ist jedoch rechtsfehlerfrei davon ausgegangen, dass die Vermutung des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 [X.] nicht widerlegt ist. [X.]ie Revision erhebt insoweit keine [X.].

B.  Ob die Kündigung wegen grober Fehlerhaftigkeit der [X.] sozial ungerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 3 [X.], § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 [X.] ist, kann noch nicht entschieden werden.

I. Nach § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 [X.] kann die [X.] Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 3 [X.] nur im [X.]inblick auf die [X.]auer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden; sie ist nicht als grob fehlerhaft anzusehen, wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird.

1. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 [X.] eröffnet dem Insolvenzverwalter und dem Betriebsrat weiter gehende Möglichkeiten bei der [X.] als § 1 Abs. 5 Satz 2 [X.]. Insbesondere muss die Schwerbehinderung nicht berücksichtigt werden und kann mit einem Interessenausgleich nach § 125 [X.] angestrebt werden, eine ausgewogene Personalstruktur nicht nur zu erhalten, sondern erst zu schaffen ([X.] 28. Juni 2012 - 6 [X.] - Rn. 35, [X.]E 142, 202). [X.]er Prüfungsmaßstab der groben Fehlerhaftigkeit gilt nicht nur für die Auswahlkriterien und ihre relative Gewichtung selbst. Auch die Bildung der auswahlrelevanten Arbeitnehmergruppe kann gerichtlich lediglich auf grobe Fehler überprüft werden. [X.]ie [X.] ist grob fehlerhaft, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede [X.] Ausgewogenheit vermissen lässt (st. Rspr., vgl. [X.] 24. Oktober 2013 - 6 [X.] - Rn. 26; für § 1 Abs. 5 Satz 2 [X.] vgl. [X.] 15. [X.]ezember 2011 - 2 [X.] - Rn. 38 f., [X.]E 140, 169; 5. November 2009 - 2 [X.] - Rn. 21 ; s. auch BT-[X.]rucks. 15/1204 S. 12). Sinn und Zweck des § 125 [X.] gebieten eine weite Ausdehnung des eingeschränkten [X.] der groben Fehlerhaftigkeit bei der [X.]. [X.]iese Bestimmung soll eine erfolgreiche Sanierung insolventer Unternehmen fördern (BT-[X.]rucks. 12/2443 S. 77) und Kündigungserleichterungen schaffen ([X.] 28. Juni 2012 - 6 [X.] - Rn. 45, [X.]E 142, 225). [X.]ie getroffene Auswahl muss sich mit Blick auf den klagenden Arbeitnehmer im Ergebnis als grob fehlerhaft erweisen. Nicht entscheidend ist, dass das Auswahlverfahren zu beanstanden ist. Ein mangelhaftes Auswahlverfahren kann zu einem richtigen - nicht grob fehlerhaften - Auswahlergebnis führen (vgl. zB [X.] 19. Juli 2012 - 2 [X.] - Rn. 34, [X.]E 142, 339; 10. Juni 2010 - 2 [X.]/09 - Rn. 19 ).

2. [X.]ie Regelung des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 [X.]albs. 2 [X.] kodifiziert einen Sonderfall der berechtigten betrieblichen Bedürfnisse iSd. § 1 Abs. 3 Satz 2 [X.]([X.] 28. August 2003 - 2 [X.] - zu [X.] 3 b [X.] (2) der Gründe). § 1 Abs. 3 Satz 2 [X.] eröffnet die Möglichkeit zum Zweck der Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur die Auswahl innerhalb von Altersgruppen vorzunehmen. [X.]ies verstößt nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung (Art. 21 der [X.]) und seine Ausgestaltung durch die Richtlinie 2000/78/[X.] vom 27. November 2000 (vgl. [X.] 19. Juli 2012 - 2 [X.] - Rn. 25, [X.]E 142, 339; 15. [X.]ezember 2011 -  2 [X.]  - Rn. 46 ff., [X.]E 140, 169). Gleiches gilt für eine Altersgruppenbildung in einem nach § 125 Abs. 1 [X.] geschlossenen Interessenausgleich, die der Erhaltung der vorhandenen Altersstruktur dient ([X.] 28. Juni 2012 - 6 [X.] - Rn. 30, [X.]E 142, 225).

3. [X.]ie durch § 1 Abs. 3 Satz 2 [X.] iVm. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 [X.]albs. 2 [X.] eröffnete Möglichkeit der Schaffung einer ausgewogenen Personalstruktur durch Bildung von Altersgruppen verletzt das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung ebenfalls nicht. Sie ist durch das legitime Ziel der Sanierung eines insolventen Unternehmens gerechtfertigt. [X.]as nationale Gericht hat aber die Angemessenheit und Erforderlichkeit der Altersgruppenbildung im Einzelfall zu prüfen.

a) Gemäß Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.] können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine [X.]iskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind; unter legitimen Zielen sind dabei insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen. [X.]ie Mitgliedstaaten und ggf. die Sozialpartner auf [X.] haben sowohl bei der Entscheidung, welches konkrete Ziel sie im Bereich der Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik verfolgen wollen, als auch bei der Festlegung von Maßnahmen zu seiner Erreichung einen weiten Ermessensspielraum ( [X.] 26. September 2013 - [X.]/11 - [[X.] Jurist] Rn. 50; 26. September 2013 - [X.]/11 - [[X.]] Rn. 60; 12. Oktober 2010 - [X.]/08  - [[X.]] Rn. 33, Slg. 2010, [X.]; 12. Oktober 2010 -  [X.]/09  - [Rosenbladt] Rn. 41, Slg. 2010, [X.]; 16. Oktober 2007 -  [X.]/05  - [[X.]] Rn. 68, Slg. 2007, [X.]; 22. November 2005 -  [X.]/04  - [[X.]] Rn. 63, Slg. 2005, I-9981). [X.]ieser Spielraum darf allerdings nicht dazu führen, dass der Grundsatz des Verbots der [X.]iskriminierung aus Gründen des Alters ausgehöhlt wird (vgl. [X.] 12. Oktober 2010 - [X.]/08  - [[X.]] aaO; 5. März 2009 -  [X.]/07  - [Age Concern England] Rn. 51, Slg. 2009, [X.]).

b) [X.]er [X.] hat darauf erkannt, dass legitime Ziele iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.] wegen der als Beispiele genannten Bereiche Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung solche aus dem Bereich „Sozialpolitik“ sind (vgl. [X.] 13. September 2011 - [X.]/09  - [[X.]] Rn. 81, Slg. 2011, [X.]; 18. Juni 2009 -  [X.]/08  - [[X.]] Rn. 41, Slg. 2009, [X.]; 5. März 2009 -  [X.]/07  - [Age Concern England] Rn. 46, Slg. 2009, [X.]; 12. Oktober 2010 - [X.]/08  - [[X.]] Rn. 33, Slg. 2010, [X.]; 12. Oktober 2010 -  [X.]/09  - [Rosenbladt] Rn. 41, Slg. 2010, [X.]; 16. Oktober 2007 -  [X.]/05  - [[X.]] Rn. 68, Slg. 2007, [X.]; 22. November 2005 -  [X.]/04  - [[X.]] Rn. 63, Slg. 2005, I-9981; vgl. auch [X.] 24. Oktober 2011 - 1 BvR 1103/11  - Rn. 15 ). Ziele, die als „rechtmäßig“ iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.] angesehen werden können, stehen als „sozialpolitische Ziele“ im Allgemeininteresse. [X.]adurch unterscheiden sie sich von Zielen, die im Eigeninteresse des Arbeitgebers liegen, wie Kostenreduzierung und Verbesserung der [X.]ettbewerbsfähigkeit. Freilich ist es nicht ausgeschlossen, dass eine nationale Vorschrift bei der Verfolgung der genannten sozialpolitischen Ziele den Arbeitgebern einen gewissen Grad an Flexibilität einräumt ( [X.] 21. Juli 2011 - [X.]/10 , [X.]/10  - [[X.] und [X.]] Rn. 52, Slg. 2011, [X.] ; 5. März 2009 -  [X.]/07  - [Age Concern England] aaO).

c) [X.]emnach liegt in Übereinstimmung mit den unionsrechtlichen Vorgaben ein im Allgemeininteresse liegendes legitimes Ziel aus dem Bereich der Sozialpolitik vor, wenn die [X.] nach Altersgruppen dazu dienen soll, den Betrieb aus der Insolvenz heraus zu sanieren und ggf. verkaufsfähig zu machen. [X.]amit wird nicht nur die [X.]ettbewerbsfähigkeit des Schuldners, also eines einzelnen insolventen Unternehmens, verbessert. § 125 [X.] soll als Teil der Reform des Insolvenzrechts marktwirtschaftlich sinnvolle Sanierungen ermöglichen (BT-[X.]rucks. 12/2443 S. 77; [X.] in [X.]K-[X.] 6. Aufl. § 125 Rn. 1). [X.]as Ziel des Erhalts des Unternehmens kommt auch in § 1 Satz 1 [X.] zum Ausdruck. Soweit durch eine Sanierung aus der Insolvenz heraus - und sei es auch nur vorübergehend - Arbeitsplätze erhalten werden, dient dies nicht nur dem Interesse des Arbeitgebers, sondern auch dem der Gesamtbelegschaft und der Allgemeinheit. [X.]ie Leistungsfähigkeit von Betrieben und Unternehmen in ihrer Gesamtheit gehört zu den Grundlagen eines funktionierenden [X.]irtschaftssystems ([X.] 28. Juni 2012 - 6 [X.] - Rn. 31, [X.]E 142, 225; [X.]/[X.] 14. Aufl. § 125 [X.] Rn. 15b; MünchKomm[X.]/[X.] 3. Aufl. § 125 Rn. 97; [X.] [X.] 2013, 1). Eine Altersgruppenbildung, die in einem auf § 125 [X.] gestützten Interessenausgleich mit Namensliste den Bestand privatwirtschaftlicher Unternehmen zum [X.]ohl aller am [X.]irtschaftsleben [X.] sichern will, dient damit einem im Allgemeininteresse liegenden legitimen Ziel (vgl. [X.] 15. [X.]ezember 2011 - 2 [X.] - Rn. 62, [X.]E 140, 169). [X.]abei macht es keinen Unterschied, ob der Erhalt einer bereits ausgewogenen Personal- und Altersstruktur zur Fortführung bzw. zum Verkauf des Unternehmens ausreicht oder ob eine solche Perspektive nur durch die Schaffung ausgewogener Strukturen im Rahmen einer Sanierung möglich wird. Gerade bei insolventen Unternehmen sind typischerweise tiefgreifende Reformen nötig. [X.]ie Altersgruppenbildung kann bei entsprechendem Reformbedarf ein angemessenes und erforderliches Mittel sein, um im Zusammenhang mit Entlassungen eine ausgewogene Altersstruktur zu schaffen, die eine (zumindest teilweise) Fortführung des Unternehmens oder Betriebs ermöglicht.

d) Eines Vorabentscheidungsersuchens des [X.]s nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht. [X.]elches Ziel eine nationale Regelung verfolgt, haben die Gerichte der Mitgliedstaaten zu prüfen ([X.] 21. Juli 2011 - [X.]/10, [X.]/10 - [[X.] und [X.]] Rn. 71, Slg. 2011, [X.]). Ebenso obliegt es der Beurteilung durch die nationalen Gerichte, ob eine nationale Regelung einem rechtmäßigen Ziel im Sinne dieser Auslegung des Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.] durch den [X.] dient. Gleiches gilt für die Frage, ob der nationale Gesetzgeber angesichts des bestehenden Ermessensspielraums davon ausgehen durfte, dass die gewählten Mittel zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich sind ( [X.] 5. März 2009 - [X.]/07  - [Age Concern England] Rn. 49 f., Slg. 2009, [X.]; 26. September 2013 - [X.]/11 - [[X.]] Rn. 67 f.).

[X.]ie konkrete Subsumtion, ob eine Altersgruppenbildung als Grundlage für einen nach § 125 [X.] geschlossenen Interessenausgleich den vom [X.] entwickelten abstrakten Anforderungen an eine Rechtfertigung iSv. Art. 6 der Richtlinie 2000/78/[X.] genügt, ist damit Aufgabe des nationalen Gerichts, das allein für die Beurteilung des Sachverhalts des Rechtsstreits, mit dem es befasst ist, sowie für die Auslegung des anwendbaren nationalen Rechts zuständig ist ( [X.] 5. März 2009 - [X.]/07  - [Age Concern England] Rn. 47, Slg. 2009, [X.]). [X.]as nationale Gericht hat daher unter Beachtung der Zielrichtung des nationalen Rechts, hier des § 125 [X.] und des darauf basierenden Interessenausgleichs, und unter Berücksichtigung der Einbettung dieser Bestimmung in das nationale Kündigungsrecht zu prüfen, ob die Altersgruppenbildung im Sinne der Rechtsprechung des Gerichtshofs der [X.] abstrakt und konkret ein legitimes Ziel verfolgt und dafür das angemessene und erforderliche Mittel ist.

4. Für diese Prüfung bedarf es entsprechender [X.]arlegung des kündigenden Arbeitgebers, hier des Insolvenzverwalters. [X.]ie Arbeitsgerichte haben zu beurteilen, ob die Altersgruppenbildung im konkreten Interessenausgleich gemäß § 10 AGG gerechtfertigt ist.

a) [X.]ie [X.]iskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ( §§ 1 bis 10 AGG ) sind im Rahmen der Prüfung der [X.] von Kündigungen zu beachten ([X.] 6. November 2008 - 2 [X.] - Rn. 28, [X.]E 128, 238).Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 [X.], wenn die [X.] bezogen auf den klagenden Arbeitnehmer im Ergebnis grob fehlerhaft iSd. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 [X.] ist.

b) [X.]ie Bildung von Altersgruppen bedeutet eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters iSd. § 1 AGG (vgl. [X.] 6. November 2008 - 2 [X.] - Rn. 49, [X.]E 128, 238), die eine unmittelbare Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 1 AGG mit der Folge der Unwirksamkeit gemäß § 7 Abs. 1 und 2 AGG darstellen kann. [X.]ies ist nicht der Fall, wenn die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters nach § 8 AGG oder § 10 AGG gerechtfertigt ist. Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. [X.]ie Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen aber nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein. § 10 AGG setzt die Vorgaben des Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.] vom 27. November 2000 unionsrechtskonform um ([X.] 5. November 2009 - 2 [X.] - Rn. 26). [X.]ie Sanierung eines insolventen Unternehmens stellt aus den genannten Gründen auch ein legitimes Ziel gemäß § 10 Satz 1 AGG dar. Eine mit einer Altersgruppenbildung ggf. verbundene Benachteiligung älterer Arbeitnehmer kann vor diesem [X.]intergrund gerechtfertigt sein ([X.][X.]/Zwanziger/[X.] [X.] 8. Aufl. § 125 [X.] Rn. 21a).

c) [X.]er Gesetzgeber gibt eine Altersgruppenbildung weder in § 1 Abs. 3 Satz 2 [X.] noch in § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 [X.] zwingend vor. Er überlässt dem Arbeitgeber/Insolvenzverwalter - bzw. den Betriebsparteien - das „Ob“ und das „[X.]ie“ der Gruppenbildung und räumt dabei einen Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum ein. Inwieweit Kündigungen Auswirkungen auf die Altersstruktur des Betriebs haben und welche Nachteile sich daraus ergeben, hängt von den betrieblichen Verhältnissen ab und kann nicht abstrakt für alle denkbaren Fälle beschrieben werden. [X.]er Arbeitgeber muss die Auswirkungen und möglichen Nachteile deswegen im Einzelnen darlegen, wenn er sich wegen der Sicherung der Personalstruktur auf § 1 Abs. 3 Satz 2 [X.] berufen will (vgl. [X.] 15. [X.]ezember 2011 - 2 [X.] - Rn. 65, [X.]E 140, 169; 18. März 2010 - 2 [X.]  - Rn. 23 ). Jedenfalls dann, wenn die Anzahl der Entlassungen innerhalb einer Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer im Verhältnis zur Anzahl aller Arbeitnehmer des Betriebs die Schwellenwerte des § 17 [X.] erreicht, kommen ihm dabei Erleichterungen zugute; in diesem Fall ist ein berechtigtes betriebliches Interesse an der Beibehaltung der Altersstruktur - widerlegbar - indiziert ([X.] 19. Juli 2012 - 2 [X.] - Rn. 28, [X.]E 142, 339; 22. März 2012 - 2 [X.] - Rn. 30).

d) Bei beabsichtigter Schaffung einer neuen Struktur gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 [X.] iVm. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 [X.]albs. 2 [X.] muss der Insolvenzverwalter demgegenüber vortragen, welche konkrete Altersstruktur die Betriebsparteien schaffen wollten und aus welchem Grund dies erforderlich war (vgl. [X.] 24. Oktober 2013 - 6 [X.] - Rn. 57). Er ist insoweit darlegungs- und beweispflichtig. Aus dem Vortrag muss ersichtlich werden, dass die vereinbarte Altersgruppenbildung zur Erreichung des Ziels der sanierungsbedingten Schaffung einer ausgewogenen Altersstruktur angemessen und erforderlich ist. [X.]ie Vorlage des Interessenausgleichs kann nur dann ausreichen, wenn in diesem die erforderlichen Angaben bereits enthalten sind. Schlagwortartige Bezeichnungen genügen nicht. Sonst kann nicht überprüft werden, ob die Ungleichbehandlung durch das verfolgte Ziel gerechtfertigt ist (vgl. [X.] 24. Januar 2013 - 8 [X.] - Rn. 50). [X.]as bloße Bestreben, das [X.]urchschnittsalter der Beschäftigten zu reduzieren, ist für sich allein betrachtet kein legitimes Ziel ([X.] 22. Januar 2009 - 8 [X.] - Rn. 59, [X.]E 129, 181).

II. [X.]ie [X.] sind dieser [X.]arlegungslast nicht hinreichend nachgekommen. [X.]ie Revision rügt zu Recht, dass das [X.] die [X.]arlegungslast der [X.] bezüglich der Erforderlichkeit der Altersgruppenbildung verkannt und wesentliche Umstände nicht berücksichtigt hat.

1. [X.]ie Entscheidung des Berufungsgerichts über die [X.] und die Fehlerhaftigkeit der [X.] einer Kündigung ist in der Revisionsinstanz nur beschränkt überprüfbar. Bei der Frage nach der ausreichenden Berücksichtigung [X.]r Gesichtspunkte im Rahmen der [X.]n Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers ( § 1 Abs. 3 [X.] ) handelt es sich um die Anwendung eines unbestimmten Rechtsbegriffs, die vom Revisionsgericht nur darauf überprüft werden kann, ob das angefochtene Urteil den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm des § 1 [X.] [X.]enkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es wesentliche Umstände berücksichtigt hat und ob es in sich widerspruchsfrei ist. [X.]abei bezieht sich die Beschränkung des revisionsrechtlichen [X.] nicht nur auf die [X.]n Indikatoren und deren Gewichtung, sondern auch auf die Bildung der auswahlrelevanten Gruppen. [X.]ies gilt in gleicher [X.]eise im Anwendungsbereich des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 [X.], der bei der Nachprüfung der [X.]n Auswahl den weiteren unbestimmten Rechtsbegriff der „groben Fehlerhaftigkeit“ verwendet ([X.] 28. August 2003 - 2 [X.] - zu [X.] 1 der Gründe; vgl. auch [X.] 20. September 2012 - 6 [X.] - Rn. 23 mwN).

2. [X.]as [X.] hat sich nicht mit der Frage auseinandergesetzt, warum die Schaffung einer ausgewogenen Altersstruktur durch Altersgruppenbildung überhaupt erforderlich war. [X.]insichtlich der konkreten Ausgestaltung der Altersgruppen hat es nur darauf verwiesen, dass Mitarbeiter bis 25 Jahre gänzlich fehlten und das [X.]urchschnittsalter aller Mitarbeiter bei 51 Jahren lag. [X.]amit wurde auch die Bildung der Altersgruppe 1, dh. die Zusammenfassung der bis 44-Jährigen, gebilligt.

3. [X.]er Vortrag der [X.] lässt nicht erkennen, dass ein objektives Bedürfnis für die Schaffung einer ausgewogenen Altersstruktur bestand.

a) [X.]er Verweis auf das betriebliche [X.]urchschnittsalter von 51 Jahren lässt vielmehr auf eine ausgewogene Struktur schließen. Geht man von einem durchschnittlichen Eintrittsalter von 30 Jahren und einem Ausscheiden bei 65 oder mehr Jahren aus, so liegt das Alter von 51 Jahren nur knapp über dem [X.]urchschnittsalter in einem Erwerbsleben (vgl. [X.] 24. Januar 2013 - 8 [X.] - Rn. 50). Jedenfalls lässt sich aus diesem Altersdurchschnitt nicht ableiten, dass eine Verjüngung der Belegschaft zur Sanierung erforderlich ist. [X.]ies gilt im Besonderen für den Bereich der [X.], dh. der beiden für die [X.] zusammengefassten Produktionsbereiche, dem auch der Kläger zugeordnet wurde. Mit 61 von insgesamt 109 Mitarbeitern handelt es sich um den größten Bereich des Betriebs. Von diesen 61 fallen 26 Mitarbeiter in die Altersgruppe 1, dh. 42,62 % sind im Alter bis 44 Jahre.

b) [X.]er von den [X.] angeführte Vergleich mit einem „Musterbetrieb“ der Branche stellt für sich genommen keine tragfähige Begründung der Vorgehensweise dar. Eine [X.]unschvorstellung der Arbeitgeberseite kann als solche keine Ungleichbehandlung wegen des Alters rechtfertigen, anderenfalls wäre jeder Überprüfung der nach § 10 Satz 1 AGG anzuwendende objektive Maßstab entzogen. Zudem weist der fiktive Vergleich keinen Bezug zur konkreten Situation der Insolvenzschuldnerin auf. Es gibt insolvente Unternehmen, die (zB wegen besonderer technischer Fähigkeiten) sanierungsfähig sind, obwohl sie keine ideale oder zumindest durchschnittliche Struktur aufweisen. Umgekehrt existieren Schuldner mit einer beinahe mustergültigen Altersstruktur, die dennoch wegen der aktuellen Marktgegebenheiten keine Sanierungsperspektive haben. [X.]ie vereinbarte Schaffung einer ausgewogenen Altersstruktur bedarf der Erläuterung in Bezug auf ein konkretes Sanierungsvorhaben. [X.]abei sind wegen des praktischen Bedürfnisses zügiger Entscheidungen (vgl. [X.] 28. Juni 2012 - 6 [X.] - Rn. 50, [X.]E 142, 225) keine überzogenen Anforderungen zu stellen. Es reicht beispielsweise aus, dass der Insolvenzverwalter innerbetriebliche Gründe, wie zB Kostenstrukturen, anführt oder die Probleme bei Gesprächen mit potentiellen Investoren oder Käufern schildert. [X.]abei kann auch die Altersstruktur vergleichbarer Unternehmen eine Rolle spielen (vgl. MünchKomm[X.]/[X.] 3. Aufl. § 125 Rn. 97; Zwanziger Kommentar zum Arbeitsrecht der [X.] 4. Aufl. § 125 Rn. 70). Es muss aber ein Sanierungskonzept deutlich werden, nicht nur - wie hier - der pauschale [X.]unsch nach einer Verjüngung der Belegschaft. Ein solches Konzept haben die [X.] bislang nicht verdeutlicht.

c)  [X.]ie Argumentation der [X.], wonach sich der Betrieb bei Ausscheiden der [X.] gleichsam von selbst „abgeschafft“ hätte, führt nicht weiter. [X.]ie Revision weist zu Recht darauf hin, dass ein sukzessives Ausscheiden durch entsprechende Neueinstellungen kompensiert werden kann.

III. [X.]ie Revision rügt auch begründet, dass die Auswahl unter den Produktionsmitarbeitern aus nicht hinreichend nachvollziehbaren Gründen in Abweichung vom Grundsatz der betriebsbezogenen [X.] getrennt nach den Bereichen Instandhaltung, Qualität, Logistik, [X.], [X.]ärten sowie [X.] (1 und 2) vorgenommen wurde. [X.]er Beklagte zu 1. hat insoweit seine Auskunftspflicht nach § 1 Abs. 3 Satz 1 [X.]albs. 2 [X.] nicht erfüllt.

1. Auch in der Insolvenz ist eine auf den gesamten Betrieb bezogene [X.] vorzunehmen. [X.]insichtlich der Beurteilung der tatsächlichen Verhältnisse ist den [X.]n durch § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 [X.] aber ein weiter Spielraum eingeräumt. Bezüglich des auswahlrelevanten Personenkreises besteht diese [X.] ua. hinsichtlich der tatsächlichen Austauschbarkeit der Arbeitnehmer und der zumutbaren [X.]auer der Einarbeitungszeit. Eine Beschränkung der Vergleichbarkeit auf Arbeitnehmer, die ohne jegliche Einarbeitungszeit sofort austauschbar sind, ist in der Regel aber grob fehlerhaft.

a) [X.]as [X.] findet im Insolvenzverfahren Anwendung mit der Folge, dass der Insolvenzverwalter grundsätzlich eine [X.] Auswahl iSd. § 1 Abs. 3 Satz 1 [X.] vorzunehmen hat (vgl. [X.] 28. Oktober 2004 - 8 [X.] - zu II 3 b [X.] der Gründe, [X.]E 112, 273; [X.] 10. Aufl. § 125 [X.] Rn. 22b). Nach der Konzeption des § 1 Abs. 3 [X.] ist die [X.] betriebsbezogen durchzuführen. In die Auswahlentscheidung sind diejenigen vergleichbaren Arbeitnehmer einzubeziehen, welche in demselben Betrieb beschäftigt sind (st. Rspr. [X.] 7. Juli 2011 - 2 [X.] - Rn. 46; 5. Juni 2008 - 2 [X.] - Rn. 23; 31. Mai 2007 - 2 [X.] - Rn. 16, [X.]E 123, 1). Im Falle der Insolvenz können sich die [X.] nicht bewusst über diese nicht zu ihrer [X.]isposition stehende gesetzliche Grundbedingung der [X.]n Auswahl hinwegsetzen und den Kreis der in die [X.] einzubeziehenden Arbeitnehmer enger oder weiter ziehen, als es das [X.] in seiner Auslegung durch das [X.] zulässt (vgl. [X.] 20. September 2012 - 6 [X.] - Rn. 22; [X.] Anm. [X.] 2006, 287). § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 [X.] verändert nur den Prüfungsmaßstab. Eine abteilungsbezogene [X.] ist daher ein grober Auswahlfehler, wenn nicht die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer auf die Abteilungen beschränkt ist (vgl. auch [X.]/[X.] 14. Aufl. § 125 [X.] Rn. 10).

b) [X.]ie horizontale Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 [X.] setzt voraus, dass die vom [X.]egfall des Arbeitsplatzes unmittelbar betroffenen Arbeitnehmer auf einem vorhandenen Arbeitsplatz tatsächlich und rechtlich einsetzbar sind. Es kommt darauf an, ob diese Arbeitnehmer aufgrund ihrer beruflichen Qualifikation sowie aufgrund ihrer gleichwertigen Tätigkeiten im Betrieb in der Lage sind, eine andersartige, aber gleichwertige Arbeit von anderen Arbeitnehmern nach einer (relativ) kurzen Einarbeitungszeit auszuüben. [X.]ierbei kann einem aktuellen Stand von Kenntnissen und Fähigkeiten erhebliche Bedeutung zukommen. Ein arbeitsplatzbezogener „Routinevorsprung“ hat bei der Frage der Vergleichbarkeit aber außer Betracht zu bleiben. [X.]elcher Einarbeitungszeitraum dem Arbeitgeber zugemutet werden kann, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab ([X.] 24. Mai 2005 - 8 [X.] - zu III 2 c der Gründe, [X.]E 114, 374; 5. Juni 2008 - 2 [X.] - Rn. 18).

c) Es ist das [X.]esen der [X.], dass sie innerhalb der Vergleichsgruppen zu erfolgen hat ([X.] 22. März 2012 - 2 [X.] - Rn. 33). Im Insolvenzverfahren kann bei Vorliegen eines Interessenausgleichs gemäß § 125 Abs. 1 Satz 1 [X.] die [X.] grob fehlerhaft sein, wenn bei der Bestimmung des [X.] vergleichbarer Arbeitnehmer die Austauschbarkeit offensichtlich verkannt worden ist und bei der Anwendung des Ausnahmetatbestands des § 1 Abs. 3 Satz 2 [X.] die betrieblichen Interessen augenfällig überdehnt worden sind ([X.] 17. November 2005 - 6 [X.] - zu 2 c [X.] [X.]b der Gründe, [X.]E 116, 213). Sprechen dagegen gut nachvollziehbare und ersichtlich nicht auf Missbrauch zielende Überlegungen für die - ggf. fehlerhaft - getroffene Eingrenzung des auswahlrelevanten Personenkreises, ist die Grenze der groben Fehlerhaftigkeit unterschritten ([X.] 20. September 2012 - 6 [X.] - Rn. 21; 3. April 2008 - 2 [X.] - Rn. 16 f.). [X.]insichtlich der Einschätzung der tatsächlichen Verhältnisse ist den [X.]n durch § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 [X.] ein weiter Beurteilungsspielraum eingeräumt; auch insoweit ist die [X.] nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen.

d) Ob eine Beschränkung des auswahlrelevanten Personenkreises auf sofort austauschbare Arbeitnehmer („unmittelbare Substituierbarkeit“) in verschiedenen Geschäftsbereichen in einem Interessenausgleich mit Namensliste grob fehlerhaft ist, hat das [X.] bislang offengelassen (vgl. [X.] 17. November 2005 - 6 [X.] - zu 2 c [X.] ccc (2) der Gründe, [X.]E 116, 213). Im Regelfall wird grobe Fehlerhaftigkeit vorliegen, da die [X.] Schutzwürdigkeit der Arbeitnehmer zu Gunsten der betrieblichen Interessen anderenfalls schon dann zurücktreten würde, wenn nur eine kurze Einarbeitungszeit von einigen Stunden oder einem Tag erforderlich wäre. Gerade bei niedrig qualifizierten Tätigkeiten mit kurzer Anlernzeit ist dies nicht zu begründen. Im [X.]inblick auf den [X.] einerseits und den zu beachtenden Schutz der Arbeitnehmer andererseits wird deshalb eine Regelung, welche die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer generell von der sofortigen Austauschbarkeit ohne jegliche Einarbeitungszeit abhängig macht, nur ausnahmsweise als nicht grob fehlerhaft anzusehen sein ([X.] in [X.]K-[X.] 6. Aufl. § 125 Rn. 37; vgl. auch [X.] Z[X.] 2006, 697). Ein solcher Ausnahmefall kann vorliegen, wenn die [X.] davon ausgehen durften, dass die [X.] zu einer ernsthaften Gefährdung der betrieblichen Arbeitsabläufe führen würde, welche in der konkreten Situation des Schuldners die Sanierung gefährden würde. Geringfügige Störungen des Betriebsablaufs genügen nicht ( [X.] [X.]er Interessenausgleich über die [X.] in der Insolvenz nach § 125 [X.] S. 126; aA MünchKomm[X.]/[X.] 3. Aufl. § 125 Rn. 94). [X.]en [X.]n steht allerdings eine weite [X.] ua. bei der Frage zu, welche Einarbeitungszeit im Einzelfall zumutbar ist (vgl. [X.]/[X.] 14. Aufl. § 125 [X.] Rn. 11; MünchKomm[X.]/[X.] 3. Aufl. § 125 Rn. 94).

2. [X.]ie [X.] ist aber auch dann, wenn grobe Fehlerhaftigkeit vorliegen würde, rechtlich nicht zu beanstanden, wenn durch den Interessenausgleich eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird. [X.]ies bewirkt § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 [X.]albs. 2 [X.] (vgl. [X.] 10. Aufl. § 125 [X.] Rn. 24; [X.] 2006, 2742).

a) [X.]er dort verwendete Begriff der Personalstruktur ist nicht mit dem der Altersstruktur gleichzusetzen und auf diesen zu beschränken. Er ist im [X.]inblick auf die Gesetzesbegründung, nach der dem Schuldner oder dem Übernehmer ein funktions- und wettbewerbsfähiges [X.] zur Verfügung stehen soll (BT-[X.]rucks. 12/7302 S. 172), in einem umfassenderen Sinn zu verstehen. Als weitere Aspekte einer Personalstruktur kommen deshalb auch die Ausbildung und die Qualifikation der Arbeitnehmer im Betrieb und damit die Bildung entsprechender Qualifikationsgruppen und -bereiche in Betracht ([X.] 28. August 2003 - 2 [X.] - zu [X.] 3 b [X.] (3) der Gründe; [X.] in [X.]K-[X.] 6. Aufl. § 125 Rn. 29; [X.] 10. Aufl. § 125 [X.] Rn. 27; Nerlich/[X.]/[X.] Stand März 2004 § 125 Rn. 55; [X.] [X.]er Interessenausgleich über die [X.] in der Insolvenz nach § 125 [X.] S. 165; [X.]/[X.] 13. Aufl. § 125 [X.] Rn. 77). [X.]adurch wird in besonderer [X.]eise der Sinn und Zweck des § 125 [X.] deutlich, die erfolgreiche Sanierung insolventer Unternehmen zu fördern und Kündigungserleichterungen zu schaffen (vgl. [X.] 28. Juni 2012 - 6 [X.] - Rn. 45, [X.]E 142, 225). Neben der Berücksichtigung der Qualifikationen dürfen die Betriebsparteien daher auch die Funktionsfähigkeit eingespielter Teams berücksichtigen. Auch ist es dem Insolvenzverwalter möglich, mehrere Personalstrukturen geltend zu machen, bspw. gerichtet auf eine ausgewogene Altersstruktur und gerichtet auf bestimmte Qualifikationsgruppen (vgl. [X.] § 125 [X.] Rn. 35).

b) [X.]as der Festlegung der Strukturmerkmale und der Gruppenbildung zugrunde liegende unternehmerische Konzept unterliegt lediglich einer Missbrauchskontrolle (vgl. [X.] 28. August 2003 - 2 [X.] - zu [X.] 3 b [X.] (2) der Gründe). [X.]ie [X.] verfügen insoweit über einen gerichtlich nur auf offensichtliche Sachwidrigkeit oder [X.]illkür zu überprüfenden Beurteilungsspielraum ([X.]/[X.] 14. Aufl. § 125 [X.] Rn. 14; [X.] 10. Aufl. § 125 [X.] Rn. 29). Im Prozess hat der Insolvenzverwalter darzulegen, wie die Personalstruktur beschaffen ist und welche Struktur erreicht werden soll ([X.] in [X.]K-[X.] 6. Aufl. § 125 [X.] Rn. 30).

3. Verlangt der Arbeitnehmer die Angabe der Gründe, die zu der getroffenen [X.]n Auswahl geführt haben, ist die [X.]arlegung der Vergleichsgruppenbildung Teil der Auskunftspflicht gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 [X.]albs. 2 [X.].

a) [X.]iese besteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer in eine Namensliste aufgenommen worden ist ([X.] 17. November 2005 - 6 [X.] - zu 2 c [X.] aaa der Gründe, [X.]E 116, 213). Zwar trifft den Arbeitnehmer gemäß § 1 Abs. 3 Satz 3 [X.] die [X.]arlegungs- und Beweislast für eine fehlerhafte [X.]. [X.]er Arbeitgeber ist jedoch auch in den Fällen des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 [X.] verpflichtet, dem Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 3 Satz 1 [X.]albs. 2 [X.] auf dessen Verlangen die Gründe mitzuteilen, die zu der getroffenen [X.]n Auswahl geführt haben. Insoweit besteht eine abgestufte [X.]arlegungslast. Als Konsequenz aus der materiellen Auskunftspflicht des Arbeitgebers folgt, dass er auf Verlangen des Arbeitnehmers im Prozess substantiiert die Gründe vortragen muss, die ihn zu seiner Auswahl veranlasst haben ([X.] 20. September 2006 - 6 [X.] - Rn. 48). Erst nach Erfüllung der Auskunftspflicht trägt der Arbeitnehmer die volle [X.]arlegungslast für die Fehlerhaftigkeit der [X.]. [X.]er Prüfungsmaßstab der groben Fehlerhaftigkeit ändert an der Verteilung der [X.]arlegungslast nichts ([X.] 17. November 2005 -  6 [X.]  - aaO; [X.] 2006, 2742; Klocke [X.] 2013, 358; [X.] 2013, 203).

b) Gibt der Arbeitgeber keine oder keine vollständige Auskunft (vgl. hierzu [X.] 18. Januar 2007 - 2 [X.]  - Rn. 38 ), so kann der Arbeitnehmer beim Fehlen eigener Kenntnis seiner aus § 1 Abs. 3 [X.] iVm. § 138 Abs. 1 ZPO herzuleitenden Substantiierungspflicht, die Namen sozial stärkerer Arbeitnehmer zu nennen, nicht genügen. In diesen Fällen ist sein Vortrag, es seien sozial stärkere Arbeitnehmer als er vorhanden, schlüssig und ausreichend. Entsprechende Erwägungen gelten, wenn der Vortrag des Arbeitgebers Anhaltspunkte dafür bietet, er habe die [X.] - bei Berücksichtigung des Vortrags des Arbeitnehmers - grob fehlerhaft nicht auf vergleichbare Arbeitnehmer erstreckt, und der Arbeitgeber es unterlässt, sein Vorbringen zu vervollständigen. [X.]ie aus § 1 Abs. 3 Satz 1 [X.]albs. 2 [X.] folgende subjektiv determinierte materielle Mitteilungspflicht des Arbeitgebers wird in dieser Konstellation ergänzt durch die prozessuale Erklärungspflicht nach § 138 ZPO. Ergibt sich aus der Mitteilung des Arbeitgebers, dass er Tatsachen, die objektiv erheblich sein können, in seine subjektiven Erwägungen nicht einbezogen hat, und trägt der gekündigte Arbeitnehmer nachvollziehbar vor, gerade aus diesen Tatsachen ergebe sich die grobe Fehlerhaftigkeit der [X.]n Auswahl, so ist es eine Obliegenheit des Arbeitgebers, seinen Vortrag weiter zu [X.] ([X.] 27. September 2012 - 2 [X.] - Rn. 48). Anderenfalls ist der dem Kenntnisstand des Arbeitnehmers entsprechende und ihm konkreter nicht mögliche Vortrag, [X.] Gesichtspunkte seien in grob fehlerhafter [X.]eise unberücksichtigt geblieben, als unstreitig anzusehen (vgl. [X.] 18. Januar 2007 - 2 [X.]  - Rn. 39 ).

4. [X.]ieser Auskunftspflicht ist der Beklagte zu 1. bislang nicht nachgekommen. [X.]ies hat das [X.] verkannt.

a) Aus dem Interessenausgleich ergibt sich nur, dass die Betriebsparteien die Arbeitnehmer entsprechend der betrieblichen [X.] zugeordnet haben. [X.]as [X.] hat hiervon ausgehend angeführt, dass die [X.] darauf abstellen durften, die vorhandenen [X.]s wegen deren Qualifikation und Effektivität möglichst beizubehalten. Es hat dabei nicht berücksichtigt, dass die [X.] die vorgenommene Gruppenbildung in Bezug auf die Austauschbarkeit der Produktionsmitarbeiter nicht begründet haben, obwohl der Kläger vorgetragen hat, dass die Produktionsmitarbeiter „nach wenigen Tagen Anlernzeit universell einsetzbar“ waren, „wovon auch rege Gebrauch gemacht wurde“. In den Bereichen [X.] und [X.]ärten seien ungelernte Tätigkeiten verrichtet worden, die Mitarbeiter seien stets ausgetauscht worden. [X.]iesem Vortrag sind die [X.] nicht entgegengetreten. [X.]er Betriebsratsanhörung ist unter IV 1 b nur zu entnehmen, dass die Mitarbeiter im Bereich [X.] wegen „Spezialkenntnissen“ und „[X.]“ mit anderen Arbeitnehmern nicht vergleichbar wären. [X.]ie Austauschbarkeit der Beschäftigten in [X.] 1 und 2 mit den Produktionsmitarbeitern in den Bereichen Instandhaltung und [X.]ärten wird nicht thematisiert.

b) Auch bei Berücksichtigung des [X.] der Betriebsparteien haben die [X.] die Gruppenbildung damit nicht hinreichend begründet. Es wurde im Interessenausgleich zwar offensichtlich berücksichtigt, dass die Arbeitnehmer auf ihren Arbeitsplätzen eingearbeitet sind und die Zusammenarbeit innerhalb der Bereiche etabliert ist. Sollte entsprechend dem Vortrag des [X.] die Austauschbarkeit der Produktionsmitarbeiter aber zumindest in den Bereichen [X.] 1 und 2, Instandhaltung und [X.]ärten ohne oder mit einer nur kurzen Einarbeitungszeit gegeben sein, so wäre die Beschränkung der [X.] auf die bisherigen Einsatzbereiche auch mit der Zielsetzung des Erhalts oder der Schaffung einer ausgewogenen Personalstruktur nur bei [X.]arlegung rechtfertigender Umstände zu begründen. [X.]ie [X.] haben aber weder zur Frage der [X.] als solcher noch zu sonstigen Kriterien, wie zB nicht hinnehmbarer Beeinträchtigungen des [X.] bei Vornahme von Versetzungen, vorgetragen.

IV. [X.]ie Entscheidung erweist sich nicht aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO). [X.]ie [X.] wäre ohne die Bildung von Altersgruppen und die Beschränkung auf die einzelnen Produktionsbereiche im [X.]inblick auf das Auswahlergebnis der Kündigung des [X.] grob fehlerhaft.

1. Sind die Voraussetzungen für eine Abweichung von den Grundsätzen der [X.] nach § 1 Abs. 3 Satz 1 [X.] durch die Bildung von Altersgruppen nicht erfüllt, hatte die [X.] ohne Rücksicht auf Altersgruppen zu erfolgen. Gleiches gilt für die Bildung abweichender Vergleichsgruppen in Bezug auf die betriebliche Struktur. Es ist zu prüfen, ob die [X.] Auswahl dennoch im Auswahlergebnis bezogen auf den klagenden Arbeitnehmer nicht grob fehlerhaft iSv. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 [X.] ist (vgl. [X.] 24. Oktober 2013 - 6 [X.] - Rn. 59).

2. [X.]ie [X.] wäre hier bei Einbeziehung aller Produktionsmitarbeiter der verschiedenen betrieblichen Bereiche und ohne Altersgruppenbildung bezogen auf den Kläger im Ergebnis grob fehlerhaft.

a) [X.]er Kläger hat vorgetragen, dass er aufgrund seiner Qualifikation auch in anderen Produktionsbereichen (Instandhaltung, [X.]ärten) tatsächlich einsetzbar wäre. Aufgrund der [X.] in seinem Arbeitsvertrag sei er auch in allen Produktionsbereichen zu beschäftigen. [X.]em sind die [X.] nicht entgegengetreten.

b) [X.]ie Bildung sog. Qualifikationsgruppen innerhalb der verschiedenen Produktionsbereiche, dh. die [X.]erausnahme der Schichtführer und Einsteller aus dem Kreis der zu Kündigenden, hat der Kläger als solche nicht beanstandet. Er hat nur angeführt, dass er selbst dem Kreis der Einsteller zuzuordnen wäre und die Arbeitnehmer R, [X.] und [X.] keine Schichtführer, sondern Maschinenbediener seien. [X.]ies belege die willkürliche Zuordnung der Arbeitnehmer zu den Qualifikationsgruppen. [X.]as [X.] hat die [X.] innerhalb einer bereichsbezogenen Vergleichsgruppe als nicht grob fehlerhaft bewertet, da die besser qualifizierten Arbeitnehmer zur Schaffung einer leistungsfähigen Personalstruktur und Aufrechterhaltung einer qualitativ hochwertigen Produktion im [X.] entsprechend dem Interessenausgleich erforderlich seien. Es sei legitim, zur Erhaltung der Effektivität eines Arbeitsteams als Einsteller weiterhin die Mitarbeiter einzusetzen, die diese Tätigkeit bereits mehrjährig ausgeübt haben. [X.]iese Ausführungen des [X.] sind revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. [X.]ie Revision erhebt insoweit auch keine [X.].

c) [X.]ennoch wäre eine [X.] bezogen auf die Produktionsmitarbeiter aller Bereiche und ohne Altersgruppenbildung mit Blick auf den Kläger im Ergebnis grob fehlerhaft.

aa) [X.]er Kläger hat die sozial stärkeren Arbeitnehmer in der Berufungsbegründung benannt. [X.]ie Angaben decken sich mit der Anlage 2 zum Interessenausgleich („Ist-Struktur“) und der Anlage 1 zur Betriebsratsanhörung.

[X.]) [X.]ie grobe Fehlerhaftigkeit ergibt sich aus dem Vergleich mit den Kollegen der Altersgruppe 1. [X.]ie im Folgenden genannten Produktionsmitarbeiter sind sozial weitaus stärker als der seit 1998 beschäftigte Kläger, der 1960 geboren, verheiratet und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet ist. [X.]iese Arbeitnehmer hätten nach dem Inhalt der Verfahrensakten, welcher der revisionsgerichtlichen Beurteilung unterliegt ([X.] 20. September 2012 - 6 [X.] - Rn. 26), vorrangig gekündigt werden müssen:

(1) Im Bereich [X.], dh. der nach dem Interessenausgleich maßgeblichen Vergleichsgruppe, ist [X.] (geb. 1969, verheiratet, keine Kinder, seit 1995 beschäftigt) nur drei Jahre länger beschäftigt, aber knapp zehn Jahre jünger und ohne Unterhaltsverpflichtung für Kinder.

(2) Im Bereich [X.]ärten ist [X.] (geb. 1971, verheiratet, zwei Kinder, seit 1999 beschäftigt) bei etwa gleicher Betriebszugehörigkeit als wesentlich jüngerer Kollege sozial weitaus stärker.

(3) Im Bereich Instandhaltung ist [X.] (geb. 1980, verheiratet, ein Kind, seit 1997 beschäftigt) ca. 20 Jahre jünger und trägt die Unterhaltspflicht für nur ein Kind. [X.] (geb. 1979, ledig, kein Kind, seit 1995 beschäftigt) ist gleichermaßen jünger und ohne Unterhaltsverpflichtung.

(4) Im Bereich Qualität ist [X.] (geb. 1980, ledig, kein Kind, seit 1995 beschäftigt) offensichtlich sozial stärker.

C. [X.]ie Kündigung erweist sich nicht aus anderen Gründen als unwirksam, so dass das Urteil des [X.] auch ohne die Prüfung der [X.] aufgehoben und der Klage stattgegeben werden müsste (§ 563 Abs. 3 ZPO). [X.]as Urteil des [X.] ist folglich gemäß § 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO aufzuheben und die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das [X.] zurückzuverweisen.

I. [X.]ie streitgegenständliche Kündigung ist nicht wegen des Betriebsübergangs gemäß § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB unwirksam. Im Falle eines Betriebsübergangs erstreckt sich die Vermutung nach § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 [X.] auch darauf, dass die Kündigung der Arbeitsverhältnisse nicht wegen des Betriebsübergangs erfolgt ( § 128 Abs. 2 [X.] ).[X.]er Kläger hat diese gesetzliche Vermutung nicht widerlegt. [X.]ie Revision führt auch keinen Angriff gegen die durch Bezugnahme auf die arbeitsgerichtliche Entscheidung wiedergegebene Auffassung des [X.], wonach die Kündigung betriebsbedingt zu [X.]en aufgrund eines Erwerberkonzepts erfolgte. [X.]iese Auffassung ist nicht zu beanstanden. Nach der Rechtsprechung des [X.]s verstößt eine Kündigung nicht gegen § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB, wenn sie im zeitlichen Zusammenhang mit einem Betriebsübergang betriebsbedingt aufgrund eines Erwerberkonzepts oder zur [X.]urchführung von Rationalisierungen - ggf. zur [X.]erstellung der Verkaufsfähigkeit - im Rahmen eines eigenen Sanierungskonzepts des Veräußerers erfolgt ([X.] 20. September 2006 - 6 [X.] - Rn. 31; vgl. auch [X.]/Müller-Glöge 6. Aufl. § 613a Rn. 192).

II. [X.]ie Kündigung ist nicht gemäß § 134 BGB nichtig, weil sie vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 Abs. 1 [X.] erklärt wurde (vgl. [X.] 22. November 2012 - 2 [X.]  - Rn. 31 , 37; 21. März 2013 - 2 [X.] - Rn. 42; 13. [X.]ezember 2012 - 6 [X.] - Rn. 72). [X.]as Arbeitsgericht hat zu dieser Frage Beweis erhoben. [X.]ie Beweisaufnahme ergab, dass die Kündigung dem Kläger erst nach Erstattung der Anzeige übergeben wurde. [X.]as [X.] legte dies ebenso wie das Arbeitsgericht seiner Entscheidung zugrunde. [X.]iergegen erhebt die Revision keine [X.]. Sonstige Fehler des [X.] wurden nicht geltend gemacht und sind nicht ersichtlich.

III. [X.]ie Kündigung ist auch nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. [X.]as [X.] hat die Betriebsratsanhörung wie das Arbeitsgericht als ordnungsgemäß angesehen. [X.]iergegen erhebt die Revision keine Rüge. Ein Fehler ist auch nicht erkennbar.

IV. Entscheidend ist somit die Rechtmäßigkeit der getroffenen [X.].

1. Mangels hinreichender Feststellungen kann der [X.] nicht selbst beurteilen, ob und aus welchem Grund die Schaffung einer ausgewogenen Altersstruktur hier trotz der dargestellten Bedenken veranlasst war. Folglich kann auch der Zuschnitt der konkreten Altersgruppen nicht beurteilt werden, da diese im Zusammenhang mit dem verfolgten Sanierungskonzept stehen. [X.]en [X.] ist gemäß § 139 Abs. 2 ZPO Gelegenheit zur entsprechenden Ergänzung ihres Vortrags zu geben, da sie ersichtlich bislang davon ausgingen, dass die Berufung auf den Interessenausgleich ausreicht und ein gerichtlicher [X.]inweis auf die [X.]arlegungslast bezüglich der sanierungsbedingten Erforderlichkeit der Altersgruppenbildung nicht erfolgte. [X.]as [X.] wird nach Stellungnahme der Parteien die Bildung von Altersgruppen nach § 10 AGG erneut beurteilen müssen. Ein willkürlicher Zuschnitt der Altersgruppen mit dem bloßen Ziel der Bevorzugung jüngerer Arbeitnehmer ist unangemessen und kann der gerichtlichen Kontrolle nicht standhalten (vgl. [X.] 28. Juni 2012 - 6 [X.] - Rn. 30, [X.]E 142, 225).

2. [X.]insichtlich der nach den betrieblichen Bereichen vorgenommenen [X.] kann der [X.] mangels entsprechender Feststellungen die Vergleichbarkeit der Produktionsmitarbeiter nicht beurteilen. Aus den genannten Gründen ist den [X.] Gelegenheit zur Ergänzung ihres Vortrags zu geben.

3. Sollte es darauf ankommen, ob einzelne Arbeitnehmer zu Recht aus der [X.] herausgenommen wurden, wird das [X.] zu beachten haben, dass auch insoweit der Maßstab der groben Fehlerhaftigkeit anzuwenden ist. [X.]ies betrifft auch die vom Kläger angeführten Mitarbeiter R, [X.] und [X.], die angeblich unberechtigt als Schichtführer eingeordnet wurden. Bezüglich des Kollegen [X.] hat das [X.] bereits rechtsfehlerfrei entschieden, dass grobe Fehlerhaftigkeit nicht vorliegt. [X.]ie [X.] weichen im persönlichen Bereich nur geringfügig von denen des [X.] ab. [X.]err [X.]ang ist 1961 geboren, verheiratet und unterhaltspflichtig für zwei Kinder. Er ist aber bereits seit 1989 und damit ca. neun Jahre länger als der Kläger beschäftigt.