Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.12.2016, Az. 8 AZR 454/15

[X.]ie Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger eine Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des AGG zu zahlen.

[X.]er Kläger, der zum Zeitpunkt seiner Bewerbung bei der Beklagten 36 Jahre alt war, verfügt über eine Ausbildung zum Industriekaufmann und über eine mehr als zehnjährige Berufserfahrung; er übte Tätigkeiten als Buchhalter, Finanzbuchhalter und [X.]ebitorenbuchhalter aus.

[X.]ie Beklagte betreibt ein Reiseinformationsportal im [X.]. Sie hat rund 400 Beschäftigte, deren [X.]urchschnittsalter bei 27 Jahren liegt. Zu Beginn des Jahres 2014 veröffentlichte sie die folgende Stellenanzeige:

[X.]er Kläger bewarb sich auf die ausgeschriebene Stelle online. Seinem Bewerbungsschreiben vom 11. Februar 2014 fügte er einen tabellarischen Lebenslauf bei.

Mit E-Mail vom 19. Februar 2014 teilte die Beklagte dem Kläger mit:

Mit Schreiben vom 17. April 2014, der Beklagten zugegangen am 19. April 2014, machte der Kläger gegenüber der Beklagten erfolglos einen Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG iHv. 7.500,00 Euro geltend.

Mit seiner am 3. Juli 2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 10. Juli 2014 zugestellten Klage hat der Kläger sein Begehren nach Zahlung einer Entschädigung iHv. 7.500,00 Euro weiter verfolgt.

[X.]er Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte habe ihn entgegen den Vorgaben von § 7 Abs. 1 AGG wegen seines Alters benachteiligt. [X.]ies folge bereits daraus, dass die Beklagte mit ihrer Stellenanzeige [X.]“ Kreditorenbuchhaltung gesucht habe, der zudem „frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung“ kommt. Typischerweise seien dies Personen im Alter bis zu ca. 26 Jahren. Hierdurch würden ältere Personen - wie er - benachteiligt. Insgesamt zeige die Stellenanzeige der Beklagten, dass diese ihre junge Unternehmensstruktur mit einem [X.]urchschnittsalter von 27 Jahren beibehalten wolle. Eine Rechtfertigung für die in der Stellenausschreibung genannten Anforderungen sei nicht gegeben.

[X.]er Kläger hat zuletzt beantragt,

[X.]ie Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat die Auffassung vertreten, der Kläger könne die Vermutung, dass er wegen seines Alters benachteiligt worden sei, nicht auf die Stellenausschreibung stützen. [X.]iese verstoße nicht gegen das Verbot der [X.]iskriminierung wegen des Alters. Mit der Stellenbezeichnung [X.]“ werde [X.] in der unternehmensinternen Hierarchie bezeichnet. [X.]“ trage im Verhältnis zu einem „[X.] Sachbearbeiter“, den sie im Übrigen auch beschäftige, eine geringere Verantwortung. [X.]ie Anforderung, wonach die gesuchte Person „frisch gebacken aus der kaufmännischen Ausbildung“ kommen sollte, könne auch ein Quereinsteiger erfüllen, der erst in höherem Alter eine entsprechende Ausbildung absolviert habe. [X.]esungeachtet seien die Anforderungen in der Stellenausschreibung gerechtfertigt. Sie habe ein rechtlich geschütztes Interesse daran, die bei ihr vorhandene Unternehmenshierarchie aufrecht zu erhalten. [X.]ies rechtfertige es, zwischen erfahrenen und weniger erfahrenen Mitarbeitern zu differenzieren. Eine solche [X.]ifferenzierung sei erforderlich, um der weitergehenden Verantwortung und Entscheidungskompetenz Rechnung zu tragen, die mit übergeordneten Positionen verbunden sei und für die regelmäßig eine durch längere Tätigkeit im Betrieb erworbene Kenntnis der betrieblichen Abläufe vorausgesetzt werde. Besetze sie die Stelle [X.] Sachbearbeiters“ mit einem Bewerber, der - wie der Kläger - über eine mehrjährige Berufserfahrung verfüge, würde diese hierarchische Ordnung im Unternehmen gestört. Konflikte durch eine mangelnde Unterordnung unter die „[X.] Sachbearbeiter“ und Rangordnungskämpfe zwischen den in der Buchhaltung beschäftigten [X.]n“ und „[X.] Sachbearbeitern“ wären zu befürchten. Zudem bestünde die Gefahr, dass [X.]“ infolge mangelnder Auslastung frustriert werde. [X.]emgegenüber spreche ein erst kürzlich erfolgter Ausbildungsabschluss - bei mittel-/langfristiger Aufstiegschance - für eine bessere Unterordnung und Formbarkeit nach ihren eigenen unternehmerischen Vorstellungen und für eine größere Nähe zu den in der Ausbildung erworbenen theoretischen Kenntnissen.

Im Übrigen sei der Kläger mit einer mehr als zehnjährigen Berufserfahrung in der Buchhaltung, die die ihrer „[X.] Sachbearbeiter“ übersteige, für eine Stelle als [X.]“ objektiv ungeeignet. Es komme hinzu, dass er mit dem von ihm genannten Jahreseinkommen iHv. 42.000,00 Euro völlig überzogene Gehaltsvorstellungen geäußert habe. Tatsächlich belaufe sich das Jahresgehalt [X.] Sachbearbeiters“ bei ihr auf 28.000,00 Euro.

[X.]as Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben und die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung iHv. 2.750,00 Euro zuzüglich Zinsen verurteilt. [X.]as [X.] hat die hiergegen eingelegte Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Beklagte ihren Antrag auf vollständige Klageabweisung weiter. [X.]er Kläger beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die zulässige Revision der [X.]n ist unbegründet. Das [X.] hat die Berufung der [X.]n zu Recht zurückgewiesen. Es hat zu Recht angenommen, dass der Kläger gegen die [X.] nach § 15 Abs. 2 [X.] einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung iHv. 2.750,00 Euro hat. Die Stellenausschreibung der [X.]n enthält eine Anforderung, durch die ältere Personen - wie der Kläger - gegenüber jüngeren Personen mittelbar benachteiligt werden iSv. § 3 Abs. 2 [X.] und begründet deshalb die Vermutung iSv. § 22 [X.], dass der Kläger, der durch die Absage der [X.]n eine ungünstigere Behandlung iSv. § 3 Abs. 1 [X.] erfahren hat als der letztlich eingestellte Bewerber, entgegen §§ 1, 7 Abs. 1 [X.] wegen seines Alters unmittelbar diskriminiert wurde. Diese Vermutung hat die [X.] nicht widerlegt. Die [X.] hat auch nicht dargetan, dass die unmittelbare Diskriminierung, die der Kläger wegen seines Alters erfahren hat, ausnahmsweise nach § 8 Abs. 1, § 10 [X.] zulässig ist. Über die Höhe der Entschädigung streiten die [X.]en nicht.

I. Das [X.] hat zu Recht angenommen, dass der persönliche Anwendungsbereich des [X.] eröffnet ist. Für den Kläger ergibt sich dies aus § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 [X.]. Der Kläger ist als Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis Beschäftigter iSd. [X.] (§ 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 [X.]). Dies folgt bereits aus dem Umstand, dass er eine Bewerbung eingereicht hat. § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 [X.] enthält einen formalen Bewerberbegriff (vgl. näher [X.]. [X.] 19. Mai 2016 - 8 [X.] - Rn. 62). Die [X.] ist Arbeitgeber iSv. § 6 Abs. 2 [X.].

II. Der Kläger hat den Entschädigungsanspruch auch frist- und formgerecht geltend gemacht und eingeklagt (§ 15 Abs. 4 [X.], § 61b Abs. 1 ArbGG).

III. Der Kläger wurde dadurch, dass er von der [X.]n nicht eingestellt wurde, auch iSv. § 3 [X.] benachteiligt. Allerdings wurde er durch die Nichteinstellung - entgegen der Rechtsauffassung des [X.]s - nicht mittelbar iSv. § 3 Abs. 2 [X.], sondern unmittelbar iSv. § 3 Abs. 1 [X.] benachteiligt.

Nach § 3 Abs. 2 [X.] liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 [X.] genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Demgegenüber liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 [X.] eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 [X.] genannten Grundes, [X.]. wegen des Alters, eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Sit[X.]tion erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Letzteres ist der Fall, denn der Kläger hat durch die Nichteinstellung eine ungünstigere Behandlung erfahren als der letztlich von der [X.]n eingestellte Bewerber.

IV. Der Kläger hat die unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 [X.] auch wegen seines Alters erfahren. Das [X.] hat zu Recht angenommen, dass die Formulierung in der Stellenausschreibung, mit der eine Person gesucht wurde, die „gerade frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung kommt“, mangels einer Rechtfertigung (§ 3 Abs. 2 Halbs. 2 [X.]) ältere Personen - wie den Kläger - gegenüber jüngeren Personen mittelbar benachteiligt iSv. § 3 Abs. 2 [X.] und deshalb die Vermutung iSv. § 22 [X.] begründet, dass der Kläger entgegen §§ 1, 7 Abs. 1 [X.] wegen seines Alters unmittelbar diskriminiert wurde iSv. § 3 Abs. 1 [X.]. Ebenso revisionsrechtlich nicht zu beanstanden ist die Annahme des [X.]s, dass die [X.] diese Vermutung nicht widerlegt hat.

1. Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 [X.] setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 [X.] geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 [X.] sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen verbietet.

a) Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 [X.] erfasst allerdings nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 [X.] genannten Grundes. Zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem in § 1 [X.] genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Für den Kausalzusammenhang ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund iSv. § 1 [X.] das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; es muss nicht - gewissermaßen als vorherrschender Beweggrund, Hauptmotiv oder „Triebfeder“ des Verhaltens - handlungsleitend oder bewusstseinsdominant gewesen sein; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen Grund iSv. § 1 [X.] anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt (vgl. etwa [X.] 11. August 2016 - 8 [X.] - Rn. 62; 19. Mai 2016 - 8 [X.] - Rn. 53; 26. Juni 2014 - 8 [X.] - Rn. 34 mwN).

b) § 22 [X.] sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine [X.] Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 [X.] genannten Grundes vermuten lassen, trägt nach § 22 [X.] die andere [X.] die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (vgl. etwa [X.] 11. August 2016 - 8 [X.] - Rn. 63 mwN; 19. Mai 2016 - 8 [X.] - Rn. 54 mwN).

aa) Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 [X.] genannten Grundes erfolgt ist (vgl. [X.] 11. August 2016 - 8 [X.] - Rn. 24; 19. Mai 2016 - 8 [X.] - Rn. 54 mwN). Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (vgl. [X.] 25. April 2013 - C-81/12 - [[X.]] Rn. 50; vgl. auch [X.] 19. April 2012 - [X.]/10 - [[X.]] Rn. 42, 44 f.; [X.] 26. Juni 2014 - 8 [X.] - Rn. 31 mwN).

bb) Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere [X.] die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist (vgl. [X.] 16. Juli 2015 - [X.]/14 - [CHEZ Razpredelenie Bulgaria] Rn. 85; 25. April 2013 - C-81/12 - [[X.]] Rn. 55 mwN; 10. Juli 2008 - [X.]/07 - [[X.]] Rn. 32 , Slg. 2008, [X.]; [X.] 11. August 2016 - 8 [X.] - Rn. 24; 19. Mai 2016 - 8 [X.] - Rn. 54 mwN). Hierfür gilt jedoch das Beweismaß des sog. [X.]. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 [X.] genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (vgl. etwa [X.] 11. August 2016 - 8 [X.] - Rn. 63 mwN; 19. Mai 2016 - 8 [X.] - Rn. 54 mwN).

c) Schreibt der Arbeitgeber eine Stelle entgegen § 11 [X.] unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 [X.] aus, so kann dies die Vermutung iSv. § 22 [X.] begründen, dass der/die erfolglose Bewerber/in im [X.] wegen eines Grundes iSv. § 1 [X.] benachteiligt wurde. Zwar verweist § 11 [X.] nach seinem Wortlaut nur auf § 7 Abs. 1 [X.], allerdings muss die Bestimmung so ausgelegt werden, dass ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 [X.] und damit ein Verstoß gegen § 11 [X.] nicht vorliegt, wenn eine mögliche mittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 1 [X.] nach § 3 Abs. 2 Halbs. 2 [X.] oder eine unmittelbare Benachteiligung nach §§ 8, 9 oder § 10 [X.] zulässig ist (näher etwa [X.] 19. Mai 2016 - 8 [X.] - Rn. 55).

d) Sowohl die Würdigung der Tatsachengerichte, ob die vom jeweiligen Kläger/von der jeweiligen Klägerin vorgetragenen und unstreitigen oder bewiesenen Haupt- und/oder Hilfstatsachen eine Benachteiligung wegen eines in § 1 [X.] genannten Grundes vermuten lassen, als auch deren Würdigung, ob die von dem Arbeitgeber seinerseits vorgebrachten Tatsachen den Schluss darauf zulassen, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat, sind nur eingeschränkt revisibel. In beiden Fällen beschränkt sich die revisionsrechtliche Kontrolle darauf zu überprüfen, ob das [X.] sich den Vorgaben von § 286 ZPO entsprechend mit dem [X.] umfassend auseinandergesetzt hat, seine Würdigung also vollständig und des Weiteren rechtlich möglich und in sich widerspruchsfrei ist und nicht gegen Rechtssätze, Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstößt (st. Rspr., vgl. etwa [X.] 17. März 2016 - 8 [X.] - Rn. 33 mwN).

2. Danach hat das [X.] zu Recht angenommen, dass Indizien vorliegen, die eine unzulässige Benachteiligung des [X.] wegen seines Alters vermuten lassen.

Es kann vorliegend dahinstehen, ob die Formulierung in der Stellenausschreibung, mit der die Stelle eines [X.] (m/w)“ ausgeschrieben wurde, wegen der Verwendung des Begriffs „Junior“ eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen des Alters bewirkt oder ob es sich - wie die [X.] meint - um eine altersunabhängige branchentypische Stellenbeschreibung handelt, mit der lediglich die konkrete Stellung in der [X.] bezeichnet wird. Die Annahme des [X.]s, dass die Formulierung in der Stellenausschreibung, mit der eine Person gesucht wurde, die „gerade frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung kommt“, ältere Personen gegenüber jüngeren Personen mittelbar benachteiligen kann iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 1 [X.] und dass diese Anforderung nicht nach § 3 Abs. 2 Halbs. 2 [X.] gerechtfertigt ist, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

a) Die Annahme des [X.]s, dass die Formulierung in der Stellenausschreibung, mit der eine Person gesucht wurde, die „gerade frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung kommt“, ältere Personen gegenüber jüngeren Personen mittelbar benachteiligen kann iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 1 [X.], hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung stand.

aa) Die Auslegung veröffentlichter Stellenanzeigen durch das [X.] unterliegt - wie die Auslegung typischer Willenserklärungen bzw. Allgemeiner Geschäftsbedingungen - der vollen revisionsrechtlichen Nachprüfung. Unter einer Ausschreibung iSv. § 11 [X.] ist die an eine unbekannte Vielzahl von Personen gerichtete Aufforderung eines Arbeitgebers zu verstehen, sich auf die ausgeschriebene Stelle zu bewerben (vgl. [X.] in [X.]/[X.]/[X.] [X.] 4. Aufl. § 11 Rn. 13; [X.] in Wendeling-Schröder/[X.] [X.] § 11 Rn. 10). Danach ist die Stellenausschreibung nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen potentiellen Bewerbern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird, wobei die [X.] des durchschnittlichen Bewerbers zugrunde zu legen sind (vgl. etwa [X.] 16. Dezember 2015 - 5 [X.] - Rn. 12).

bb) Die in der Stellenausschreibung enthaltene Anforderung „gerade frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung“ kann ältere Personen gegenüber jüngeren Personen in besonderer Weise benachteiligen iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 1 [X.]. Sie bewirkt, soweit es an einer Rechtfertigung iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 2 [X.] fehlt, eine mittelbare Diskriminierung wegen des höheren Lebensalters.

(1) Gerade „frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung“ kommen typischerweise Bewerber/innen, die keine bzw. kaum Berufserfahrung haben. Zudem heißt es im Abschnitt „Dein Profil“ der Stellenausschreibung, dass der Bewerber/die Bewerberin „eine kaufmännische Ausbildung erfolgreich abgeschlossen“ hat und „dadurch erste Erfahrungen im Bereich Rechnungswesen sammeln“ konnte. Auch damit wird unterstrichen, dass Bewerber/innen ohne Erfahrung in dem Ausbildungsberuf gesucht werden.

(2) Die Anforderung „ohne nennenswerte Berufserfahrung“, ist - entgegen der Auffassung der [X.]n - mittelbar iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 1 [X.] mit dem in § 1 [X.] genannten Grund „Alter“ verknüpft. Denn bei der Berufserfahrung handelt es sich um ein Kriterium, das dem Anschein nach neutral ist iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 1 [X.]. Unmittelbar wird damit nicht auf ein bestimmtes Alter Bezug genommen. Jedoch ist das Kriterium der Berufserfahrung mittelbar mit dem in § 1 [X.] genannten Grund „Alter“ verbunden. Bewerber/innen mit einer (längeren) Berufserfahrung weisen gegenüber Berufsanfänger/innen und gegenüber Bewerber/innen mit erster oder kurzer Berufserfahrung typischerweise ein höheres Lebensalter auf (vgl. nur [X.] 19. Mai 2016 - 8 [X.] - Rn. 73; 18. August 2009 - 1 [X.] - Rn. 33, [X.]E 131, 342).

(3) Da die [X.] mit der in der Stellenausschreibung enthaltenen Anforderung „gerade frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung“ signalisiert, lediglich Interesse an der Gewinnung jüngerer Mitarbeiter/innen zu haben, ist diese Anforderung geeignet, ältere gegenüber jüngeren Personen wegen des Alters in besonderer Weise zu benachteiligen. Typischerweise werden ältere Personen allein wegen dieser Anforderung häufig von vornherein von einer Bewerbung absehen. Daran ändert es nichts, dass es gelegentlich - aber nicht typischerweise - Quereinsteiger gibt.

(4) Aus der Entscheidung des [X.]s vom 24. Jan[X.]r 2013 (- 8 [X.] - Rn. 41) folgt entgegen der Rechtsauffassung der [X.]n nichts Abweichendes. In diesem Urteil hat der [X.] eine Stellenausschreibung, die neben den Kriterien „Hochschulabsolvent“ und „Berufsanfänger“ auch das Kriterium „Young Professionels“ enthielt, nicht dahin gewürdigt, dass die Anforderungen „Hochschulabsolvent“ und „Berufsanfänger“ keine mittelbare Diskriminierung iSv. § 3 Abs. 2 [X.] bewirken können, sondern angenommen, dass die Formulierungen in ihrer Zusammenschau eine unmittelbare Diskriminierung iSv. § 3 Abs. 1 [X.] wegen des Alters bewirkten.

b) Auch die Annahme des [X.]s, dass die Anforderung in der Stellenausschreibung „gerade frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung kommend“ nicht gerechtfertigt ist iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 2 [X.], ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

aa) Nach § 3 Abs. 2 Halbs. 2 [X.] läge eine mittelbare Benachteiligung dann nicht vor, wenn das dem Anschein nach neutrale Anforderungskriterium der Stellenanzeige „gerade frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung kommend“, das Personen - wie den Kläger - wegen des in § 1 [X.] genannten Grundes „Alter“ gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen kann, durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt wäre und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich wären.

(1) § 3 Abs. 2 [X.] dient der Umsetzung von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b) der Richtlinie 2000/78/[X.] - und entsprechender Bestimmungen weiterer Richtlinien - in das nationale Recht. § 3 Abs. 2 [X.] ist unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit den Richtlinien unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der [X.] auszulegen. Danach ist bereits der Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung nicht erfüllt, wenn diejenigen Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, die mittelbare Diskriminierungen bewirken können, durch ein rechtmäßiges Ziel gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Sie entgehen dann der Q[X.]lifikation als Diskriminierung (so ausdrücklich [X.] 5. März 2009 - [X.]/07  - [Age Concern England] Rn. 59, Slg. 2009, [X.]).

(2) Das mit dem neutralen Kriterium verfolgte „rechtmäßige“ Ziel, das über das Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung entscheidet, muss zwar kein „legitimes“ Ziel iSv. § 10 Satz 1 [X.] sowie von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.] insbesondere aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung sein, sondern schließt andere von der Rechtsordnung anerkannte Gründe für die Verwendung des neutralen Kriteriums ein. Es muss sich aber um ein objektives Ziel handeln, das selbst nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des verbotenen Anknüpfungsgrundes nach § 1 [X.] zu tun hat (vgl. etwa [X.] 20. März 2003 - [X.]/00 - [[X.]] Rn. 50 mwN, Slg. 2003, [X.]; 17. Juni 1998 - C-243/95 - [[X.] und [X.]] Rn. 34 mwN, Slg. 1998, [X.]). Rechtmäßige Ziele in diesem Sinne können also nur solche sein, die nicht ihrerseits diskriminierend sind und die auch ansonsten legal sind (vgl. [X.] 12. November 2013 - 9 [X.] - Rn. 19; 20. Juni 2013 - 6 [X.] - Rn. 49; 28. Jan[X.]r 2010 - 2 [X.] - Rn. 19, [X.]E 133, 141). Wird ein wirtschaftlicher Grund als objektives Ziel angeführt, kommt nur ein objektiv gerechtfertigter wirtschaftlicher Grund in Frage ([X.] 31. März 1981 -  [X.]/80 - [[X.]] Rn. 12, Slg. 1981, 911). Der für die Ungleichbehandlung angeführte Grund muss einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens entsprechen ([X.] 26. Juni 2001 - [X.]/99 - [[X.]] Rn. 67, Slg. 2001, I-4961).

(3) Zudem müssen die differenzierenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren zur Erreichung des rechtmäßigen Ziels erforderlich und angemessen sein. Beides ist im Hinblick auf das konkret angestrebte Ziel zu beurteilen (vgl. [X.]. [X.] 16. Juli 2015 - [X.]/14 - [CHEZ Razpredelenie Bulgaria] Rn. 113 ff.; zu den gleichlautenden Begriffen in Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.] vgl. etwa [X.] 9. September 2015 - [X.]/13 - [[X.]] Rn. 43; 26. September 2013 - [X.]6/11 - [[X.] Jurist- og Økonomforbund] Rn. 55 f.; 22. November 2005 - [X.]/04 - [[X.]] Rn. 62, Slg. 2005, [X.]). Dabei sind in unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Halbs. 2 [X.] die Mittel nur dann angemessen und erforderlich, wenn sie es erlauben, das mit der unterschiedlichen Behandlung verfolgte Ziel zu erreichen, sie also dafür geeignet sind, sie zudem im Hinblick auf die Erreichung dieses Ziels erforderlich sind, was nur angenommen werden kann, wenn dieses Ziel durch andere geeignete und weniger einschneidende Mittel nicht erreicht werden kann, und wenn die Mittel ferner im Hinblick auf das angestrebte Ziel angemessen sind, was bedeutet, dass die Mittel nicht zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der Personen führen, die wegen eines in § 1 [X.] genannten Grundes benachteiligt werden ([X.] 16. Juli 2015 - [X.]/14 - [CHEZ Razpredelenie Bulgaria] Rn. 118 ff., 122 ff.; zu den gleichlautenden Begriffen in Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.] vgl. [X.] 9. September 2015 - [X.]/13 - [[X.]] aaO; 26. Febr[X.]r 2015 - [X.]/13 - [Ingeniørforeningen i Danmark] Rn. 25 ff., 44; 26. September 2013 - [X.]6/11 - [[X.] Jurist- og Økonomforbund] Rn. 56, 59 ff.; 5. Juli 2012 - [X.]/11 - [[X.]] Rn. 38 ff.; 22. November 2005 - [X.]/04 - [[X.]] Rn. 65 mwN, Slg. 2005, [X.]).

(4) Die Darlegungs- und Beweislast für die die Rechtfertigung iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 2 [X.] begründenden Tatsachen trägt entgegen der - sich auf einzelne Stimmen in der Literatur ([X.] in [X.]/[X.]/[X.] [X.] 4. Aufl. § 3 Rn. 94 mwN; Bauer/Krieger [X.] 4. Aufl. § 3 Rn. 37) stützenden - Auffassung des [X.]s allerdings nicht der Beschäftigte, sondern der Arbeitgeber (vgl. [X.]. [X.] 16. Juli 2015 - [X.]/14 - [CHEZ Razpredelenie Bulgaria] Rn. 116 f.; [X.] 19. Mai 2016 - 8 [X.] - Rn. 80 ff.).

Bei § 3 Abs. 2 Halbs. 2 [X.] handelt es sich um eine für den Arbeitgeber günstige Bestimmung, weshalb diesen bereits nach den allgemeinen Regeln des nationalen Rechts die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der in dieser Regelung enthaltenen Voraussetzungen trifft. Für eine solche Auslegung von § 3 Abs. 2 Halbs. 2 [X.] spricht bereits die Formulierung „es sei denn“, mit der - wortgleich mit Art. 2 Abs. 2 Buchst. b) Halbs. 2 Ziff. i der Richtlinie 2000/78/[X.] - eine Ausnahme von dem in § 3 Abs. 2 Halbs. 1 [X.] niedergelegten Grundsatz eingeleitet wird. Entscheidend kommt hinzu, dass der Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung nicht erfüllt ist, wenn diejenigen Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, die mittelbare Diskriminierungen bewirken können, durch ein rechtmäßiges Ziel gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

Etwas anderes folgt auch nicht aus der Entstehungsgeschichte von § 3 Abs. 2 [X.]. Zwar ist der Gesetzgeber ausweislich der Gesetzesbegründung davon ausgegangen, dass der sehr weite Anwendungsbereich, der von § 3 Abs. 2 Halbs. 1 [X.] eröffnet werde, nach § 3 Abs. 2 Halbs. 2 [X.] einer Einschränkung bedürfe, für die der Anspruchsteller die Darlegungs- und Beweislast trage ([X.]. 16/1780 S. 33). Diese Vorstellung des nationalen Gesetzgebers ist jedoch unbeachtlich (ebenso [X.] 19. Mai 2016 - 8 [X.] - Rn. 81). Eine Auslegung von § 3 Abs. 2 [X.] dahin, dass der Arbeitnehmer, der den Grund für die neutralen Vorschriften, Kriterien oder Verfahren iSv. § 3 Abs. 2 [X.] regelmäßig nicht kennt, darzulegen und zu beweisen hätte, dass die Voraussetzungen für eine Rechtfertigung nicht vorliegen, wäre unvereinbar mit den Vorgaben des Unionsrechts, wonach dem Arbeitnehmer die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung - hier: die Richtlinie 2000/78/[X.] - verliehenen Rechte nicht übermäßig erschwert werden darf (vgl. etwa [X.] 16. Jan[X.]r 2014 - [X.]/12 - [[X.]] Rn. 23). Im Übrigen trägt auch nur eine Auslegung von § 3 Abs. 2 Halbs. 2 [X.] dahin, dass den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die die Rechtfertigung iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 2 [X.] begründenden Tatsachen trifft, dem Art. 8 der Richtlinie 2000/43/[X.], Art. 10 der Richtlinie 2000/78/[X.] sowie Art. 19 der Richtlinie 2006/54/[X.] zugrundeliegenden Rechtsgedanken Rechnung, wonach stets der [X.] zu beweisen hat, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgelegen hat (vgl. etwa [X.] 25. April 2013 - C-81/12 - [[X.]] Rn. 55; 17. Juli 2008 - C-303/06 - [[X.]] Rn. 54, Slg. 2008, [X.]).

bb) Danach hält die Annahme des [X.]s, dass die Anforderung in der Stellenausschreibung „gerade frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung kommend“ nicht gerechtfertigt ist iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 2 [X.], einer revisionsrechtlichen Überprüfung stand.

(1) Die [X.] hat nicht dargetan, dass die Anforderung in der Stellenausschreibung „gerade frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung kommend“ zur möglichst optimalen Erledigung der Arbeit erforderlich und angemessen war.

(a) Zwar kann das Kriterium der Berufserfahrung beim Zugang zu unselbständiger und selbständiger Erwerbstätigkeit (Art. 3 Abs. 1 a der Richtlinie 2000/78/[X.]) - einschließlich der Auswahlkriterien - für eine möglichst optimale Erledigung der anfallenden Arbeit von Bedeutung sein. Setzt der Arbeitgeber eine gewisse Berufserfahrung voraus, fordert er also nicht „wenig“, sondern „viel“ an Berufserfahrung, kann dies, obwohl dadurch regelmäßig jüngere Personen benachteiligt werden, für viele Tätigkeiten gerechtfertigt sein. Größere Berufserfahrung befähigt den Arbeitnehmer nämlich in der Regel, seine Arbeit besser zu verrichten (vgl. zur mittelbaren Entgeltdiskriminierung bezogen auf das „Geschlecht“ [X.] 3. Oktober 2006 - [X.]/05 - [[X.]] Rn. 34 f., Slg. 2006, [X.]). Allgemein wird es als Vorteil angesehen, wenn Bewerber bereits über Berufserfahrung verfügen, da sie diese Kenntnisse dem neuen Arbeitgeber zur Verfügung stellen können ([X.] 24. Jan[X.]r 2013 - 8 [X.] - Rn. 58). Darum geht es vorliegend jedoch nicht. Denn obwohl eine größere Berufserfahrung regelmäßig dazu befähigt, die Arbeit besser zu verrichten, sucht die [X.] Bewerber/innen ohne Berufserfahrung.

(b) Zu Recht hat das [X.] angenommen, dass die [X.] mit ihrer lediglich pauschalen und nicht belegten Bezugnahme auf „noch präsente Ausbildungsinhalte“, die für die Tätigkeit als [X.]“ zudem nur „hilfreich“ sein sollen, sowie mit ihrem Hinweis auf eine größere Nähe zu den in der Ausbildung erworbenen theoretischen Kenntnissen die mögliche mittelbare Diskriminierung älterer Personen gegenüber jüngeren Personen nicht gerechtfertigt hat iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 2 [X.].

Zwar ist es nicht ausgeschlossen, dass das von der [X.]n verfolgte Ziel in der bestmöglichen Verrichtung der Arbeit liegt, obwohl sie Bewerber/innen ohne Berufserfahrung sucht. Insoweit könnte aktuelles Spezialwissen, das außerhalb der Ausbildung nicht erworben werden kann und über das Personen, die die entsprechende Ausbildung bereits länger abgeschlossen haben, mithin nicht verfügen können, für eine bessere Verrichtung der Arbeit erforderlich sein. Hierzu hat die [X.] allerdings schon nicht hinreichend substantiiert vorgetragen.

(2) Die [X.] kann sich zur Rechtfertigung einer möglichen mittelbaren Diskriminierung auch nicht mit Erfolg darauf berufen, sie habe ein rechtlich geschütztes Interesse daran, die bei ihr vorhandene Unternehmenshierarchie aufrecht zu erhalten.

Wie das [X.] zutreffend angenommen hat, fehlt es auch insoweit an einem hinreichend substantiierten Vorbringen der [X.]n. Soweit die [X.] sich darauf beruft, sie habe ein berechtigtes Interesse, in der betrieblichen Ordnung zwischen erfahrenen und weniger erfahrenen Mitarbeitern zu unterscheiden, ist dies eine allgemeine Behauptung ohne weitergehenden Erklärungswert. Dasselbe gilt für das Vorbringen der [X.]n, eine Differenzierung zwischen verschiedenen Hierarchieebenen sei regelmäßig erforderlich, um der weitergehenden Verantwortung und Entscheidungskompetenz Rechnung zu tragen, die mit übergeordneten Positionen verbunden sei und für die regelmäßig eine durch längere Tätigkeit im Betrieb erworbene Kenntnis der betrieblichen Abläufe vorausgesetzt werde. Im Übrigen hat die [X.] weder vorgetragen, dass „[X.]“ regelmäßig nach dem Erwerb einer gewissen Berufserfahrung automatisch zum „Senior Sachbearbeiter“ aufsteigen, noch ansatzweise erklärt, warum sich die Notwendigkeit einer Differenzierung zwischen „[X.]n“ und „Senior Sachbearbeitern“ in Abhängigkeit von einer bestimmten Berufserfahrung nur bei einer Neueinstellung, nicht hingegen bei im Unternehmen langjährig tätigen „[X.]n“ stellt.

(3) Die [X.] kann sich zur Rechtfertigung einer möglichen mittelbaren Diskriminierung vorliegend auch nicht mit Erfolg auf personalpolitische Erwägungen berufen, die die Mitarbeiterzufriedenheit, eine nachhaltige Personalplanung und die Aufrechterhaltung einer hierarchischen Ordnung zum Ziel haben.

(a) Insoweit hat die [X.] in erster Linie lediglich Behauptungen, Befürchtungen und Vermutungen geäußert. Das reicht indes nicht aus. Bloße Vermutungen oder Befürchtungen des Arbeitgebers können eine [X.]-widrige Ungleichbehandlung nicht rechtfertigen (vgl. [X.]. [X.] 24. Jan[X.]r 2013 - 8 [X.] - Rn. 46; 29. September 2011 - 2 [X.] - Rn. 17; 8. Dezember 2010 - 7 [X.] - Rn. 62; 22. Jan[X.]r 2009 - 8 [X.] - Rn. 55, [X.]E 129, 181).

(b) Soweit die [X.] in diesem Zusammenhang ausführt, ein erst kürzlich erfolgter Ausbildungsabschluss stehe für eine bessere Fähigkeit zur Unterordnung und eine bessere Formbarkeit des/der Beschäftigten bzw. seiner/ihrer beruflichen Persönlichkeit und Prägung nach ihren eigenen unternehmerischen Vorstellungen, führt dies nicht zu einer anderen Bewertung. Abgesehen davon, dass es insoweit an jeglichem Vorbringen der [X.]n zur Erforderlichkeit und Angemessenheit der Anforderung fehlt, ist bereits die Grundannahme, dass zwischen einem kürzlich erfolgten Abschluss einer kaufmännischen Ausbildung und einer „besseren Unterordnung und Formbarkeit“ eine Wechselwirkung im Sinne einer kausalen Beziehung besteht, durch nichts belegt.

(c) Die [X.] kann sich zur Rechtfertigung einer möglichen mittelbaren Diskriminierung vorliegend auch nicht mit Erfolg darauf berufen, bei einer Einstellung von Personen mit vorhandener Berufserfahrung auf „Junior“-Positionen seien Frustration wegen mangelnder Auslastung und Rangordnungskämpfe zu befürchten. Abgesehen davon, dass die [X.] auch insoweit nicht zur Erforderlichkeit und Angemessenheit vorgetragen hat, behauptet sie eine Regelhaftigkeit, für die sie keinerlei Beleg vorträgt. Allgemeine Annahmen reichen zur Rechtfertigung nicht aus.

(4) Soweit sich die [X.] auf ihre durch Art. 16 der Charta der Grundrechte der [X.] und Art. 14 Abs. 1, Art. 12 Abs. 1 sowie Art. 2 Abs. 1 GG geschützte unternehmerische Freiheit beruft, führt auch dies zu keinem anderen Ergebnis. Die grundrechtlich geschützte unternehmerische Handlungsfreiheit (zur Berufsfreiheit insoweit [X.]. [X.] 11. Juli 2012 - 1 BvR 3142/07, 1 BvR 1569/08 - Rn. 88, [X.]E 132, 99) hindert entgegen der Auffassung der [X.]n nicht daran, die Vorschriften des [X.] anzuwenden und ihre Ausschreibung an den Vorgaben dieses Gesetzes zu messen und gebietet bereits deshalb keine andere Bewertung.

cc) Die [X.] kann sich schließlich zur Rechtfertigung der durch die Stellenausschreibung bewirkten mittelbaren Benachteiligung wegen des Alters auch nicht mit Erfolg auf § 8 Abs. 1 [X.] und § 10 [X.] berufen. Sowohl § 8 Abs. 1 [X.] als auch § 10 [X.] stellen an die Rechtfertigung einer Benachteiligung keine geringeren, sondern strengere Anforderungen als § 3 Abs. 2 Halbs. 2 [X.].

3. Danach besteht die Vermutung iSv. § 22 [X.], dass der Kläger die ungünstigere Behandlung iSv. § 3 Abs. 1 [X.] wegen seines Alters erfahren hat.

Hiergegen kann die [X.] nicht mit Erfolg einwenden, der Kläger gehöre mit seinen 36 Jahren bei typisierender Betrachtung noch in die Gruppe der Bewerber mit „erster Berufserfahrung“ im Bereich Rechnungswesen, weshalb eine ggf. diskriminierende Stellenausschreibung kein Indiz für eine Benachteiligung des [X.] wegen seines Alters sei. Die [X.] hat keinerlei Anhaltspunkte oder Umstände vorgetragen, die geeignet wären, ihre Behauptung zu belegen. Tatsächlich spricht auch nichts dafür, dass der Kläger noch zur Gruppe derjenigen Bewerber gehört, die die [X.] mit ihrer Ausschreibung ansprechen wollte. Die tatsächlichen Daten zum Alter von Auszubildenden in [X.] - wie etwa die vom Kläger vorgelegten sowie weitere aus öffentlich zugänglichen Analysen - zeigen ein anderes Bild. Berufsausbildungen werden in der Regel bis Mitte zwanzig abgeschlossen und Beschäftigte im Alter des [X.] haben - wie dieser - typischerweise eine ca. zehnjährige Berufserfahrung. Im Übrigen hat die [X.] insoweit auch widersprüchlich vorgetragen, als sie an anderer Stelle ausdrücklich den Standpunkt vertritt, dass eine Berufserfahrung von einer solchen Dauer keine „erste Berufserfahrung“ sei.

4. Das [X.] hat auch zu Recht angenommen, dass die [X.] die Vermutung iSv. § 22 [X.], dass der Kläger die ungünstigere Behandlung iSv. § 3 Abs. 1 [X.] wegen seines Alters erfahren hat, nicht widerlegt hat. Die [X.] hat keine Tatsachen vorgetragen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 [X.] genannten Gründe, hier: das Alter, zu einer ungünstigeren Behandlung des [X.] geführt haben, dh. dass in ihrem Motivbündel das Alter weder als negatives noch als positives Kriterium enthalten war (zu dieser Anforderung vgl. etwa [X.] 20. Jan[X.]r 2016 - 8 [X.] - Rn. 27 mwN; 26. Juni 2014 -  8 [X.]  - Rn. 35 mwN).

a) Andere als die in § 1 [X.] genannten Gründe können im Einzelfall zwar darin liegen, dass das entsprechende Auswahlverfahren aus sachlichen und nachvollziehbaren Gründen, zB weil zwischenzeitlich das Erfordernis, die Stelle überhaupt (neu) zu besetzen, entfallen ist, abgebrochen wurde, bevor die Bewerbung der klagenden [X.] eingegangen ist, oder dass das Auswahlverfahren bereits abgeschlossen war, bevor die Bewerbung der klagenden [X.] eingegangen ist, oder dass die klagende [X.] eine formale Q[X.]lifikation nicht aufweist oder eine formale Anforderung nicht erfüllt, die unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit/des Berufs an sich ist (näher dazu vgl. [X.]. [X.] 11. August 2016 - 8 [X.] - Rn. 89 ff.; 19. Mai 2016 - 8 [X.] - Rn. 87 ff.; 19. Mai 2016 - 8 [X.] - Rn. 83 ff.; 19. Mai 2016 - 8 [X.] - Rn. 79 ff.). Derartige Umstände hat die [X.] indes nicht vorgetragen.

b) Die [X.] hat auch nicht vorgetragen, dass die Bewerbung des [X.] aufgrund eines bestimmten Verfahrens ausgeschieden wurde, das eine Benachteiligung wegen eines in § 1 [X.] genannten Grundes ausschließt.

aa) Der Arbeitgeber kann die Vermutung, er habe die klagende [X.] wegen eines in § 1 [X.] genannten Grundes benachteiligt, auch dadurch widerlegen, dass er substantiiert dazu vorträgt und im [X.] beweist, dass er bei der Behandlung aller Bewerbungen nach einem bestimmten Verfahren vorgegangen ist, das eine Benachteiligung wegen eines in § 1 [X.] genannten Grundes ausschließt. Dies kann zum Beispiel anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber ausnahmslos alle Bewerbungen in einem ersten Schritt daraufhin sichtet, ob die Bewerber/innen eine zulässigerweise gestellte Anforderung erfüllen und er all die Bewerbungen von vornherein aus dem weiteren Auswahlverfahren ausscheidet, bei denen dies nicht der Fall ist. Der Arbeitgeber, der sich hierauf beruft, muss dann allerdings nicht nur darlegen und ggf. beweisen, dass ein solches Verfahren praktiziert wurde, sondern auch, dass er das Verfahren konsequent zu Ende geführt hat. Deshalb muss er auch substantiiert dartun und im [X.] beweisen, wie viele Bewerbungen eingegangen sind, welche Bewerber/innen aus demselben Grund ebenso aus dem Auswahlverfahren ausgenommen wurden, welche Bewerber/innen, weil sie die Anforderung erfüllten, im weiteren Auswahlverfahren verblieben sind und dass der/die letztlich ausgewählte Bewerber/in die Anforderung, wegen deren Fehlens die klagende [X.] aus dem weiteren Auswahlverfahren vorab ausgenommen wurde, erfüllt (näher zu den Vorgaben [X.]. [X.] 11. August 2016 - 8 [X.] - Rn. 92 f.; 19. Mai 2016 - 8 [X.] - Rn. 89 f.; 19. Mai 2016 - 8 [X.] - Rn. 84 f.; 19. Mai 2016 - 8 [X.] - Rn. 81 f.).

bb) Soweit die [X.] anführt, sie habe den Kläger wegen seiner „Überq[X.]lifizierung“ und wegen seiner überzogenen Gehaltsvorstellung nicht weiter im Bewerbungsverfahren für die ausgeschriebene Stelle als „[X.]“ berücksichtigt, fehlt es nicht nur an jeglichem Vortrag dazu, dass alle Bewerbungen dementsprechend behandelt wurden; die von der [X.]n insoweit genannten Gründe für die Herausnahme des [X.] aus dem weiteren Auswahlverfahren sind selbst nicht frei von Diskriminierung.

Soweit die [X.] sich darauf beruft, sie habe den Kläger allein wegen seiner „Überq[X.]lifizierung“ nicht berücksichtigt, geht es ihr dabei nicht um eine Überq[X.]lifizierung durch eine höhere formale Berufsq[X.]lifikation als sie für die Ausübung der Tätigkeit erforderlich ist (im Hinblick auf Universitätsabschlüsse bei Bewerbungen für Stellen des „gehobenen“ öffentlichen Dienstes vgl. [X.] 20. Jan[X.]r 2016 - 8 [X.] - Rn. 46 f.), sondern ausschließlich um die aus ihrer Sicht zu umfangreiche Berufserfahrung des [X.]. Anders als eine Differenzierung nach einem formalen Ausbildungsabschluss ist eine Differenzierung nach der Berufserfahrung jedoch vorliegend typischerweise mittelbar mit dem Alter verbunden und deshalb selbst nicht frei von Diskriminierung. Auch soweit die [X.] das Ausscheiden des [X.] aus dem Auswahlverfahren damit begründet, dieser habe eine überzogene Gehaltsvorstellung geäußert, hat sie dies mit seiner Berufserfahrung und damit mittelbar mit seinem Alter verknüpft.

c) Soweit sich die [X.] darauf beruft, zum Zeitpunkt des streitgegenständlichen Auswahlverfahrens seien in ihrer Buchhaltungsabteilung acht Beschäftigte tätig gewesen, davon drei mit Ende 30 und insgesamt fünf mit über fünfjähriger Berufserfahrung, ist dieses Vorbringen von vornherein nicht geeignet, die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Alters iSv. § 22 [X.] zu widerlegen. Dieser Umstand sagt nichts über das den vorliegenden Rechtsstreit betreffende Auswahlverfahren aus.

V. Die unmittelbare Benachteiligung, die der Kläger durch seine Nichtberücksichtigung im Auswahlverfahren wegen seines Alters erfahren hat, ist auch nicht ausnahmsweise nach § 8 Abs. 1 oder § 10 [X.] zulässig.

1. § 8 Abs. 1 [X.] dient der Umsetzung von [X.]. Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.] in das nationale Recht, § 10 [X.] dient der Umsetzung von Art. 6 der Richtlinie 2000/78/[X.] in das nationale Recht (vgl. etwa [X.] 19. Mai 2016 - 8 [X.] - Rn. 78, 82). Beide Bestimmungen des [X.] sind in Übereinstimmung mit der Richtlinie unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der [X.] auszulegen.

a) Sowohl § 8 Abs. 1 [X.] als auch § 10 [X.] stellen sich als für den Arbeitgeber günstige Ausnahme vom grundsätzlichen Verbot der Diskriminierung wegen eines in § 1 [X.] genannten Grundes, hier des Alters, dar (vgl. hierzu etwa [X.] 13. September 2011 - [X.]/09 - [[X.] [X.].] Rn. 72, 81, Slg. 2011, [X.]; 5. März 2009 - [X.]/07 - [Age Concern England] Rn. 46, Slg. 2009, [X.]), weshalb den Arbeitgeber bereits nach den allgemeinen Regeln des nationalen Rechts die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der in den Bestimmungen enthaltenen Voraussetzungen trifft (zur Darlegungs- und Beweislast nach Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.] vgl. etwa [X.] 21. Juli 2011 - [X.]/10, [X.]/10 - [[X.] und [X.]] Rn. 83, Slg. 2011, [X.]). Im Übrigen trägt auch nur eine Auslegung von § 8 Abs. 1, § 10 [X.] dahin, dass den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die die Rechtfertigung begründenden Tatsachen trifft, dem Art. 8 der Richtlinie 2000/43/[X.], Art. 10 der Richtlinie 2000/78/[X.] sowie Art. 19 der Richtlinie 2006/54/[X.] zugrundeliegenden Rechtsgedanken Rechnung, wonach stets der [X.] zu beweisen hat, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgelegen hat (vgl. etwa [X.] 25. April 2013 - C-81/12 - [[X.]] Rn. 55; 17. Juli 2008 - C-303/06 - [[X.]] Rn. 54, Slg. 2008, [X.]). Der Arbeitgeber hat hierzu substantiierten Sachvortrag zu leisten.

b) Nach § 8 Abs. 1 [X.] ist eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 [X.] genannten Grundes zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. Eine Ungleichbehandlung wegen des Alters ist nach § 8 Abs. 1 [X.] nur gerechtfertigt, wenn sämtliche in der Bestimmung genannten Voraussetzungen erfüllt sind. Stellt ein Merkmal, das insbesondere mit dem Alter zusammenhängt, eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung dar, kann eine unterschiedliche Behandlung zudem nur unter sehr begrenzten Bedingungen gerechtfertigt sein ([X.] 13. September 2011 - [X.]/09 - [[X.] [X.].] Rn. 71, Slg. 2011, [X.]). Bei der Anwendung von § 8 Abs. 1 [X.], der demnach eng auszulegen ist, ist zu beachten, dass nicht der Grund, auf den die Ungleichbehandlung gestützt ist, sondern nur ein mit diesem Grund im Zusammenhang stehendes Merkmal eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellen kann und dass ein solches Merkmal - oder sein Fehlen - nur dann eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung iSd. § 8 Abs. 1 [X.] ist, wenn davon die ordnungsgemäße Durchführung der Tätigkeit abhängt (vgl. etwa [X.] 13. September 2011 - [X.]/09 - [[X.] [X.].] Rn. 66, 71 f., aaO; 12. Jan[X.]r 2010 - [X.]/08 - [[X.]] Rn. 35, Slg. 2010, [X.]; [X.] 22. Mai 2014 - 8 [X.] - Rn. 34, [X.]E 148, 158).

c) Nach § 10 Satz 1 [X.] ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Nach § 10 Satz 2 [X.] müssen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein. § 10 Satz 3 [X.] enthält eine nicht abschließende Aufzählung von Tatbeständen, nach denen unterschiedliche Behandlungen wegen des Alters iSv. § 10 Satz 1 und Satz 2 [X.] insbesondere gerechtfertigt sein können (vgl. etwa [X.] 24. Jan[X.]r 2013 - 8 [X.] - Rn. 45; 25. Febr[X.]r 2010 - 6 [X.] - Rn. 35, [X.]E 133, 265; 22. Jan[X.]r 2009 - 8 [X.]  - Rn. 40 , [X.]E 129, 181 ).

Legitime Ziele iSv. § 10 Satz 1 [X.] und Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.] (vgl. näher etwa [X.] 19. Mai 2016 - 8 [X.] - Rn. 81 ff.), dh. Ziele, die als geeignet angesehen werden können, eine Ausnahme vom Grundsatz des Verbots von Diskriminierungen aus Gründen des Alters zu rechtfertigen, sind - obgleich die in Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.] enthaltene Aufzählung nicht erschöpfend ist ([X.] 13. September 2011 - [X.]/09 - [[X.] [X.].] Rn. 80, Slg. 2011, [X.]) - wegen der als Beispiele genannten Bereiche Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung nur solche, die mit der Beschäftigungspolitik, dem Arbeitsmarkt und der beruflichen Bildung im Zusammenhang stehen, und damit nur rechtmäßige Ziele aus dem Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik (vgl. [X.] 21. Jan[X.]r 2015 - [X.]/13 - [[X.]] Rn. 30; 13. September 2011 - [X.]/09 - [[X.] [X.].] Rn. 81, aaO; dazu auch [X.] 23. Juli 2015 - 6 [X.] - Rn. 36, [X.]E 152, 134; 19. Dezember 2013 - 6 [X.] - Rn. 26 mwN, [X.]E 147, 89). Ziele, die als legitim iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.] angesehen werden können, stehen als „sozialpolitische Ziele“ im Allgemeininteresse. Dadurch unterscheiden sie sich von Zielen, die im Eigeninteresse des Arbeitgebers liegen, wie Kostenreduzierung und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit. Dabei ist es zwar nicht ausgeschlossen, dass eine nationale Vorschrift den Arbeitgebern bei der Verfolgung der sozialpolitischen Ziele einen gewissen Grad an Flexibilität einräumt ([X.] 21. Juli 2011 - [X.]/10, [X.]/10 - [[X.] und [X.]] Rn. 52, Slg. 2011, [X.]; 5. März 2009 - [X.]/07 - [Age Concern England] Rn. 46, Slg. 2009, [X.]). Ein unabhängig von [X.] verfolgtes Ziel eines Arbeitgebers kann eine unmittelbare Ungleichbehandlung wegen des Alters jedoch nicht rechtfertigen (vgl. [X.] 23. Juli 2015 - 6 [X.] - aaO).

2. Die [X.] hat nicht dargetan, dass die unmittelbare Diskriminierung, die der Kläger wegen seines Alters erfahren hat, ausnahmsweise nach § 8 Abs. 1, § 10 [X.] zulässig ist. Sie kann sich insoweit nicht mit Erfolg darauf berufen, der Kläger habe annähernd doppelt so viel Berufserfahrung wie der potentielle direkte Vorgesetzte. Dieser Umstand ist schon keine berufliche Anforderung iSv. § 8 Abs. 1 [X.]. Zu einem legitimen Ziel iSv. § 10 [X.] fehlt es an jeglichem Vorbringen der [X.]n.

VI. Die [X.] kann schließlich auch nicht mit Erfolg einwenden, der Kläger sei - entgegen der Annahme des [X.]s - wegen seiner Überq[X.]lifizierung für die ausgeschriebene Stelle objektiv nicht geeignet und könne bereits aus diesem Grund keine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 [X.] beanspruchen.

Zwar hat der [X.] in früherer Rechtsprechung angenommen, dass sich eine Person nur dann in einer vergleichbaren Sit[X.]tion bzw. vergleichbaren Lage iSv. § 3 Abs. 1 und Abs. 2 [X.] befindet, wenn sie für die ausgeschriebene Stelle „objektiv geeignet“ ist (vgl. etwa [X.] 23. Jan[X.]r 2014 - 8 [X.]  - Rn. 18 ; 14. November 2013 -  8 [X.]  - Rn. 29 ; 26. September 2013 -  8 [X.]/12  - Rn. 20  ff.; 21. Febr[X.]r 2013 -  8 [X.]  - Rn. 28 , [X.]E 144, 275 ; 16. Febr[X.]r 2012 -  8 [X.]  - Rn. 35 ; 13. Oktober 2011 -  8 [X.]  - Rn. 26 ; 7. April 2011 -  8 AZR 679/09  - Rn. 37 ; ausdrücklich offengelassen neuerdings von [X.] 20. Jan[X.]r 2016 - 8 [X.]  - Rn. 19  ff.; 22. Oktober 2015 -  8 [X.]  - Rn. 21 ; 26. Juni 2014 -  8 [X.]  - Rn. 29 ). Dies hat der [X.] im Wesentlichen damit begründet, dass eine Benachteiligung nur angenommen werden könne, wenn eine Person, die an sich für die Tätigkeit geeignet sei, nicht ausgewählt oder nicht in Betracht gezogen worden sei. Könne hingegen auch ein objektiv ungeeigneter Bewerber immaterielle Entschädigung nach § 15 Abs. 2 [X.] verlangen, stehe dies nicht im Einklang mit dem Schutzzweck des [X.], das nur vor ungerechtfertigter Benachteiligung schützen, nicht aber eine unredliche Gesinnung des (potentiellen) Arbeitgebers sanktionieren wolle.

Diese Rechtsprechung hat der [X.] allerdings mit Urteilen vom 19. Mai 2016 (- 8 [X.] - Rn. 22 ff.; - 8 [X.] - Rn. 58 ff.; - 8 [X.] - Rn. 55 ff.) aufgegeben, weshalb die objektive Eignung nicht mehr Voraussetzung für einen Anspruch nach § 15 Abs. 1 und Abs. 2 [X.] ist und es demnach dahinstehen kann, ob das [X.] die objektive Eignung des [X.] zu Recht bejaht hat.

VII. Die von der [X.]n an den Kläger nach § 15 Abs. 2 [X.] zu zahlende Entschädigung beläuft sich auf 2.750,00 Euro. Über die Höhe der Entschädigung besteht unter den [X.]en kein Streit mehr.

VIII. Die [X.] hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Revision zu tragen.