Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.07.2012, Az. 2 AZR 352/11

[X.]ie Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung.

[X.]ie Beklagte ist ein Unternehmen der [X.]. [X.]ie [X.]ägerin war seit 1978 in ihrem Betrieb in [X.] als Sekretärin beschäftigt.

[X.]m 10. Juli 2009 schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich. [X.]anach sollten wegen der Teilstilllegung und Verlagerung einzelner Bereiche von insgesamt 1.820 [X.]rbeitsplätzen 70 im gewerblichen, 30 im [X.]ngestelltenbereich sowie im Bereich Engineering weitere 28 [X.]rbeitsplätze entfallen. [X.]ie gewerblichen [X.]rbeitsplätze sollten sogleich abgebaut werden. Hierfür wurde eine von [X.]rbeitgeber und Betriebsrat unterschriebene Liste mit den Namen von 70 zu kündigenden [X.]rbeitnehmern mit dem Interessenausgleich fest verbunden. Nach Ziffern 2 und 4 des Interessenausgleichs sollte die Kündigung der übrigen [X.]rbeitnehmer im dritten Quartal 2009 erfolgen. [X.]ie insoweit einschlägige Namensliste, auf der sich auch der Name der [X.]ägerin befindet, wurde mit [X.]atum vom 20. [X.]ugust 2009 erstellt und von [X.]rbeitgeber und Betriebsrat unterschrieben.

Nach der unternehmerischen Planung sollten in dieser [X.]uppe zwei Vollzeitstellen abgebaut werden. [X.]ie [X.]rbeitnehmerinnen W und [X.] befanden sich in Elternzeit und wurden deshalb aus der [X.]uppe der zu kündigenden [X.]rbeitnehmer ausgenommen. Ferner nahm die Beklagte Frau K aufgrund ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten aus der [X.] heraus. Nach den Feststellungen des [X.] bedurfte es zur Kommunikation mit der [X.] Vorgesetzten verhandlungssicherer [X.]kenntnisse, über welche diese Mitarbeiterin verfügte.

Mit Schreiben vom 27. [X.]ugust 2009 kündigte die Beklagte das [X.]rbeitsverhältnis mit der [X.]ägerin nach [X.]nhörung des Betriebsrats ordentlich zum 31. März 2010.

Mit ihrer rechtzeitig erhobenen [X.]age hat sich die [X.]ägerin gegen die Kündigung gewandt. Sie hat geltend gemacht, die Betriebsratsanhörung sei nicht ordnungsgemäß erfolgt. [X.]uch sei der [X.] nicht entfallen. Zudem sei die [X.] nicht korrekt durchgeführt worden. [X.]ie Beklagte beschäftige auch in Bereichen außerhalb der Entwicklung Sekretärinnen, die in ihre Vergleichsgruppe hätten einbezogen werden müssen. [X.]ie [X.]ltersgruppenbildung sei mit Unionsrecht nicht vereinbar. Sie sei zudem grob fehlerhaft, da die Beklagte gleich große [X.]lterskorridore hätte bilden müssen und die [X.]rbeitnehmerin K aus der [X.] nicht hätte herausnehmen dürfen. Sie selbst sei im Vergleich mit dieser als deutlich schutzwürdiger anzusehen.

[X.]ie Beklagte hat beantragt, die [X.]age abzuweisen. Sie hat sich auf die Vermutungswirkung der Namensliste berufen. [X.]ie Betriebsparteien seien bei [X.]bschluss des Interessenausgleichs vom Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses für zwei Sekretärinnen im Bereich „Entwicklung“ ausgegangen. [X.]ie [X.] sei ordnungsgemäß erfolgt. [X.]ie Sekretärinnen außerhalb des Bereichs „Entwicklung“ seien mit der [X.]ägerin nicht vergleichbar. Sie seien sämtlich in eine andere Vergütungsgruppe eingestuft und müssten entsprechend ihrer Tätigkeit verhandlungssicheres [X.] beherrschen. [X.]ie [X.]ltersgruppenbildung sei zulässig. Ohne sie hätte sich die [X.]ltersstruktur im Betrieb deutlich verschlechtert. [X.]as hätte die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens, die Vorbereitung des „[X.]enerationenwechsels“, den Wissens- und Qualitätstransfer und die Beibehaltung der [X.] Strukturen gefährdet. [X.]ie Bänder der [X.]ltersgruppen orientierten sich an den Erfolgsaussichten der betroffenen Mitarbeiter auf dem [X.]rbeitsmarkt.

[X.]ie [X.] habe sie im Verhältnis der [X.]nzahl der Beschäftigten der jeweiligen [X.]ltersgruppen zur [X.]esamtzahl der einzubeziehenden Beschäftigten der Vergleichsgruppe vorgenommen. [X.]ltersgruppe 1 habe einen [X.]nteil von [X.], die [X.]ltersgruppen 2 und 3 von [X.] gehabt. [X.]ie beiden zu kündigenden [X.]rbeitnehmerinnen seien grundsätzlich die eine der [X.]uppe 1, die andere der [X.]uppe 2 zu entnehmen gewesen. [X.]a in [X.]uppe 1 aufgrund der besonderen Umstände keine zu kündigende [X.]rbeitnehmerin verblieben sei, sei aus den [X.]uppen 2 und 3 die jeweils weniger schutzwürdige [X.]rbeitnehmerin und damit auch die [X.]ägerin betroffen gewesen.

Die Revision der [X.]lägerin ist begründet. Das angegriffene Urteil war aufzuheben (§ 562 Abs. 1 ZPO) und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückzuverweisen (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Auf der Grundlage seiner bisherigen Feststellungen durfte das [X.] die [X.]ündigung nicht als wirksam ansehen. Der [X.] kann in der Sache nicht abschließend entscheiden. Der relevante Sachverhalt ist noch nicht hinreichend festgestellt (§ 563 Abs. 3 ZPO) und die Sache ist auch nicht aus anderen Gründen entscheidungsreif.

I. Das [X.] hat rechtsfehlerfrei angenommen, dass das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse im Streitfall gem. § 1 Abs. 5 [X.] vermutet wird und die [X.] Rechtfertigung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann. Die [X.]ündigung ist aufgrund einer Betriebsänderung erfolgt und die [X.]lägerin ist in einem zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleich namentlich bezeichnet.

1. Die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 Satz 1 [X.] sind erfüllt.

a) Die [X.]ündigung ist aufgrund einer Betriebsänderung erfolgt.

aa) Nach § 111 Satz 3 Nr. 1 [X.] gelten als Betriebsänderung iSd. § 111 Satz 1 [X.] die Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile. Auch ein bloßer Personalabbau ohne Verringerung der sächlichen Betriebsmittel kann eine Betriebseinschränkung sein, wenn eine größere Anzahl von Arbeitnehmern betroffen ist. Richtschnur dafür, wann erhebliche Teile der Belegschaft betroffen sind, sind die Zahlen und Prozentangaben in § 17 Abs. 1 [X.]. Für Großbetriebe wird diese Staffel eingeschränkt. Dort ist eine Betriebseinschränkung iSd. § 111 Satz 3 Nr. 1 [X.] erst bei einem Personalabbau von 5 vH der Gesamtbelegschaft gegeben ([X.] 22. Januar 2004 - 2 [X.] - zu [X.] 1 a der Gründe, [X.] [X.] 1972 § 112 Namensliste Nr. 1 = EzA [X.] § 1 Interessenausgleich Nr. 11; 7. August 1990 - 1 [X.] - [X.] [X.] 1972 § 111 Nr. 34 = EzA [X.] 1972 § 111 Nr. 27). Maßgebend ist die Gesamtzahl der Arbeitnehmer, die voraussichtlich betroffen sein wird. Dies gilt auch, wenn die Personalabbaumaßnahme in mehreren „Wellen“ erfolgt. Liegt zwischen diesen ein Zeitraum von nur wenigen Wochen oder Monaten, ist dies ein wesentliches Indiz dafür, dass die Entlassungen auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung beruhen ([X.] 28. März 2006 - 1 [X.] [X.] 1 a bb der Gründe, [X.]E 117, 296; 22. Januar 2004 - 2 [X.] - aaO).

bb) Danach ist im Streitfall die Gesamtzahl von 128 [X.]ündigungen maßgebend. Der Interessenausgleich vom 10. Juli 2009 sah von Beginn an zwei Phasen des Personalabbaus vor, so dass eine einheitliche unternehmerische Planung vorliegt. Die Zahl von 128 entspricht bei im Betrieb insgesamt beschäftigter 1.820 Arbeitnehmer einem Anteil von [X.] der Belegschaft. Der Personalabbau, auf dem die [X.]ündigung beruht, erfüllt damit die Voraussetzungen einer Betriebsänderung iSv. § 111 Satz 1 [X.], ohne dass es noch auf zusätzlich beschlossene Einzelmaßnahmen ankäme.

b) Die [X.]lägerin ist in der dem Interessenausgleich beigefügten Liste der zu kündigenden Arbeitnehmer vom 20. August 2009 namentlich genannt. Die Liste genügt dem Schriftformerfordernis der §§ 125, 126 BGB.

aa) Die Wirkungen des § 1 Abs. 5 Satz 1 und Satz 2 [X.] treten nicht nur ein, wenn die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, unmittelbar im Text des Interessenausgleichs zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet sind, sondern auch, wenn Interessenausgleich und Namensliste zwar zwei textlich separate Schriftstücke, aber gleichwohl eine einheitliche Urkunde bilden, die insgesamt dem Schriftformerfordernis der §§ 125, 126 BGB genügt (vgl. [X.] 12. Mai 2010 - 2 [X.] - Rn. 17, [X.] [X.] 1969 § 1 Namensliste Nr. 20 = EzA [X.] § 1 Interessenausgleich Nr. 21; 6. Juli 2006 - 2 [X.] - [X.] [X.] 1969 § 1 Nr. 80 = EzA [X.] § 1 Soziale Auswahl Nr. 68). Wird die Namensliste getrennt von dem Interessenausgleich erstellt, reicht es dafür aus, dass im Interessenausgleich auf die zu erstellende Namensliste verwiesen wird, die erstellte Namensliste - ebenso wie zuvor der Interessenausgleich - von den Betriebsparteien unterschrieben worden ist und die Liste ihrerseits eindeutig auf den Interessenausgleich Bezug nimmt ([X.] 12. Mai 2010 - 2 [X.] - aaO). Ferner wahrt sogar eine nicht unterschriebene Namensliste als Anlage die Schriftform, wenn die Unterschrift unter dem Interessenausgleich sie als dessen Teil noch deckt. Das ist der Fall, wenn der Interessenausgleich selbst unterschrieben ist, in ihm auf die Anlage ausdrücklich Bezug genommen wird und Interessenausgleich und Anlage schon bei dessen Unterzeichnung mit einer Heftmaschine körperlich derart miteinander verbunden waren, dass eine Lösung nur durch Gewaltanwendung (Lösen der Heftklammer) möglich war ([X.] 12. Mai 2010 - 2 [X.] - aaO; 6. Juli 2006 - 2 [X.] - Rn. 33, 37, aaO; 6. Dezember 2001 - 2 AZR 422/00 - EzA [X.] § 1 Interessenausgleich Nr. 9). Es ist nicht erforderlich, dass Interessenausgleich und Namensliste zeitgleich unterzeichnet werden. Der Interessenausgleich kann, um die Wirkungen des § 1 Abs. 5 [X.] auszulösen, vielmehr noch nach seinem Abschluss zeitnah um eine Namensliste ergänzt werden ([X.] 26. März 2009 - 2 [X.] - Rn. 24, [X.]E 130, 182; 22. Januar 2004 - 2 [X.] - [X.] [X.] 1972 § 112 Namensliste Nr. 1 = EzA [X.] § 1 Interessenausgleich Nr. 11).

bb) Diesen Anforderungen werden Interessenausgleich und Namensliste im Streitfall gerecht. Der Interessenausgleich vom 10. Juli 2009 enthält in Ziffern 2 und 4 einen Verweis auf eine noch zu vereinbarende und zu unterzeichnende Namensliste. Die von den Betriebsparteien gesondert erstellte und am 20. August 2009 unterzeichnete (zweite) Namensliste ist mit „Namensliste Interessenausgleich Phase 2“ gekennzeichnet. Das genügt im Streitfall den Anforderungen an einen Rückbezug. Durch diese [X.]ennzeichnung ist unmissverständlich auf den Interessenausgleich vom 10. Juli 2009 mit seinen zwei Entlassungswellen Bezug genommen worden. Die Ergänzung des Interessenausgleichs um eine weitere Namensliste etwa sechs Wochen nach Unterzeichnung des Interessenausgleichs ist noch als zeitnah anzusehen (vgl. [X.] 26. März 2009 - 2 [X.] - Rn. 23, [X.]E 130, 182).

c) Dem Eintritt der Vermutungswirkung steht nicht entgegen, dass die Namen der insgesamt zu kündigenden Arbeitnehmer nicht auf einer einzigen, einheitlichen Liste aufgeführt waren. Jedenfalls dann, wenn die Betriebsänderung in mehreren „Wellen“ erfolgt und die Betriebsparteien für jeden Abschnitt eine abschließende Einigung über sämtliche in diesem zu kündigenden Arbeitnehmer herbeigeführt haben, stellen auch „Teilnamenslisten“ eine ausreichende Basis für die Wirkungen des § 1 Abs. 5 Satz 1 [X.] dar ([X.] 22. Januar 2004 - 2 [X.] - zu [X.] 5 der Gründe, [X.] [X.] 1972 § 112 Namensliste Nr. 1 = EzA [X.] § 1 Interessenausgleich Nr. 11).

2. Das [X.] hat zu Recht ausgeführt, dass es der [X.]lägerin nicht gelungen sei, die Vermutung für den Wegfall der zwei Arbeitsplätze im [X.] zu widerlegen. Hiergegen wendet sich die Revision nicht.

II. Nach den bisherigen Feststellungen ist nicht auszuschließen, dass die Auswahl der [X.]lägerin sozial grob fehlerhaft ist. Das [X.] hat zu Unrecht angenommen, die [X.] sei unter Berücksichtigung der von den Betriebsparteien vereinbarten Altersgruppen vorzunehmen gewesen. Es hat die an die Zulässigkeit einer Altersgruppenbildung nach § 1 Abs. 3 Satz 2 [X.] zu stellenden Anforderungen verkannt.

1. Entgegen der Auffassung der [X.]lägerin ist eine Altersgruppenbildung nach § 1 Abs. 3 Satz 2 [X.] nicht bereits deshalb unzulässig, weil dabei das Lebensalter als Auswahlkriterium berücksichtigt wird. Dies ist unabhängig von einer Altersgruppenbildung durch § 1 Abs. 3 Satz 1 [X.] vorgegeben. Die in § 1 Abs. 3 Satz 2 [X.] eröffnete Möglichkeit, die Auswahl zum Zweck der Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur innerhalb von Altersgruppen vorzunehmen, verstößt auch nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung und dessen Ausgestaltung durch die Richtlinie 2000/78/[X.] vom 27. November 2000 ([X.] 28. Juni 2012 - 6 [X.] - Rn. 28 ff.; 15. Dezember 2011 - 2 [X.] - EzA [X.] § 1 Soziale Auswahl Nr. 84).

2. § 1 Abs. 3 Satz 2 [X.] gestattet in Abweichung von § 1 Abs. 3 Satz 1 [X.] die Vornahme der [X.] im Rahmen von Altersgruppen, wenn dies zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Das setzt voraus, dass die im konkreten Fall vorgenommene Altersgruppenbildung zur Sicherung der bestehenden Personalstruktur tatsächlich geeignet ist ([X.] 22. März 2012 - 2 [X.] - Rn. 29; 15. Dezember 2011 - 2 [X.] - EzA [X.] § 1 Soziale Auswahl Nr. 84). Daran fehlt es im Streitfall.

a) Ob die Beklagte im Hinblick auf das berechtigte betriebliche Interesse ihrer Darlegungslast genügt hat, ist nicht unzweifelhaft, kann aber dahinstehen.

aa) Der Arbeitgeber muss, wenn er sich auf § 1 Abs. 3 Satz 2 [X.] berufen will, zu den Auswirkungen und möglichen Nachteilen von [X.]ündigungen gem. § 1 Abs. 3 Satz 1 [X.] auf die Altersstruktur der Belegschaft und damit verbundenen möglichen Nachteilen für den Betrieb konkret vortragen ([X.] 15. Dezember 2011 - 2 [X.] - Rn. 65, EzA [X.] § 1 Soziale Auswahl Nr. 84; 18. März 2010 - 2 [X.] - Rn. 23, [X.] [X.] 1969 § 1 Betriebsbedingte [X.]ündigung Nr. 184 = EzA [X.] § 1 Soziale Auswahl Nr. 83). Jedenfalls dann, wenn die Anzahl der Entlassungen innerhalb einer Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer im Verhältnis zur Anzahl aller Arbeitnehmer des Betriebs die Schwellenwerte des § 17 [X.] erreicht, kommen ihm dabei Erleichterungen zugute; in diesem Fall ist ein berechtigtes betriebliches Interesse an der Beibehaltung der Altersstruktur - widerlegbar - indiziert ([X.] 15. Dezember 2011 - 2 [X.] - aaO; 6. November 2008 - 2 [X.] - Rn. 54, [X.]E 128, 238).

bb) Im Streitfall ist der Schwellenwert gem. § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 [X.] bezogen auf die insgesamt zu entlassenden Arbeitnehmer zwar überschritten. Die Gesamtbelegschaft von 1.820 Mitarbeitern wurde um 128 Mitarbeiter reduziert. Bezogen auf die Anzahl von zwei Arbeitnehmern, die in der Vergleichsgruppe der [X.]lägerin zu entlassen waren, war der Schwellenwert des § 17 [X.] mit Blick auf die Anzahl aller Arbeitnehmer im Betrieb hingegen bei weitem nicht erreicht. Ob die Erleichterung bei der Darlegung des berechtigten betrieblichen Interesses auch in einem solchen Fall gerechtfertigt ist, ist vom [X.] bislang nicht entschieden worden (offengelassen in [X.] 22. März 2012 - 2 [X.] -). Sie kann auch im Streitfall dahinstehen.

b) Die Altersgruppenbildung war hier zur Erhaltung der Altersstruktur in jedem Fall ungeeignet. Eine Abweichung von den Grundsätzen des § 1 Abs. 3 Satz 1 [X.] war deshalb nicht gerechtfertigt.

aa) Eine Altersgruppenbildung ist zur Erhaltung der Altersstruktur der Belegschaft nur geeignet, wenn sie dazu führt, dass die bestehende Struktur bewahrt bleibt. Dafür muss die bisherige Verteilung der Beschäftigten auf die Altersgruppen ihre prozentuale Entsprechung in der Anzahl der in der jeweiligen Altersgruppe zu [X.]ündigenden finden. Dadurch wird die Erhaltung der bisherigen Struktur der Gesamtbelegschaft - in etwa - erreicht. Sind mehrere Gruppen vergleichbarer Arbeitnehmer von den Entlassungen betroffen, muss deshalb eine proportionale Berücksichtigung aller Altersgruppen auch innerhalb der jeweiligen Vergleichsgruppen möglich sein. Die betriebsweite Sicherung der Altersstruktur muss die Folge der proportionalen Beteiligung sämtlicher Altersgruppen auch innerhalb der einzelnen Vergleichsgruppen sein. Es ist das [X.]ennzeichen der [X.], dass sie innerhalb von Vergleichsgruppen zu erfolgen hat ([X.] 22. März 2012 - 2 [X.] - Rn. 33).

bb) Diesen Mindestanforderungen an eine [X.] im Rahmen von Altersgruppen genügt die von der Beklagten getroffene Auswahl der [X.]lägerin nicht. In der Vergleichsgruppe, der die [X.]lägerin angehört, war eine proportionale Beteiligung aller Altersgruppen bereits deshalb nicht möglich, weil bei drei Altersgruppen nur zwei Arbeitnehmer zur [X.]ündigung anstanden. Danach konnten allenfalls zwei Altersgruppen überhaupt an den Entlassungen beteiligt werden. Dies musste notwendig zu einer Verschiebung der Altersstruktur führen. Dementsprechend haben die ausgesprochenen [X.]ündigungen in der Vergleichsgruppe der [X.]lägerin zu einem Absinken des Altersdurchschnitts um 3,3 Jahre geführt.

III. Liegen danach die Voraussetzungen für eine Abweichung von den Grundsätzen der [X.] nach § 1 Abs. 3 Satz 1 [X.] durch die Bildung von Altersgruppen nicht vor, hatte die [X.] ohne Rücksicht auf Altersgruppen zu erfolgen. Eine Prüfung, ob sie auch dann nicht grob fehlerhaft ist, hat das [X.] nicht vorgenommen. Der [X.] vermag dies aufgrund der bisherigen Feststellungen nicht selbst zu beurteilen. Diese lassen keine abschließende Entscheidung darüber zu, ob die Herausnahme der Mitarbeiterin [X.] grob fehlerhaft war.

1. Die [X.] ist grob fehlerhaft, wenn eine evidente, ins Auge springende erhebliche Abweichung von den Grundsätzen des § 1 Abs. 3 [X.] vorliegt und der Interessenausgleich jede [X.] Ausgewogenheit vermissen lässt ([X.] 12. März 2009 - 2 [X.] - Rn. 32, [X.] [X.] 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 97 = EzA [X.] § 1 Interessenausgleich Nr. 17; 3. April 2008 - 2 [X.] - Rn. 16, [X.] [X.] 1969 § 1 Namensliste Nr. 17 = EzA [X.] § 1 Interessenausgleich Nr. 15). Dabei muss sich die getroffene Auswahl gerade mit Blick auf den klagenden Arbeitnehmer im Ergebnis als grob fehlerhaft erweisen. Nicht entscheidend ist, dass das gewählte Auswahlverfahren als solches Anlass zu Beanstandungen gibt ([X.] 10. Juni 2010 - 2 [X.]/09 - Rn. 19, [X.] [X.] 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 98 = EzA [X.] § 1 Interessenausgleich Nr. 22; 18. Oktober 2006 - 2 [X.] - Rn. 23, [X.]E 120, 18).

2. Bei der erneut anzustellenden Prüfung, ob die [X.] grob fehlerhaft war, wird das [X.] deshalb die folgenden Grundsätze zu beachten haben.

a) Nach § 1 Abs. 3 Satz 2 [X.] sind in die [X.] vergleichbare Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer [X.]enntnisse, Fähigkeiten und Leistungen, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Aus dem Umstand, dass das Gesetz dafür ein betriebliches Interesse nicht ausreichen lässt, sondern fordert, dieses müsse „berechtigt“ sein, folgt, dass ein betriebliches Interesse auch „unberechtigt” sein kann. Nach dem Gesetz sind danach dem betrieblichen Interesse entgegengesetzte Interessen denkbar, die einer Herausnahme von sog. Leistungsträgern aus der [X.] entgegenstehen können. Bei den gegenläufigen Interessen kann es sich angesichts des Umstands, dass § 1 Abs. 3 Satz 2 [X.] eine Ausnahme vom Gebot der [X.] statuiert, nur um die Belange des sozial schwächeren Arbeitnehmers handeln. Diese sind im Rahmen des § 1 Abs. 3 Satz 2 [X.] demnach gegen das betriebliche Interesse an einer Herausnahme von Leistungsträgern abzuwägen. Je schutzbedürftiger dabei der sozial schwächere Arbeitnehmer ist, umso gewichtiger müssen die Gründe für die Ausklammerung des Leistungsträgers sein ([X.] 31. Mai 2007 - 2 [X.] - [X.]E 123, 20). Diese Abwägung hat im konkreten Vergleich zu erfolgen ([X.] 10. Juni 2010 - 2 [X.]/09 - Rn. 29, [X.] [X.] 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 98 = EzA [X.] § 1 Interessenausgleich Nr. 22).

b) Es ist rechtlich nicht zu beanstanden, dass das [X.] die Möglichkeit störungsfreier [X.]ommunikation mit der [X.] Vorgesetzten der Sekretärinnen im Bereich „Entwicklung“ als betrieblichen Belang angesehen hat. Ob dieser im Sinne von § 1 Abs. 3 Satz 2 [X.] auch „berechtigt“ ist, hängt vom Ergebnis der Abwägung gegen die [X.]n Interessen der [X.]lägerin im konkreten Vergleich mit Frau [X.] als derjenigen Arbeitnehmerin ab, die die Beklagte wegen ihrer Englischkenntnisse aus der [X.] herausgenommen hat.

aa) Der Unterschied der [X.]n Schutzbedürftigkeit von Frau [X.] und der [X.]lägerin ist erheblich. Die [X.]lägerin war zum Zeitpunkt der [X.]ündigung 52 Jahre alt und ca. 31 Jahre im Betrieb beschäftigt. Frau [X.] war mit 26 Jahren nur halb so alt und gehörte dem Betrieb erst rund vier Jahre zu. Dementsprechend kam die [X.]lägerin unter Anwendung der Regelungen des Interessenausgleichs auf 102, Frau [X.] lediglich auf 29 „[X.]“ Punkte.

bb) Angesichts dieses erheblichen Unterschieds bedarf es gewichtiger betrieblicher Interessen, um eine Herausnahme von Frau [X.] aus der [X.] nach § 1 Abs. 3 Satz 2 [X.] zu rechtfertigen. Die Feststellung des [X.]s, es bedürfe zur notwendigen [X.]ommunikation mit der [X.] Vorgesetzten „verhandlungssicherer“ Englischkenntnisse, bietet keine hinlängliche Grundlage für die Beurteilung, ob es sich hierbei um einen betrieblichen Belang von ausreichendem Gewicht handelt. Zweifel hieran könnten deshalb bestehen, weil die Sekretärinnen der Vergleichsgruppe, der die [X.]lägerin angehört, nach eigenem Vortrag der Beklagten die [X.] generell nicht verhandlungssicher beherrschen müssen und daher niedriger eingruppiert sind als die übrigen Sekretärinnen im Betrieb. Das [X.] wird deshalb festzustellen haben, wie sich die Zusammenarbeit mit der Vorgesetzten im Einzelnen gestaltet hat, insbesondere in welchem zeitlichen und inhaltlichen Umfang eine [X.]ommunikation erfolgt ist. Sollte das Berufungsgericht zu dem Ergebnis kommen, dass im Zeitpunkt des [X.]ündigungsausspruchs zur [X.]ommunikation mit der [X.] Vorgesetzten „verhandlungssichere“ Englischkenntnisse in nennenswertem Umfang jedenfalls bei einer der mehreren zu ihren Untergebenen zählenden Sekretärinnen erforderlich waren, wird es weiter zu prüfen haben, ob allein Frau [X.] oder auch andere, nicht gekündigte Arbeitnehmerinnen der Abteilung über diese [X.]enntnisse verfügten. Im ersten Fall käme dem betrieblichen Belang ein größeres Gewicht zu als im zweiten.

IV. Der Rechtsstreit ist nicht aus anderen Gründen zur Endentscheidung reif. Die [X.]ündigung ist entgegen der Auffassung der [X.]lägerin nicht wegen fehlerhafter Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 Satz 3 [X.] unwirksam.

1. Eine [X.]ündigung ist gem. § 102 Abs. 1 Satz 3 [X.] nicht nur unwirksam, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat, ohne den Betriebsrat überhaupt zu beteiligen, sondern auch dann, wenn er ihn nicht richtig beteiligt hat, er insbesondere seiner Unterrichtungspflicht nach § 102 Abs. 1 [X.] nicht ausreichend nachgekommen ist ([X.] 9. Juni 2011 - 2 [X.] - Rn. 45, [X.] BGB § 626 Nr. 236 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 36; 22. April 2010 - 2 [X.] - Rn. 13, [X.] [X.] 1972 § 102 Nr. 163 = EzA [X.] 2001 § 102 Nr. 26). An die Mitteilungspflicht sind nicht dieselben Anforderungen zu stellen, wie an die Darlegung des Arbeitgebers im Prozess. Es gilt der Grundsatz der „subjektiven Determinierung“. Der Betriebsrat ist ordnungsgemäß angehört, wenn ihm der Arbeitgeber die die [X.]ündigung aus seiner Sicht tragenden Umstände unterbreitet hat ([X.] 9. Juni 2011 - 2 [X.] - aaO; 22. April 2010 - 2 [X.] - aaO). Erst eine bewusst unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung führt zu einer fehlerhaften Anhörung ([X.] 9. Juni 2011 - 2 [X.] - aaO; 5. November 2009 - 2 [X.] - Rn. 40, [X.] [X.] 1969 § 1 Betriebsbedingte [X.]ündigung Nr. 183 = EzA [X.] § 1 Interessenausgleich Nr. 20). Zu einer vollständigen und wahrheitsgemäßen Information gehört auch die Unterrichtung über dem Arbeitgeber bekannte und für eine Stellungnahme des Betriebsrats möglicherweise bedeutsame Tatsachen, die den Arbeitnehmer entlasten und deshalb gegen den Ausspruch einer [X.]ündigung sprechen können ([X.] 6. Februar 1997 - 2 [X.] - Rn. 19, [X.] [X.] 1972 § 102 Nr. 85 = EzA [X.] 1972 § 102 Nr. 96).

2. Danach ist die Betriebsratsanhörung ordnungsgemäß erfolgt.

a) Das [X.] hat ausgeführt, die [X.]ündigungsgründe seien im [X.] zwar nur grob dargestellt. Darüber hinaus sei aber auf die Darlegung der Gründe in den einzelnen Verhandlungsterminen zum Interessenausgleich, welche die Beklagte im Einzelnen vorgetragen habe, Bezug genommen worden. Das pauschale Bestreiten der [X.]lägerin sei angesichts dessen unzureichend.

b) Dies hält der rechtlichen Überprüfung stand. Der Betriebsrat war nach den Feststellungen des [X.]s sowohl über die Person der [X.]lägerin und den Zeitpunkt der [X.]ündigung als auch über die für die Beklagte maßgebenden [X.]ündigungsgründe hinreichend informiert. Die Beklagte hat schon erstinstanzlich ausführlich zum Inhalt der Gespräche zwischen ihr und dem Betriebsrat vorgetragen, die sich auch auf das betriebliche Interesse an der Weiterbeschäftigung von Frau [X.] erstreckt hätten. Die [X.]lägerin hat diesen Vortrag bis zum Schluss der Berufungsinstanz nicht substantiiert bestritten.