Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.05.2020, Az. 9 AZR 259/19

Die Klägerin verlangt von der Beklagten die Abgeltung von Urlaub aus dem [X.].

Zwischen den Parteien bestand seit dem 1. Febr[X.]r 2017 ein Arbeitsverhältnis. Die Klägerin war als Reinigungskraft zunächst an einem Tag in der Woche tätig, ab dem 18. April 2017 auf Grundlage eines [X.] vom 18. April 2017 an fünf Tagen mit einer Wochenarbeitszeit von 30 Stunden.

Im Änderungsvertrag heißt es [X.].:

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fand der Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung ([X.]) vom 28. Juni 2011 in der Fassung vom 8. Juli 2014 Anwendung, der in dem für den Streitfall maßgeblichen Zeitraum allgemeinverbindlich war.

Der [X.] regelt [X.].:

Die Beklagte gewährte der Klägerin für das [X.] insgesamt an 10 Arbeitstagen Urlaub.

Mit Schreiben vom 18. April 2018 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 4. Mai 2018. Die Klägerin erhob mit ihrer am 8. Mai 2018 eingereichten Klage im vorliegenden Verfahren Kündigungsschutzklage. Mit außergerichtlichem Schreiben vom 9. Mai 2018 verlangte sie die Abgeltung ihrer Resturlaubsansprüche aus dem [X.]. Die Beklagte bat daraufhin zunächst mit Schreiben vom 16. Mai 2018 unter Hinweis auf § 15 [X.] um nähere Ausführungen hierzu. Mit Schreiben vom 15. Juni 2018 lehnte sie die Abgeltung von Urlaub aus dem [X.] ab. Die Klägerin machte ihre Ansprüche daraufhin im vorliegenden Verfahren klageerweiternd mit einem am 16. Juli 2018 per Telefax eingereichten, der Beklagten am 23. Juli 2018 zugestellten Schriftsatz gerichtlich geltend.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Beklagte sei verpflichtet, ihr restliche 13 Arbeitstage Urlaub für das [X.] mit 61,80 Euro brutto je Urlaubstag abzugelten, weil sie den Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr nehmen könne. Die Beklagte habe es versäumt, ihr von sich aus Urlaub zu gewähren. Ihr [X.] aus dem [X.] sei deshalb nicht verfallen. Hilfsweise verlange sie Schadensersatz, weil die Beklagte es unterlassen habe, sie aufzufordern, den Urlaub zu nehmen und sie auf einen möglichen Verfall des Urlaubs hinzuweisen.

Die Klägerin hat in den Vorinstanzen - soweit für die Revision von Bedeutung - zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat den Standpunkt vertreten, etwaige Resturlaubsansprüche der Klägerin aus dem [X.] seien mit Ablauf des Urlaubsjahres verfallen. In ihrem Betrieb hänge ein Jahresplaner aus, damit die Mitarbeiter ihren Urlaub beantragen und miteinander abstimmen könnten. Aus dieser Praxis ergebe sich die Aufforderung, den Urlaub zu nehmen. Sie habe nicht wissen können, dass sie die Klägerin auf die Möglichkeit des Verfalls der Urlaubsansprüche habe hinweisen müssen. Jedenfalls der tarifliche Mehrurlaub für 2017 sei erloschen, weil die Tarifvertragsparteien den Verfall des [X.] mit § 15 Ziff. 3.4 [X.] eigenständig geregelt hätten. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses seien zudem allenfalls 7,89 Arbeitstage Urlaub aus dem [X.] offen gewesen. Der Klägerin hätten nach § 15 Ziff. 1.4 [X.] für das [X.] nur 20,89 Arbeitstage Urlaub zugestanden. Sie habe der Klägerin auch am 2. Oktober, 30. Oktober und 1. Dezember 2017 Urlaub gewährt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage hinsichtlich der Abgeltung von Urlaub aus dem [X.] abgewiesen. Zudem hat es die Kündigungsschutzklage der Klägerin (rechtskräftig) abgewiesen. Auf die Berufung der Klägerin hat das [X.] der Klage teilweise stattgegeben und die Beklagte (rechtskräftig) verurteilt, an die Klägerin zur Abgeltung von 5,3 Arbeitstagen Urlaub 329,39 Euro brutto nebst Zinsen seit 24. Juli 2018 zu zahlen. Im Übrigen hat es die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der Revision verlangt die Klägerin über die ihr vom [X.] zugesprochene Abgeltung von 5,3 Arbeitstagen Urlaub hinausgehend, die Beklagte zu verurteilen, an sie weitere 2,56 Arbeitstage Urlaub aus dem [X.] mit 158,21 Euro brutto abzugelten und Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 24. Juli 2018 zu zahlen.

Die Revision ist begründet. Das [X.] hat die Berufung der Klägerin gegen die klageabweisende Entscheidung des Arbeitsgerichts, soweit der Rechtsstreit in die Revisionsinstanz gelangt ist, zu Unrecht zurückgewiesen. Die Beklagte ist nach § 15 Ziff. 2.2 Buchst. b) [X.]. § 15 Ziff. 2.1 [X.] verpflichtet, an die Klägerin zur Abgeltung weiterer 2,56 Arbeitstage Urlaub 158,21 Euro brutto nebst Zinsen hieraus seit dem 24. Juli 2018 zu zahlen.

I. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fand nach den Feststellungen des [X.]s der [X.] vom 28. Juni 2011 in der Fassung vom 8. Juli 2014 kraft Allgemeinverbindlichkeit (§ 5 Abs. 4 Satz 1 [X.]) Anwendung. Für den vorliegenden Rechtsstreit ist es ohne Bedeutung, dass der [X.] zum 31. Juli 2019 gekündigt wurde. Die Allgemeinverbindlichkeit endete infolge der Kündigung nach § 5 Abs. 5 Satz 3 [X.] (erst) mit Ablauf des Tarifvertrags am 31. Juli 2019 (vgl. [X.] 8. November 2006 - 4 [X.] - Rn. 18 f., [X.]E 120, 84; [X.] ArbR-HdB/[X.] 18. Aufl. § 205 Rn. 33).

II. Das [X.] hat angenommen, die Klägerin habe allein Anspruch auf Abgeltung des von der Beklagten nicht gewährten gesetzlichen Mindesturlaubs für das [X.]. Der tarifliche Mehrurlaub sei mit Ablauf des Urlaubsjahres 2017 verfallen, weil die Klägerin die Erteilung des Urlaubs im Urlaubsjahr 2017 nicht verlangt habe und Übertragungsgründe iSv. § 15 Ziff. 3.3 Satz 2 [X.] nicht vorgelegen hätten. Die Tarifvertragsparteien hätten mit § 15 [X.] von der Möglichkeit Gebrauch gemacht, für den tariflichen Mehrurlaub abweichend vom [X.] eigene Regelungen zu vereinbaren. Deshalb stehe es dessen Verfall nicht entgegen, dass die Beklagte es unterlassen habe, der Klägerin den Umfang des bestehenden Urlaubsanspruchs mitzuteilen und sie aufzufordern, den Urlaub innerhalb einer bestimmten Frist zu nehmen; dies habe lediglich den Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs nach § 7 Abs. 3 [X.] ausgeschlossen.

III. Diese Begründung des [X.]s hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Der [X.] regelt die in richtlinienkonformer Auslegung von § 7 Abs. 1 und Abs. 3 [X.] bestehenden [X.] bei der Verwirklichung des tariflichen Urlaubsanspruchs und die Rechtsfolgen ihrer Nichtbeachtung nicht abweichend von den gesetzlichen Vorgaben. Die entgegenstehende Annahme des [X.]s ist rechtsfehlerhaft.

1. Nach der Rechtsprechung des Senats erlischt der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub (§§ 1, 3 Abs. 1 [X.]) bei einer mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/[X.] konformen Auslegung von § 7 [X.] nur dann am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 [X.]) oder eines zulässigen [X.] (§ 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 4 [X.]), wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Bei einem richtlinienkonformen Verständnis von § 7 Abs. 1 Satz 1 [X.] trifft den Arbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Die Erfüllung der hieraus in richtlinienkonformer Auslegung abgeleiteten [X.] des Arbeitgebers ist grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes des § 7 Abs. 3 [X.]. Der Senat hat seine bisherige Rechtsprechung im [X.] an das Urteil des [X.]s der [X.] vom 6. November 2018 (- [X.]/16 - [[X.]]) dementsprechend weiterentwickelt (vgl. im Einzelnen [X.] 19. Februar 2019 - 9 [X.] - Rn. 21 ff., [X.]E 165, 376).

a) Die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 [X.] setzt grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge trägt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er muss den Arbeitnehmer - erforderlichenfalls förmlich - auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder [X.] verfällt, wenn er ihn nicht beantragt ([X.] 19. Februar 2019 - 9 [X.] - Rn. 39 ff., [X.]E 165, 376).

b) Infolge des Fehlens konkreter gesetzlicher Vorgaben ist der Arbeitgeber grundsätzlich in der Auswahl der Mittel frei, deren er sich zur Erfüllung seiner [X.] bedient. Die Mittel müssen jedoch zweckentsprechend sein. Sie müssen geeignet sein, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, in Kenntnis aller relevanten Umstände frei darüber zu entscheiden, ob er seinen Urlaub in Anspruch nimmt. Es ist der Eintritt einer Situation zu vermeiden, in der ein Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers davon abgehalten werden kann, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber geltend zu machen. Ob der Arbeitgeber das Erforderliche getan hat, um seinen [X.] zu genügen, ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls festzustellen. Die Erfüllung seiner [X.] hat der Arbeitgeber darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, weil er hieraus eine für sich günstige Rechtsfolge ableitet (vgl. [X.] 19. Februar 2019 - 9 [X.] - Rn. 40, [X.]E 165, 376).

c) Hat der Arbeitgeber durch Erfüllung seiner [X.] den Urlaubsanspruch an das Urlaubsjahr gebunden und verlangt der Arbeitnehmer dennoch nicht, ihm Urlaub zu gewähren, verfällt sein Anspruch nach Maßgabe von § 7 Abs. 3 Satz 1 [X.] mit Ablauf des Urlaubsjahres. Liegen die Voraussetzungen einer Übertragung des Urlaubs nach § 7 Abs. 3 Satz 2 oder Satz 4 [X.] vor, wird der Urlaub „von selbst“ auf die ersten drei Monate des Folgejahres übertragen (vgl. [X.] 24. März 2009 - 9 [X.] 983/07 - Rn. 52, [X.]E 130, 119). Der Urlaubsanspruch kann in diesem Fall grundsätzlich nur dann mit Ablauf des [X.] untergehen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auffordert, seinen Urlaub noch innerhalb des [X.] zu nehmen, und ihn darauf hinweist, dass der Urlaubsanspruch anderenfalls erlischt ([X.] 19. Februar 2019 - 9 [X.] - Rn. 43, [X.]E 165, 376).

d) Hat der Arbeitgeber seinen [X.] nicht entsprochen, tritt der am 31. Dezember des Urlaubsjahres nicht verfallene Urlaub zu dem Urlaubsanspruch hinzu, der am 1. Januar des Folgejahres entsteht. Für ihn gelten, wie für den neu entstandenen Urlaubsanspruch, die Regelungen des § 7 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 [X.]. Der Arbeitgeber kann deshalb das uneingeschränkte Kumulieren von Urlaubsansprüchen aus mehreren Jahren dadurch vermeiden, dass er seine [X.] für den Urlaub aus zurückliegenden Urlaubsjahren im aktuellen Urlaubsjahr nachholt. Nimmt der Arbeitnehmer in einem solchen Fall den kumulierten Urlaubsanspruch im laufenden Urlaubsjahr nicht wahr, obwohl es ihm möglich gewesen wäre, verfällt der Urlaub am Ende des Kalenderjahres bzw. eines (zulässigen) [X.] ([X.] 19. Februar 2019 - 9 [X.] - Rn. 44, [X.]E 165, 376).

2. Diese Grundsätze gelten auch für den tariflichen Urlaubsanspruch nach § 15 Ziff. 1.1 iVm. § 15 Ziff. 1.4 [X.].

a) Die unionsrechtlichen Vorgaben betreffen ausschließlich den gesetzlichen Urlaubsanspruch von vier Wochen. Die Tarifvertragsparteien können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/[X.] gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 [X.] begründeten Anspruch auf [X.] von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Ihre Regelungsmacht ist nicht durch die für gesetzliche Urlaubsansprüche erforderliche richtlinienkonforme Auslegung der §§ 1, 7 [X.] beschränkt (vgl. [X.] 19. Februar 2019 - 9 [X.] 541/15 - Rn. 35 mwN). Für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien, dem zufolge der tarifliche Mehrurlaub mit Ablauf des Kalenderjahres bzw. am Ende des [X.] unabhängig von der Erfüllung der [X.] durch den Arbeitgeber verfällt, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem diesbezüglichen Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen (vgl. [X.] 19. Februar 2019 - 9 [X.] 541/15 - Rn. 36). Der eigenständige, dem Gleichlauf der Urlaubsansprüche entgegenstehende Regelungswille muss sich auf den jeweils in Rede stehenden Regelungsgegenstand beziehen. Es genügt nicht, wenn in einem Tarifvertrag von Regelungen des [X.]es abgewichen wird, die mit den im Streit stehenden Regelungen nicht in einem inneren Zusammenhang stehen ([X.] 22. Januar 2019 - 9 [X.] 149/17 - Rn. 28).

b) Im [X.] hat ein vom Gesetzesrecht abweichender Regelungswille der Tarifvertragsparteien im Hinblick auf die [X.] des Arbeitgebers keinen Niederschlag gefunden.

aa) § 15 [X.] vollzieht die Bestimmungen des [X.]es zur Bindung des Urlaubsanspruchs an das Urlaubsjahr und den Voraussetzungen seiner Übertragung auf das folgende Jahr nach. Die Regelungen in § 15 Ziff. 3.1 Satz 1, 3.2 Satz 1 und 3.3 Satz 1 [X.] stimmen im Wortlaut weitgehend mit § 7 Abs. 3 [X.] überein, soweit sie - was für den Streitfall ohne Bedeutung ist - nicht jugendliche Beschäftigte betreffen. Nach § 15 Ziff. 1 und Ziff. 3 [X.] ist der tarifliche Urlaubsanspruch - entsprechend den Bestimmungen des [X.]es (vgl. [X.] 19. Februar 2019 - 9 [X.] - Rn. 23, [X.]E 165, 376) - grundsätzlich auf das Kalenderjahr als Urlaubsjahr bezogen ausgestaltet. Der Urlaub ist nach § 15 Ziff. 3.3 Satz 1 [X.] im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen. Eine Übertragung des Urlaubs auf die ersten drei Monate des nächsten Kalenderjahres ist nach § 15 Ziff. 3.3 Satz 2 [X.] nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des/der Beschäftigten liegende Gründe dies rechtfertigen.

bb) Der [X.] regelt die [X.] des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs nicht abweichend vom [X.]. § 15 Ziff. 3.1 Satz 2 [X.] weist die zeitliche Festlegung des Urlaubs dem Arbeitgeber zu und schließt damit wie § 7 Abs. 1 Satz 1 [X.] ein Selbstbeurlaubungsrecht des Arbeitnehmers aus. Soweit § 15 Ziff. 3.1 Satz 2 [X.] von § 7 Abs. 1 Satz 1 [X.] abweicht, betrifft dies nicht die Obliegenheit des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer aufzufordern, den Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder [X.] verfällt, wenn er ihn nicht beantragt. Im Übrigen legt der Tarifvertrag das Verfahren der Gewährung und Inanspruchnahme von Urlaub und damit die [X.] des Arbeitgebers nicht abweichend vom [X.] fest. Es spricht zudem für ein Verständnis von § 15 [X.], der Arbeitgeber habe auch bei der Verwirklichung des tariflichen Mehrurlaubs die ihm nach [X.] für den gesetzlichen Mindesturlaub auferlegten [X.] zu beachten, dass der Tarifvertrag insoweit nicht zwischen dem gesetzlichen und tariflichen Urlaubsanspruch differenziert (vgl. [X.] 12. April 2011 - 9 [X.] 80/10 - Rn. 28, [X.]E 137, 328).

cc) Eine Unterscheidung zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem tariflichen Mehrurlaub nimmt der Tarifvertrag zwar für Fälle vor, in denen Krankheit der Inanspruchnahme von Urlaub entgegensteht. In Abgrenzung zu der den gesetzlichen Mindesturlaub betreffenden Regelung in § 15 Ziff. 3.4 Satz 2 [X.] bestimmt § 15 Ziff. 3.4 Satz 3 [X.], dass der tarifliche Urlaub, wenn der Urlaub wegen Krankheit nicht genommen werden konnte, drei Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres erlischt. Einen darüberhinausgehenden Regelungsgehalt weist die Tarifnorm jedoch nicht auf. Sie verhält sich weder zu den [X.] des Arbeitgebers noch dazu, ob diese Voraussetzung für das Erlöschen des gesetzlichen und tariflichen Urlaubsanspruchs mit Ablauf des Urlaubsjahres oder [X.] sind.

3. Ausgehend von diesen Grundsätzen ist der nach § 15 Ziff. 1.4 iVm. § 15 Ziff. 1.1 [X.] entstandene tarifliche Urlaubsanspruch der Klägerin, auch soweit dieser über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausging, nicht mit Ablauf des Urlaubsjahres 2017 verfallen. Die Klägerin war entgegen der Annahme der Vorinstanzen nicht gehalten, die Gewährung von Urlaub zu beantragen, um den Verfall ihres Urlaubsanspruchs zu vermeiden. Der tarifliche Urlaubsanspruch unterlag keiner Befristung auf das Urlaubsjahr 2017, weil die Beklagte nach den bindenden Feststellungen des [X.]s (§ 559 Abs. 2 ZPO), ihrer Obliegenheit nicht nachgekommen ist, die Klägerin aufzufordern, ihren Urlaub zu nehmen, und ihr klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder [X.] verfällt, wenn sie ihn nicht beantragt. Der nicht verfallene Urlaub aus dem [X.] trat infolgedessen zu dem tariflichen Urlaubsanspruch der Klägerin hinzu, der am 1. Januar des Folgejahres entstand. Für ihn galten die Regelungen des § 15 Ziff. 3.3 Satz 1 und Satz 2 [X.], wie für den neu entstandenen tariflichen Urlaubsanspruch.

IV. Die angefochtene Entscheidung erweist sich nicht aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO). Die Beklagte kann sich im Hinblick auf ihre [X.] bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs weder in Bezug auf den gesetzlichen Mindesturlaub noch auf den tariflichen Mehrurlaub mit Erfolg auf einen durch Rechtsprechung begründeten Vertrauensschutz berufen.

1. Die Möglichkeiten der nationalen Gerichte zur Gewährung von Vertrauensschutz sind - im Anwendungsbereich des Unionsrechts - unionsrechtlich vorgeprägt und begrenzt (vgl. hierzu im Einzelnen [X.] 19. Februar 2019 - 9 [X.] - Rn. 30 mwN, [X.]E 165, 376). Der [X.] hat über die den gesetzlichen Urlaubsanspruch von vier Wochen betreffenden, mit Beschluss vom 13. Dezember 2016 (- 9 [X.] 541/15 (A) -) gestellten Vorlagefragen des Senats mit Urteil vom 6. November 2018 (- [X.]/16 - [[X.]]) entschieden. Er hat die Geltung der von ihm vorgenommenen Auslegung von Art. 7 der Richtlinie 2003/88/[X.] - wie von Art. 31 Abs. 2 GRC - nicht aus Gründen eines unionsrechtlichen Vertrauensschutzes in zeitlicher Hinsicht eingeschränkt und eine zeitliche Geltungsbeschränkung damit implizit abgelehnt. Eine richtlinienkonforme Auslegung von § 7 [X.] kann das [X.] nicht aus Gründen des Vertrauensschutzes nach nationalem Recht auf einen Zeitpunkt nach Inkrafttreten von Art. 7 der Richtlinie 2003/88/[X.] verschieben (vgl. [X.] 10. Dezember 2014 - 2 BvR 1549/07 - Rn. 40; [X.] 19. Februar 2019 - 9 [X.] - Rn. 34, [X.]E 165, 376).

2. Die unionsrechtlichen Begrenzungen der Gewährung von Vertrauensschutz betreffen zwar allein den gesetzlichen Urlaubsanspruch von vier Wochen. Sie sind jedoch auch für den tariflichen Urlaubsanspruch zu beachten, soweit der Tarifvertrag - wie vorliegend hinsichtlich der [X.] des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs - den Gleichlauf des tariflichen mit dem gesetzlichen Urlaubsanspruch regelt.

V. Der Senat kann nach § 563 Abs. 3 ZPO in der Sache selbst abschließend entscheiden, weil die für eine Endentscheidung erforderlichen Feststellungen getroffen sind. Die Beklagte ist danach gemäß § 15 Ziff. 2.2 Buchst. b) [X.]. § 15 Ziff. 2.1 [X.] verpflichtet, der Klägerin - wie beantragt (§ 308 Abs. 1 ZPO) - über die vom [X.] rechtskräftig zugesprochene Abgeltung von 5,3 Urlaubstagen hinaus weiteren 2,56 Arbeitstage Urlaub aus dem [X.] mit 158,21 Euro brutto abzugelten.

1. Nach § 15 Ziff. 2.2 Buchst. b) [X.] setzt der Anspruch auf Urlaubsabgeltung voraus, dass dem/der Beschäftigten wegen Beendigung des [X.] ganz oder teilweise nicht mehr gewährt oder von ihm/ihr nicht genommen werden kann.

2. Die Klägerin hatte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses (jedenfalls) noch einen [X.] von 7,86 Arbeitstagen Urlaub aus dem [X.].

a) Der Umfang des Urlaubsanspruchs der Klägerin für das Kalenderjahr 2017 war nach § 15 Ziff. 1.4 iVm. § 15 Ziff. 1.1 [X.] zu ermitteln.

aa) Gemäß § 15 Ziff. 1.1 Satz 1 [X.] beträgt der Jahresurlaub auf Grundlage einer Fünf-Tage-Woche im 1. Beschäftigungsjahr 28 Arbeitstage. Sofern die Beschäftigung an mehr oder weniger als fünf Tagen in der Woche erfolgt, erhöht oder verringert sich die Anzahl der Urlaubstage gemäß § 15 Ziff. 1.1 Satz 2 [X.] entsprechend. Beginnt oder endet das Beschäftigungsverhältnis im Laufe des Urlaubsjahres, so beträgt der Urlaubsanspruch gemäß § 15 Ziff. 1.4 Satz 1 [X.] 1/12 für jeden vollen Kalendermonat, in dem das Beschäftigungsverhältnis während des betreffenden Urlaubsjahres bestand. Nach § 15 Ziff. 1.4 Satz 2 [X.] darf der gesetzliche Mindesturlaub nicht unterschritten werden.

bb) Die Klägerin hatte, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien erst am 1. Februar 2017 begann, gemäß § 15 Ziff. 1.4 Satz 1 [X.] für das [X.] nicht Anspruch auf den vollen Urlaub nach § 15 Ziff. 1.1 [X.], sondern nur auf ein Zwölftel des Urlaubsanspruchs für jeden vollen Kalendermonat, in dem das Beschäftigungsverhältnis während des Urlaubsjahres 2017 bestand.

(1) Bei der Quotelung des tariflichen Urlaubsanspruchs nach § 15 Ziff. 1.4 Satz 1 [X.] sind die Kalendermonate pauschal mit 30 Tagen monatlich zugrunde zu legen, denn der Tarifvertrag stellt unterschiedslos auf „volle Kalendermonate“ ab, ohne zwischen den einzelnen Kalendermonaten nach der konkreten Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht zu differenzieren (zur abweichenden Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs nach § 3 Abs. 1 [X.] anhand der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht vgl. [X.] 19. März 2019 - 9 [X.] 406/17 - Rn. 30 ff., [X.]E 166, 176).

(2) Soweit § 15 Ziff. 1.1 Satz 2 [X.] bestimmt, dass sich die Anzahl der Urlaubstage entsprechend erhöht oder verringert, sofern die Beschäftigung an mehr oder weniger als fünf Tagen in der Woche erfolgt, sind bei der Quotelung die einzelnen Zeitabschnitte mit einer unterschiedlichen Zahl von [X.] ebenfalls mit 30 Tagen je Monat zu berücksichtigen. Dies trägt der in § 191 BGB niedergelegten gesetzlichen Wertung Rechnung, wonach ein Monatszeitraum zu 30 Tagen gerechnet wird (vgl. zu § 22 Abs. 1 Nr. 2 [X.] [X.] 30. Januar 2019 - 5 [X.] 556/17 - Rn. 17, [X.]E 165, 200; zur Gesamtberechnung bei Annahmeverzug des Arbeitgebers [X.] 16. Mai 2012 - 5 [X.] 251/11 - Rn. 24, [X.]E 141, 340). Eine von § 191 BGB abweichende Wertung ist § 15 Ziff. 1.4 Satz 1 [X.] nicht zu entnehmen. Es wäre zudem wertungswidersprüchlich, im Rahmen der Berechnung nach § 15 Ziff. 1.4 Satz 1 [X.] bei im Urlaubsjahr gleichmäßiger Verteilung der Tage mit Arbeitspflicht auf die Woche die konkrete Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht unberücksichtigt zu lassen, aber bei einer wechselnden Verteilung den anteiligen Urlaubsanspruch [X.] zu berechnen.

(3) Hiervon ausgehend ergibt sich nach § 15 Ziff. 1.4 Satz 1 [X.] ein tariflicher Urlaubsanspruch der Klägerin für das [X.] von gerundet 20,87 Arbeitstagen Urlaub, der ihren gesetzlichen Urlaubsanspruch einschloss.

b) Im Umfang von 7,87 Arbeitstagen ist der Urlaubsanspruch der Klägerin nicht gemäß § 362 Abs. 1 BGB durch Erfüllung erloschen. Die Beklagte hat der Klägerin nach den bindenden Feststellungen des [X.]s (§ 559 Abs. 2 ZPO) - neben den unstreitig gewährten 10 Arbeitstagen Urlaub - auch am 2. Oktober, 30. Oktober und 1. Dezember 2017 Urlaub gewährt, dh. an insgesamt 13 Arbeitstagen. Die Beklagte ist danach gemäß § 15 Ziff. 2.2 Buchst. b) [X.] verpflichtet, der Klägerin über die vom [X.] rechtskräftig zugesprochene Abgeltung von 5,3 Urlaubstagen hinaus, wie beantragt (§ 308 Abs. 1 ZPO), weitere 2,56 Arbeitstage Urlaub aus dem [X.] mit 158,21 Euro brutto abzugelten. Einwendungen gegen die Berechnung des Abgeltungsanspruchs hat die Beklagte nicht erhoben.

3. Der Urlaubsabgeltungsanspruch der Klägerin ist weder nach § 10 des [X.] noch nach § 23 [X.] erloschen, denn die Klägerin hat die Fristen zur schriftlichen Geltendmachung gemäß § 10 des [X.] und § 23 Abs. 1 [X.], wie die zur gerichtlichen Geltendmachung gemäß § 23 Abs. 2 [X.], mit der am 16. Juli 2018 per Telefax eingereichten, der Beklagten am 23. Juli 2018 zugestellten Klage gewahrt. Der Urlaubsabgeltungsanspruch war als „Urlaubslohn“ (§ 15 Ziff. 2.2 Buchst. b) [X.]) nicht mit seinem Entstehen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 4. Mai 2018 fällig, sondern nach § 21 Ziff. 1 [X.]. § 9 Ziff. 2 [X.] erst am 15. Juni 2018 (vgl. zu § 8 Ziff. 2 [X.] aF [X.] 6. Mai 2014 - 9 [X.] 758/12 - Rn. 13 ff.). Die Frist zur schriftlichen und gerichtlichen Geltendmachung begann nicht vor Fälligkeit des Anspruchs zu laufen (vgl. [X.] 16. April 2013 - 9 [X.] 731/11 - Rn. 27, [X.]E 145, 8). Die Frage der Wirksamkeit der Ausschlussfristen bedarf deshalb keiner Erörterung.

4. Die Zinsentscheidung beruht auf § 291 BGB.

V. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO.