Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 16.03.2016, Az. 4 ABR 32/14

A. Die Beteiligten streiten über die [X.]rsetzung der verweigerten Zustimmung des Beteiligten zu 2. (Betriebsrat) zu der [X.]ingruppierung von siebzehn Arbeitnehmern der Reklamationsbearbeitung in die [X.] [X.] 5 nach der Vergütungsordnung des [X.]ntgeltrahmenabkommens für die Metall- und [X.] vom 15. Januar 2004 ([X.] TH).

Die Arbeitgeberin ist Mitglied im [X.] in [X.] e. V. Zum 1. Januar 2007 wurde bei ihr der [X.] TH betrieblich eingeführt.

Die Arbeitgeberin produziert als Unternehmen der Automobilzulieferindustrie Diesel- und Benzinmotoren für verschiedene Fahrzeugwerke der [X.]. Dabei fertigt sie die erforderlichen [X.]urbelgehäuse und Zylinderköpfe selbst. Diese werden zusammen mit ca. 400 weiteren zugekauften Teilen im Montagebereich in verschiedenen Arbeitsschritten am Fließband zu Motoren zusammengebaut. Begleitend zu den Fertigungs- und Montageprozessen unterhält die Arbeitgeberin ein betriebsinternes Reklamationssystem, dessen Aufgaben ua. von den „Mitarbeitern Reklamationsbearbeitung“ wahrgenommen werden. Neben den jeweiligen Vorgesetzten „Systemführer Reklamationsbearbeitung“ stehen den Mitarbeitern als Ansprechpartner „Produktauditoren“ in Tätigkeiten der [X.] [X.] 6, „[X.]“ und „Qualitätslenker“ je in Tätigkeiten der [X.] [X.] 9, „[X.]“ in Tätigkeiten der [X.] [X.] 10 [X.] TH und das Management zur Verfügung.

Die Arbeitsaufgaben der Mitarbeiter Reklamationsbearbeitung sind mit den jeweiligen Arbeitsabläufen, den benötigten Arbeitsmitteln und den hierfür erforderlichen [X.]enntnissen und Fertigkeiten in einer umfangreichen, von der Arbeitgeberin erstellten Liste aufgeführt.

Die Arbeitsaufgaben sind dort auszugsweise wie folgt formuliert:

Zur Regelung der dabei zu erledigenden Arbeitsabläufe hat die Arbeitgeberin schriftliche Ablaufschemata erstellt. Die Aufgabe der Mitarbeiter Reklamationsbearbeitung besteht im Wesentlichen darin, nach Anzeige eines Mangels aus einer der am Produktionsprozess beteiligten Stellen die beanstandeten Motoren bzw. Montageteile auf ihre Mängelfreiheit zu begutachten. Bei Feststellung eines Fehlers wird dessen [X.]ewicht eingestuft und - ggf. in Zusammenarbeit mit anderen am Herstellungsprozess beteiligten Stellen - die Fehlerquelle ausfindig gemacht. Zur Begutachtung der [X.]urbelgehäuse und Zylinderköpfe stehen dafür [X.]renzmusterkataloge zur Verfügung, in denen typische mit Text und Fotografien beschriebene Fehlerbilder hinterlegt sind, sowie technische Zeichnungen für alle bei der [X.] verwendeten Teile, deren Legenden teilweise in [X.] verfasst sind. Im Rahmen der weiteren Fehlerbearbeitung muss der Mitarbeiter Reklamationsbearbeitung die schriftlichen Vorgaben des von der Arbeitgeberin erstellten „Leitfaden [X.]“ einhalten, dh. er muss zunächst die Reklamation über die Vorgaben der Software [X.] 8.0 und [X.] erfassen und danach die von ihm erhobenen Befunde und die getroffenen Maßnahmen unter Verwendung der hierzu vorgegebenen Formulare dokumentieren. Ist der festgestellte Fehler einem Lieferanten zuzuordnen, wird dieser vom Mitarbeiter Reklamationsbearbeitung direkt informiert. Dabei müssen ggf. Sofortmaßnahmen eingefordert und verschiedene Formulare ausgefüllt sowie Prüf- und Nacharbeitsanweisungen übersandt werden. Der Mitarbeiter hat die jeweils betroffenen Bereiche der Fertigung, Montage oder Demontage und die jeweils reklamierende Stelle über den Stand der Reklamationsbearbeitung zu informieren, für die [X.]ennzeichnung der fehlerhaften Teile zu sorgen und Maßnahmen zur Sicherung der Produktion zu veranlassen oder selbst durchzuführen. Ua. sind dabei die betroffenen Lieferanten über die für einen gesicherten Produktionsprozess nicht mehr ausreichende Menge fehlerfreier Teile zu unterrichten. Innerhalb der Festlegungen des Reklamationsprozesses erledigt der Mitarbeiter die bei den Arbeitsaufgaben Nr. 1 bis Nr. 15 anfallenden [X.]inzeltätigkeiten selbständig. Vor einer Abweichung von den Festlegungen des Reklamationsprozesses bzw. dem Leitfaden [X.] oder bei Auslösung einer kostenpflichtigen Maßnahme ist der Vorgesetzte hinzuzuziehen. Für die [X.]rledigung der Arbeitsaufgaben benötigt der Mitarbeiter Reklamationsbearbeitung jedenfalls Fertigkeiten und [X.]enntnisse, wie sie im Rahmen einer dreijährigen Berufsausbildung zum/r [X.]raftfahrzeugmechatroniker/in vermittelt werden. Die Beteiligten sind sich jedoch einig, dass nicht alle für die Mitarbeiter Reklamationsbearbeitung erforderlichen Fertigkeiten und [X.]enntnisse in dieser Berufsausbildung erworben werden. Hinsichtlich der jeweiligen Vorgesetzten „Systemführer Reklamationsbearbeitung“ haben sich die Betriebspartner in einem Richtbeispiel auf eine Zuordnung zur [X.] Z 6 [X.] TH verständigt.

Nachdem sich die Betriebsparteien vor der [X.] auf eine Tätigkeitsbeschreibung mit zehn prägenden Tätigkeiten sowie fünf weiteren allgemeinen Arbeitsaufgaben geeinigt hatten, nicht jedoch auf deren tarifliche Bewertung, teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mit, sie beabsichtige, die Mitarbeiter Reklamationsbearbeitung jeweils ab dem Zeitpunkt der Übernahme dieser Tätigkeiten in die [X.] [X.] 5 [X.] TH einzugruppieren. Auf Anforderung des Betriebsrats übersandte die Arbeitgeberin am 6. Mai 2010 eine aktuelle Arbeitsplatzbeschreibung. Mit Beschluss vom 11. Mai 2010 verweigerte der Betriebsrat seine Zustimmung zu den beabsichtigten [X.]ingruppierungen. Auch die Anrufung der erweiterten [X.] blieb ohne ein einvernehmliches [X.]rgebnis. Mit weiteren Schreiben von Oktober und November 2011 begehrte die Arbeitgeberin vom Betriebsrat die Zustimmung zur entsprechenden [X.]ingruppierung weiterer Mitarbeiter/innen der Reklamationsbearbeitung, die der Betriebsrat jeweils ablehnte.

Mit dem beim Arbeitsgericht eingeleiteten und später auch auf die weiteren Mitarbeiter erstreckten Beschlussverfahren hat die Arbeitgeberin die [X.]rsetzung der verweigerten Zustimmung zur [X.]ingruppierung ihrer als Mitarbeiter Reklamationsbearbeitung beschäftigten Arbeitnehmer in die [X.] [X.] 5 [X.] TH beantragt. Sie hat die Auffassung vertreten, diese Mitarbeiter erledigten fachspezifische Aufgaben, die lediglich [X.]enntnisse und Fertigkeiten, wie sie in der Regel durch eine mindestens 3-jährige abgeschlossene fachspezifische Berufsausbildung erworben werden, und weiterhin eine höchstens anderthalbjährige [X.]inarbeitung „on-the-job“ erforderten. Die zur [X.]rfüllung der Arbeitsaufgaben vorzunehmenden Arbeitsschritte seien von ihr „weitgehend festgelegt“. Der Mitarbeiter arbeite zwar selbständig, aber ausschließlich im Rahmen des ihm detailliert vorgegebenen Reklamationsprozesses. [X.] der auftretenden Fehler würden schnell erkannt. Bei [X.] stimme nur das Maß nicht, was anhand der zur Verfügung gestellten [X.]renzmusterkataloge, technischen Zeichnungen und Messtechnik leicht zu erkennen sei. In [X.] dieser Fälle entscheide der Mitarbeiter wiederum zu [X.] selbständig über die Fehlerhaftigkeit des Teils. In [X.] der Fälle entscheide er gemeinsam mit seinem fachlich vorgesetzten und stets anwesenden Systemführer Reklamationsbearbeitung, mit [X.]n, Managern für das Reklamationsmanagement oder der [X.]ntwicklungsabteilung in U. Für die Tätigkeit reiche [X.]. Auch die folgenden Arbeitsschritte seien durch den „Leitfaden [X.]“ vorgegeben. [X.]s gebe über die Software [X.] 8.0, [X.], diverse Formulare wie den 8 D Report sowie weitere Prüf- und Nacharbeitsanweisungen klare Vorgaben für die zu veranlassenden Maßnahmen, die [X.]orrespondenz mit Lieferanten, die [X.]rfassung, Auswertung und Dokumentation von Fehlern, Arbeitshilfen, Auswertungen und Festlegungen. [X.]in tarifliches Niveaubeispiel könne nur als Orientierungshilfe dienen. Das betriebliche Richtbeispiel des [X.] Reklamationsbearbeitung sei nicht einschlägig, da die betroffenen Arbeitnehmer keine zusätzlichen [X.] ausübten.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

Der Betriebsrat hat beantragt, den Antrag zurückzuweisen. [X.]r hat die Auffassung vertreten, alle prägenden Tätigkeiten der Mitarbeiter Reklamationsbearbeitung erforderten nicht nur eine dreijährige Berufsausbildung zum [X.]raftfahrzeugmechatroniker, sondern zusätzlich [X.]rfahrungen in der Verfahrens-, Fertigungs- und Werkstofftechnologie sowie kaufmännische [X.]rundlagen. Insbesondere die Fehleranalyse gehe weit über die dort erworbene [X.]rundqualifikation hinaus, da insoweit deren Ursachen, die entsprechenden Verantwortlichkeiten und [X.]egenmaßnahmen zu ermitteln seien. Dies setze umfassende [X.]enntnisse des [X.] und langjährige Berufserfahrung sowie [X.]enntnisse über die Fertigung voraus, um geeignete Maßnahmen für die künftige Fehlervermeidung zu treffen. Dies sei allein aufgrund einer „mehrjährigen Berufserfahrung“ nicht gegeben, sondern erst bei einer „mindestens einjährigen spezifischen beruflichen Weiterbildung“, was sich auch aus dem Lehrplan für berufsbildende Fachschulen der Fachrichtung Maschinentechnik/Maschinenbautechnik, Schwerpunkt Fertigung, ergebe. [X.]s komme hinzu, dass mit fortlaufender Prozessoptimierung ständig neue Sachverhalte zu bearbeiten seien, die nicht immer in den [X.]renzmusterkatalogen erfasst seien. Die Teilnahme von Mitarbeitern Reklamationsbearbeitung an von der Arbeitgeberin veranlassten betrieblichen Lehrgängen für [X.] zeige, dass [X.] nicht genüge. [X.]s gebe zwar keine einschlägigen tariflichen Niveaubeispiele; allerdings enthielten verschiedene Niveaubeispiele der [X.]n [X.] 6 und [X.] 7 [X.] TH jeweils prägende Tätigkeiten, die auch bei der Reklamationsbearbeitung zu erledigen seien. [X.]leiches gelte für das betriebliche Richtbeispiel „Systemführer Reklamationsbearbeitung“. Dessen Zuordnung zur [X.] Z 6 [X.] TH spreche für eine Zuordnung der Mitarbeiter Reklamationsbearbeitung zur [X.] [X.] 6 [X.] TH. [X.]s handele sich insgesamt um „schwierige Facharbeiten“, für die es keinerlei Vorgaben zur Art und Weise ihrer [X.]rfüllung gebe und die eine Qualifikation erforderten, die man nicht nur in einer dreijährigen Berufsausbildung erwerben könne. Selbst die Stellenausschreibung verlange ein „selbständiges strukturiertes Arbeiten“ ohne direkte Anleitung oder Aufsicht. Die zitierte Berufsausbildung vermittle nur [X.]rundkenntnisse und decke nicht alle Aspekte ab, insbesondere nicht die kaufmännischen. So müsse etwa bei der Arbeitsanweisung „[X.]ennzeichnung und Behandlung von fehlerhaften Teilen“ der Mitarbeiter selbständig über das weitere Vorgehen entscheiden; dies entspreche einem nach der [X.] Z 8 [X.] TH vergüteten Mitarbeiter.

Die Vorinstanzen haben dem Antrag stattgegeben. Mit der vom [X.] zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat sein Ziel der Antragsabweisung weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde ist begründet.

I. Der Antrag der Arbeitgeberin ist zulässig.

1. Bei der Zuordnung der Arbeitnehmer zu den [X.] der [X.]n nach § 4 [X.] TH handelt es sich um einen nach § 99 Abs. 1 BetrV[X.] mitbestimmungspflichtigen Vorgang.

a) [X.]ine [X.]ingruppierung ist die erstmalige, eine Umgruppierung die erneute [X.]inreihung eines Arbeitnehmers in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung. Sie besteht in der Zuordnung des Arbeitnehmers zu einer bestimmten [X.]ruppe der Vergütungsordnung nach Maßgabe der dafür gültigen [X.]riterien. Dabei ist es für die Mitbestimmung des Betriebsrats ohne Bedeutung, ob der [X.] eine [X.]ingruppierung zum [X.]egenstand hat oder eine Umgruppierung. Nach erfolgter Veränderung im [X.] steht dem Betriebsrat ein Mitbeurteilungsrecht über die zutreffende [X.]inreihung der Tätigkeiten zu (BA[X.] 15. Juni 2011 - 4 [X.] - Rn. 17; vgl. auch 2. April 1996 - 1 [X.] - zu B II 1 a der [X.]ründe; ausdr. für [X.]in- und [X.] nach dem [X.] [X.] 12. Januar 2011 - 7 [X.] - Rn. 16, BA[X.][X.] 136, 359).

b) Mit der [X.]inführung des [X.] TH im Betrieb der Arbeitgeberin wurde das im Tarifvertrag geregelte [X.]ntgeltsystem zur maßgebenden innerbetrieblichen Vergütungsordnung. Die Arbeitnehmer mussten in das neue System eingeordnet werden, unabhängig davon, ob sie selbst an den Tarifvertrag gebunden waren oder nicht. Für das [X.]ingreifen des [X.] des § 87 Abs. 1 [X.]ingangshalbs. BetrV[X.] und damit der Verbindlichkeit der [X.]ntgeltordnung eines Tarifvertrags genügt, dass der Arbeitgeber an den Tarifvertrag gebunden ist (BA[X.] 18. Oktober 2011 - 1 [X.] - Rn. 16 mwN, BA[X.][X.] 139, 332). Nach dem Inkrafttreten des [X.] TH waren [X.] erforderlich, hinsichtlich derer - wie bei den hier streitigen Arbeitsverhältnissen - ein Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrV[X.] bestand.

2. Das [X.] ist ohne erkennbare Rechtsfehler davon ausgegangen, dass die Arbeitgeberin das Zustimmungsverfahren wirksam eingeleitet hat und dass die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats form- und fristgerecht erfolgt ist. Dies wird auch von keinem der Beteiligten in Abrede gestellt.

II. Die Rechtsbeschwerde ist begründet. Der Beschluss des [X.]s ist nicht frei von [X.] und deshalb aufzuheben. Mit der vom Beschwerdegericht gewählten Begründung konnte die Beschwerde des Betriebsrats nicht zurückgewiesen werden.

1. Die für die [X.]ingruppierung maßgebenden Vorschriften aus dem [X.] TH haben - soweit für den Rechtsstreit von Bedeutung - folgenden Wortlaut:

2. Das [X.] hat dem Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin nach § 99 Abs. 4 BetrV[X.] stattgegeben. [X.]rundsätzlich sei mit den Beteiligten davon auszugehen, dass die Mitarbeiter Reklamationsbearbeitung die Anforderungsmerkmale der [X.] [X.] 5 [X.] TH erfüllten. Aus dem Wortlaut der jeweiligen Anforderungen folge, dass die [X.] [X.] 6 auf der [X.] [X.] 5 [X.] TH aufbaue. In den drei [X.]riterien der Anforderungsmerkmale betreffend die Tätigkeit, den Umfang der Weisungsgebundenheit bei der Ausführung der Aufgaben und die erforderliche berufliche Aus- und Vorbildung hüben sich Tätigkeiten der [X.] [X.] 6 [X.] TH von denen der [X.] [X.] 5 [X.] TH dadurch heraus, dass nicht nur „fachspezifische Aufgaben oder Facharbeiten“ ([X.] 5 [X.] TH), sondern „erweiterte fachspezifische Aufgaben oder schwierige Facharbeiten“ ([X.] 6 [X.] TH) übertragen sind, deren [X.]rledigung nicht mehr „weitgehend“ ([X.] 5 [X.] TH), sondern nur noch „überwiegend“ ([X.] 6 [X.] TH) festgelegt sind und deren [X.]rledigung nicht nur [X.]enntnisse und Fertigkeiten erfordern, wie sie in der Regel durch eine „mindestens 3-jährige abgeschlossene fachspezifische Berufsausbildung“ ([X.] 5 [X.] TH), sondern erst durch eine zusätzliche „mehrjährige Berufserfahrung“ ([X.] 6 [X.] TH) erworben werden. Im Rahmen des [X.] obliege es - auch unter Berücksichtigung der eingeschränkten Darlegungslast - dem insoweit verpflichteten Betriebsrat, Tatsachen vorzutragen, die dem [X.]ericht einen wertenden Vergleich ermöglichten. Stehe dann der [X.]reis der hiernach dreifach herausgehobenen Tätigkeiten innerhalb der maßgebenden Arbeitsaufgaben der betroffenen Arbeitnehmer fest, müsse anschließend nach Maßgabe des § 3 Ziff. 4 [X.] TH geprüft werden, ob diese tatsächlich auch das Niveau der [X.]esamttätigkeit prägen. Der Betriebsrat habe jedoch zum Vorliegen der tariflichen [X.] nicht ausreichend vorgetragen, was sich exemplarisch an der Arbeitsaufgabe Nr. 1 (Sortieren über Dienstleister nach Absprache veranlassen) zeige.

3. Diese Auffassung ist nicht rechtsfehlerfrei. Sie berücksichtigt nicht hinreichend die Besonderheiten der hier anzuwendenden summarischen Arbeitsbewertung nach Maßgabe von § 3 [X.] TH.

a) Die den [X.]ingruppierungsregelungen des [X.] TH zugrundeliegende Arbeitsbewertung ist in einem speziellen summarischen Verfahren vorzunehmen. [X.]ine summarische Arbeitsbewertung liegt ua. dann vor, wenn die Anforderungen der Arbeit, des Arbeitsplatzes oder des Arbeitsbereichs in einer umfassenden Betrachtung erfasst und anhand von tariflich geregelten [X.]ingruppierungsmerkmalen den einzelnen [X.]n zugordnet werden (Meine/[X.]/[X.] Handbuch Arbeit - [X.]ntgelt - Leistung 6. Aufl. [X.]). Damit sollen die Arbeitsanforderungen ganzheitlich erfasst werden, wie sich aus § 3 Ziff. 4 [X.] TH ausdrücklich ergibt.

aa) Die [X.]ingruppierung ist allgemein ein gedanklicher wertender Vorgang, bei dem eine bestimmte Tätigkeit in ein abstraktes Vergütungsschema eingeordnet wird, indem die dort zu einzelnen [X.]n aufgestellten abstrakten Merkmale mit den Anforderungen verglichen werden, die die zu bewertende Tätigkeit an den sie ausführenden Arbeitnehmer stellt.

(1) Da eine von einem Arbeitnehmer auszuübende oder ausgeübte Tätigkeit immer aus vielen einzelnen Arbeitsschritten besteht, die nach dem Willen der Tarifvertragsparteien regelmäßig nicht einzeln bewertet werden dürfen, ist grundsätzlich zunächst die konkrete Arbeitseinheit zu bestimmen, auf die das [X.] angewandt werden soll. Die Bestimmung dieser Arbeitseinheit erfolgt in der Regel ohne Rückgriff auf die anzuwendenden abstrakten [X.]e der [X.]ntgeltordnung, weil zu diesem Zeitpunkt noch gar nicht feststeht, welche Arbeitseinheit der tariflichen Wertung unterworfen werden soll. Das schließt regelmäßig eine Rückwirkung des abstrakten Schemas auf die Bestimmung der nach ihm zu bewertenden Tätigkeit aus (vgl. zB für die Bestimmung des „Arbeitsvorgangs“ nach dem [X.] bzw. [X.] BA[X.] 13. November 2013 - 4 [X.] - Rn. 26).

(2) Sodann ist in einem weiteren Schritt eine Zuordnung der zu bewertenden Tätigkeit zu den im tariflichen [X.] genannten Anforderungen vorzunehmen. Regelmäßig sind dabei sämtliche Anforderungen zu erfüllen. Ist eine Anforderung bzw. ein Tatbestandsmerkmal des [X.]s nicht erfüllt, ist eine [X.]ingruppierung in der betreffenden [X.] nicht möglich.

bb) Die Tarifvertragsparteien des [X.] TH haben eine von diesen allgemeinen [X.]rundsätzen deutlich abweichende Regelung getroffen.

(1) Nach § 3 Ziff. 4 Satz 1 [X.] TH ist die zu bewertende maßgebende Tätigkeit eines Arbeitnehmers - jedenfalls für den Fall, dass es sich nicht um eine zweifelsfrei zu identifizierende einheitliche [X.]esamttätigkeit handelt - diejenige, die das „Niveau der [X.]esamttätigkeit“ prägt. Dies ist ein Begriff aus der [X.]ntgeltordnung selbst und setzt deren Anwendung bereits in diesem Stadium voraus. So lässt sich ohne die [X.]inbeziehung des „Niveaus der [X.]esamttätigkeit“, was nichts anderes als das [X.]rgebnis einer tariflichen Bewertung ist, bereits nicht bestimmen, welche von mehreren [X.]inzeltätigkeiten nach § 3 Ziff. 4 Satz 1 [X.] TH die maßgebende (Teil-)Tätigkeit ist. Damit stellt sich der [X.]ingruppierungsvorgang schon im ersten Schritt der Bestimmung der zu bewertenden Arbeitseinheit nach dem [X.] TH als ein betrachtendes und [X.]“ zwischen den konkreten Tätigkeiten und den abstrakten Anforderungen aus der [X.]ntgeltordnung dar.

(2) Dies entspricht der Regelung in § 3 Ziff. 4 Satz 3 [X.] TH, wonach für die Bewertung des Niveaus der Tätigkeiten eine „ganzheitliche Betrachtung der Anforderungen“ erforderlich ist. Anders als die [X.]RA Tarifverträge in [X.] und [X.], die eine analytisch orientierte Arbeitsbewertung vornehmen (Stufenwertzahlverfahren bzw. Punktbewertungsverfahren), schließt dies eine Überprüfung des Vorliegens einzelner, kumulativ zu erfüllender Anforderungsmerkmale, wie erforderliche Ausbildung, Ausmaß an vorgegebenem Handlungsspielraum und Schwierigkeitsgrad der zu erfüllenden Aufgaben, aus. Diese drei [X.]riterien, die in den jeweiligen tariflichen Merkmalen zu den [X.]n nach § 4 [X.] TH aufgeführt werden, kennzeichnen das Niveau der Tätigkeit insgesamt und werden für eine ganzheitliche Betrachtung des Schwierigkeitsgrades nicht jeweils einzeln, sondern in einer [X.]esamtschau herangezogen.

(3) Dabei haben die Tarifvertragsparteien ein weiteres [X.]riterium, das in anderen tariflichen [X.]ingruppierungsregelungen eine bedeutende, ggf. die entscheidende Rolle spielt, nämlich den zeitlichen Anteil einzelner Tätigkeiten an der [X.]esamttätigkeit (vgl. nur § 12 Abs. 1 Satz 4 TV-L; § 5 Nr. 2.3 [X.]), ausdrücklich von der Heranziehung ausgeschlossen. Nach § 3 Ziff. 4 Satz 4 [X.] TH ist der zeitliche Umfang einzelner Tätigkeiten gerade nicht maßgebend.

(4) Selbst die klarstellende und vereinheitlichende Wirkung der Vereinbarung von tariflichen Regelbeispielen ist nach dem [X.] TH ausgeschlossen.

(a) Ordnen die Tarifvertragsparteien den abstrakten Anforderungen einzelner [X.]n bestimmte, hinreichend klar abgegrenzte konkrete Tätigkeiten zu (sog. Regel- oder Richtbeispiele), bringen sie damit zum Ausdruck, dass Beschäftigte, die diese konkrete Tätigkeit verrichten, in der entsprechenden [X.] eingruppiert sind. Insoweit ist eine abweichende Wertung durch die [X.]erichte für Arbeitssachen nicht möglich, weil sie den übereinstimmenden Willen der Tarifvertragsparteien ignorieren würden (st. Rspr., vgl. nur BA[X.] 28. Januar 2009 - 4 [X.] - Rn. 27 mwN, BA[X.][X.] 129, 238).

(b) Den von den Tarifvertragsparteien des [X.] TH vereinbarten „Niveaubeispielen“, in denen jeweils konkrete, umfangreich beschriebene [X.]inzeltätigkeiten einer bestimmten [X.] des [X.] TH zugeordnet werden, kommt dagegen eine solche eindeutige Wirkung ausdrücklich nicht zu. Nach § 3 Ziff. 6 [X.] TH bieten sie lediglich „Anhaltspunkte für die [X.]ingruppierung“ und lassen dem Verständnis der Betriebspartner für die von den Tarifvertragsparteien vorausgesetzte Wertigkeit einer Tätigkeit eine eigene Auslegungsmöglichkeit. Sie ermöglichen damit eine Plausibilitätskontrolle der betrieblich vorzunehmenden [X.]ingruppierung unter Berücksichtigung der ganzheitlichen Betrachtung. Die Tarifvertragsparteien begründen dies ausdrücklich damit, dass Art und Wertigkeit des einzelnen Beispiels von Betrieb zu Betrieb unterschiedlich sein können. Der dabei notwendig anfallende subjektive Bewertungsspielraum wird damit von den Tarifvertragsparteien vorausgesetzt und akzeptiert.

[X.] Die mit einem summarischen Arbeitsbewertungsverfahren dieser speziellen Art notwendig einhergehenden Unschärfen und Abgrenzungsschwierigkeiten (vgl. [X.] AiB 2004, 394, 396; [X.]/[X.] 3. Aufl. § 57 Rn. 16) sind von den Tarifvertragsparteien des [X.] TH bewusst in [X.]auf genommen worden. Damit korrespondiert eine intensive außer- bzw. vorgerichtliche [X.]ontrolle durch betriebliche Schiedsstellen (§ 3 Ziff. 8 [X.] TH) bzw. tarifliche paritätische [X.]onfliktkommissionen und Schiedsstellen (so für die summarische Bewertung nach dem § 3 Abs. 5 [X.] Niedersachsen).

cc) Dies hat unmittelbare Auswirkungen bei der Zuordnung einer Tätigkeit zu den [X.] einer tariflichen [X.].

(1) Das [X.]nschema des [X.] TH ist in den [X.]-[X.]ruppen gekennzeichnet durch die jeweils steigenden Anforderungen hinsichtlich dreier [X.]riterien. Die Merkmale sind die Bezeichnung der zu erfüllenden Aufgabe hinsichtlich ihrer [X.]omplexität, der [X.]rad an Vorgaben oder Selbständigkeit bei ihrer [X.]rfüllung und die Anforderungen hinsichtlich der für ihre [X.]rledigung erforderlichen Aus- und Vorbildung. Die Tarifvertragsparteien gehen danach davon aus, dass ein bestimmter [X.]rad an [X.]omplexität der Aufgabe mit einem gleichsam „dazugehörigen“ [X.]rad an Selbständigkeit und einem solchen an erforderlicher Vorbildung verbunden zu sein pflegt. [X.]onsequenterweise sind die tariflichen Anforderungen an jedes einzelne dieser [X.]riterien von [X.] zu [X.] höher.

(2) Dieses systematisierende und pauschalierende Modell entspricht jedoch nicht dem betrieblichen Alltag, in dem die Anforderungen der drei Merkmale jeweils auf sehr unterschiedlichem Niveau in einer Tätigkeit auftreten können. [X.]ine Stelle, auf der umfassende fachspezifische Aufgaben im Rahmen eines Sachgebiets anfallen, deren [X.]rledigung nur teilweise festgelegt ist, erfordert nicht von vorneherein die in der [X.] [X.] 7 [X.] TH angegebene fachspezifische Berufsausbildung von mindestens drei Jahren zuzüglich mehrjähriger Berufserfahrung sowie eine mindestens 1-jährige spezifische berufliche Weiterbildung oder - wahlweise - langjährige Berufserfahrung. Je nach den konkreten Verhältnissen können möglicherweise, wie bereits bei der [X.] [X.] 6 [X.] TH gefordert, auch eine gleich lange Berufsausbildung und eine mehrjährige Berufserfahrung ausreichen. [X.]benso gut wäre nach der Berufsausbildung die Anforderung einer mindestens 2-jährigen Fachausbildung denkbar, so dass die konkrete Tätigkeit im Rahmen der erforderlichen Aus- und Vorbildung die Voraussetzungen der [X.] [X.] 8 [X.] TH erfüllte (Beispiel nach [X.] [X.]ntgeltfindung - [X.]ntgeltgestaltung 2. Aufl. S. 21). Dabei setzt dieses Beispiel noch die Zuordnung der Aufgabenkomplexität und der dabei bestehenden Vorgaben zu derselben [X.] voraus, was jedoch ebenfalls keineswegs zwingend ist.

(3) Die von den Tarifvertragsparteien des [X.] TH geforderte „ganzheitliche Betrachtung“ führt dazu, dass die [X.]esamtschau auf die einer [X.] zugeordneten [X.]inzelanforderungen hinsichtlich der drei geregelten [X.]riterien erforderlich ist, um eine typisierende Charakterisierung der tariflichen Wertigkeit zu ermitteln. Dabei stellt die „gedachte Horizontale“ zwischen den jeweiligen tariflich einander zugeordneten [X.]raden der [X.]omplexität der Arbeitsaufgabe, des zur Verfügung stehenden [X.]ntscheidungsspielraums und der erforderlichen Aus- und Vorbildung gleichsam eine „Mittelachse“ dar, die die entsprechend wertige Tätigkeit insgesamt prägt. Sie erfasst damit im [X.]rundsatz alle konkreten Tätigkeiten, die diesem sich daraus ergebenden „Raum“ zuzuordnen sind, und zwar in einer ebenfalls ganzheitlichen [X.]esamtschau.

b) Das [X.] ist demgegenüber von einem anderen Prüfungsmaßstab ausgegangen.

aa) [X.]s hat im [X.]rgebnis angenommen, die der jeweiligen [X.] zugeordneten Anforderungen seien „Tatbestandsmerkmale“, deren [X.]rfüllung jeweils kumulativ festzustellen ist, und bei Nichterfüllung auch nur einer der genannten Anforderungen sei zwingend von der Nichterfüllung des [X.] insgesamt auszugehen. Die [X.] wären danach jeweils Mindestvoraussetzungen für die entsprechende [X.]ingruppierung und nicht - wie es zutreffend ist - typisierte Niveaumerkmale der [X.] insgesamt. Die „gedachte Horizontale“, die die jeweiligen tariflichen Anforderungen hinsichtlich der drei dort aufgeführten [X.]riterien miteinander verbindet, entspräche demgemäß nicht mehr einer „Mittelachse“, sondern markierte die „Untergrenze“ derjenigen Tätigkeiten, die der entsprechenden [X.] zuzuordnen sind. Nach dieser Auffassung wäre die höchste erreichbare [X.] diejenige, die dem niedrigsten der tatsächlich erzielten Werte der Tätigkeit entspricht. [X.] dabei eine wie komplexe und anforderungsreiche Tätigkeit auch immer etwa in dem Bereich des zur Verfügung stehenden [X.]ntscheidungsspielraums die Anforderung „überwiegend festgelegt“, käme eine [X.]ingruppierung nach der [X.] [X.] 6 [X.] TH in keinem Falle mehr in Betracht. Insofern stünde allein die [X.] [X.] 5 [X.] TH zur Verfügung. Das am niedrigsten bewertete [X.]riterium bestimmte danach die Obergrenze der möglichen [X.]ingruppierung. [X.]ine im Rahmen der tariflich vorgesehenen [X.]esamtschau mögliche [X.]ompensation eines knapp verfehlten Anforderungskriteriums durch eine ggf. weit überobligationsmäßige [X.]rfüllung einer oder gar beider weiterer [X.]riterien wäre danach ausgeschlossen.

Diese Sichtweise entspricht nicht der von den Tarifvertragsparteien festgelegten und von den [X.]erichten zu respektierenden und damit anzuwendenden Art und Weise der tariflichen Bewertung einer Tätigkeit. Ob und wie sich Minderanforderungen bei einem der maßgebenden [X.]riterien und Überanforderungen bei einem anderen [X.]riterium ausgleichen können, ist der [X.]esamtschau übertragen. Dies entspricht der tariflichen Regelung, wonach diejenige Tätigkeit maßgebend ist, die das Niveau der [X.]esamttätigkeit prägt, ohne dass der zeitliche Umfang einzelner Tätigkeiten eine Rolle spielt, und dass für die Bewertung des [X.] die ganzheitliche Betrachtung der Anforderungen erforderlich ist (§ 3 Ziff. 4 [X.] TH).

bb) Die unzutreffende [X.] wirkt sich auf die weitere Begründung des angefochtenen Beschlusses aus. Das [X.] ist davon ausgegangen, der Betriebsrat hätte Tatsachen darlegen müssen, aus denen sich die „dreifach herausgehobenen Tätigkeiten innerhalb der Arbeitsaufgaben Nr. 1 bis 10“ ergeben hätten, die die Tätigkeit der Mitarbeiter Reklamationsbearbeitung prägten. Dabei handele es sich um Aufgaben, „die aus einer Vielzahl von Arbeitsschritten und gewerblich-technischen Tätigkeiten bestehen“. Die nachfolgende Subsumtion unter die Merkmale der von der Arbeitgeberin angenommenen [X.] [X.] 5 [X.] TH differenziert formal nicht zwischen unterschiedlichen Tätigkeiten aus dieser Aufgabenliste, sondern behandelt sie wie eine einheitliche Tätigkeit. Lediglich bei der Bewertung des möglichen Handlungsspielraums werden einzelne Tätigkeiten aufgeführt und als „weitgehend festgelegt“ angesehen. So hat das [X.] zwar - von seinem Standpunkt aus konsequent - die Nichterfüllung der tariflichen Anforderungen der [X.] [X.] 6 [X.] TH für die Arbeitsaufgabe Nr. 1 begründet. Dies könnte jedoch nur dann ausreichen, wenn die Aufgabe Nr. 1 eine solche Bedeutung innerhalb des gesamten Aufgabenkatalogs der Arbeitnehmer hat, dass an ihre Bewertung die Bewertung der gesamten Tätigkeit gebunden ist. Hierzu fehlt es jedoch an tatsächlichen Feststellungen. [X.]s ist deshalb nicht auszuschließen, dass eine qualitative [X.]ewichtung der einzelnen Aufgaben aus der Liste innerhalb der [X.]esamttätigkeit der Mitarbeiter zu einem anderen [X.]rgebnis führt.

III. Dieser Rechtsfehler führt zur Aufhebung des [X.]. [X.]ine eigene Sachentscheidung ist dem Senat nicht möglich. Ob der Antrag begründet ist, kann auf der [X.]rundlage der bisherigen Feststellungen des [X.]s nicht entschieden werden.

1. [X.]rundsätzlich ist die rechtliche Beurteilung der im Rahmen eines [X.] festgestellten Tatsachen zuvorderst Aufgabe der tatrichterlichen Instanzen. Die für eine [X.]ntscheidung erforderlichen Tatsachen sind vom Arbeitsgericht bzw. [X.] unter Heranziehung der Beteiligten nach dem [X.] selbst festzustellen und einer rechtlichen Bewertung zu unterziehen. [X.]erade im Bereich einer summarischen Arbeitsbewertung, die durch „subjektiv sehr beeinflussbar(e) Bewertungsergebnisse“ gekennzeichnet und „einer Überprüfung kaum zugänglich“ sind ([X.]/Winter TV[X.] 3. Aufl. § 1 Rn. 414), haben die Tatsacheninstanzen einen weiten [X.]ntscheidungsspielraum. [X.]ine [X.] darf sich dann nur auf eine Verkennung des maßgebenden Rechtsbegriffs, die Verletzung von Denkgesetzen und allgemeinen [X.]rfahrungssätzen und die Berücksichtigung aller wesentlichen Umstände beziehen (BA[X.] 18. April 2012 - 4 [X.] - Rn. 28 mwN). Voraussetzung ist aber, dass die [X.] rechtsfehlerfrei erfolgt ist. Mangelt es hieran, ist schon aus grundsätzlichen [X.]rwägungen eine abschließende [X.]ntscheidung durch die [X.] regelmäßig ausgeschlossen.

2. Im Streitfall macht es im Hinblick auf die vorzunehmende [X.]esamtschau einen uU entscheidungserheblichen Unterschied, ob die Tätigkeit Anforderungen stellt, die ein Mechatroniker unmittelbar nach Abschluss seiner Ausbildung erfüllt, oder ob es dafür zusätzlich einer, wie es das [X.] angenommen hat, (nur) „unter 2-jährigen praktischen [X.]rfahrungszeit on-the-job“ bedarf. Aus Sicht des [X.]s macht dies keinen Unterschied, da in keinem der beiden Fälle die Ausbildungsanforderung der [X.] [X.] 6 [X.] TH erfüllt ist. Nach dem tariflich vorgesehenen [X.]rfordernis einer ganzheitlichen Betrachtung kann sich jedoch allein aus diesem Unterschied - ggf. im Zusammenhang mit weiteren festzustellenden Tatsachen - eine entscheidungserhebliche Abweichung in der [X.]ingruppierung ergeben.

IV. Das [X.] wird bei der durchzuführenden Anhörung und [X.]ntscheidung neben den bereits angesprochenen Besonderheiten des speziellen summarischen Arbeitsbewertungsverfahrens nach dem [X.] TH Folgendes in Betracht ziehen müssen.

1. Bei den unterschiedlich wertigen [X.]riterien der verschiedenen Anforderungsmerkmale des [X.] TH handelt es sich nicht um [X.] iSd. Rechtsprechung, die vor allem zu den [X.]en der Tarifverträge des öffentlichen Dienstes ergangen ist. Vielmehr werden hier jeweils lediglich höhere Anforderungen gestellt (vgl. dazu BA[X.] 19. Februar 2003 - 4 [X.] - zu II 4 der [X.]ründe; 11. Juni 1986 - 4 AZR 176/85 -).

2. Das [X.] wird ggf. weiter zu beachten haben, dass nach § 3 Ziff. 7 Satz 1 [X.] TH die Betriebsparteien freiwillig ergänzende betriebliche Richtbeispiele vereinbaren können. Diese bedürfen als solche nicht der Zustimmung der Tarifvertragsparteien. Dies wird durch § 3 Ziff. 7 Satz 3 [X.] TH bestätigt, wonach bei einer Nichteinigung über die betrieblichen Richtbeispiele die Tarifvertragsparteien hinzugezogen werden können. Wie sich aus den Akten ergibt, sind bei der Arbeitgeberin solche betrieblichen Richtbeispiele vereinbart worden. Diese sind im Rahmen der geforderten ganzheitlichen Betrachtung bei der [X.]ingruppierung der hier in Frage stehenden Arbeitnehmer auf entsprechende Anhaltspunkte zu überprüfen.

3. Bei der tariflichen Zuordnung der hier zu beurteilenden Tätigkeiten sind ggf. auch die tariflichen Zwischengruppen in Betracht zu ziehen. Anders als in anderen Tarifgebieten der Metall- und [X.]lektroindustrie bietet der [X.] TH die Möglichkeit, aber auch die Notwendigkeit, neben den bereits mehrfach genannten drei Hauptkriterien der [X.]-[X.]ruppen die Übertragung zusätzlicher Aufgaben zu berücksichtigen, wenn diese dispositiver Art sind und/oder die Anleitung und Führung von Beschäftigten betrifft oder wesentlich über die Anforderungen der nächsten darunter liegenden [X.]-[X.]ruppe hinausgehen und deshalb eine zusätzliche Qualifikation erfordern, ohne jedoch die Anforderungen der nächsthöheren [X.]-[X.]ruppe zu erfüllen. Dies kommt im vorliegenden Fall besonders deshalb in Betracht, weil ein Teil der von den betroffenen Arbeitnehmern zu verrichtenden Aufgaben Nr. 1 bis Nr. 15 dispositiver Art sind (zB Nr. 5 „Disposition von Reklamationsteilen“).