Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 27.10.2010, Az. 7 ABR 36/09

A. Die Beteiligten streiten über den Umfang der Unterrichtungspflicht der Arbeitgeberin bei der Einstellung von Arbeitnehmern.

Die Arbeitgeberin teilt dem Betriebsrat bei Einstellungen von Arbeitnehmern die im Arbeitsvertrag vereinbarte regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit mit. Über eine ggf. geschlossene Zusatzvereinbarung des wiedergegebenen Inhalts wird der Betriebsrat nicht informiert.

In dem von ihm eingeleiteten Beschlussverfahren hat der Betriebsrat die Unterrichtung bei seiner Beteiligung nach § 99 Abs. 1 [X.] über ein „fest vereinbartes wöchentliches Überstundenvolumen“ mit neu einzustellenden Arbeitnehmern verlangt. Er hat die Auffassung vertreten, ihm stehe ein entsprechender Informationsanspruch zu. Die Arbeitgeberin umgehe mit der arbeitsvertraglichen Zusatzvereinbarung die einschlägigen tariflichen Regelungen.

In der Anhörung vor dem Senat hat der [X.] des Betriebsrats erklärt, der Antrag möge hilfsweise als Feststellungsantrag verstanden werden.

Die Arbeitgeberin hat Antragsabweisung beantragt und den Standpunkt vertreten, der vom Betriebsrat geltend gemachte Unterrichtungsanspruch bestehe nicht.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag abgewiesen. Das [X.] hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seinen Antrag weiter. Die Arbeitgeberin beantragt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde.

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Entgegen der Beurteilung des [X.]s ist der als Leistungsbegehren formulierte Antrag des Betriebsrats bereits unzulässig. Das Begehren kann aber als - hilfsweiser - Feststellungsantrag verstanden werden. Als ein solcher ist der Antrag zulässig, aber unbegründet. Die angefochtene Entscheidung stellt sich somit insgesamt aus anderen Gründen als richtig dar (§ 561 ZPO).

I. Der Antrag, mit dem der Arbeitgeberin aufgegeben werden soll, bei der Einstellung eines Arbeitnehmers den Betriebsrat über einen näher beschriebenen Aspekt der arbeitsvertraglichen Gestaltung zu informieren, ist nicht zulässig. Denn er ist auf die Erfüllung erst in der Zukunft entstehender Unterrichtungsverpflichtungen gerichtet.

1. Ein auf die Vornahme einer künftigen Handlung gerichteter Antrag ist nach dem auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren § 259 ZPO zulässig, wenn den Umständen nach die Besorgnis gerechtfertigt ist, der Schuldner werde sich der rechtzeitigen Leistung entziehen (vgl. [X.] 6. Mai 2003 - 1 [X.] [X.] 2 b der Gründe, [X.]E 106, 111). Die Besorgnis der Leistungsverweigerung kann sich auf einen bedingten Anspruch beziehen, sofern abgesehen vom Eintritt der Bedingung die Verpflichtung des Schuldners zur Erbringung der künftigen Leistung in ihrem Bestand gewiss ist. § 259 ZPO ermöglicht aber nicht die Verfolgung eines erst in der Zukunft entstehenden Anspruchs. Er setzt vielmehr voraus, dass der geltend gemachte Anspruch bereits entstanden ist (vgl. [X.] 12. Juli 2006 - [X.]/04 - Rn. 11, NJW-RR 2006, 1485).

2. Hiernach ist das Leistungsbegehren des Betriebsrats nicht zulässig. Nach dem Wortlaut des Antrags und seiner Begründung begehrt der Betriebsrat einen Leistungstitel, durch den die Arbeitgeberin verpflichtet wird, ihm „im Rahmen der Beteiligung nach § 99 Abs. 1 [X.]“ bei jeder - künftig beabsichtigten - Einstellung eines Mitarbeiters ein „fest vereinbartes wöchentliches Überstundenvolumen“ mitzuteilen. Ungeachtet der betriebsverfassungsrechtlichen Anspruchsgrundlage entsteht ein solcher Anspruch erst, wenn eine Einstellung überhaupt erfolgen soll. Der Umstand „bei der Einstellung“ ist anspruchsbegründender Sachverhalt und keine bloße Bedingung oder Fälligkeitsvoraussetzung. Der verfahrensgegenständliche Antrag ist mithin auf künftig erst entstehende [X.] gerichtet. Der Betriebsrat verfolgt mit ihm die Titulierung eines zukunftsoffenen [X.], dessen Voraussetzungen erst mit dem Tatbestandsmerkmal der beabsichtigten Einstellung eines Arbeitnehmers gegeben sein können.

II. Als Feststellungsbegehren ist der Antrag zwar zulässig, aber nicht begründet.

1. Das unzulässige Leistungsbegehren kann - hilfsweise - als Feststellungsantrag verstanden werden. Als solcher ist er zulässig. Insbesondere genügt er den Anforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und des § 256 Abs. 1 ZPO.

a) Eine unzulässige oder unbegründete Leistungsklage kann ohne Verstoß gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO in eine Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO umgedeutet werden (vgl. zB [X.] 27. März 2007 - 3 [X.] - Rn. 19, [X.] BetrAVG § 1 Zusatzversorgungskassen Nr. 68; zur Umdeutung bei einer unzulässigen Klage auf künftige Leistung: [X.] 12. Juli 2006 - [X.]/04 - Rn. 15 mwN, NJW-RR 2006, 1485). Dies gilt auch für einen unzulässigen Leistungsantrag im Beschlussverfahren. Die Antragsumdeutung kann noch durch das Rechtsbeschwerdegericht erfolgen (vgl. [für das Revisionsverfahren] [X.] 16. März 2010 - 3 [X.] - Rn. 19, [X.] 2010, 610). Vorliegend ist in dem Antrag des Betriebsrats, der Arbeitgeberin eine bestimmte Unterrichtungsverpflichtung aufzugeben, der Antrag auf Feststellung enthalten, dass die Arbeitgeberin eine derartige Unterrichtungspflicht hat. Wie der [X.] des Betriebsrats in der Anhörung vor dem Senat bestätigt hat, soll der Antrag hilfsweise als Feststellungsantrag verstanden werden.

b) Der Feststellungsantrag ist - nach Auslegung - hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

aa) Ein Antrag, mit dem ein Informationsrecht des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber in bestimmten Sit[X.]tionen gerichtlich festgestellt werden soll, muss wegen der Anforderungen der §§ 308, 322 ZPO den Inhalt der begehrten Information sowie den betrieblichen Vorgang, bei dem die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers geltend gemacht wird, so genau bezeichnen, dass mit der Entscheidung feststeht, wann der Arbeitgeber zu welcher Information verpflichtet ist (vgl. zur Feststellung eines Mitbestimmungsrechts bei Maßnahmen des Arbeitgebers oder betrieblichen Vorgängen [X.] 11. Juni 2002 - 1 [X.] - zu [X.] 1 der Gründe mwN, [X.]E 101, 277).

c) Auch die Voraussetzungen des im Beschlussverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO sind erfüllt. Das mit dem Feststellungsantrag verfolgte Unterrichtungsrecht des Betriebsrats gegenüber der Arbeitgeberin ist ein Rechtsverhältnis, dessen Bestehen einer gerichtlichen Feststellung zugänglich ist. Das Bestehen, der Inhalt oder der Umfang eines Mitbestimmungsrechts können im Beschlussverfahren losgelöst von einem konkreten Ausgangsfall geklärt werden, wenn die Maßnahme, für die ein Mitbestimmungsrecht in Anspruch genommen wird, häufiger im Betrieb auftritt und sich auch künftig jederzeit wiederholen kann (vgl. [X.] 28. Mai 2002 - 1 [X.] - zu [X.] 1 der Gründe mwN, [X.]E 101, 232). Hiervon kann im vorliegenden Verfahren ausgegangen werden. Der Betriebsrat hat an der begehrten alsbaldigen Feststellung ein berechtigtes Interesse, da die Arbeitgeberin eine entsprechende Informationspflicht bestreitet.

2. Der Feststellungsantrag ist nicht begründet. Dem Betriebsrat steht der geltend gemachte Unterrichtungsanspruch weder nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 [X.] noch nach § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 [X.] zu. Der verfahrensgegenständliche Anspruch kann auch nicht auf den in § [X.] Ziff. 1.4. Satz 3 [X.] geregelten Informationsanspruch des Betriebsrats über die mit einem Arbeitnehmer getroffene Vereinbarung einer längeren Regelarbeitszeit gestützt werden.

a) Der Anspruch folgt nicht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 [X.].

aa) Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 [X.] hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat [X.]. vor jeder Einstellung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 [X.] liegt nach der ständigen Rechtsprechung des [X.] vor, wenn Personen in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Auf das Rechtsverhältnis, in dem die Personen zum Betriebsinhaber stehen, kommt es nicht an ([X.] 23. Juni 2010 - 7 [X.] - Rn. 10 mwN, [X.], 1302). Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber ferner nach § 99 Abs. 1 Satz 2 [X.] insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen.

(1) Die [X.] und Vorlagepflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 [X.] dient dazu, dem Betriebsrat die Informationen zu verschaffen, die er benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 [X.] sachgerecht ausüben zu können. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat so zu unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 [X.] genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt ([X.] 14. Dezember 2004 - 1 [X.] [X.] 2 b [X.] (2) der Gründe, [X.]E 113, 109; 5. Mai 2010 - 7 [X.] - Rn. 24, EzA [X.] 2001 § 99 Nr. 16). Der Umfang der vom Arbeitgeber geforderten Unterrichtung des Betriebsrats bestimmt sich damit nach dem Zweck der Beteiligung an der jeweiligen personellen Maßnahme ([X.] 10. August 1993 - 1 [X.] - zu [X.] der Gründe, [X.] 1994, 187).

(2) Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen dient vornehmlich den kollektiven Interessen der Belegschaft (vgl. [X.] 25. Jan[X.]r 2005 - 1 [X.] - zu [X.] 2 a der Gründe, [X.]E 113, 206). Es ist dagegen nach der ständigen Rechtsprechung des [X.] kein Instrument zur umfassenden [X.] ([X.] 25. Jan[X.]r 2005 - 1 [X.] [X.] 4 b [X.] (3) (a) der Gründe mwN, [X.]E 113, 218). Dementsprechend kann der Betriebsrat gestützt auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 [X.] einer Einstellung seine Zustimmung nur dann verweigern, wenn diese als solche untersagt ist (vgl. [X.] 18. März 2008 - 1 [X.] - Rn. 29 mwN, [X.]E 126, 176).

(3) Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 [X.] kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme [X.]. dann verweigern, wenn diese gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag verstößt. Voraussetzung dieses Zustimmungsverweigerungsgrundes ist bei Einstellungen und Versetzungen, dass der Verstoß gegen die tarifliche Bestimmung nur durch das Unterbleiben der personellen Maßnahme verhindert werden kann. Das kann der Fall sein, wenn die Tarifnorm die Beschäftigung als solche verbietet oder sie nur unter bestimmten Voraussetzungen erlaubt ([X.] 18. März 2008 - 1 [X.] - Rn. 29 mwN, [X.]E 126, 176). Als derartige Verbotsnormen kommen insbesondere sog. q[X.]litative tarifliche Besetzungsregeln in Betracht. Sie verbieten - etwa aus Gründen des Schutzes vor Überforderung, der Förderung der Arbeitsq[X.]lität sowie des [X.] für Fachkräfte - auf bestimmten Arbeitsplätzen die Beschäftigung von Arbeitnehmern, die bestimmte Anforderungen nicht erfüllen. Sie stellen regelmäßig Betriebsnormen iSv. § 3 Abs. 2 [X.] dar, die unabhängig von der [X.] der Arbeitnehmer für alle Betriebe gelten, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist ([X.] 18. März 2008 - 1 [X.] - aaO). Anders ist dies bei tariflichen Bestimmungen über die Dauer der Arbeitszeit. Bei ihnen handelt es sich regelmäßig um Inhaltsnormen iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 [X.]. Ein Verstoß gegen diese Tarifbestimmungen ist ggf. bei der - der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 und 3 [X.] unterliegenden - Festlegung der Lage der Arbeitszeit und ihrer vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung zu beachten. Er steht aber der Einstellung oder Versetzung auf einen bestimmten Arbeitsplatz als solcher nicht entgegen. Denn auch soweit der Betriebsrat bei einer Einstellung darüber zu wachen hat, dass die personelle Maßnahme nicht gegen einen Tarifvertrag verstößt, geht es allein darum, ob die vorgesehene Einstellung, also die Eingliederung in den Betrieb, von den tariflichen Vorschriften untersagt ist, nicht aber darum, ob die Bestimmungen des Arbeitsvertrags einen Tarifverstoß beinhalten (so bereits [X.] 18. Oktober 1988 - 1 [X.] - zu [X.] b der Gründe, [X.]E 60, 57).

[X.]) Hiernach ist der Betriebsrat bei der Einstellung über ein mit dem einzustellenden Arbeitnehmer „fest vereinbartes wöchentliches Überstundenvolumen“ auch dann nicht zu informieren, wenn in dieser Vereinbarung eine Umgehung der tariflichen Vorgaben über die wöchentliche Arbeitszeit und deren einzelvertragliche Verlängerungsmöglichkeiten nach § [X.] Ziff. 1.1. und Ziff. 1.4. [X.] liegen sollte. Der Betriebsrat benötigt diese Information nicht, um sein Recht zur Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 2 [X.] sachgerecht ausüben zu können.

(1) Dem Betriebsrat obliegt im Rahmen seiner Mitbestimmung bei der Einstellung nicht die [X.], ob individuelle Absprachen zwischen der Arbeitgeberin und dem einzustellenden Arbeitnehmer tarifwidrig sind.

(2) Geht man mit dem Betriebsrat davon aus, dass mit Satz 2 der geschilderten arbeitsvertraglichen Zusatzvereinbarung die tarifliche Regelarbeitszeit unter Umgehung der zwingenden Vorgaben des [X.] von Beginn des Arbeitsverhältnisses an verlängert werden soll, würde jedenfalls die Einstellung - die Eingliederung des Arbeitnehmers in den Betrieb - keinen Tarifvertragsverstoß darstellen. Der Betriebsrat könnte der Einstellung seine Zustimmung nicht nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 [X.] mit dem Argument der Tarifwidrigkeit der Vereinbarung nach § [X.] Ziff. 1.1. Satz 1 und Ziff. 1.4. Satz 8 [X.] verweigern.

(a) Zwar bestimmt § [X.] Ziff. 1.4. Satz 8 [X.], dass mit neu eingestellten Arbeitnehmern eine nach § [X.] Ziff. 1.4. Satz 1 und 2 [X.] mögliche Verlängerung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auf bis zu 40 Stunden frühestens sechs Monate nach der Einstellung vereinbart werden kann. Diese Tarifbestimmungen verbieten hingegen nicht die Eingliederung von Arbeitnehmern in den Betrieb, die mit der Arbeitgeberin eine Verlängerung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 36 Stunden bereits im Zeitpunkt der Einstellung verabredet haben. § [X.] Ziff. 1.4. Satz 1, 2 und 8 [X.] sind für die Dauer der Arbeitszeit maßgebliche tarifliche Inhaltsnormen. Sie enthalten kein tarifliches Verbot, das nur dadurch gewahrt werden könnte, dass die Einstellung als personelle Einzelmaßnahme ganz unterbleibt.

(b) Entgegen der Ansicht des Betriebsrats kommt der Tarifnorm auch kein Regelungsgehalt etwa im Sinne einer auf den Arbeitsvertrag bezogenen Abschlussverbotsnorm zu. Nicht die Einstellung, sondern die vertraglich vereinbarte Abweichung von dem tarifvertraglichen Standard - konkret: die Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit - sind tarifvertraglich reguliert. In der im vorliegenden Streitfall allenfalls anzunehmenden tarifwidrigen Vereinbarung der Verlängerung der Arbeitszeit liegt im Übrigen auch der entscheidende Unterschied zu der Konstellation, die dem vom [X.] des [X.] am 28. Jan[X.]r 1992 (- 1 [X.] - [X.] [X.] 1972 § 99 Nr. 95 = EzA [X.] 1972 § 99 Nr. 103) entschiedenen Verfahren zugrunde lag: Dort ging es um eine Tarifvorschrift, in der die Tarifvertragsparteien für den Regelfall die Arbeitszeit auf mindestens 20 Stunden in der Woche festgelegt hatten. Damit hatten sie zugleich eine Regelung getroffen, nach der Arbeitsverhältnisse mit einer Arbeitszeit von weniger als 20 Stunden in der Woche nicht begründet werden durften. Der Zweck der dort verletzten Tarifnorm konnte nur erreicht werden, wenn die Einstellung insgesamt unterblieb. Im vorliegenden Streitfall ist die Sachlage hingegen nicht anders zu beurteilen, als wenn die Arbeitgeberin mit neu eingestellten Arbeitnehmern unter einem offenkundigen Verstoß gegen tarifliche oder gesetzliche Bestimmungen eine zu lange Arbeitszeit vereinbaren würde. Auch dann könnte der Betriebsrat der beabsichtigten Einstellung die Zustimmung nicht mit einem Hinweis auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 [X.] verweigern. Entsprechend erstreckt sich sein Unterrichtungsanspruch nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 [X.] auch nicht auf - und sei es unwirksame, weil gesetzes- und/oder tarifwidrige - individuelle Arbeitszeitverlängerungen.

cc) Die Arbeitgeberin schuldet die geltend gemachte Information nicht im Hinblick auf Ziffer 4 der Regelungsvereinbarung „zum Verfahren bei der Anhörung des Betriebsrats gem. § 99 [X.] zu Einstellungen, Ein- und Umgruppierungen und Versetzungen bei der M“. Die Betriebsparteien haben mit dieser Vereinbarung nicht etwa die bei der Mitbestimmung des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen gesetzlich vorgesehenen Unterrichtungsverpflichtungen des Arbeitgebers erweitert. Sie haben sich vielmehr über die Verfahrensabläufe bei der Mitbestimmung nach § 99 [X.] näher verständigt und prozedurale Aspekte festgelegt. Dabei trägt Ziffer 4 der Regelungsvereinbarung offensichtlich der Rechtsprechung des [X.] Rechnung, nach der zwar die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 [X.] grundsätzlich auch dann nicht in Lauf gesetzt wird, wenn es der Betriebsrat unterlässt, den Arbeitgeber auf die offenkundige Unvollständigkeit der Unterrichtung hinzuweisen, es aber durchaus Sache des Betriebsrats sein kann, um Vervollständigung der erteilten Auskünfte zu bitten, wenn der Arbeitgeber davon ausgehen durfte, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben (vgl. [X.] 5. Mai 2010 - 7 [X.] - Rn. 25 mwN, EzA [X.] 2001 § 99 Nr. 16). Es bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass mit der Erteilung und Vorlage weiterer Informationen und Unterlagen im Falle der Anforderung durch den Betriebsrat ein über § 99 [X.] hinausgehendes Mitbestimmungsrecht im Sinne einer arbeitsvertraglichen Inhalts- und Wirksamkeitskontrolle eröffnet werden sollte.

b) Der Feststellungsantrag kann nicht auf den allgemeinen Auskunftsanspruch des Betriebsrats nach § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 [X.] gestützt werden. Der Antrag umfasst zumindest auch Fallgestaltungen, in denen er sich als unbegründet erweist.

aa) Nach der ständigen Rechtsprechung des [X.] ist ein Globalantrag, der eine Vielzahl von Fallgestaltungen erfasst, insgesamt als unbegründet abzuweisen, wenn es darunter zumindest auch Fallgestaltungen gibt, in denen sich der Antrag als unbegründet erweist. Etwas anderes gilt nur, wenn sich der Antrag auf voneinander zu trennende und gegeneinander klar abgrenzbare Sachverhalte bezieht und der begründete Teil schon dem Antrag selbst als Teilziel des Verfahrens zu entnehmen ist (vgl. [X.] 28. Febr[X.]r 2006 - 1 [X.] - Rn. 47 mwN, [X.]E 117, 137). Sofern sich dem Begehren des Antragstellers nicht zuverlässig entnehmen lässt, dass dieser - hilfsweise - ein genau bestimmtes Teilziel verfolgt, darf das Gericht auch nicht dahin erkennen, dass der geltend gemachte Anspruch unter einschränkenden Voraussetzungen gegeben ist ([X.] 6. Dezember 1994 - 1 [X.] - zu [X.] 2 der Gründe, [X.]E 78, 379).

[X.]) Hiernach rechtfertigt § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 [X.] den Feststellungsantrag nicht.

(1) Allerdings ist der allgemeine Auskunftsanspruch des § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 [X.] nicht etwa durch den im Zusammenhang mit der Mitbestimmung bei Einstellungen geregelten anderweitigen Unterrichtungsanspruch nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 [X.] „gesperrt“. Die den Arbeitgeber anlässlich der Beteiligung des Betriebsrats bei einer personellen Einzelmaßnahme obliegenden Unterrichtungspflichten lassen die aufgrund anderer Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes, insbesondere die sich aus § 80 Abs. 2 [X.] ergebenden Unterrichtungspflichten des Arbeitgebers, grundsätzlich unberührt ([X.] 31. Jan[X.]r 1989 - 1 [X.] - zu [X.] der Gründe, [X.] [X.] 1972 § 80 Nr. 33 = EzA [X.] 1972 § 80 Nr. 34).

(2) Der in § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 [X.] normierte Auskunftsanspruch begründet die begehrte Feststellung aber zumindest nicht in allen von ihr erfassten Fallgestaltungen.

(a) Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 [X.] ist der Betriebsrat zur Durchführung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu informieren. Der [X.] des Arbeitgebers korrespondiert ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats. Der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats besteht nicht nur dann, wenn allgemeine Aufgaben oder Beteiligungsrechte feststehen. Die Unterrichtung soll es dem Betriebsrat ermöglichen, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich Aufgaben iSd. Betriebsverfassungsgesetzes ergeben und er zu ihrer Wahrnehmung tätig werden muss. Dabei genügt eine gewisse Wahrscheinlichkeit für das Bestehen von Aufgaben. Die Grenzen des Auskunftsanspruchs liegen erst dort, wo ein Beteiligungsrecht oder eine sonstige betriebsverfassungsrechtliche Aufgabe offensichtlich nicht in Betracht kommt. Daraus folgt eine zweistufige Prüfung daraufhin, ob überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben und ob im Einzelfall die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist ([X.] 10. Oktober 2006 - 1 [X.] - Rn. 17 f., [X.]E 119, 356). Zu den allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats gehört es nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 [X.], auch darüber zu wachen, dass [X.]. die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Tarifverträge durchgeführt werden. Zur Durchführung dieser Aufgabe kann er gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch haben, über einzelne Vereinbarungen in den Arbeitsverträgen unterrichtet zu werden ([X.] 18. Oktober 1988 - 1 [X.] - zu [X.] d der Gründe, [X.]E 60, 57). Dabei ist ein allein auf § 80 Abs. 2 [X.] gestützter Unterrichtungsanspruch unabhängig von einer konkreten Einstellung und dem dabei stets gegebenen Unterrichtungsanspruch nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 [X.] (vgl. [X.] 18. Oktober 1988 - 1 [X.] - aaO).

(b) Vorliegend kann im Ergebnis dahinstehen, ob die vom Betriebsrat begehrte Auskunft hinsichtlich tarifgebundener Arbeitnehmer einen hinreichenden Bezug zu einer betriebsverfassungsrechtlichen Aufgabe iSd. § 80 Abs. 1 Nr. 1 [X.] hat. Jedenfalls hinsichtlich nicht tarifgebundener Arbeitnehmer fehlt ein solcher Bezug. Auch erscheint eine dauerhafte, auf jede künftige Einstellung bezogene Auskunft zur Aufgabenwahrnehmung des Betriebsrats nicht erforderlich.

([X.]) Auch wenn mit dem Betriebsrat angenommen wird, eine Zusatzvereinbarung mit dem vorliegenden Inhalt verstoße bei tarifgebundenen Arbeitnehmern gegen den [X.], begründet dies den geltend gemachten Auskunftsanspruch nicht für alle künftigen Einstellungen. Zum einen steht der [X.] der benannten Vereinbarung jedenfalls bei nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern nicht entgegen. Die tariflichen Regelungen des § [X.] Ziff. 1.1. Satz 1 und Ziff. 1.4. Satz 8 [X.] sind Inhaltsnormen iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 [X.]. Sie gelten unmittelbar und zwingend nur zwischen den beiderseits [X.], die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Für eine Überwachung der Einhaltung tariflicher Inhaltsnormen durch den Betriebsrat ist daher bei nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern kein Raum. Zum anderen erscheint es zur Aufgabenwahrnehmung des Betriebsrats auch nicht erforderlich, ihn bei allen künftigen Einstellungen über den etwaigen Abschluss der streitbefangenen Zusatzvereinbarung zu unterrichten. Anderenfalls würde der allgemeine Auskunftsanspruch zu einem Instrument der [X.] bei Einstellungen, zu welcher der Betriebsrat nicht berufen ist. Um der Überwachungsaufgabe nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 [X.] gerecht zu werden, kann es geboten sein, aus gegebenem Anlass über einzelne Vereinbarungen in Arbeitsverträgen unterrichtet zu werden (vgl. [X.] 18. Oktober 1988 - 1 [X.] - zu [X.] d der Gründe, [X.]E 60, 57). Ein über § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 [X.] hinausgehender Informationsanspruch des Betriebsrats bei allen künftigen Einstellungen folgt aber aus § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 [X.] nicht.