Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 17.03.2015, Az. 1 ABR 48/13

A. Die Beteiligten streiten über die Zuständigkeit des [X.] für den Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung über [X.]e.

Das Unternehmen der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin gehört zur [X.], einem Anbieter für Lebensmittellogistik. Dieses hat mehrere Niederlassungen in [X.] und eine zentrale Personalabteilung. Antragsteller ist der in der Niederlassung in [X.] gebildete Betriebsrat. Die Beteiligten zu 4. bis 21. sind die in den anderen Betrieben gewählten Betriebsräte. Am 21./25. Febr[X.]r 2011 schloss die Arbeitgeberin mit dem bei ihr gebildeten und zu 3. beteiligten Gesamtbetriebsrat eine „Betriebsvereinbarung über die Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen auf der Grundlage von [X.]en“ ([X.]). Die nach ihrem § 7 Satz 2 bis zum 31. Dezember 2012 befristete [X.] wurde - inhaltlich unverändert - zuletzt am 29. November 2013 bis zum 31. Dezember 2015 verlängert. Sie lautet auszugsweise:

Die Anlage 1 zur [X.] enthält einen „Leitfaden“, der „der Führungskraft als Orientierungshilfe für das [X.]“ dient. In ihren Ziffern 1 bis 6 sind Fragen zu den Themen „Besprechung des [X.]/der Mitarbeiterin“, „Besprechung des Leistungsstandes des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin“, „Persönliche und berufliche Zielvorstellungen des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin“, „Besprechung der Zusammenarbeit zwischen den Beteiligten“, „Ableitung von Aktivitäten zur Personalentwicklung“ und „Sonstige Themen, Anliegen und Wünsche“ formuliert. Die Anlagen 1a bis 1d zur [X.] sind jeweils ein „Leitfaden zur Besprechung des Leistungsstandes“, wobei die Anlage 1a das „Führungsverhalten“, die Anlage 1b „kaufmännische Mitarbeiter“, die Anlage 1c den „gewerblichen Bereich“ und die Anlage 1d „Fahrer“ betrifft. Sie enthalten standardisierte „Anforderungen“ und als „Orientierungshilfe“ vier Bewertungsstufen. Die mit Unterschriftsleisten für die Führungskraft und den Mitarbeiter versehene Anlage 2 zur [X.] enthält - differenziert nach kaufmännischen und gewerblichen Mitarbeitern - Formulare für die „Ergebnisse aus dem [X.]“. [X.]ier können sowohl der Mitarbeiter als auch der Vorgesetzte bezogen auf das „Aufgabenfeld“, den „Leistungsstand“, die „berufliche Entwicklung“, die „Zusammenarbeit“ und „weitere Gesprächsanliegen“ Bewertungen abgeben und Maßnahmen vorschlagen. Die Anlage 3 zur [X.] ist eine „[X.]“ mit auszufüllenden Feldern für den „Name(n) des Mitarbeiters“, dessen „Position“, die „Maßnahme“ sowie einer Unterschriftenleiste.

Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, der Gesamtbetriebsrat sei für den Abschluss der [X.] nicht zuständig. Es fehle an einem zwingenden Erfordernis für die überbetriebliche Regelung der [X.]e. Ein von der Arbeitgeberin [X.] unternehmenseinheitliches Personalentwicklungskonzept sei der [X.] nicht zu entnehmen.

Der Betriebsrat hat zuletzt - sinngemäß - beantragt

Die Arbeitgeberin, der Gesamtbetriebsrat sowie die zu 5., 7., 8., 11. bis 17. und 20. beteiligten Betriebsräte haben beantragt, die Anträge abzuweisen. Sie haben den Standpunkt eingenommen, der Gesamtbetriebsrat sei für den Abschluss der [X.] zuständig. Die [X.]e seien Bestandteil eines vom zentralen Personalwesen durchgeführten umfassenden Konzepts zur Personalentwicklung. Auf der Grundlage der aus den [X.]en gewonnenen Informationen würden ggf. gezielte Angebote für Schulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen zusammengestellt. Die Vergleichbarkeit von Beurteilungen, die durch eine Vielzahl von Führungskräften und in zahlreichen Betrieben zu erstellen seien, könne nur erreicht werden, wenn die Anforderungen im Unternehmen einheitlich verbindlich feststünden. Die Zuständigkeit des [X.] folge ungeachtet dessen (auch) aus dem Gesichtspunkt einer rechtlichen Unmöglichkeit einzelbetrieblicher Regelungen.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Das [X.] hat die Beschwerde des antragstellenden beteiligten [X.] zurückgewiesen. Mit seiner Rechtsbeschwerde verfolgt dieser seine Anträge weiter. Der zu 9. beteiligte Betriebsrat beantragt, der Rechtsbeschwerde stattzugeben. Die Arbeitgeberin, der Gesamtbetriebsrat sowie die Beteiligten zu 4., 5., 7., 8., 11. bis 17. und 20. beantragen deren Zurückweisung.

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde ist teilweise begründet. Sie hat Erfolg, soweit sie den Antrag zu 1. betrifft. Den Antrag zu 2. haben die Vorinstanzen dagegen zu Recht abgewiesen.

I. Die Rechtsbeschwerde ist zulässig. Insbesondere bestehen keine Bedenken gegen ihre Statthaftigkeit. Sie ist vom [X.] mit verkündetem Entscheidungsausspruch zugelassen worden, § 92 Abs. 1 Satz 1 ArbGG. Soweit in den Gründen des angefochtenen Beschlusses ausgeführt ist, „für die Zulassung der Rechtsbeschwerde“ habe „keine Veranlassung“ bestanden, hindert das die Zulässigkeit des eingelegten Rechtsmittels nicht. Nach § 92 Abs. 1 Satz 2, § 72 Abs. 1 Satz 2 iVm. § 64 Abs. 3a Satz 1 ArbGG ist die Rechtsbeschwerdezulassung in den [X.] aufzunehmen. Daher kann eine im Ausspruch der Entscheidung erfolgte Zulassung in den Gründen nicht wirksam ausgeschlossen werden (zum Revisionsverfahren [X.] 19. März 2003 - 5 [X.] 751/02 - [X.]E 105, 308).

II. Die Rechtsbeschwerde ist begründet, soweit sie den Antrag zu 1. betrifft. Sie führt insoweit zur Aufhebung des angefochtenen Beschlusses und zur Zurückverweisung des Verfahrens an das [X.]. Mit der vom Beschwerdegericht gegebenen Begründung kann das zulässige Feststellungsbegehren nicht abgewiesen werden. Ob es begründet ist oder nicht, kann der Senat auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen nicht abschließend beurteilen.

1. Der Feststellungsantrag ist nach seiner gebotenen Auslegung zulässig.

a) Er bedarf allerdings der Auslegung.

aa) Nach seinem Wortlaut ist der Antrag auf die Feststellung der „Nichtanwendung“ der [X.] im Betrieb [X.] gerichtet. Eine derartige auf die „relative Unwirksamkeit“ einer Gesamtbetriebsvereinbarung in einem bestimmten Betrieb beschränkte Feststellung ist nicht von vornherein unzulässig (vgl. [X.] 14. November 2006 - 1 [X.] - Rn. 17, [X.]E 120, 146). Sie ist insbesondere möglich und sachgerecht, wenn sich die Frage der Geltung einer Gesamtbetriebsvereinbarung nicht zwingend einheitlich für alle Betriebe des Arbeitgebers beantworten lässt (vgl. [X.] 9. Dezember 2003 - 1 [X.] - zu [X.] der Gründe, [X.]E 109, 71). Das macht der antragstellende Betriebsrat allerdings nicht geltend. Auch klärte die erstrebte Feststellung in ihrem buchstäblichen Verständnis nicht die zwischen den Beteiligten umstrittene Rechtsfrage der Zuständigkeit des die [X.] schließenden [X.]. Bei dessen - unterstellter - Unzuständigkeit für die in der [X.] geregelte Angelegenheit wäre die Gesamtbetriebsvereinbarung als eine freiwillige zu verstehen. Eine solche vermag zwar nicht die zwingende Mitbestimmung und nicht die betriebsverfassungsrechtlichen [X.]andlungsmöglichkeiten der örtlichen Betriebsräte zu beschränken. Sie trifft aber Regelungen - mit normativem Geltungsanspruch - typischerweise für den Fall, dass eine Regelung auf [X.] unterbleibt (vgl. zu einem vom Gesamtbetriebsrat geschlossenen vorsorglichen Sozialplan [X.] 17. April 2012 - 1 [X.] - Rn. 23 mwN, [X.]E 141, 101; zu einer Treueprämie [X.] 9. Dezember 2014 - 1 [X.] - Rn. 27). Da keine betriebliche Regelung existiert, bliebe ein auf die „Nichtanwendung“ der [X.] gerichtetes Feststellungsziel schon aus diesem Grund erfolglos.

bb) Aus der Begründung des Antrags und dem schriftsätzlichen Vorbringen des antragstellenden [X.] folgt aber, dass es ihm um eine andere als die buchstäblich ausgedrückte Feststellung geht. Er will geklärt haben, ob ihm bei der Angelegenheit, die die [X.] regelt, ein Mitbestimmungsrecht zusteht. Die Arbeitgeberin stellt dieses Recht in Abrede, weil es nach ihrer Auffassung bereits abschließend von dem hierfür zuständigen Gesamtbetriebsrat ausgeübt worden ist. Der Antrag ist daher dahin zu verstehen, dass er sich auf die Feststellung eines Mitbestimmungsrechts des antragstellenden [X.] bei der Angelegenheit bezieht, die die [X.] regelt. Diesem [X.] ist der Antragsteller im Anhörungstermin vor dem Senat nicht entgegengetreten.

b) Der so verstandene Antrag ist zulässig. Ein Streit der Betriebsparteien über das Bestehen und den Umfang eines Mitbestimmungsrechts sowie ihrer durch Ausübung eines Mitbestimmungsrechts gestalteten Rechtsbeziehungen kann im Beschlussverfahren im Wege eines Feststellungsantrags iSv. § 256 Abs. 1 ZPO geklärt werden.

2. Im [X.]inblick auf den so verstandenen Antrag sind neben dem Antragsteller und der Arbeitgeberin auch der Gesamtbetriebsrat und die örtlichen Betriebsräte in dem Verfahren zu hören. Nach § 83 Abs. 3 ArbGG haben in einem Beschlussverfahren neben dem Antragsteller und dem Arbeitgeber diejenigen Stellen ein Recht auf Anhörung, die nach dem [X.] im Einzelfall am Verfahren beteiligt sind. Beteiligt in Angelegenheiten des [X.]es ist jede Stelle, die durch die begehrte Entscheidung in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung unmittelbar betroffen ist ([X.] 10. Dezember 2013 - 1 [X.] - Rn. 17). Vorliegend sind der Gesamtbetriebsrat und die örtlichen Betriebsräte von der Entscheidung über den Verfahrensgegenstand in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsposition unmittelbar betroffen. Mit der erstrebten Feststellung stünde fest, dass der Gesamtbetriebsrat für den Abschluss der [X.] unzuständig ist. Damit wäre zugleich geklärt, dass die Zuständigkeit für eine Regelung in der streitbefangenen Angelegenheit bei den örtlichen Betriebsräten liegt.

3. Mit der von ihm gegebenen Begründung durfte das [X.] nicht annehmen, der Antrag zu 1. sei unbegründet. Wegen dieses Rechtsfehlers unterliegt die angefochtene Entscheidung der Aufhebung, § 562 Abs. 1 ZPO.

a) Zu Recht ist das [X.] allerdings - ohne nähere Begründung - davon ausgegangen, dass das vom antragstellenden Betriebsrat beanspruchte Mitbestimmungsrecht für die in der [X.] geregelte Angelegenheit allein aus § 94 Abs. 2 [X.] folgt. Andere Mitbestimmungsrechte kommen nicht in Betracht.

aa) Bei der Personalentwicklung, als deren Instrument die Durchführung von [X.]en nach § 2 Satz 1 (vgl. [X.] 23. März 2010 - 1 [X.] - Rn. 23). Nach § 92 [X.] kommen dem Betriebsrat hierbei Unterrichtungs-, Beratungs- und Vorschlagsrechte zu.

bb) Die Bestimmungen von § 2 Satz 7, § 3 Satz 3 iVm. Anlage 1, § 6 und Anlage 3 [X.], wonach [X.]. aus den [X.]en für die Mitarbeiter Q[X.]lifizierungs- und Fördermaßnahmen abgeleitet werden können und ggf. Maßnahmen zu ihrer Entwicklung vereinbart werden und grundsätzlich jede Führungskraft „in der Anwendung des [X.]es geschult“ wird, führen ebenfalls nicht zur Annahme eines Mitbestimmungsrechts. Nach den insoweit in Betracht kommenden Beteiligungsrechten der §§ 96 und 98 [X.] bestehen für die Betriebsparteien vor allem Förderungspflichten, die sich in näher ausgestalteten Ermittlungs- und Beratungspflichten des Arbeitgebers und in [X.] und [X.] des [X.] niederschlagen. Gemäß § 98 Abs. 2 [X.] hat der Betriebsrat bei der „Durchführung“ von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen. Der Begriff ist abzugrenzen von dem der „Einführung“ von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung in § 97 Abs. 1, Abs. 2 [X.], über die mit dem Betriebsrat lediglich zu beraten ist ([X.] 24. August 2004 - 1 ABR 28/03 - zu [X.] 2 c der Gründe, [X.]E 111, 350). Die in der [X.] geregelte Angelegenheit betrifft keine Durchführung betrieblicher Berufsbildungsmaßnahmen. Auch ein Anwendungsfall des § 97 Abs. 2 [X.], wonach der Betriebsrat unter näher bestimmten Voraussetzungen bei der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen hat, liegt nicht vor.

cc) Die in der [X.] näher gestaltete Durchführung von [X.]en unterliegt nicht der Mitbestimmung des [X.] gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 [X.].

(1) Nach dieser Bestimmung hat der Betriebsrat in Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb mitzubestimmen. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer. Dieses kann der Arbeitgeber kraft seiner Leitungsmacht durch Verhaltensregeln oder sonstige Maßnahmen beeinflussen und koordinieren. Zweck des Mitbestimmungsrechts ist es, die Arbeitnehmer hieran zu beteiligen. Sie sollen an der Gestaltung des betrieblichen Zusammenlebens gleichberechtigt teilnehmen. Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 [X.] allerdings nur mitzubestimmen bei Maßnahmen, die das sog. Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb betreffen. Dagegen sind Maßnahmen, die das sog. Arbeitsverhalten regeln sollen, nicht mitbestimmungspflichtig. Dies sind solche Maßnahmen, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert und abgefordert wird ([X.] 25. September 2012 - 1 [X.] - Rn. 14 mwN). Wirkt sich eine Maßnahme zugleich auf das Ordnungs- und das Arbeitsverhalten aus, so kommt es darauf an, welcher Regelungszweck überwiegt ([X.] 11. Juni 2002 - 1 [X.] - zu [X.] der Gründe, [X.]E 101, 285).

(2) Nach diesen Grundsätzen regelt die [X.] keine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 1 [X.]. Sie macht Vorgaben zur Gestaltung, Dokumentation, Information und Beratung sowie - ohne nähere Einzelheiten - zur Schulung im Zusammenhang mit [X.]en. Nach den näher vorgegebenen Themen des [X.]s (Anlage 1 zur [X.]), den Leitfäden zur Besprechung des Leistungsstandes (Anlagen 1a bis 1d zur [X.]) und dem Ergebnisprotokoll (Anlage 2 zur [X.]) betrifft die [X.] insgesamt die Bewertung des Leistungsstandes der Arbeitnehmer und konkretisiert die Pflichten der Führungskraft bei der Durchführung des [X.]s sowie der Beurteilung des Mitarbeiters. Nach ihrem objektiven Regelungsgehalt ist die in der [X.] gestaltete Maßnahme damit auf die Konkretisierung des Arbeitsverhaltens gerichtet. Soweit die Anlagen zur [X.] formalisierte Vorgaben treffen, kann allein hieraus nicht auf einen Regelungsgehalt der Koordinierung des Zusammenlebens und Zusammenwirkens der Arbeitnehmer geschlossen werden. Die bloße Standardisierung des Arbeitsverhaltens bewirkt keine Zuordnung zum Ordnungsverhalten (vgl. hierzu [X.] 25. September 2012 - 1 [X.] - Rn. 16). Ebenso folgt aus vereinzelten Aspekten der Leitfäden - etwa dem Punkt „Zusammenarbeit“ im Ergebnisprotokoll nach der Anlage 2 zur [X.] - keine Zurechnung der geregelten Angelegenheit zum Ordnungsverhalten. Das [X.] ist in seiner Ausgestaltung nicht geprägt durch Fragen des betrieblichen Zusammenlebens und Zusammenwirkens der Arbeitnehmer. Eine das Arbeitsverhalten betreffende Maßnahme wird nicht dadurch mitbestimmungspflichtig, dass sie ggf. einen Randbereich des Ordnungsverhaltens berührt.

dd) Die in der [X.] geregelte Angelegenheit unterliegt aber der Mitbestimmung nach § 94 Abs. 2 [X.]. Mit der [X.] sind allgemeine [X.] iSd. § 94 Abs. 2 [X.] aufgestellt.

(1) Nach § 94 Abs. 2 [X.] bedarf die Aufstellung allgemeiner [X.] der Zustimmung des [X.]. Das Beteiligungsrecht ermöglicht es dem Betriebsrat nicht, von sich aus an den Arbeitgeber heranzutreten und von diesem die Aufstellung von allgemeinen [X.]n zu verlangen ([X.] 23. März 2010 - 1 [X.] - Rn. 20). Entschließt sich der Arbeitgeber aber, allgemeine Beurteilungsprinzipien einzuführen, hat der Betriebsrat deren Inhalt mitzubestimmen. Die Art und Weise der Aufstellung ist nicht entscheidend. Allgemeine [X.] iSv. § 94 Abs. 2 [X.] sind Regelungen, die eine Bewertung des Verhaltens oder der Leistung der Arbeitnehmer [X.] oder vereinheitlichen und an Kriterien ausrichten sollen, die für die Beurteilung jeweils erheblich sind. [X.] sind stets auf die Person eines oder mehrerer bestimmter Arbeitnehmer bezogen. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist danach die Frage, nach welchen Gesichtspunkten Arbeitnehmer insgesamt oder in Teilen ihrer Leistung oder ihres Verhaltens beurteilt werden sollen. Mit solchen allgemeinen Grundsätzen soll ein einheitliches Vorgehen bei der Beurteilung und ein Bewerten nach einheitlichen Maßstäben ermöglicht und so erreicht werden, dass die [X.] miteinander vergleichbar sind ([X.] 14. Jan[X.]r 2014 - 1 [X.] - Rn. 13 mwN).

(2) Dem Mitbestimmungsrecht unterliegen die Festlegung der materiellen Beurteilungsmerkmale und die Grundlagen der Beurteilung. Es erstreckt sich auch auf die Ausgestaltung des Beurteilungsverfahrens (vgl. [X.] 14. Jan[X.]r 2014 - 1 [X.] - Rn. 20 mwN). [X.] sich dieses auf der Grundlage von Mitarbeitergesprächen, werden diese vom Mitbestimmungsrecht nach § 94 Abs. 2 [X.] erfasst (vgl. [X.] 10. Aufl. § 94 Rn. 60; [X.]/[X.] 6. Aufl. § 94 Rn. 22; [X.] in [X.] [X.] 14. Aufl. § 94 Rn. 64; ferner auch [X.] 14. Aufl. § 94 Rn. 44; [X.] 27. Aufl. § 94 Rn. 30; [X.]WGNR[X.]-Rose 9. Aufl. § 94 Rn. 76 [zum Assessment-Center]; [X.]/Preis [X.] 4. Aufl. § 94 Rn. 3).

(3) Danach sind mit der [X.] allgemeine [X.] aufgestellt iSv. § 94 Abs. 2 [X.]. Die [X.]e haben nach § 2 Satz 5 ([X.] 14. Jan[X.]r 2014 - 1 [X.] - Rn. 20 mwN). Ausgehend von diesem Zweck ist der Betriebsrat auch dann zu beteiligen, wenn Beurteilungen nicht obligatorisch festgelegt und ihre Merkmale und Kriterien lediglich als „Richtungsvorgaben“ formuliert sind.

b) Ob der Gesamtbetriebsrat für die Regelung über die Aufstellung allgemeiner [X.] gemäß § 50 Abs. 1 Satz 1 [X.] zuständig ist, kann auf der Grundlage der bisher getroffenen Feststellungen nicht beurteilt werden.

aa) Die Ausübung der Mitbestimmungsrechte nach dem [X.] obliegt grundsätzlich dem von den Arbeitnehmern eines Betriebs unmittelbar gewählten Betriebsrat. Dem Gesamtbetriebsrat ist nach § 50 Abs. 1 Satz 1 [X.] nur die Behandlung von Angelegenheiten zugewiesen, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Erforderlich ist, dass es sich zum einen um eine mehrere Betriebe betreffende Angelegenheit handelt und zum anderen objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder betriebsübergreifende Regelung besteht. Das Vorliegen eines zwingenden Erfordernisses bestimmt sich nach Inhalt und Zweck des [X.], der einer zu regelnden Angelegenheit zugrunde liegt. Maßgeblich sind stets die konkreten Umstände des Unternehmens und der einzelnen Betriebe. Allein der Wunsch des Arbeitgebers nach einer unternehmenseinheitlichen oder betriebsübergreifenden Regelung, sein Koordinierungs- oder Kosteninteresse sowie reine Zweckmäßigkeitsgesichtspunkte genügen nicht, um in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zustimmung des [X.] zu begründen ([X.] 19. Juni 2012 - 1 [X.] - Rn. 21 mwN, [X.]E 142, 87). Ebenso wenig können Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat in solchen Angelegenheiten die Zuständigkeit der einzelnen Betriebsräte abbedingen.

bb) [X.]iervon ausgehend rügt die Rechtsbeschwerde zu Recht, dass die vom [X.] getroffenen Feststellungen die von ihm angenommene originäre Zuständigkeit des [X.] für den Abschluss der [X.] nicht tragen.

(1) Allein das Verlangen oder der Wunsch der Arbeitgeberin nach einer unternehmenseinheitlichen Regelung der [X.]e vermag die Zuständigkeit des [X.] nicht zu begründen. Die in der [X.] liegende Aufstellung allgemeiner [X.] ist eine der zwingenden Mitbestimmung des § 94 Abs. 2 [X.] unterliegende Angelegenheit. Es handelt sich um eine Maßnahme, die der Betriebsrat zwar nicht verlangen kann, bei deren Gestaltung er aber ein (volles) Mitbestimmungsrecht hat. Die Arbeitgeberin kann die betriebsverfassungsrechtliche [X.] nicht durch ihre Entscheidung bestimmen, ob eine betriebs- oder eine unternehmensweit geltende Regelung eingeführt werden soll. Die gesetzliche Zuständigkeitsverteilung ist auch bei der zwingend mitbestimmten Aufstellung allgemeiner [X.] bindend.

(2) Das [X.] hat die Notwendigkeit einer einheitlichen Beurteilung mit der „finalen Verknüpfung mit einem unternehmensübergreifenden Personalentwicklungskonzept“ begründet. Es hat in diesem Zusammenhang offengelassen, ob ein solches Konzept - wie Arbeitgeberin und Gesamtbetriebsrat behauptet haben - besteht. Maßgeblich sei insoweit die Verknüpfung, welche die Betriebsparteien nach § 2 Satz 1

(a) Diese Argumentation trägt die angegriffene Entscheidung nicht. Schon der Ansatz des [X.] zu einem „unternehmensübergreifenden“ Personalentwicklungskonzept geht fehl. Entscheidend für die originäre Zuständigkeit des [X.] nach § 50 Abs. 1 Satz 1 [X.] ist ein unternehmenseinheitliches oder zumindest überbetriebliches Regelungsbedürfnis. Dieses kann vorliegend angenommen werden, wenn die in der [X.] geregelte Angelegenheit - wie Arbeitgeberin und Gesamtbetriebsrat vorgetragen haben - einen „Baustein“ der unternehmenseinheitlich konzipierten Personalentwicklung darstellt. Personalentwicklung besteht typischerweise aus mehreren Maßnahmen. Es müsste dann aber bei der Arbeitgeberin ein für ihr gesamtes Unternehmen einheitlich verfasstes Personalentwicklungskonzept überhaupt bestehen, was der antragstellende Betriebsrat in Abrede gestellt hat.

(b) Anders als vom Beschwerdegericht angenommen, kann diese Frage nicht im [X.]inblick auf § 2 Satz 1

4. Der Senat kann in der Sache nicht selbst entscheiden, § 563 Abs. 3 ZPO.

a) Entgegen der Ansicht des antragstellenden [X.] scheidet eine Zuständigkeit des [X.] für die in der [X.] geregelte Angelegenheit nicht deshalb nach § 50 Abs. 1 Satz 1, § 58 Abs. 1 Satz 1 [X.] aus, weil sich die Arbeitgeberin auf ein „in der gesamten [X.]“ und damit ein (wohl) konzernweit geltendes Personalkonzept berufen hat. Anhaltspunkte für die Errichtung eines [X.], in dessen originäre Zuständigkeit die Angelegenheit ggf. fiele, liegen nicht vor. Ungeachtet dessen folgte aus dem Umstand einer Zuständigkeit des [X.] nicht das Bestehen des streitbefangenen und vom antragstellenden Betriebsrat beanspruchten Mitbestimmungsrechts.

b) Soweit der Antragsteller auf die in § 5 Satz 2 und § 6 Satz 4 ([X.] 14. November 2006 - 1 [X.] - Rn. 35, [X.]E 120, 146). Auch ist es gesetzlich nicht vorgesehen, dass der Gesamtbetriebsrat seine Kompetenzen an den örtlichen Betriebsrat delegiert (vgl. hierzu [X.] 21. Jan[X.]r 2003 - 3 [X.] [X.] 3 der Gründe). Vor dem [X.]intergrund, dass dem örtlichen Betriebsrat gemäß § 80 Abs. 1 [X.] aber (auch) die Aufgabe zukommen kann, die Einhaltung von [X.] zu überwachen (vgl. [X.] 20. Dezember 1988 - 1 [X.] - zu [X.] 1 c der Gründe, [X.]E 60, 311), verstößt es nicht gegen § 50 Abs. 1 Satz 1 [X.], wenn in einer Gesamtbetriebsvereinbarung Informations- und Kontrollrechte des örtlichen [X.] festgelegt sind. Ungeachtet dessen ließe eine Unwirksamkeit von § 5 Satz 2 und § 6 Satz 4

c) Schließlich steht nicht unabhängig von den in der [X.] niedergelegten Bestimmungen fest, dass die [X.]e in der vom Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat beschriebenen Art und Weise Bestandteil eines unternehmenseinheitlichen Personalentwicklungskonzepts sind. Allein auf der Grundlage der Feststellung des [X.]s, dass die Ergebnisse der Gespräche auch Eingang in die zentrale Personalakte finden, kann das weder angenommen noch ausgeschlossen werden. Soweit die Arbeitgeberin vorgetragen hat, die zentrale Personalabteilung - konkret: [X.]err K - entscheide über die aus den Gesprächen abzuleitenden Personalentwicklungsmaßnahmen, spricht dieser Umstand für ein unternehmenseinheitliches Konzept. Der Betriebsrat hat das Vorbringen der Arbeitgeberin hierzu jedoch bestritten. Das [X.] wird den Sachverhalt daher noch aufzuklären haben.

III. [X.]insichtlich des [X.] zu 2. ist die Rechtsbeschwerde unbegründet. Die Vorinstanzen haben das Begehren im Ergebnis zu Recht abgewiesen. Der zulässige Unterlassungsantrag ist unbegründet. Stützte man die erstrebte Unterlassung auf § 23 Abs. 3 [X.], fehlte es an einem groben Pflichtenverstoß durch die Arbeitgeberin. Stützte man sie auf einen sich aus der Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 94 Abs. 2 [X.] unmittelbar ergebenden Anspruch - der zugunsten des [X.] unterstellt werden kann -, fehlte es an einem die Wiederholungsgefahr indizierenden Anlassfall. Es ist unstreitig, dass die Arbeitgeberin im Betrieb in [X.] bislang keine [X.]e auf Grundlage der [X.] geführt hat und vor dem rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Verfahrens auch nicht führen wird. Aus diesem Grund besteht für die von der Unterlassungsverpflichtung erfasste [X.]andlung auch keine Erstbegehungsgefahr, wobei es sich bei einem so verstandenen Begehren ohnehin um einen anderen Verfahrensgegenstand handeln würde.