Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 23.08.2016, Az. 1 ABR 15/14

A. Die Beteiligten streiten über die Vergütungsordnung eines tarifpluralen Betriebs.

Die Arbeitgeberin ist eine Bank und Mitglied im [X.] ([X.]). Sie beschäftigt ca. 640 Arbeitnehmer. Antragsteller ist der für den Betrieb der [X.] gebildete Betriebsrat.

Am 18. April 1979 vereinbarte der [X.] mit der [X.] ([X.]), der [X.], Banken und Versicherungen ([X.]), dem [X.] ([X.]) und der [X.] - Die [X.] ([X.]) jeweils eigenständige und inhaltsgleiche Mantel- und Gehaltstarifverträge ua. für die Volks- und Raiffeisenbanken. Diese Tarifverträge wurden sowohl mit [X.] - Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ([X.]) als Rechtsnachfolgerin von [X.] und [X.] als auch mit [X.] und [X.] am 8. Juli 2004 wiederum inhaltsgleich und eigenständig neugefasst.

Zum 31. Mai 2006 wurden die Gehaltstarifverträge von [X.], [X.] und [X.] jeweils gekündigt. Den mit [X.] geschlossenen Manteltarifvertrag ([X.] [X.] 2004) kündigte der [X.] zum 28. Februar 2013. Er schloss sowohl mit dem [X.] als auch mit der [X.] ab 2008 jeweils inhaltsgleiche Manteltarifverträge ua. für die Volks- und Raiffeisenbanken ab, die eine geänderte Vergütungsstruktur enthalten. Dies betrifft vor allem die Anrechnung von Berufsjahren und die Bildung von Berufsgruppen.

Die Arbeitgeberin verwendet seit Ende 2010 in ihren Formulararbeitsverträgen eine Bezugnahmeklausel, die wie folgt lautet:

In der Folgezeit lehnte sie es gegenüber dem Betriebsrat ab, dessen Zustimmung zu Ein- oder [X.] nach den mit [X.] vereinbarten Tarifverträgen einzuholen. Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, die Arbeitgeberin könne die betriebliche Vergütungsordnung nicht einseitig ändern. Sie müsse Ein- und [X.] anhand der repräsentativen Vergütungsordnung des [X.] [X.] 2004 iVm. dem mit [X.] geschlossenen Gehaltstarifvertrag (GTV [X.] 2004) vornehmen.

Der Betriebsrat hat zuletzt beantragt

Die Arbeitgeberin hat die Abweisung des Antrags beantragt und die Auffassung vertreten, die mit [X.] vereinbarten Tarifverträge seien altersdiskriminierend und schon deshalb für Ein- oder [X.] unbeachtlich. Infolge ihrer derzeitigen [X.] bestimme sich die betriebliche Vergütungsordnung nach den mit dem [X.] und der [X.] geschlossenen Tarifverträgen. Diese seien für die Arbeitnehmer auch günstiger. Jedenfalls verdrängten sie im tarifpluralen Betrieb eine lediglich auf nachwirkenden Tarifverträgen beruhende Vergütungsordnung. Bei Einstellungen ab dem 1. März 2013 erfasse die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel zudem nicht mehr die mit [X.] geschlossenen Tarifverträge. Jedenfalls für diesen Personenkreis seien im Zustimmungsverfahren nach § 99 [X.] darauf bezogene Ein- oder [X.] nicht mehr vorzunehmen.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag abgewiesen. Das [X.] hat ihm auf die Beschwerde des Betriebsrats stattgegeben. Mit der vom [X.] zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt die Arbeitgeberin die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet. Das [X.] hat unter Verkennung des Rechtsschutzziels des Betriebsrats dessen Feststellungsantrag zu Unrecht stattgegeben.

I. Der Feststellungsantrag des Betriebsrats ist zulässig.

1. Der Antrag bedarf der Auslegung.

Der Wortlaut des Antrags bringt nicht mit der gebotenen Eindeutigkeit zum Ausdruck, ob das Rechtsschutzziel des Betriebsrats darauf gerichtet ist, dass für Ein- oder [X.] auch oder nur die mit [X.] geschlossenen Tarifverträge zugrunde zu legen sind. Aus seinem Vorbringen ergibt sich aber, dass er gegenwarts- und zukunftsbezogen eine Pflicht der Arbeitgeberin festgestellt wissen will, im Rahmen von Zustimmungsverfahren nach § 99 [X.] die Ein- und Umgruppierung der Arbeitnehmer ausschließlich auf die Vergütungsordnung nach dem [X.] [X.] 2004 iVm. dem GTV [X.] 2004 zu stützen. Bereits in der Antragsschrift führt er aus, es müsse, „wenn es verschiedene mögliche Schemata gibt, vom Arbeitgeber dasjenige genommen werden, das bisher galt, hilfsweise das, in dem die meisten [X.]smitglieder sind, hier also das [X.]-Schema“. Dementsprechend rügt er in der Beschwerdeinstanz, das Arbeitsgericht sei fälschlicherweise davon ausgegangen, es müsse in einem Betrieb kein einheitliches Eingruppierungsschema geben und verweist darauf, alle [X.]e hätten in Parallelverfahren angenommen, dass bezüglich der „Anhörung gem. § 99 [X.] zur Eingruppierung nur ein Schema gelten könne“. Dies müsse das „[X.]-Schema“ sein.

Demgegenüber will der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 [X.] festgestellt wissen. Hierfür könnte zwar der - auf Anregung des [X.]s aufgenommene - Zusatz „solange keine Ablösung durch eine Betriebsvereinbarung oder diese ersetzenden Spruch der Einigungsstelle zustande gekommen ist“ sprechen. Der Betriebsrat hat aber bereits erstinstanzlich ausgeführt, ein solches Mitbestimmungsrecht werde „im vorliegenden Verfahren nicht geltend gemacht“.

2. Mit diesem Inhalt ist der Antrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Das Bestehen einer solchen Verpflichtung kann Gegenstand eines Feststellungsantrags nach § 256 Abs. 1 ZPO sein.

II. Der Feststellungsantrag ist unbegründet. Die sich aus dem [X.] [X.] 2004 iVm. dem GTV [X.] 2004 ergebende Vergütungsordnung ist nicht die alleinige im Betrieb der Arbeitgeberin betriebsverfassungsrechtlich geltende. Bei Ein- und [X.] iSv. § 99 [X.] ist neben ihr zumindest die anzuwenden, die aus den mit dem [X.] geschlossenen Tarifverträgen folgt.

1. Eine Vergütungsordnung iSd. § 99 Abs. 1 [X.] ist ein kollektives, mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltendes [X.], das eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten generell beschriebenen Merkmalen vorsieht. Sie spiegelt die ihr zugrunde liegenden [X.] wider. Damit ist sie Ausdruck einer Entscheidung über die Wertigkeit der jeweiligen Arbeitnehmertätigkeiten im Verhältnis zueinander, die sich im relativen Abstand der mit den jeweiligen Vergütungsgruppen verbundenen konkreten Entgeltsätzen niederschlägt ([X.] 18. Oktober 2011 - 1 [X.] - Rn. 14, [X.]E 139, 332).

2. Im Betrieb eines tarifgebundenen Arbeitgebers stellt die im einschlägigen Tarifvertrag enthaltene Vergütungsordnung zugleich das im Betrieb geltende System für die Bemessung des Entgelts der Arbeitnehmer dar. Zwar handelt es sich bei tariflichen Vergütungsregelungen nicht um Betriebsnormen iSv. § 3 Abs. 2 [X.], die unabhängig von der [X.] der Arbeitnehmer maßgeblich sind, sondern um Inhaltsnormen, die nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 Satz 1 [X.] unmittelbar und zwingend nur zwischen dem Arbeitgeber und den tarifgebundenen Arbeitnehmern gelten (vgl. [X.] 4. Mai 2011 - 7 [X.] - Rn. 22, [X.]E 138, 39; 18. März 2008 - 1 [X.] - Rn. 29, [X.]E 126, 176). Nach der Rechtsprechung des [X.] ist der tarifgebundene Arbeitgeber dennoch betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, die tarifliche Vergütungsordnung ungeachtet der [X.] der Arbeitnehmer im Betrieb anzuwenden, soweit deren Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 [X.] unterliegen. Dieses Verständnis geben die Funktion des [X.] in § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. [X.] sowie der Normzweck des § 87 Abs. 1 Nr. 10 [X.] vor ([X.] 18. Oktober 2011 - 1 [X.] - Rn. 16, [X.]E 139, 332).

3. Ist der Arbeitgeber an zwei tarifliche Vergütungsordnungen gebunden, die zu einer Tarifpluralität führen, werden seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten durch das Bestehen zweier, unabhängig voneinander geltenden [X.] erweitert. Er ist dann grundsätzlich verpflichtet, die Arbeitnehmer unter Beteiligung des Betriebsrats den Entgeltgruppen der beiden betriebsverfassungsrechtlich geltenden Vergütungsordnungen zuzuordnen ([X.] 14. April 2015 - 1 [X.] - Rn. 32, [X.]E 151, 212). Ob sie einen vertraglichen Anspruch auf die Anwendung dieser Tarifverträge haben oder unmittelbar tarifgebunden sind, hat auf die gegenüber dem Betriebsrat bestehende Pflicht des Arbeitgebers aus § 99 Abs. 1 Satz 1 [X.] keinen Einfluss ([X.] 4. Mai 2011 - 7 [X.] - Rn. 21 ff., [X.]E 138, 39; vgl. auch 8. Dezember 2009 - 1 [X.] - Rn. 23, [X.]E 132, 314).

4. Die Arbeitgeberin war zumindest bis zum 31. Mai 2006 und bis zum 28. Februar 2013 an Tarifverträge unterschiedlicher [X.] unmittelbar und zwingend gebunden. Das sind jedenfalls die mit [X.] und mit dem [X.] getroffenen Vereinbarungen.

Zu Unrecht beruft sich der Betriebsrat auf eine Tarifkonkurrenz, bei der einer der miteinander konkurrierenden Tarifverträge verdrängt wird. Die Existenz zweier tariflicher Vergütungsordnungen, die mit unterschiedlichen [X.] vereinbart worden sind, führt vielmehr zu einer Tarifpluralität, bei der die jeweiligen Tarifnormen unabhängig voneinander für die jeweils tarifgebundenen Arbeitnehmer gelten. Entgegen der Auffassung des Betriebsrats werden die Tarifverträge des [X.] außerdem nicht von denen - aus seiner Sicht - repräsentativen Tarifverträgen von [X.] gemäß § 4a [X.] verdrängt. Die Vorschrift ist nach § 13 Abs. 3 [X.] schon nicht auf Tarifverträge anzuwenden, die - wie vorliegend - am 10. Juli 2015 bereits galten. Auch der weitere Einwand, es sei unklar, ob der [X.] eine [X.] iSd. § 2 Abs. 1 [X.] sei, hat keine Substanz. Vernünftige Zweifel an der Tariffähigkeit des [X.], die zu einer Aussetzung des Verfahrens zur Klärung dessen Tariffähigkeit Anlass geben könnten (vgl. [X.] 24. Juli 2012 - 1 [X.] - Rn. 7, [X.]E 142, 366), enthält dieses Vorbringen nicht.

5. Endet die unmittelbare und zwingende Wirkung eines Tarifvertrags aufgrund seiner Kündigung, bleiben die im Betrieb geltenden Grundsätze der betreffenden tariflichen Vergütungsordnung auch nach Eintritt der Nachwirkung iSd. § 4 Abs. 5 [X.] das für den Betrieb maßgebliche kollektive [X.].

a) Dazu ist es nicht erforderlich, dass die [X.] zuvor kollektivrechtlich durch Betriebsvereinbarung oder individualrechtlich, etwa durch Gesamtzusage oder vertragliche Einheitsregelungen, auf eine neue rechtliche Grundlage gestellt werden. Der Eintritt der Nachwirkung hat lediglich zur Folge, dass das im Betrieb geltende kollektive, abstrakte [X.] und die in ihm zum Ausdruck kommenden [X.] nicht mehr zwingend gelten. Das ändert jedoch nichts daran, dass diese Grundsätze bislang im Betrieb angewendet wurden und deshalb dort geltende Entlohnungsgrundsätze sind. Bis zu einem wirksamen Änderungsakt sind sie grundsätzlich betriebsverfassungsrechtlich weiter gültig ([X.] 14. April 2010 - 7 [X.] - Rn. 14; 15. April 2008 - 1 [X.] - Rn. 28, [X.]E 126, 237).

b) Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin wird eine betriebliche Vergütungsordnung, die auf einem nachwirkenden Tarifvertrag beruht, weder durch den Abschluss von Tarifverträgen mit einer anderen [X.] abgelöst noch durch das Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 [X.] verdrängt. Eine Ablösung setzt Tarifverträge identischer Normgeber voraus ([X.] 19. November 2014 - 4 [X.] 761/12 - Rn. 28, [X.]E 150, 97). Das Günstigkeitsprinzip regelt das Verhältnis von kollidierenden individualvertraglich vereinbarten und kraft [X.] geltenden Arbeitsbedingungen ([X.] 15. April 2015 - 4 [X.] 587/13 - Rn. 27, [X.]E 151, 221). Es gilt nicht für das Verhältnis unterschiedlicher Tarifverträge verschiedener Vertragsparteien. Ebenso wenig führt ein von der Arbeitgeberin pauschal behaupteter Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung der nach dem [X.] [X.] 2004 iVm. dem GTV [X.] 2004 bestehenden betrieblichen Vergütungsordnung zu deren Wegfall. Sollten einzelne Bestimmungen altersdiskriminierend sein, sind diese nicht weiter anwendbar. Die Nichtigkeit der gesamten tariflichen Vergütungsordnung hätte das nicht zur Folge.

6. Die Annahme des [X.]s, die vom [X.] mit dem [X.] vereinbarte tarifliche Vergütungsordnung sei unbeachtlich, weil betriebsverfassungswidrig von der Arbeitgeberin eingeführt, ist unzutreffend. Das [X.] verkennt, dass diese Tarifverträge ebenso Bestandteil der betrieblichen Vergütungsordnung sind wie die mit [X.] vereinbarten. Die [X.] der Arbeitgeberin beruht auf ihrer Mitgliedschaft im [X.]. Dieser hat jedenfalls seit 1979 eigenständige, wenn auch inhaltsgleiche Tarifverträge mit [X.] und dem [X.] geschlossen. Diese sind Teil der betrieblichen Vergütungsordnung unabhängig davon, ob sie inhaltsgleich sind oder nicht. Indem die Arbeitgeberin im Rahmen des Zustimmungsverfahrens nach § 99 [X.] Ein- und [X.] nach den mit dem [X.] ab dem [X.] vereinbarten Tarifverträgen vornimmt, führt sie keine andere betriebliche Vergütungsordnung ein, sondern wendet eine bereits bestehende an.

7. Danach kommen im Betrieb der Arbeitgeberin als betriebliche Vergütungsordnungen die vom [X.] mit [X.] ebenso wie die mit dem [X.] vereinbarten betriebsverfassungsrechtlich zur Anwendung. Es ist deshalb nicht entscheidungserheblich, ob das auch auf die mit der [X.] geschlossenen Vereinbarungen insgesamt oder ab einem bestimmten Zeitpunkt zutrifft. Eine Aussetzung dieses Verfahrens nach § 97 Abs. 5 ArbGG bis zur Entscheidung über die Tariffähigkeit der [X.] in dem beim Senat anhängigen Rechtsbeschwerdeverfahren (- 1 [X.] -) bedarf es daher nicht.