Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.03.2010, Az. 2 AZR 468/08

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen, betriebsbedingten Kündigung.

Die im November 1953 geborene, verheiratete und gegenüber einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Klägerin war seit 1979 beim [X.] beschäftigt. Im August 1994 schloss sie mit der [X.] einen neuen Arbeitsvertrag, der unter bestimmten Voraussetzungen die Anerkennung der Beschäftigungszeiten beim Verlag regelt. Bei der Beklagten, auf die das Arbeitsverhältnis später überging, war die Klägerin zuletzt als Buchhalterin im Bereich Rechnungswesen mit einer Arbeitszeit von 22 Wochenstunden tätig.

Die Beklagte erbringt innerhalb von [X.] kaufmännische Dienstleistungen, ua. im Bereich Finanz- und Rechnungswesen. Ihre etwa 300 Arbeitnehmer sind Teil der Belegschaft eines Gemeinschaftsbetriebs mit insgesamt etwa 2.400 Beschäftigten, der von mehreren, am Standort [X.] ansässigen Unternehmen gebildet wird.

Am 18. September 2006 schloss die Beklagte - für alle Gesellschaften am Standort [X.] - mit dem „Betriebsrat der Gesellschaften der [X.] [X.]“ eine im Fall betriebsbedingter Kündigungen anzuwendende Betriebsvereinbarung über „Kündigungsauswahlrichtlinien“. Gemäß der dort unter [X.] getroffenen Regelung finden das Lebensalter, die Betriebszugehörigkeit, die Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers mit je höchstens 40 Punkten Berücksichtigung. Für das Lebensalter sind bis zu einem Alter von 20 Jahren kein Punkt, danach für jedes volle Lebensjahr ein Punkt und für die Betriebszugehörigkeit für jedes volle Beschäftigungsjahr ein Punkt in Ansatz zu bringen. Hinsichtlich der Unterhaltsbelastungen sind für verheiratete Mitarbeiter mit einem voll berufstätigen Ehepartner kein Punkt, für alleinstehende Mitarbeiter fünf Punkte, für verheiratete Mitarbeiter mit einem nicht oder nicht voll berufstätigen Ehepartner bis zu zehn Punkte und je unterhaltsberechtigter Person(ohne Ehepartner) bis zu sieben Punkte anzurechnen. Unter [X.] ist vereinbart, dass die endgültige Entscheidung „immer unter Abwägung aller [X.] Gesichtspunkte unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls und berechtigter betrieblicher Bedürfnisse“ erfolgt.

Anfang November 2006 entschied die Beklagte, die digitale Verarbeitung von Eingangsrechnungen einzuführen und den bisher dezentralen auf einen zentralen Rechnungseingang umzustellen. Zugleich beschloss sie eine Änderung der Aufbauorganisation des Direktionsbereichs Rechnungswesen und mit diesen Maßnahmen einhergehend einen Personalabbau im Umfang von 11,18 Vollzeitkräften.

Von den insgesamt 101 Arbeitnehmern im Direktionsbereich Finanz- und Rechnungswesen sah die Beklagte 58 Arbeitnehmer als vergleichbar an. Zur Durchführung einer unter diesen vorzunehmenden [X.] bildete sie vier Altersgruppen: Lebensalter 23 - 33 Jahre, 33 - 43 Jahre, 43 - 53 Jahre und 53 - 63 Jahre. Als Stichtag für die Bestimmung der Gruppenzugehörigkeit legte sie den 30. November 2006 fest. Danach entfielen - aufsteigend - auf die einzelnen Altersgruppen 6, 14, 24 und 12 Arbeitnehmer. In den einzelnen Gruppen sollten - nach freiwilligem Ausscheiden zweier Mitarbeiter - 1, 2, 4 bzw. 2 Arbeitsplätze abgebaut werden. Für die Klägerin, die der vierten Altersgruppe zugeordnet wurde, ermittelte die Beklagte nach den [X.] eine Gesamtpunktzahl von 52 Punkten. Nur eine derselben Altersgruppe zugeordnete Arbeitnehmerin erreichte mit 37 Punkten eine geringere Punktzahl. Die Mitarbeiterin mit der nächsthöheren Punktzahl kam auf 55 Punkte.

Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 29. November 2006 ordentlich zum 30. Juni 2007. Die Klägerin hat Kündigungsschutzklage erhoben und die Auffassung vertreten, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Insbesondere fehle es an einer ordnungsgemäßen [X.] Auswahl. Die Beklagte sei nicht zur Bildung von Altersgruppen berechtigt gewesen. Dies sei weder von den [X.] gedeckt, noch mit den Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vereinbar. Außerdem seien nicht alle vergleichbaren Arbeitnehmer in die Auswahl einbezogen und ihre eigene Betriebszugehörigkeit fehlerhaft berechnet worden, da die [X.] ihrer Beschäftigung beim [X.] zu Unrecht nicht mitgezählt worden sei. Schließlich habe die Beklagte es versäumt, die nach den [X.] gebotene Einzelfallprüfung durchzuführen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Kündigung sei durch die beschlossenen Umstrukturierungen bedingt. Die [X.] sei nicht zu beanstanden. Die Bildung von Altersgruppen habe einer Überalterung der Belegschaft durch die sonst gebotene Kündigung von jüngeren Arbeitnehmern vorbeugen sollen. Dies setze keine Massenentlassung voraus. Ebenso wenig sei es zwingend geboten, auf den Betrieb als Ganzen abzustellen. Maßgebend sei die personelle Struktur des von Kündigungen betroffenen Arbeitsbereichs. Ihr betriebliches Interesse an der Beibehaltung der Altersstruktur im Bereich Rechnungswesen ergebe sich daraus, dass jüngeren Arbeitnehmern der Umgang mit neuen Technologien oft leichter falle und Fremdsprachenkenntnisse wie Lernfähigkeit bei [X.] tendenziell besser ausgeprägt seien. Durch die Sicherung der Altersstruktur habe sie sich die Fähigkeit erhalten wollen, in den nächsten Jahren als Dienstleister für ausländische Standorte zu fungieren. Außerdem habe sie vermeiden wollen, dass in einigen Jahren alle älteren Arbeitnehmer der Abteilung nahezu zeitgleich ausschieden und dies den im Rechnungswesen erforderlichen kontinuierlichen Wissenstransfer und die notwendige Einarbeitung in „[X.]“ gefährde.

Die zulässige Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben der Klage zu Recht stattgegeben. Die ordentliche Kündigung vom 29. November 2006 ist wegen einer fehlerhaften [X.] nach § 1 Abs. 3 [X.] sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam. Ob sie durch ein dringendes betriebliches Erfordernis iSv. § 1 Abs. 2 [X.] bedingt ist, kann dahinstehen.

1. Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 1. Halbsatz [X.] ist die Kündigung eines Arbeitnehmers, dem aus dringenden betrieblichen Gründen gekündigt worden ist, sozial nicht gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl unter den Arbeitnehmern die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 [X.] sind in die [X.] Auswahl nach Satz 1 Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

2. Bei der unter vergleichbaren Arbeitnehmern nach § 1 Abs. 3 Satz 1 [X.] durchzuführenden Auswahl hat der Arbeitgeber - und haben im Rahmen von § 1 Abs. 4 [X.] die Betriebsparteien - einen Beurteilungsspielraum(Senat 5. Juni 2008 - 2 [X.] - Rn. 19 mwN, [X.] 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 179 = EzA [X.] § 1 Soziale Auswahl Nr. 81). Ist in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG festgelegt, wie die [X.]n Gesichtspunkte im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, kann diese Gewichtung nach § 1 Abs. 4 [X.] nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Sie ist grob fehlerhaft, wenn sie jede Ausgewogenheit vermissen lässt, wenn also einzelne [X.] überhaupt nicht, eindeutig unzureichend oder mit eindeutig überhöhter Bedeutung berücksichtigt wurden (vgl. Senat 5. Dezember 2002 - 2 [X.] - zu [X.] 3 c aa (1) der Gründe, [X.], 138). Darüber hinaus bindet sich der Arbeitgeber auch selbst an die in den [X.] getroffene Bewertung (Senat 5. Juni 2008 - 2 [X.] - Rn. 19, [X.] 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 179 = EzA [X.] § 1 Soziale Auswahl Nr. 81).

3. Die Darlegungs- und Beweislast für Fehler bei der [X.] liegt gem. § 1 Abs. 3 Satz 3 [X.] letztlich beim Arbeitnehmer. Allerdings ist sie unter Berücksichtigung des Auskunftsanspruchs des Arbeitnehmers abgestuft. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen des § 1 Abs. 3 Satz 2 [X.] liegt hingegen beim Arbeitgeber(Senat 5. Juni 2008 - 2 [X.] - Rn. 21, [X.] 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 179 = EzA [X.] § 1 Soziale Auswahl Nr. 81; [X.]Griebeling 9. Aufl. § 1 [X.] Rn. 655, 683 ff.; HaKo[X.]/[X.] 3. Aufl. § 1 [X.] Rn. 828 ff.).

4. Danach ist die von der [X.] vorgenommene [X.] fehlerhaft. Das [X.] hat im Ergebnis zutreffend angenommen, dass es an der erforderlichen Rechtfertigung für die Bildung von Altersgruppen fehlt. Der Würdigung des [X.]s, dass der Klägerin ohne Bildung von Altersgruppen nicht gekündigt worden wäre, ist die Revision nicht entgegengetreten. Dies führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.

a) Die Berücksichtigung des Lebensalters als eines von mehreren Kriterien bei der [X.] - wie in § 1 Abs. 3 Satz 1 [X.] und der „Betriebsvereinbarung über Kündigungsauswahlrichtlinien“ vorgesehen - ist trotz des Verbots der Altersdiskriminierung gem. § 1, § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG im Grundsatz nicht zu beanstanden(Senat 5. November 2009 - 2 [X.] - Rn. 25, [X.], 457; 6. November 2008 - 2 [X.] - Rn. 40, [X.] 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 182 = EzA [X.] § 1 Soziale Auswahl Nr. 82). Sie bewirkt zwar eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung. Durch die Einbeziehung des Lebensalters in die [X.] werden ältere Arbeitnehmer tendenziell bevorzugt und jüngere benachteiligt. Diese unmittelbare Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer iSv. § 3 Abs. 1 AGG ist aber nach § 10 Satz 1 und 2 AGG gerechtfertigt (Senat 5. November 2009 - 2 [X.] - Rn. 26, aaO). Die Heranziehung des Lebensalters verfolgt ein legitimes Ziel, die Mittel zur Erreichung dieses Ziels sind angemessen und erforderlich: Durch die Berücksichtigung des Lebensalters werden ältere Arbeitnehmer, die typischerweise schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben, besser geschützt (Senat 5. November 2009 - 2 [X.] - Rn. 25, aaO; 12. März 2009 - 2 [X.] - Rn. 39, [X.] 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 97 = EzA [X.] § 1 Interessenausgleich Nr. 17; 6. November 2008 - 2 [X.] - Rn. 43 f., aaO); das Lebensalter ist ein geeignetes und erforderliches Kriterium, um auf die individuellen Arbeitsmarktchancen bei der [X.]n Auswahl Bedacht zu nehmen; mildere Mittel sind nicht ersichtlich (vgl. Senat 12. März 2009 - 2 [X.] - Rn. 40, aaO). Dass die Chancen auf dem Arbeitsmarkt auf diese Weise typisierend und nicht individuell berücksichtigt werden, ist - will man sie überhaupt einbeziehen - unvermeidbar (Senat 5. November 2009 - 2 [X.] - Rn. 25, aaO; 6. November 2008 - 2 [X.] - Rn. 46 mwN, aaO). Das entspricht im Übrigen den Erwägungen, die der mit Wirkung vom 12. Dezember 2006 durch Art. 8 Abs. 1 Nr. 1 a) des Gesetzes zur Änderung des Betriebsrentengesetzes und anderer Gesetze ([X.] I 2006 S. 2742) aufgehobenen Regelung des § 10 Satz 3 Nr. 6 aF AGG zugrunde lagen.

b) Dementsprechend ist die lineare Berücksichtigung des Lebensalters bei der [X.] im Rahmen einer Auswahlrichtlinie als eines von mehreren Auswahlkriterien grundsätzlich mit dem Verbot der Altersdiskriminierung zu vereinbaren(Senat 5. November 2009 - 2 [X.] - Rn. 27, [X.], 457). Eine solche Beachtung sehen die der Kündigung zugrunde gelegten [X.] vor. Dabei kann außer Betracht bleiben, dass das Lebensalter erst ab einem Alter von 20 Jahren und mit maximal 40 Punkten berücksichtigt wird; diese Regelung trifft alle in die [X.] einbezogenen Arbeitnehmer gleichermaßen. Zudem war ausweislich der von der [X.] vorgelegten Auswahllisten kein Arbeitnehmer am Stichtag 30. November 2006 jünger als 20 oder älter als 60 Jahre.

c) Die Beklagte hat sich nicht auf die bloße Anwendung der vereinbarten [X.] beschränkt. Sie hat die [X.] mit Hinweis auf § 1 Abs. 3 Satz 2 [X.] unter Bildung von Altersgruppen vorgenommen.

aa) Dies erscheint durch die [X.] nicht von vorneherein ausgeschlossen. Dafür spricht die unter [X.] der Richtlinien getroffene Regelung. Danach sollte die endgültige Auswahlentscheidung unter Berücksichtigung berechtigter betrieblicher Bedürfnisse erfolgen. Mangels anderweitiger Anhaltspunkte und aufgrund des Sachzusammenhangs ist anzunehmen, dass die Betriebsparteien damit an die Bestimmung des § 1 Abs. 3 Satz 2 [X.] anknüpfen wollten. Sie eröffnet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, sich im berechtigten betrieblichen Interesse auf die Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur zu berufen.

bb) Ob die Bildung von Altersgruppen gegen die [X.] verstößt, braucht allerdings nicht abschließend entschieden zu werden. Auch wenn sie mit den Regelungen der Betriebsvereinbarung in Einklang stehen sollte, hat die Beklagte kein berechtigtes betriebliches Interesse an der Beibehaltung der bisherigen Altersstruktur dargetan.

(1) Die Beklagte kann sich nicht darauf berufen, einer besonderen Rechtfertigung für eine Altersgruppenbildung bedürfe es nicht, weil diese geeignet sei, einer übermäßigen Belastung jüngerer Arbeitnehmer entgegen zu wirken(vgl. Senat 6. September 2007 - 2 [X.] - Rn. 19, [X.] 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 169 = EzA [X.] § 1 Soziale Auswahl Nr. 78). Selbst wenn dies in der Tendenz zutreffen mag, so ist die Bildung von Altersgruppen diskriminierungsrechtlich nicht etwa geboten (vgl. Senat 5. November 2009 - 2 [X.] - Rn. 27, [X.] 2010, 457).

(2) Die Altersgruppenbildung ist nicht durch eine von der [X.] angestrebte Sicherung der Altersstruktur(§ 1 Abs. 3 Satz 2 [X.]) gerechtfertigt. Sie genügt schon nicht den kündigungsschutzrechtlichen Voraussetzungen. Die Beklagte hat ein berechtigtes betriebliches Interesse an der Beibehaltung der bisherigen Altersstruktur im Arbeitsbereich der Klägerin nicht dargetan. Darauf, ob die Altersgruppenbildung wegen einer mit ihr verbundenen unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters nach diskriminierungsrechtlichen Grundsätzen zulässig ist, kommt es im [X.] nicht an.

(a) Die nach § 1 Abs. 3 Satz 2 [X.] erforderlichen Voraussetzungen einer Altersgruppenbildung müssen vom Arbeitgeber im Prozess dargelegt werden. Er hat aufzuzeigen, welche konkreten Nachteile sich ergäben, wenn die [X.] allein nach Maßgabe von § 1 Abs. 3 Satz 1 [X.] vorgenommen würde(Senat 6. November 2008 - 2 [X.] - Rn. 54, [X.] 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 182 = EzA [X.] § 1 Soziale Auswahl Nr. 82; 20. April 2005 - 2 [X.] [X.]I 2 a der Gründe, EzA [X.] § 1 Soziale Auswahl Nr. 60). Dies verlangt nicht nur darzulegen, dass sich die Altersstruktur überhaupt in nennenswertem Ausmaß nachteilig verändern würde, sondern auch aufzuzeigen, welche konkreten Nachteile sich dadurch - beispielsweise im Hinblick auf die Verwirklichung des [X.] - ergäben (vgl. Senat 6. September 2007 - 2 [X.] - Rn. 17, [X.] 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 169 = EzA [X.] § 1 Soziale Auswahl Nr. 78). Ob sich das Interesse an der Beibehaltung der bestehenden Altersstruktur aus anzuerkennenden Sachgründen ableitet, ist gerichtlich uneingeschränkt und nicht nur auf Plausibilität hin überprüfbar ([X.]/[X.] 10. Aufl. § 1 [X.] Rn. 350).

(b) Dem Arbeitgeber kommen insoweit Erleichterungen zugute, wenn die Altersgruppenbildung im Zusammenhang mit einer Massenkündigung iSv. § 17 Abs. 1 [X.] erfolgt. In einem solchen Fall ist regelmäßig vom Vorliegen berechtigter betrieblicher Interessen auszugehen. Durch eine allein an § 1 Abs. 3 Satz 1 [X.] ausgerichtete [X.] sind bei Massenkündigungen typischerweise die Erhaltung der bestehenden Altersstruktur und damit verbunden die langfristige Nachwuchsplanung, die Weitergabe von Erfahrungswissen an Jüngere und die Möglichkeit, dem Betrieb die oft aktuelleren Fachkenntnisse jüngerer Arbeitnehmer zugute kommen zu lassen, gefährdet. Solche Gefährdungen zu vermeiden, liegt sowohl im Interesse der Gesamtheit der Belegschaft als auch im Wettbewerbsinteresse des Arbeitgebers, das seinerseits unter dem Schutz von Art. 2, Art. 12 GG steht(Senat 12. März 2009 - 2 [X.] - Rn. 45, [X.] 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 97 = EzA [X.] § 1 Interessenausgleich Nr. 17; 6. November 2008 - 2 [X.] - Rn. 54, [X.] 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 182 = EzA [X.] § 1 Soziale Auswahl Nr. 82). Der Arbeitgeber genügt deshalb bei Massenkündigungen den Anforderungen des § 1 Abs. 3 Satz 2 + Satz 3 [X.] im Hinblick auf die Bildung von Altersgruppen zunächst einmal dadurch, dass er auf das Vorliegen der Zahlenwerte des § 17 Abs. 1 [X.] verweist. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, die Vermutung des Vorliegens berechtigter betrieblicher Interessen zu entkräften. Diese Erleichterungen in Bezug auf die Darlegungslast können zugunsten des Arbeitgebers allerdings nur eingreifen, wenn eine erhebliche Veränderung der Zusammensetzung der Belegschaft bevorsteht, wie sie mit Massenentlassungen iSv. § 17 [X.] verbunden ist. Personelle Veränderungen, die unterhalb der gesetzlichen - auf den Betrieb als Ganzen bezogenen - Schwellenwerte liegen, reichen nicht aus, mögen sie auch in Bezug auf den jeweiligen [X.] erheblich sein. Der Regelungszweck des § 1 Abs. 3 Satz 2 [X.] besteht vornehmlich darin zu verhindern, dass die Leistungsfähigkeit des von den anstehenden Kündigungen betroffenen Betriebs über den [X.] als solchen hinaus beeinträchtigt wird (BT-Drucks. 15/1204, S. 9). Bleibt die Anzahl der Kündigungen unter den Schwellenwerten des § 17 [X.], schließt dies zwar ein berechtigtes betriebliches Interesse an der Sicherung der bestehenden Altersstruktur in dem von Kündigungen betroffenen Bereich nicht von vorneherein aus (Senat 6. September 2007 - 2 [X.] - Rn. 17, AP [X.] 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 169 = EzA [X.] § 1 Soziale Auswahl Nr. 78). Wegen der relativ geringen Auswirkungen auf den Betrieb als Ganzen bedarf es dann jedoch eines eingehenden, die nachteiligen Wirkungen einer veränderten Altersstruktur konkret und schlüssig aufzeigenden Vortrags des Arbeitgebers.

(c) Danach hat die Beklagte ein berechtigtes betriebliches Interesse an der Bildung von Altersgruppen zur Aufrechterhaltung der bisherigen Personalstruktur im Bereich des Rechnungswesens nicht substantiiert dargelegt. Sie hat die nachteiligen Wirkungen einer allein anhand der Kriterien des § 1 Abs. 3 Satz 1 [X.] durchgeführten [X.] nicht konkret aufgezeigt.

(aa) Dessen hätte es bedurft. Ein Fall von § 17 Abs. 1 [X.], mit dem die beschriebenen Erleichterungen einhergingen, ist nicht gegeben. Auch wenn lediglich die Belegschaft der [X.] selbst mit 300 Arbeitnehmern betrachtet wird, ist bei einer Anzahl von elf beabsichtigten Kündigungen der Schwellenwert des § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 [X.] nicht erreicht. Auf die Anzahl der Arbeitnehmer in der von den Kündigungen betroffenen Betriebsabteilung kommt es für § 17 Abs. 1 [X.] nicht an. Die Vorschrift stellt nach ihrem eindeutigen Wortlaut und ihrem erwähnten Sinn und Zweck auf die Anzahl der Arbeitnehmer im Betrieb als Ganzem ab.

(bb) Die Beklagte hat vor allem auf ihre Angaben in der Betriebsratsanhörung vom 20. November 2006 verwiesen und sich im Wesentlichen auf die Darlegung abstrakter, mit Veränderungen der Altersstruktur gemeinhin verbundener Beeinträchtigungen beschränkt, ohne einen konkreten Bezug zur Beschäftigungssituation in der betroffenen Abteilung herzustellen. So mag es zutreffen, dass jüngeren Mitarbeitern ihre theoretische Ausbildung eher präsent ist und ihnen dies das Einarbeiten in neue Themen und den Umgang mit neuen Techniken und Technologien erleichtert. Inwiefern sich daraus in der konkreten betrieblichen Situation im Fall einer allein an § 1 Abs. 3 Satz 1 [X.] orientierten [X.] spürbare Beeinträchtigungen der Leistungsfähigkeit des Betriebs oder der Abteilung ergeben würden, hat die Beklagte nicht dargestellt. Das gleiche gilt mit Blick auf einen „Know-how-Transfer“ zwischen jüngeren und älteren Arbeitnehmern. Die möglicherweise besseren Fremdsprachenkenntnisse jüngerer Arbeitnehmer und deren größere Lernfähigkeit in diesem Bereich haben nach dem eigenen Vorbringen der [X.] keinen aktuellen Bezug zu betrieblichen Erfordernissen. Das in diesem Zusammenhang angeführte Bestreben, für die Buchhaltung die Möglichkeit zu bewahren, künftig einmal Dienstleistungen für ausländische Standorte zu erbringen, stellt sich als bloße Option dar und rechtfertigt nicht die Annahme, mit der Kündigung jüngerer Arbeitnehmer werde die Leistungsfähigkeit des Betriebs insoweit konkret und nachhaltig beeinträchtigt. Hinzu kommt, dass die Beklagte zu den Fremdsprachenkenntnissen ihrer älteren Arbeitnehmer nicht vorgetragen hat. Soweit sie auf das bei drohender Überalterung der Belegschaft bestehende Risiko verweist, dass eine Vielzahl von Mitarbeitern das Unternehmen nahezu zeitgleich verlassen wird, was die kontinuierliche Einarbeitung in betriebliche Spezifika und die Weitergabe von Spezialwissen im Rahmen alle [X.] behindere, vermag sie angesichts der vorgelegten Auswahllisten auch auf diese Weise die Bildung von Altersgruppen nicht zu rechtfertigen. Sowohl in der Gruppe der 53- bis 63jährigen als auch in der Gruppe der 43- bis 53jährigen Arbeitnehmer ist eine Spanne von 53 bis 59,38 Lebensjahren bzw. von 43,06 bis 52,88 Lebensjahren vorhanden. Das spezielle Erfahrungswissen, auf das die Beklagte ohne nähere Angaben verweist, kann damit durchaus kontinuierlich weitergeben werden.

cc) Einer Zurückverweisung der Sache an das [X.] bedurfte es nicht. Die Klägerin hatte bereits in erster Instanz ein berechtigtes betriebliches Interesse der [X.] an der Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur im Bereich Finanz- und Rechnungswesen bestritten, ohne dass die Beklagte dies zum Anlass genommen hätte, ihren Sachvortrag zu konkretisieren.