Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 01.06.2011, Az. 7 ABR 117/09

A. [X.]ie Beteiligten streiten über die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur befristeten Einstellung einer Leiharbeitnehmerin.

Nach den Angaben der Arbeitgeberin ist für den Arbeitsbereich der Küche im Klinikverbund eine zentralisierende Umstrukturierung dahingehend geplant, dass die Speisen künftig im sogenannten „Cook+Chill“-Verfahren zubereitet werden. Als „[X.]“ bezeichnet man ein - in der Patientenverpflegung zunehmend eingesetztes - Verfahren, bei dem die an einer zentralen Stelle zubereiteten warmen Speisekomponenten nach dem Garen möglichst schnell gekühlt werden. [X.]ie gekühlten Speisen können sodann bei ununterbrochener Kühlung mehrere Tage gelagert, ausgeliefert und erst unmittelbar vor der Ausgabe wieder erwärmt werden.

[X.]em Zustimmungsersuchen beigefügt waren Abschriften des zwischen der [X.] mb[X.] und der Arbeitgeberin geschlossenen [X.] und der der [X.] mb[X.] erteilten Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung.

In einem weiteren Schreiben vom 6. August 2008, in dem der Betriebsrat die [X.]ringlichkeit der Einstellung bestreitet, nimmt er auf der Geschäftsführung vorliegende Versetzungsanträge von Mitarbeitern des Reinigungsdienstes - zB von [X.] - Bezug.

[X.]ie Arbeitgeberin hat in dem von ihr eingeleiteten Beschlussverfahren neben der - mittlerweile rechtskräftig zuerkannten - Feststellung, dass die vorläufige Einstellung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war, die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung von [X.] geltend gemacht. Sie hat die Auffassung vertreten, den Betriebsrat vollständig über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unterrichtet zu haben. Unter [X.]inweis auf einen seit dem 1. September 2007 für ihre Wirtschaftsbetriebe - ua. die Küche - bestehenden Einstellungsstopp hat sie im Übrigen den Standpunkt vertreten, dem Betriebsrat stünden die hilfsweise geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgründe nicht zur Seite.

[X.]er Betriebsrat hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Er hat sich auf den Standpunkt gestellt, er sei über die beabsichtigte Einstellung nicht hinreichend informiert worden. Es fehlten Angaben über die Bewerber auf die ausgeschriebene Stelle. Auch habe die Arbeitgeberin zu Unrecht die Gründe für die Nichtberücksichtigung des [X.]s der [X.] und für die Nichtverlängerung der Arbeitszeiten der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen, die ihre Arbeitszeit aufstocken wollten, nicht angegeben. [X.]ie - hilfsweise erklärte - Zustimmungsverweigerung sei zu Recht erfolgt. [X.]ie Maßnahme verstoße gegen § 5 Abs. 2 [X.] und § 9 [X.].

[X.]as Arbeitsgericht hat dem Antrag der Arbeitgeberin entsprochen. [X.]as [X.] hat auf die Beschwerde des Betriebsrats den Beschluss des Arbeitsgerichts (teilweise) abgeändert und den [X.] abgewiesen. Mit ihrer Rechtsbeschwerde begehrt die Arbeitgeberin die Wiederherstellung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung. [X.]er Betriebsrat beantragt, die Rechtsbeschwerde zurückzuweisen.

[X.] [X.]ie Rechtsbeschwerde ist begründet. Zu Unrecht hat das [X.] den [X.] der Arbeitgeberin abgewiesen. [X.]ie Arbeitgeberin hat den Betriebsrat über die personelle Einzelmaßnahme ausreichend iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 [X.] unterrichtet. [X.]ie vom Betriebsrat geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgründe liegen nicht vor.

I. [X.]er Antrag ist zulässig, insbesondere besitzt die Arbeitgeberin das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis. In ihrem Unternehmen sind in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. [X.]aher bedarf es bei einer Einstellung gem. § 99 Abs. 1 Satz 1 [X.] der Zustimmung des Betriebsrats. Weil der Betriebsrat der Einstellung seine Zustimmung verweigert hat, kann die Arbeitgeberin diese gerichtlich ersetzen lassen, § 99 Abs. 4 [X.]. [X.]en im Antrag angegebenen [X.]aten „mit Wirkung ab dem 5. August 2008 bis zum Zeitpunkt der Belieferung mit Cook+Chill-Produkten“ kommt keine eigenständige Bedeutung zu. Zustimmungsersuchen nach § 99 Abs. 1 Satz 1 [X.] und [X.] nach § 99 Abs. 4 [X.] sind nicht vergangenheits-, sondern zukunftsbezogen. [X.]ie im Antrag genannten Termine beschreiben lediglich den Zeitraum, in dem die Leiharbeitnehmerin im Betrieb der Arbeitgeberin eingesetzt werden soll. Sie drücken kein - unzulässiges - Begehren aus, die Zustimmung des Betriebsrats mit Wirkung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt zu ersetzen.

[X.]. [X.]er Antrag ist begründet. Es handelt sich um eine der Mitbestimmung unterliegende Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 [X.]. [X.]ie Arbeitgeberin hat das Zustimmungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet und den Betriebsrat ausreichend iSv. § 14 Abs. 3 Satz 1 [X.] iVm. § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 [X.] über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unterrichtet. [X.]ie Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats ist unbegründet.

1. [X.]er Einsatz von [X.] als Leiharbeitnehmerin im Küchenbereich ist eine mitbestimmungspflichtige Einstellung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 [X.]. Gemäß § 14 Abs. 3 Satz 1 [X.] ist vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nach § 99 [X.] zu beteiligen.

2. [X.]as Beschwerdegericht hat rechtsfehlerhaft angenommen, die Arbeitgeberin habe den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 [X.] um Zustimmung zu der beabsichtigten Einstellung ersucht.

a) Voraussetzung für die gerichtliche Ersetzung der verweigerten Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme nach § 99 Abs. 4 [X.] ist, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 [X.] ausreichend unterrichtet hat. [X.]ie vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung darf - unabhängig von den dafür vorgebrachten Gründen - von den Gerichten nur ersetzt werden, wenn die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 [X.] in Gang gesetzt wurde. [X.]azu muss der Arbeitgeber die Anforderungen des § 99 Abs. 1 Satz 1 [X.] sowie bei Einstellungen und Versetzungen auch diejenigen des § 99 Abs. 1 Satz 2 [X.] erfüllt haben (st. Rspr., vgl. zB [X.] 28. Juni 2005 - 1 A[X.] 26/04 - zu [X.] 2 a der Gründe mwN, [X.]E 115, 173).

aa) [X.]er Umfang der vom Arbeitgeber geforderten Unterrichtung des Betriebsrats bestimmt sich nach dem Zweck der Beteiligung an der jeweiligen personellen Maßnahme. [X.]ie Unterrichtungs- und Vorlagepflichten nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 [X.] dienen dazu, dem Betriebsrat die Informationen zu verschaffen, die er benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 [X.] sachgerecht ausüben zu können. [X.]er Arbeitgeber hat den Betriebsrat so zu unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird, zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 [X.] genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt (vgl. [X.] 27. Oktober 2010 - 7 A[X.] 86/09 - Rn. 21 mwN, [X.] 2011, 418). Beim tatsächlichen Einsatz eines Leiharbeitnehmers hat der Entleiher dem Betriebsrat bei dessen Beteiligung nach § 99 [X.] außerdem die schriftliche Erklärung des Verleihers nach § 12 Abs. 1 Satz 2 [X.] - also die Erklärung, ob der Verleiher die Erlaubnis nach § 1 [X.] besitzt - vorzulegen, § 14 Abs. 3 Satz 2 [X.].

bb) [X.]ie Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 [X.] wird grundsätzlich auch dann nicht in Lauf gesetzt, wenn es der Betriebsrat unterlässt, den Arbeitgeber auf die offenkundige Unvollständigkeit der Unterrichtung hinzuweisen ([X.] 5. Mai 2010 - 7 A[X.] 70/08 - Rn. 25 mwN, [X.] [X.] 1972 § 99 Nr. 130 = EzA [X.] 2001 § 99 Nr. 16 ). [X.]urfte der Arbeitgeber hingegen davon ausgehen, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben, kann es Sache des Betriebsrats sein, innerhalb der Frist um Vervollständigung der erteilten Auskünfte zu bitten.

b) Vorliegend hat die Arbeitgeberin den Betriebsrat mit dem Zustimmungsersuchen vom 4. August 2008 ausreichend unterrichtet und alle Informationen gegeben, die ihm eine Stellungnahme auf der Grundlage der Zustimmungsverweigerungsgründe des § 99 Abs. 2 [X.] ermöglichten.

aa) [X.]ie Arbeitgeberin hat die Personalien der Leiharbeitnehmerin, ihren Einsatzbereich und -umfang, den Einstellungstermin und die Einsatzdauer mitgeteilt. Auch hat sie dem Betriebsrat die Erlaubnis des [X.] nach § 1 [X.] vorgelegt.

bb) [X.]ie Arbeitgeberin war nicht - auch nicht auf eine entsprechende Rüge des Betriebsrats hin - verpflichtet, die [X.]öhe des Entgelts der bei ihr als Stamm- und als Leiharbeitnehmer beschäftigten Küchenhilfen mitzuteilen, damit der Betriebsrat (mit seinen Worten) „beurteilen kann, ob der Arbeitgeber das [X.] des [X.] einhält oder nicht“. [X.]er Betriebsrat benötigt diese Informationen nicht, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 [X.] sachgerecht ausüben zu können. [X.]enn er kann die Zustimmung zur Übernahme eines Leiharbeitnehmers nicht mit der Begründung verweigern, die Arbeitsbedingungen des Leiharbeitnehmers verstießen gegen das Gleichstellungsgebot nach § 3 Abs. 1 Nr. 3, § 9 Nr. 2 [X.] (sog. Equal-pay-Gebot; vgl. hierzu ausführlich: [X.] 21. Juli 2009 - 1 A[X.] 35/08 - Rn. 28, [X.]E 131, 250). Ebenso war der Betriebsrat nicht über den Inhalt des Arbeitsvertrags zwischen der Leiharbeitnehmerin und der [X.] - der [X.] mb[X.] - oder über die auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifverträge zu informieren. [X.]er Entleiher schuldet im Zusammenhang mit der Beteiligung des Betriebsrats bei der Einstellung eines Leiharbeitnehmers nach § 99 Abs. 1 [X.] keine Auskunft über die Ausgestaltung dessen Arbeitsvertrags mit dem Verleiher (vgl. [X.] 6. Juni 1978 - 1 A[X.] 66/75 - zu [X.] der Gründe, [X.] [X.] 1972 § 99 Nr. 6 = EzA [X.] 1972 § 99 Nr. 19). [X.]as Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen - auch von Leiharbeitnehmern - ist kein Instrument zur umfassenden Vertragsinhaltskontrolle (vgl. [X.] 27. Oktober 2010 - 7 A[X.] 86/09 - Rn. 23 mwN, [X.] 2011, 418).

cc) [X.]ie vom Betriebsrat geforderte Information, wie viele und welche Bewerber es auf die ausgeschriebene Stelle gab, musste die Arbeitgeberin nicht geben.

(1) Es kann offenbleiben, ob, wie die Arbeitgeberin meint, bei der Übernahme eines - nicht vom [X.] Arbeitgeber ausgewählten - Leiharbeitnehmers auf eine iSd. § 93 [X.] betriebsintern ausgeschriebene Stelle keine Pflicht des Arbeitgebers zur Auskunft über andere Bewerber sowie zur Vorlage von Bewerbungsunterlagen nach § 99 Abs. 1 Satz 1 [X.] besteht. [X.]iese Frage stellt sich nur, wenn es überhaupt Stellenbewerber gibt, über die der Betriebsrat informiert werden kann.

(2) Im vorliegenden Fall hatte sich auf die ausgeschriebene Stelle niemand beworben. [X.]ie Arbeitgeberin hat im Zustimmungsersetzungsverfahren vorgebracht, ihr lägen keine auf die Stellenausschreibung bezogenen Bewerbungen vor. [X.]ies hat der Betriebsrat nicht in Abrede gestellt.

(3) Soweit der Betriebsrat darauf verwiesen hat, „der [X.]/die Bewerbung“ von [X.] sei nicht vorgelegt worden und der Antrag auf Versetzung sei „wie eine Bewerbung auf die ausgeschriebene Stelle zu bewerten“, folgt hieraus keine Verpflichtung zur Unterrichtung und Vorlage nach § 99 Abs. 1 Satz 1 [X.]. „Bewerber“ ist nur derjenige Arbeitnehmer, der sich auf einen konkreten Arbeitsplatz bewirbt (Fitting [X.] 25. Aufl. § 99 Rn. 168). [X.]ies ist bei [X.] nicht der Fall. Im Übrigen hatte die Arbeitgeberin im Zusammenhang mit dem Zustimmungsgesuch zu [X.] Einstellung nicht „von sich aus“ über [X.] anderer Arbeitnehmer zu unterrichten, sondern allenfalls auf eine entsprechende Rüge des Betriebsrats Informationen hierzu nachzureichen. Ein auf [X.] Versetzungsgesuch oder entsprechende Gesuche anderer Arbeitnehmer bezogenes Informationsdefizit hat der Betriebsrat nicht gerügt. Er hat diesen Aspekt im Zustimmungsverweigerungsschreiben nicht erwähnt, sondern in seiner Stellungnahme zur vorläufigen [X.]urchführung der Einstellung als einen gegen die [X.]ringlichkeit der personellen Maßnahme sprechenden Grund iSd. § 100 Abs. 2 Satz 2 [X.] angeführt. [X.]ie Arbeitgeberin konnte mithin nicht davon ausgehen, dass der Betriebsrat nähere Angaben über Versetzungsanträge verlangt.

dd) [X.]ie Arbeitgeberin war entgegen der Ansicht des [X.]s nicht verpflichtet, den Betriebsrat darüber zu unterrichten, welche teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen aufgrund ihres angezeigten Wunsches auf Aufstockung ihrer Arbeitszeit für die zu besetzende Stelle grundsätzlich in Betracht gekommen wären. [X.]iese Information weist keinen hinreichenden Bezug zu der dem Betriebsrat mit der Unterrichtung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 [X.] zu eröffnenden sachangemessenen Prüfung auf, ob ein Grund für die Verweigerung der Zustimmung zu der beabsichtigten Einstellung der [X.] vorliegt.

(1) Ein möglicher [X.] ist nicht im [X.]inblick auf § 9 [X.] berührt.

(a) § 9 [X.] verpflichtet den Arbeitgeber, einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer dem entgegenstehen. [X.]ie Vorschrift begründet - unter den näher geregelten - Voraussetzungen einen Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Verlängerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit (vgl. [X.] 15. August 2006 - 9 [X.] - Rn. 18 ff., [X.]E 119, 194). Ein angezeigter [X.] verpflichtet den Arbeitgeber nicht schon dazu, dem Arbeitnehmer bei der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes einen Vertragsantrag iSv. § 145 BGB auf Abschluss eines Arbeitsvertrags mit erhöhter Arbeitszeit zu unterbreiten. Vielmehr löst die Anzeige des Arbeitnehmers die in § 7 Abs. 2 [X.] bestimmten Pflichten des Arbeitgebers aus. Er hat den Arbeitnehmer über den freien Arbeitsplatz zu informieren. Es ist dann der Entscheidung des Arbeitnehmers überlassen, ob er seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu dem vom Arbeitgeber vorgesehenen Termin und im entsprechenden Umfang erhöhen will. Ist das der Fall, so hat er ein hierauf bezogenes Vertragsangebot an den Arbeitgeber zu richten. Aus dem Unterlassen einer an sich gebotenen Information durch den Arbeitgeber ergeben sich keine anderen Rechtsfolgen. Auch dann ist es Sache des Arbeitnehmers, ein Vertragsangebot zu unterbreiten und, soweit keine Einigung zustande kommt, den Anspruch gerichtlich zu verfolgen (vgl. [X.] 16. September 2008 - 9 [X.] 781/07 - Rn. 18 f., [X.]E 127, 353; 15. August 2006 - 9 [X.] - Rn. 21, aaO).

[X.]er Anspruch nach § 9 [X.] setzt voraus, dass ein „entsprechender freier Arbeitsplatz“ zu besetzen ist. [X.]azu muss zumindest ein freier und nach dem Willen des Arbeitgebers zu besetzender Arbeitsplatz vorhanden sein ([X.] 8. Mai 2007 - 9 [X.] 874/06 - Rn. 20, [X.]E 122, 235). [X.]er Arbeitnehmer hat regelmäßig keinen gesetzlichen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber einzurichtende und zu besetzende Arbeitsplätze nach den Arbeitszeitwünschen des Arbeitnehmers schafft, zuschneidet oder ihm die für einen anderen ([X.] vorgesehene Arbeitszeit ganz oder teilweise zuteilt ([X.] 15. August 2006 - 9 [X.] - Rn. 23, [X.]E 119, 194). [X.]ie Organisationsfreiheit des Arbeitgebers darf jedoch nicht zur Umgehung des § 9 [X.] genutzt werden. Wenn der Arbeitgeber, anstatt die Arbeitszeiten der aufstockungswilligen Teilzeitbeschäftigten zu verlängern, weitere [X.] ohne höhere Arbeitszeit einrichtet, müssen für diese Entscheidung arbeitsplatzbezogene [X.] bestehen ([X.] 13. Februar 2007 - 9 [X.] 575/05 - Rn. 26, [X.]E 121, 199).

(b) [X.]at ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer den Anspruch auf Verlängerung seiner Arbeitszeit nach § 9 [X.] geltend gemacht und beabsichtigt der Arbeitgeber, den entsprechenden freien Arbeitsplatz mit einem anderen Arbeitnehmer zu besetzen, steht dem Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 [X.] zu. Bei einer anderweitigen Besetzung des freien Arbeitsplatzes könnte der an einer Aufstockung seiner Arbeitszeit interessierte Teilzeitarbeitnehmer den Nachteil erleiden, seinen Rechtsanspruch nach § 9 [X.] nicht mehr durchsetzen zu können (Fitting [X.] § 99 Rn. 224 mwN; eine Gesetzeswidrigkeit der Einstellung, also den [X.] des § 99 Abs. 2 Nr. 1 [X.], nimmt an: [X.]/[X.] [X.] 12. Aufl. § 99 Rn. 195a mwN). [X.]enn die Erfüllung des Anspruchs eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers aus § 9 [X.] ist rechtlich unmöglich iSv. § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 281 Abs. 2, § 283 Satz 1 BGB, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsplatz endgültig mit einem anderen Arbeitnehmer besetzt. [X.]er Arbeitnehmer hat dann wegen der unterbliebenen Verlängerung der Arbeitszeit einen Schadensersatzanspruch (vgl. [X.] 16. September 2008 - 9 [X.] 781/07 - Rn. 14, [X.]E 127, 353).

(c) [X.]iernach benötigte der Betriebsrat die Information, welcher Mitarbeiter aufgrund seines Wunsches auf Aufstockung seiner Arbeitszeit für die zu besetzende Stelle grundsätzlich in Frage gekommen wäre, für die sachgerechte Ausübung eines [X.]es nicht. [X.]ie angezeigten Wünsche auf Verlängerung der Arbeitszeit teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer lösen keinen Anspruch nach § 9 [X.] aus. [X.]ie Arbeitgeberin brauchte einem oder mehreren aufstockungswilligen Teilzeitbeschäftigten kein(e) Änderungsangebot(e) zu unterbreiten. [X.]ie Unterrichtungspflicht der Arbeitgeberin nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 [X.] kann insoweit nicht weiter gehen als die aus § 9 [X.] folgende - erst auf die Annahme eines konkreten Angebots des Arbeitnehmers gerichtete - Verpflichtung der Arbeitgeberin.

(2) Auch aus § 5 Abs. 2 [X.] folgt keine Pflicht zur Unterrichtung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 [X.] darüber, welche Arbeitnehmer aufgrund ihres [X.]swunsches für die zu besetzende Stelle prinzipiell in Betracht gekommen wären. Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 [X.] kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme ua. dann verweigern, wenn diese gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag verstößt. Voraussetzung dieses [X.]es ist bei Einstellungen und Versetzungen, dass der Verstoß gegen die tarifliche Bestimmung nur durch das Unterbleiben der personellen Maßnahme verhindert werden kann (vgl. [X.] 14. [X.]ezember 2004 - 1 A[X.] 54/03 - zu [X.] 3 a aa der Gründe, [X.]E 113, 102; vgl. auch [zu einer gesetzlichen Vorschrift] [X.] 23. Juni 2010 - 7 A[X.] 3/09 - zu B I[X.] [X.] der Gründe, EzA [X.] 2001 § 99 Einstellung Nr. 14). Entscheidend ist also, ob die tarifliche Norm nach ihrem Zweck die konkret beabsichtigte Einstellung untersagt. Nur dann besteht eine mit dem [X.] korrespondierende Unterrichtungspflicht. § 5 Abs. 2 [X.] untersagt die befristete Übernahme der [X.] nicht. [X.]ie [X.] ist nach ihrem Regelungsgehalt und Geltungsanspruch - anders als vom [X.] angenommen - keine Betriebsnorm nach § 3 Abs. 2 [X.]. Sie verbietet die Einstellung nicht, sondern ergänzt als tarifliche Inhaltsnorm den gesetzlichen Anspruch nach § 9 [X.].

(a) Rechtsnormen eines Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten nach § 4 Abs. 1 Satz 1 [X.] unmittelbar und zwingend - nur - zwischen den beiderseits [X.], die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. [X.]emgegenüber gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen nach § 3 Abs. 2 [X.] für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist. Nach der ständigen Rechtsprechung des [X.] betreffen derartige „[X.]“ Regelungsgegenstände, die nur einheitlich gelten können. Ihre Regelung im [X.] wäre zwar nicht im naturwissenschaftlichen Sinne unmöglich, sie würde aber wegen „evident sachlogischer Unzweckmäßigkeit ausscheiden“, weil eine einheitliche Regelung auf [X.] unerlässlich ist. Bei der näheren Bestimmung dieses Normtyps ist danach von dem in § 3 Abs. 2 [X.] verwandten Begriff der „betrieblichen Fragen“ auszugehen. [X.]ies sind nicht etwa alle Fragen, die im weitesten Sinne durch die Existenz des Betriebs und durch die besonderen Bedingungen der betrieblichen Zusammenarbeit entstehen können. Gemeint sind vielmehr nur solche Fragen, die unmittelbar die Organisation und Gestaltung des Betriebs, also der Betriebsmittel und der Belegschaft, betreffen. [X.]iese Umschreibung markiert zwar keine scharfe Grenze, sie verdeutlicht aber Funktion und Eigenart der [X.] im Sinne von § 3 Abs. 2 [X.]. [X.] regeln das betriebliche Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und der Belegschaft als Kollektiv, hingegen nicht die Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitgeber und einzelnen Arbeitnehmern, die allenfalls mittelbar betroffen sind ([X.] 8. [X.]ezember 2010 - 7 A[X.] 98/09 - Rn. 37 mwN, [X.] 2011, 751).

(b) Um welche Art von tariflicher Regelung es sich handelt, ist durch Auslegung der Tarifbestimmung zu ermitteln. Es gelten die allgemeinen Grundsätze der Tarifauslegung ([X.] 18. März 2008 - 1 A[X.] 81/06 - Rn. 29, [X.]E 126, 176). Auszugehen ist vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei nicht eindeutigem Wortsinn ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Verbleiben gleichwohl Zweifel, können die Gerichte weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags und die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und gesetzeskonformen Regelung führt ([X.] 30. Mai 2006 - 1 A[X.] 21/05 - Rn. 29 mwN, EzA [X.] § 4 Chemische Industrie Nr. 9).

(c) [X.]iernach handelt es sich bei § 5 Abs. 2 [X.] um keine den Anspruch erhebende Bestimmung, als Betriebsnorm iSv. § 3 Abs. 2 [X.] betriebliche Fragen - unabhängig von der Tarifbindung der betroffenen Arbeitnehmer - zu regeln. Schon dem Wortlaut nach legt § 5 Abs. 2 [X.] eine Rechtsposition der Teilzeitbeschäftigten fest. [X.]eren Wünschen nach [X.] „ist“ unter der Voraussetzung „im Rahmen der wirtschaftsplanmäßigen Möglichkeiten“ zu entsprechen. [X.]ies berührt nicht notwendig einheitlich zu regelnde betriebliche oder betriebsverfassungsrechtliche Fragen, sondern die rechtliche Stellung Einzelner. Auch der systematische Zusammenhang spricht für den Willen der Tarifvertragsparteien, einen Anspruch für Teilzeitbeschäftigte zu normieren und keine belegschaftsbezogene „Einstellungsverbotsregel“ für diejenigen Arbeitnehmer aufzustellen, die auf einer ggf. auch für eine [X.] geeigneten Stelle tätig werden sollen. Während § 5 Abs. 1 [X.] die Einrichtung und Gestaltung der Arbeitsplätze näher vorgibt, bezieht sich § 5 Abs. 2 [X.] auf bestimmte Arbeitnehmer. Entscheidend gegen den [X.] einer Betriebsnorm sprechen schließlich Sinn und Zweck der tariflichen Regelung. [X.]iese gehen erkennbar dahin, im Sinne einer familiengerechten Arbeitsplatzgestaltung und der in der Präambel des [X.] ausgedrückten Gewährleistung der Gleichbehandlung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz den Schutz der beschäftigten Teilzeitkräfte zu verbessern und ihnen den Wechsel in ein Vollzeitarbeitsverhältnis oder [X.] mit einem höheren Stundenumfang zu erleichtern. Sinn und Zweck sind demgegenüber nicht, eine Einstellung zu verhindern, wenn und solange es [X.] von Teilzeitbeschäftigten gibt.

(d) Mit diesem Verständnis ergänzt und flankiert § 5 Abs. 2 [X.] den gesetzlichen Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit nach § 9 [X.]. Für den Aufstockungsanspruch mag es anders als bei § 9 [X.] nicht auf einen „entsprechenden freien Arbeitsplatz“ ankommen, sondern auf die ggf. weiter - etwa rein stundenkontingentbezogen - zu verstehenden „wirtschaftsplanmäßigen Möglichkeiten“. [X.]er Anspruch entsteht aber auch bei § 5 Abs. 2 [X.] nicht allein in Abhängigkeit von einer allgemein geäußerten Aufstockungsbereitschaft und den wirtschaftsplanmäßigen Möglichkeiten, sondern setzt ein konkretisiertes Angebot des Teilzeitbeschäftigten voraus (vgl. zum Anspruch auf Arbeitszeiterhöhung nach § 2 Nr. 5 des Manteltarifvertrags für die Arbeitnehmer der [X.]: [X.] 25. Oktober 1994 - 3 [X.] 987/93 - zu [X.] und [X.] der Gründe, [X.] 2001, 146). [X.]amit hat die vom [X.] als für den Beginn der Zustimmungsverweigerungsfrist notwendig angesehene Information keinen Bezug zu einem [X.]. Selbst wenn der Betriebsrat darüber unterrichtet würde, welche Mitarbeiter aufgrund ihres [X.]swunsches für die zu besetzende Stelle grundsätzlich in Frage gekommen wären, könnte er allein wegen der Anzeige einer Aufstockungsbereitschaft und der grundsätzlichen Geeignetheit eines aufstockungswilligen Arbeitnehmers für die Stelle keinen [X.] geltend machen.

3. [X.]er Betriebsrat hat seine Zustimmung zu Unrecht verweigert.

a) [X.]er Betriebsrat hat der beabsichtigten Einstellung der [X.] form- und fristgerecht iSv. § 99 Abs. 3 Satz 1 [X.] widersprochen. [X.]as [X.] hat die Zeitpunkte des Zugangs des [X.] beim Betriebsrat und dessen [X.]s bei der Arbeitgeberin zwar nicht festgestellt. Mangels gegenteiliger Anhaltspunkte und angesichts der [X.]aten, unter denen die Schreiben erstellt wurden
(4. und 8. August 2008) kann der [X.] aber davon ausgehen, dass die Zustimmungsverweigerung rechtzeitig vor Ablauf der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 [X.] erfolgte. Sie genügt im Übrigen den Anforderungen des § 99 Abs. 3 Satz 1 [X.], da sie schriftlich erfolgte und ausreichend Zustimmungsverweigerungsgründe iSv. § 99 Abs. 2 [X.] bezeichnet.

b) [X.]ie vom Betriebsrat geltend gemachten - und damit im Zustimmungsersetzungsverfahren zu berücksichtigenden - Verweigerungsgründe liegen nicht vor.

aa) [X.]er [X.] des § 99 Abs. 2 Nr. 1 [X.] ist nicht gegeben. [X.]ie Einstellung der Leiharbeitnehmerin verstößt weder gegen ein Gesetz noch gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag.

(1) [X.]er Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einer personellen Maßnahme nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 [X.] nur dann verweigern, wenn die Maßnahme selbst gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine sonstige Norm verstößt. Geht es um die Übernahme eines Leiharbeitnehmers in den Betrieb des Entleihers und damit um eine Einstellung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 [X.], muss diese als solche untersagt sein. [X.]azu bedarf es zwar keiner [X.] im technischen Sinne, die unmittelbar die Unwirksamkeit der Maßnahme herbeiführt. [X.]er Zweck der betreffenden Norm, die Einstellung selbst zu verhindern, muss aber hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen. [X.]er [X.] des § 99 Abs. 2 Nr. 1 [X.] ist bei Einstellungen lediglich dann gegeben, wenn der Zweck der [X.] nur dadurch erreicht werden kann, dass die Einstellung insgesamt unterbleibt ([X.] 21. Juli 2009 - 1 A[X.] 35/08 - Rn. 21 mwN, [X.]E 131, 250).

(2) Gegen eine solche Regelung verstößt die Übernahme der [X.] nicht.

(a) Ein Verstoß gegen das Gleichstellungsgebot der § 9 Nr. 2, § 3 Abs. 1 Nr. 3 [X.] würde - selbst wenn man ihn annähme - die Zustimmungsverweigerung zur Einstellung nicht rechtfertigen (vgl. [X.] 21. Juli 2009 - 1 A[X.] 35/08 - Rn. 28 mwN, [X.]E 131, 250).

(b) [X.]ie Einstellung ist nicht allein aufgrund der Tatsache, dass es Arbeitnehmer gibt, die ihre Arbeitszeit aufstocken möchten, gesetzes- oder tarifwidrig. § 9 [X.] und § 5 Abs. 2 [X.] stünden der Übernahme der Leiharbeitnehmerin allenfalls dann im Sinne einer die Einstellung hindernden ([X.] entgegen, wenn ein [X.] einen Anspruch auf die zu besetzende Stelle - im Sinne einer Aufstockung seines Arbeitszeitkontingents - hätte. Allein die Anzeige eines Aufstockungswunsches löst keinen Anspruch aus.

bb) Ein Verweigerungsgrund folgt nicht aus § 99 Abs. 2 Nr. 3 [X.].

(1) [X.]er [X.] des § 99 Abs. 2 Nr. 3 [X.] erfordert die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt wäre. „Sonstige Nachteile“ sind nicht unerhebliche Verschlechterungen in der tatsächlichen oder rechtlichen Stellung eines Arbeitnehmers. Regelungszweck des § 99 Abs. 2 Nr. 3 [X.] ist die Erhaltung des status quo der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Ist mit der beabsichtigten Maßnahme für andere Arbeitnehmer lediglich der Verlust einer Chance auf eine vorteilige Veränderung verbunden, stellt dies keinen Nachteil dar. [X.]azu müsste entweder ein Rechtsanspruch auf die erstrebte Veränderung bestanden oder zumindest eine tatsächliche Position sich bereits zu einer rechtlich erheblichen Anwartschaft verstärkt haben (vgl. [X.] 26. Oktober 2004 - 1 A[X.] 45/03 - zu [X.] [X.] der Gründe, [X.]E 112, 251).

(2) Für die Annahme, dass die vom Betriebsrat aufgeführten befristet Beschäftigten einen - durch die Einstellung der Leiharbeitnehmerin vereitelten bzw. in der [X.]urchsetzung erschwerten - Anspruch oder eine rechtlich erhebliche Anwartschaft auf den Abschluss eines Verlängerungsvertrags haben, fehlt es an Anhaltspunkten aus dem tatsächlichen Vorbringen der Beteiligten oder den Feststellungen des [X.]s. Auch bei den - konkret benannten - Teilzeitbeschäftigten, die der Arbeitgeberin den Wunsch nach einer Verlängerung ihrer Arbeitszeit angezeigt haben, kann nicht angenommen werden, dass sie durch die Einstellung der [X.] einer Rechtsposition verlustig sind. Eine solche - und sei es im Sinne einer Anwartschaft - folgt aus § 9 [X.] nicht bereits mit der Anzeige des Aufstockungswunsches. Wie bereits ausgeführt, folgt ebenso aus § 5 Abs. 2 [X.] kein allein und ausschließlich an das Tatbestandsmerkmal des geäußerten Wunsches nach Verlängerung der Arbeitszeit anknüpfender [X.] oder auch nur eine entsprechende Anwartschaft.

cc) Schließlich beruft sich der Betriebsrat zur Begründung seiner Zustimmungsverweigerung zu Unrecht auf § 99 Abs. 2 Nr. 4 [X.].

(1) Nach dieser Bestimmung kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer personellen Maßnahme verweigern, wenn der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in seiner Person liegenden Gründen gerechtfertigt ist. [X.]ie Einstellung als solche ist für den betroffenen Arbeitnehmer keine Benachteiligung im Sinne dieser Vorschrift. [X.]ies gilt auch, wenn die Arbeitsbedingungen des einzustellenden Arbeitnehmers tarif- und/oder gesetzeswidrig sein sollten. Sinn und Zweck des [X.]es nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 [X.] ist es, den betroffenen Arbeitnehmer vor Benachteiligungen zu schützen. [X.]ieses Ziel würde nicht erreicht, wenn die Einstellung unterbliebe. [X.]er Arbeitnehmer stünde dann schlechter da als ohne die Einstellung, die es ihm erlaubt, einen Anspruch etwa nach dem „[X.]“ zu realisieren. Folglich kann der Betriebsrat im Entleiherbetrieb seine Zustimmung zur Übernahme eines Leiharbeitnehmers nicht unter Berufung auf § 99 Abs. 2 Nr. 4 [X.] mit der Begründung verweigern, der Leiharbeitnehmer werde schlechter bezahlt als die [X.] (vgl. [X.] 21. Juli 2009 - 1 A[X.] 35/08 - Rn. 31, [X.]E 131, 250).