Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 05.03.2013, Az. 1 AZR 880/11

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer durch Betriebsvereinbarung geregelten Altersgrenze.

Der Kläger war seit Oktober 1979 bei der Beklagten aufgrund einer von beiden Seiten unterzeichneten „Einstellmeldung“ beschäftigt. In dieser heißt es:

In der als Versorgungsordnung bezeichneten Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 6/76 vom 21. Dezember 1976 ([X.] 6/76) ist bestimmt:

Die [X.] 6/76 wurde durch die Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 2/92 vom 11. Dezember 1992 ([X.] 2/92) neu gefasst. Nach deren § 4 Abs. 1 Satz 2 endet das Arbeitsverhältnis - ohne dass es einer Kündigung bedarf - mit Ablauf des Monats, in dem das 65. Lebensjahr vollendet wird. Die [X.] 2/92 trat am 31. Dezember 1992 in [X.] und galt für alle [X.], die auf einem Arbeitsverhältnis beruhten, das vor dem 1. Januar 1987, aber nach dem 1. Dezember 1976 begründet worden war.

Der Kläger vollendete im Februar 2009 sein 65. Lebensjahr und schied zum 28. Februar 2009 bei der Beklagten aus.

Die für die Beklagte geltenden [X.] enthielten zum [X.]punkt der Einstellung des [X.] keine Altersgrenzenregelungen. Erst am 14. Oktober 2009 vereinbarte die [X.] mit der Beklagten eine Ergänzung des Manteltarifvertrags vom 15. Dezember 2008, wonach das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem der Beschäftigte die jeweilige individuelle Regelaltersgrenze in der [X.] gesetzlichen Rentenversicherung erreicht. Diese Regelung trat mit Wirkung zum 1. August 2009 in [X.].

Mit seiner am 16. März 2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger geltend gemacht, sein Arbeitsverhältnis sei nicht durch die in den [X.] enthaltenen Altersgrenzenregelungen beendet worden. Diese führten zu nach dem AGG unzulässigen Benachteiligungen wegen des Lebensalters. Eine auf das Erreichen des Regelrentenalters bezogene Befristung könne in Betriebsvereinbarungen nicht vereinbart werden. Bei der Einstellung sei ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden. Diese Abrede gehe als günstigere Absprache etwaigen Altersgrenzenregelungen in den [X.] vor.

Der Kläger hat - soweit für die Revision von Bedeutung - beantragt,

Die Beklagte hat die Abweisung der Klage beantragt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das [X.] hat die hiergegen gerichtete Berufung zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seine Anträge weiter.

Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Befristungskontrollklage zu Recht abgewiesen. Das [X.]rbeitsverhältnis des [X.] hat nach § 4 [X.]bs. 1 [X.] 6/76 mit [X.]blauf des Kalendermonats geendet, in dem er das 65. Lebensjahr vollendet hat, also am 28. Februar 2009. Die in der [X.] 6/76 enthaltene [X.]ltersgrenze ist wirksam. [X.] vertragliche Vereinbarungen bestehen nicht. [X.] fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an.

I. Das [X.]rbeitsverhältnis des [X.] hat mit [X.]blauf des 28. Februar 2009 geendet. Dies folgt aus § 4 [X.]bs. 1 [X.] 6/76, der eine auf das Erreichen des 65. Lebensjahres bezogene [X.]ltersgrenze enthält. Die Sperrwirkung des § 77 [X.]bs. 3 Satz 1 [X.] greift nicht ein. Die Beklagte und der Gesamtbetriebsrat konnten eine Befristung des [X.]rbeitsvertrags durch eine auf das Regelrentenalter bezogene [X.]ltersgrenze in der [X.] 6/76 regeln. Die [X.]ltersgrenzenregelung verstößt nicht gegen § 75 [X.]bs. 1, [X.]bs. 2 Satz 1 [X.] und das Verbot der [X.]ltersdiskriminierung in § 7 [X.]bs. 1, § 1 [X.].

1. [X.]nders als vom [X.] angenommen, enthält bereits § 4 [X.]bs. 1 [X.] 6/76 eine auf das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters bezogene [X.]ltersgrenze. Dies folgt aus dem Wortlaut, der Systematik und dem Normzweck der Vorschrift.

a) Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge oder Gesetze auszulegen. [X.]uszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen verfolgte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. [X.]bzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen sowie die von den Betriebsparteien praktizierte Handhabung der Betriebsvereinbarung. Im Zweifel gebührt derjenigen [X.]uslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt ([X.] 18. Oktober 2011 - 1 [X.] - Rn. 15).

b) Der Wortlaut von § 4 [X.]bs. 1 [X.] 6/76 ist nicht eindeutig. Er kann dahingehend verstanden werden, dass er ausschließlich die Ruhegeldbezugsberechtigung eines [X.]rbeitnehmers bei Erreichen der festen [X.]ltersgrenze regelt. Ein Verständnis, wonach er nicht nur diese, sondern auch die Beendigung der [X.]rbeitsverhältnisse der ruhegeldberechtigten [X.]rbeitnehmer regelt, wird durch den Wortlaut jedoch nicht ausgeschlossen.

c) Für die [X.]uslegung von § 4 [X.]bs. 1 [X.] 6/76 als Beendigungsnorm spricht der systematische Zusammenhang der Vorschrift. Denn auch an anderer Stelle in der [X.] 6/76 wird die Beendigung des [X.]rbeitsverhältnisses im Zusammenhang mit dem Bezug einer gesetzlichen Rente geregelt. § 3 [X.]bs. 1 [X.] 6/76 enthält eine auflösende Bedingung, nach der ein [X.]rbeitnehmer bei Feststellung seiner Erwerbsunfähigkeit und einer entsprechenden Rentengewährung aus dem [X.]rbeitsverhältnis ausscheidet. Dem entspricht § 4 [X.]bs. 3 [X.] 6/76, wonach [X.] vom Beginn des Monats an gezahlt wird, der auf den Zeitpunkt des „altersbedingten [X.]usscheidens aus dem [X.]rbeitsverhältnis mit der [X.]“ folgt. Diese Norm, die an die Regelung der festen sowie der flexiblen [X.]ltersgrenze in § 4 [X.]bs. 1 und [X.]bs. 2 [X.] 6/76 anknüpft, geht von einem „altersbedingten [X.]usscheiden“ aus dem [X.]rbeitsverhältnis aus und nicht aufgrund eines eigenständigen Beendigungstatbestands. Hierfür spricht auch die Berechnungsregel für die Höhe des [X.] bei vorzeitigem [X.]usscheiden in § 8 [X.]bs. 3 [X.] 6/76. Nach dieser ist die Dauer des [X.]rbeitsverhältnisses mit der Beklagten bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres begrenzt. Dies kann nur dahingehend verstanden werden, dass das [X.]rbeitsverhältnis jedenfalls bei Erreichen der in § 4 [X.]bs. 1 [X.] 6/76 bestimmten [X.]ltersgrenze endet.

d) Dies entspricht dem Normzweck. Durch die Regelungen der [X.] 6/76 wird den [X.]rbeitnehmern der Beklagten neben ihrer gesetzlichen [X.]ltersrente eine weitere Versorgung gewährt, die an die Stelle der entfallenden [X.]rbeitsvergütung tritt. Da die [X.] 6/76 nicht regelt, dass das betriebliche Ruhegeld nach Erreichen des [X.] auch zusätzlich zum [X.]rbeitsentgelt gezahlt werden kann, ist davon auszugehen, dass durch die Versorgungsordnung zugleich das [X.]rbeitsverhältnis bei Erreichen der festen [X.]ltersgrenze beendet werden soll. Dies haben die Betriebsparteien in der [X.] 2/92 durch § 4 [X.]bs. 1 Satz 2 [X.] 2/92 klargestellt.

2. Die [X.]ltersgrenzenregelung der [X.] 6/76 verstößt nicht gegen die [X.] des § 77 [X.]bs. 3 [X.].

a) Danach können [X.]rbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein (§ 77 [X.]bs. 3 Satz 1 [X.]). [X.]rbeitsbedingungen sind dann durch Tarifvertrag geregelt, wenn sie in einem Tarifvertrag enthalten sind und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich dieses Tarifvertrags fällt ([X.] 16. [X.]ugust 2011 - 1 [X.] - Rn. 12). [X.] ist eine Regelung, wenn der Regelungsgegenstand in der Vergangenheit in einem einschlägigen Tarifvertrag enthalten war und die Tarifvertragsparteien über ihn Verhandlungen führen. Bloße zeitliche Geltungslücken zwischen einem abgelaufenen und einem zu erwartenden Tarifvertrag führen nicht zum Wegfall der Sperrwirkung. Keine [X.]keit liegt allerdings vor, wenn es in der Vergangenheit noch keinen einschlägigen Tarifvertrag gab und die Tarifvertragsparteien lediglich beabsichtigen, die [X.]ngelegenheit künftig tariflich zu regeln. Das gilt selbst dann, wenn sie bereits Tarifverhandlungen aufgenommen haben ([X.] 26. [X.]ugust 2008 - 1 [X.] - Rn. 11, [X.]E 127, 297).

b) Die Voraussetzungen des § 77 [X.]bs. 3 Satz 1 [X.] liegen nicht vor. Bis zu der am 14. Oktober 2009 vereinbarten Ergänzung des Manteltarifvertrags vom 15. Dezember 2008 enthielten die für die Beklagte geltenden Tarifverträge keine [X.]ltersgrenzenregelungen. Zu welchem Zeitpunkt die Tarifvertragsparteien hierüber Verhandlungen aufgenommen haben, ist unerheblich.

3. Die [X.]ltersgrenzenregelung in § 4 [X.]bs. 1 [X.] 6/76 ist von der Regelungskompetenz der Betriebsparteien umfasst.

a) Bei der [X.] 6/76 handelt es sich um eine teilmitbestimmte Betriebsvereinbarung. Soweit diese den [X.]nspruch auf Leistungen der betrieblichen [X.]ltersversorgung ausgestaltet hat, unterlag sie dem Beteiligungsrecht aus § 87 [X.]bs. 1 Nr. 10 [X.]. Hiervon nicht erfasst war die Festlegung einer [X.]ltersgrenze bei Erreichen des Regelrentenalters. Für diesen Regelungsgegenstand folgt die Zuständigkeit der Betriebsparteien aus § 88 [X.].

b) Nach der ständigen Rechtsprechung des [X.] können die Betriebsparteien durch Betriebsvereinbarungen Regelungen über den Inhalt, den [X.]bschluss und die Beendigung von [X.]rbeitsverhältnissen treffen. Dem [X.] liegt seiner Konzeption nach eine grundsätzlich umfassende Kompetenz der Betriebsparteien zur Regelung von materiellen und formellen [X.]rbeitsbedingungen zugrunde (grundlegend [X.] [X.] 7. November 1989 - [X.] 3/85 - zu [X.] der Gründe, [X.]E 63, 211). Dies folgt insbesondere aus § 77 [X.]bs. 3 Satz 1 und Satz 2 [X.]. Zwar dient diese Regelung in erster Linie der Sicherung der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie. Zugleich zeigt sie aber, dass der Gesetzgeber dort, wo die Tarifvertragsparteien ihre Befugnis zur Regelung von [X.]rbeitsbedingungen nicht wahrnehmen oder den [X.]bschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen zulassen, von einer Regelungskompetenz der Betriebsparteien ausgeht. Hierfür spricht ferner, dass freiwillige Betriebsvereinbarungen nach § 88 [X.] nicht auf die dort ausdrücklich genannten Gegenstände beschränkt sind, sondern, wie sich aus dem Wort „insbesondere“ ergibt, auch über andere Gegenstände möglich sein sollen ([X.] 12. [X.]pril 2011 - 1 [X.] - Rn. 19, [X.]E 137, 300).

c) Diese [X.] für [X.] außerhalb der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats ist verfassungsrechtlich unbedenklich. Die betriebliche Normsetzung unterliegt allerdings Binnenschranken. Die Vereinbarkeit der in freiwilligen Betriebsvereinbarungen getroffenen Regelungen mit höherrangigem Recht ist zudem im [X.] gerichtlich voll überprüfbar ([X.] 12. Dezember 2006 - 1 [X.]/06 - Rn. 13 ff., 22, [X.]E 120, 308).

4. Die [X.]ltersgrenzenregelung in § 4 [X.]bs. 1 [X.] 6/76 verstößt nicht gegen § 75 [X.]bs. 1, [X.]bs. 2 Satz 1 [X.]. Die Beendigung des [X.]rbeitsverhältnisses mit Erreichen des Regelrentenalters ist sachlich gerechtfertigt iSv. § 14 [X.]bs. 1 Satz 1 [X.].

a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats sind die Betriebsparteien beim [X.]bschluss von Betriebsvereinbarungen gemäß § 75 [X.]bs. 1, [X.]bs. 2 Satz 1 [X.] zur Wahrung der grundrechtlich geschützten Freiheitsrechte verpflichtet ([X.] 17. Juli 2012 - 1 [X.] - Rn. 36). Dazu gehört die durch [X.]rt. 12 [X.]bs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit der [X.]rbeitnehmer ([X.] 12. [X.]pril 2011 - 1 [X.] - Rn. 20, [X.]E 137, 300).

b) Im Bereich des arbeitsvertraglichen Bestandsschutzes ist im Interesse der Gewährleistung der durch [X.]rt. 12 [X.]bs. 1 GG garantierten Berufsfreiheit der [X.]rbeitnehmer ein staatlicher Mindestschutz unverzichtbar. Das folgt aus der [X.] der Grundrechte, die staatliche Grundrechtsadressaten dazu verpflichten, einzelne Grundrechtsträger vor einer unangemessenen Beschränkung ihrer Grundrechte zu bewahren. Bei der Befristung von [X.]rbeitsverhältnissen schützen seit dem 1. Januar 2001 die Bestimmungen des [X.] vor einer unangemessenen Beeinträchtigung des Grundrechts aus [X.]rt. 12 [X.]bs. 1 GG ([X.] 8. Dezember 2010 - 7 [X.] - Rn. 29, [X.]E 136, 270). Von den zwingenden Regelungen in § 14 [X.] kann nach § 22 [X.]bs. 1 [X.] nicht zuungunsten der [X.]rbeitnehmer abgewichen werden. Demzufolge bedürfen auch Befristungsregelungen in Betriebsvereinbarungen zu ihrer Wirksamkeit eines sie rechtfertigenden [X.] iSv. § 14 [X.]bs. 1 Satz 1 [X.].

c) Der zeitliche [X.]nwendungsbereich des § 14 [X.]bs. 1 Satz 1 [X.] ist eröffnet. Die Beendigung des [X.]rbeitsverhältnisses aufgrund einer in einer Betriebsvereinbarung enthaltenen Befristung unterliegt seit dem 1. Januar 2001 der [X.] nach den Vorschriften des [X.]. Dies gilt auch für vor diesem Zeitpunkt abgeschlossene Betriebsvereinbarungen.

d) Die [X.]ltersgrenze in § 4 [X.]bs. 1 [X.] 6/76 ist nach § 14 [X.]bs. 1 Satz 1 [X.] sachlich gerechtfertigt.

aa) Nach der Rechtsprechung des [X.] kann eine mit Erreichen des Regelrentenalters verknüpfte [X.]ltersgrenzenregelung in Kollektivnormen die Befristung des [X.]rbeitsverhältnisses iSv. § 14 [X.]bs. 1 Satz 1 [X.] sachlich rechtfertigen. Zwar verfolgt der [X.]rbeitnehmer mit seinem Wunsch nach einer dauerhaften Fortsetzung seines [X.]rbeitsverhältnisses über das Regelrentenalter hinaus legitime wirtschaftliche und ideelle [X.]nliegen. Das [X.]rbeitsverhältnis sichert seine wirtschaftliche Existenzgrundlage und bietet ihm die Möglichkeit beruflicher Selbstverwirklichung. Jedoch hat der [X.]rbeitnehmer bei Erreichen der Regelaltersgrenze regelmäßig ein langes Berufsleben hinter sich. Daneben war er typischerweise von der [X.]nwendung der [X.]ltersgrenzenregelung durch seinen [X.]rbeitgeber selbst begünstigt, weil sich seine Einstellungs- und [X.]ufstiegschancen durch das altersbedingte [X.]usscheiden anderer [X.]rbeitnehmer verbessert haben. Dem gegenüber steht das Bedürfnis des [X.]rbeitgebers nach einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung. Dem Interesse des [X.]rbeitgebers, beizeiten geeigneten Nachwuchs einzustellen oder bereits beschäftigte [X.]rbeitnehmer fördern zu können, ist Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des [X.]rbeitnehmers zu gewähren, wenn der [X.]rbeitnehmer durch den Bezug der Regelaltersrente wirtschaftlich abgesichert ist. Endet das [X.]rbeitsverhältnis durch die vereinbarte [X.]ltersgrenze, verliert der [X.]rbeitnehmer den [X.]nspruch auf die [X.]rbeitsvergütung, die ihm bisher zum Bestreiten seines Lebensunterhalts zur Verfügung gestanden hat. Die Beendigung des [X.]rbeitsverhältnisses aufgrund einer [X.]ltersgrenzenregelung ist verfassungsrechtlich nur zu rechtfertigen, wenn an die Stelle der [X.]rbeitsvergütung der dauerhafte Bezug von Leistungen aus einer [X.]ltersversorgung tritt. Die [X.]nbindung an eine rentenrechtliche Versorgung bei [X.]usscheiden durch eine [X.]ltersgrenze ist damit Bestandteil des [X.]. Die Wirksamkeit der Befristung ist allerdings auch nicht von der konkreten wirtschaftlichen [X.]bsicherung des [X.]rbeitnehmers bei Erreichen der [X.]ltersgrenze abhängig ([X.] 21. September 2011 - 7 [X.] - Rn. 22).

bb) Nach diesen Grundsätzen ist die [X.]ltersgrenzenregelung in § 4 [X.]bs. 1 [X.] 6/76 jedenfalls für [X.]rbeitsverhältnisse mit [X.]rbeitnehmern, die - wie der Kläger - vor dem 1. Januar 1947 geboren sind, nicht zu beanstanden. Die Regelung knüpft zwar an die Vollendung des 65. Lebensjahrs an und stellt nicht ausdrücklich auf das Erreichen des Regelrentenalters ab. Jedoch wurde dieses bei [X.]usscheiden des [X.] aus dem [X.]rbeitsverhältnis noch mit der Vollendung des 65. Lebensjahrs erreicht (§ 35 Nr. 1, § 235 [X.]bs. 2 Satz 1 SGB VI idF des Rentenversicherungs-[X.]ltersgrenzenanpassungsgesetzes vom 20. [X.]pril 2007 [BGBl. I S. 554]).

5. Der durch § 4 [X.]bs. 1 [X.] 6/76 bewirkten Beendigung von [X.]rbeitsverhältnissen bei Erreichen der Regelaltersgrenze steht das Verbot der [X.]ltersdiskriminierung aus § 75 [X.]bs. 1 [X.], § 7 [X.]bs. 1, § 1 [X.] nicht entgegen. Die [X.]ltersgrenze führt zwar zu einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des [X.]lters. Diese ist aber nach § 10 Satz 3 Nr. 5, Satz 1 und Satz 2 [X.] zulässig. Weder diese gesetzliche Bestimmung noch die sie ausgestaltende Betriebsvereinbarung sind unionsrechtlich zu beanstanden.

a) [X.]rbeitgeber und Betriebsrat haben nach § 75 [X.]bs. 1 [X.] darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in der Vorschrift genannten Gründen unterbleibt. § 75 [X.]bs. 1 [X.] enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die [X.]rbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden. Der Gesetzgeber hat die in § 1 [X.] geregelten [X.] in § 75 [X.]bs. 1 [X.] übernommen. Die unterschiedliche Behandlung der Betriebsangehörigen aus einem in § 1 [X.] genannten Grund ist daher nur unter den im [X.] normierten Voraussetzungen zulässig ([X.] 23. März 2010 - 1 [X.] 832/08 - Rn. 14).

b) Der zeitliche [X.]nwendungsbereich des [X.] ist eröffnet.

aa) Die Regelungen des [X.] sind auch auf [X.]ltersgrenzen anzuwenden, die vor Inkrafttreten des [X.] einzelvertraglich oder in Kollektivnormen vereinbart wurden, wenn die [X.]ltersgrenze im Einzelfall erst mit oder nach Inkrafttreten des [X.] erreicht wird. Nur wenn diese bereits vor dem 18. [X.]ugust 2006 erreicht wurde, gilt nach § 33 [X.]bs. 1 [X.] altes Recht ( [X.] 17. Juni 2009 - 7 [X.] 112/08 ([X.]) - Rn. 36, [X.]E 131, 113).

bb) Dies ist vorliegend nicht der Fall. Der Kläger vollendete sein 65. Lebensjahr am 9. Februar 2009 und erreichte die in § 4 [X.]bs. 1 [X.] 6/76 normierte [X.]ltersgrenze am 28. Februar 2009.

c) Die [X.]ltersgrenzenregelung in § 4 [X.]bs. 1 [X.] 6/76 enthält eine unmittelbar auf dem Merkmal des [X.]lters beruhende Ungleichbehandlung der [X.]rbeitnehmer, die das 65. Lebensjahr vollendet haben.

Das Erreichen des in § 4 [X.]bs. 1 [X.] 6/76 festgesetzten Lebensalters führt automatisch zur [X.]uflösung des [X.]rbeitsvertrags. [X.]rbeitnehmer, die dieses [X.]lter erreicht haben, erfahren somit eine weniger günstige Behandlung als alle anderen Erwerbstätigen. Eine solche Regelung hat daher eine unmittelbar auf dem [X.]lter beruhende Ungleichbehandlung bei den [X.] iSd. § 7 [X.]bs. 1, § 3 [X.]bs. 1 Satz 1, § 1 [X.] zur Folge.

d) Die unterschiedliche Behandlung in § 4 [X.]bs. 1 [X.] 6/76 ist nach § 10 Satz 3 Nr. 5, Satz 1 und Satz 2 [X.] zulässig.

aa) § 10 Satz 1 und Satz 2 [X.] erlauben die in einer Vereinbarung nach § 10 Satz 3 Nr. 5 Halbs. 1 [X.] enthaltene unterschiedliche Behandlung wegen des [X.]lters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Mit diesen Regelungen hat der Gesetzgeber die sich aus [X.]rt. 6 [X.]bs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.] vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Richtlinie 2000/78/[X.]) in nationales Recht umgesetzt (BT-Drucks. 16/1780 S. 1 bis 3 und S. 20 bis 27). Die Prüfung der Zulässigkeit einer auf dem [X.]lter beruhenden unterschiedlichen Behandlung hat daher unter Beachtung der Richtlinie 2000/78/[X.] und der zu ihrer [X.]uslegung ergangenen Rechtsprechung des [X.] zu erfolgen.

bb) Die Regelung in § 10 Satz 3 Nr. 5 [X.] verfolgt ein legitimes Ziel iSd. [X.]rt. 6 [X.]bs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.].

Der [X.] hat [X.]ltersgrenzenvereinbarungen iSv. § 10 Satz 3 Nr. 5 [X.], die an das [X.]lter und die Beitragszahlung betreffenden Voraussetzungen für den Bezug einer [X.]ltersrente anknüpfen, grundsätzlich als solche angesehen, die eine Ungleichbehandlung wegen des [X.]lters iSd. [X.]rt. 6 [X.]bs. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.] als objektiv und angemessen erscheinen lassen und im Rahmen des nationalen Rechts rechtfertigen können. Bei diesen handele es sich um Instrumente der nationalen [X.]rbeitsmarktpolitik, mit denen über eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen der Zugang zur Beschäftigung gefördert werden soll ([X.] 5. Juli 2012 - [X.]/11 - [[X.]] Rn. 29; 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 62, Slg. 2010, [X.]). Mit solchen Maßnahmen verfolgen die Mitgliedstaaten ein legitimes Ziel im Bereich der Sozial- oder Beschäftigungspolitik. Die automatische Beendigung der [X.]rbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die die Voraussetzungen für den Bezug einer [X.]ltersrente erfüllen, ist seit längerer Zeit Teil des [X.]rbeitsrechts zahlreicher Mitgliedstaaten und in den Beziehungen des [X.]rbeitslebens weithin üblich. Dieser Mechanismus - so der Gerichtshof - beruht auf einem [X.]usgleich zwischen politischen, wirtschaftlichen, [X.], demografischen und/oder haushaltsbezogenen Erwägungen und betrifft die Entscheidung der Mitgliedstaaten über die Dauer der Lebensarbeitszeit der [X.]rbeitnehmer ([X.] 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 44, aaO). Die beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitischen Ziele können sich dabei entweder auf den gesamten [X.]rbeitsmarkt oder auf die Beschäftigungssituation in bestimmten Branchen erstrecken ([X.] 16. Oktober 2007 - [X.]/05 - [[X.]] Rn. 69 f., Slg. 2007, [X.]). Nach der Rechtsprechung des [X.] steht die Regelung über die Zulässigkeit von [X.]ltersgrenzen in § 10 Satz 3 Nr. 5 [X.] wegen des mit ihr verfolgten arbeits- und beschäftigungspolitischen Ziels im Einklang mit Unionsrecht ([X.] 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 51, aaO). Die Nutzung dieser Ermächtigung durch eine Kollektivvereinbarung müsse allerdings ebenfalls in angemessener und erforderlicher Weise ein legitimes Ziel iSd. [X.]rt. 6 [X.]bs. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.] verfolgen ([X.] 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 53, aaO). Die Prüfung, ob mit einer solchen [X.]ltersgrenzenvereinbarung legitime Ziele iSv. [X.]rt. 6 [X.]bs. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.] verfolgt werden und die Mittel hierzu angemessen und erforderlich sind, obliegt dabei dem nationalen Gericht ([X.] 18. November 2010 - [X.]/09 und [X.]/09 - [[X.]] Rn. 43, Slg. 2010, [X.]).

cc) Die Voraussetzungen des § 10 Satz 3 Nr. 5 [X.] liegen vor.

(1) Die [X.]ltersgrenzenregelung in § 4 [X.]bs. 1 [X.] 6/76 sieht die Beendigung des [X.]rbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt vor, zu dem der betroffene [X.]rbeitnehmer die Regelaltersrente beanspruchen kann.

(2) Der Berücksichtigung der beschäftigungspolitischen Zielsetzung als legitimen Ziel iSd. [X.]rt. 6 [X.]bs. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.] steht nicht entgegen, dass diese nicht in der [X.] 6/76 ausdrücklich genannt ist. Nach der Rechtsprechung des [X.] ist es ausreichend, wenn andere aus dem allgemeinen Kontext der betreffenden Maßnahme abgeleitete [X.]nhaltspunkte die Feststellung des hinter dieser Maßnahme stehenden Ziels ermöglichen, damit dessen Rechtmäßigkeit sowie die [X.]ngemessenheit und Erforderlichkeit der zu seiner Erreichung eingesetzten Mittel gerichtlich überprüft werden können ([X.] 5.  Juli 2012 - [X.]/11 - [[X.]] Rn. 24).

(3) Nach den nicht mit einer Verfahrensrüge angegriffenen und den Senat bindenden Feststellungen des [X.]s wollten die Betriebsparteien mit den seit dem 1. Dezember 1976 bei der Beklagten geltenden [X.]ltersgrenzen eine zusätzliche [X.] [X.]bsicherung der [X.]rbeitnehmer im Zeitpunkt ihres Renteneintritts erreichen sowie einen geordneten Rahmen für die Personalplanung, eine ausgewogene [X.]ltersstruktur der Belegschaft und für die Nachwuchsförderung schaffen. Hierbei handelt es sich um beschäftigungspolitische Ziele iSd. [X.]rt. 6 [X.]bs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/[X.].

(4) [X.] der [X.] 6/76 als Betriebsvereinbarung steht dem nicht entgegen.

Nach der Rechtsprechung des [X.] können auch auf dem [X.]lter beruhende Ungleichbehandlungen in betrieblichen Vereinbarungen zulässig sein, wenn die Betriebsparteien mit ihren Regelungen sozial- und beschäftigungspolitische Ziele iSd. [X.]rt. 6 [X.]bs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/[X.] verfolgen, sofern die zur Erreichung dieser Ziele eingesetzten Mittel angemessen und erforderlich sind und nicht über das zur Erreichung des verfolgten Ziels Erforderliche hinausgehen ([X.] 6. Dezember 2012 - [X.]/11 - [[X.]] Rn. 43, 46, 49). Der Gerichtshof sieht [X.]rbeitgeber und Betriebsrat als Sozialpartner an (vgl. [X.] 9. Dezember 2004 - C-19/02 - [[X.]] Rn. 38, Slg. 2004, [X.]), denen bei der Entscheidung über die Verfolgung eines bestimmten sozial- und beschäftigungspolitischen Ziels sowie bei der Festlegung der für seine Erreichung geeigneten Maßnahmen ein weiter Ermessenspielraum zusteht ([X.] 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 69, Slg. 2010, [X.]).

dd) Die in § 4 [X.]bs. 1 [X.] 6/76 enthaltene [X.]ltersgrenze ist erforderlich und angemessen iSd. § 10 Satz 2 [X.].

Die Regelung ist zur Erreichung der mit ihr verfolgten beschäftigungspolitischen Ziele erforderlich. Es ist jedenfalls nicht unvernünftig, wenn die Betriebsparteien davon ausgehen, dass das [X.]usscheiden von rentenbezugsberechtigten [X.]rbeitnehmern eine sichere Personalplanung ermöglicht, zur Gewährleistung einer ausgewogenen [X.]ltersstruktur der Belegschaft beiträgt und die Einstellungschancen von jüngeren [X.]rbeitnehmern fördert. Die [X.]ltersgrenze in § 4 [X.]bs. 1 [X.] 6/76 erweist sich in Bezug auf die von ihr betroffenen [X.]rbeitnehmer auch nicht als unangemessen. Die Beendigung ihres [X.]rbeitsverhältnisses trifft sie nicht unvorbereitet. Die Regelung führt nicht zu ihrem [X.]usscheiden aus dem Erwerbsleben. Sie enthält kein Verbot einer bestimmten beruflichen Tätigkeit, sondern beendet nur das in der Vergangenheit begründete [X.]rbeitsverhältnis. Der mit dem Wegfall des [X.]rbeitsentgelts verbundene wirtschaftliche Nachteil wird durch die Bezugsmöglichkeit der Regelaltersrente zumindest teilweise ausgeglichen.

e) Der Durchführung eines [X.] nach [X.]rt. 267 [X.]bs. 3 [X.]EUV bedarf es nicht.

Die für die Beurteilung von auf das Regelrentenalter bezogenen [X.]ltersgrenzen geltenden unionsrechtlichen [X.]nforderungen sind durch die angeführte Rechtsprechung des [X.] ([X.] 5.  Juli 2012 - [X.]/11 - [[X.]]; 18. November 2010 - [X.]/09 und [X.]/09 - [[X.]] Slg. 2010, [X.]; 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Slg. 2010, [X.]; 16. Oktober 2007 - [X.]/05 - [[X.]] Slg. 2007, [X.]) als geklärt anzusehen. Nach den Entscheidungen des Gerichtshofs in den [X.]. [X.] ([X.] 6. Dezember 2012 - [X.]/11 - [[X.]]) und [X.] ([X.] 9. Dezember 2004 - C-19/02 - [[X.]] Slg. 2004, [X.]) steht zudem fest, dass in Betriebsvereinbarungen enthaltene Ungleichbehandlungen aufgrund des [X.]lters durch sozial- und beschäftigungspolitische Ziele iSd. [X.]rt. 6 [X.]bs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/[X.] gerechtfertigt werden können.

6. Weitere Unwirksamkeitsgründe gegenüber der durch § 4 [X.]bs. 1 [X.] 6/76 bewirkten Befristung seines [X.]rbeitsvertrags hat der Kläger nicht geltend gemacht (§ 17 Satz 1 und Satz 2 [X.] iVm. § 6 Satz 1 KSchG).

II. Die [X.]ltersgrenzenregelung in § 4 [X.]bs. 1 [X.] 6/76 wird nicht durch eine für den Kläger günstigere [X.]brede verdrängt.

1. Nach § 77 [X.]bs. 4 Satz 1 [X.] gelten Betriebsvereinbarungen zwar unmittelbar und zwingend. Diese gesetzliche Regelung ist jedoch unvollständig. Sie wird durch das Günstigkeitsprinzip ergänzt. Das in § 4 [X.]bs. 3 [X.] nur unvollkommen geregelte Günstigkeitsprinzip ist [X.]usdruck eines umfassenden Grundsatzes, der unabhängig von der [X.]rt der Rechtsquelle und auch außerhalb des Tarifvertragsgesetzes Geltung beansprucht. Es gilt auch für das Verhältnis von vertraglichen [X.]nsprüchen zu den Inhaltsnormen einer Betriebsvereinbarung ([X.] [X.] 16. September 1986 - [X.] 1/82 - zu [X.] 3 a, b der Gründe, [X.]E 53, 42). [X.] einzelvertragliche Vereinbarungen gehen daher den belastenden Regelungen einer Betriebsvereinbarung vor ([X.] 6. November 2007 - 1 [X.] 862/06 - Rn. 23, [X.]E 124, 323).

2. Mit der in Nr. 3 der Einstellungsmeldung vom 25. Oktober 1979 enthaltenen Formulierung, nach der das [X.]rbeitsverhältnis auf „unbestimmte Zeit“ abgeschlossen gilt, haben die Parteien keine für den Kläger gegenüber der [X.] 6/76 günstigere Vereinbarung getroffen.

Die vertragliche Regelung enthält eine auflösende Bedingung, wonach das [X.]rbeitsverhältnis mit [X.]blauf der vierwöchigen Probezeit endet, wenn die Beklagte die Weiterbeschäftigung nicht mindestens sieben Tage vor deren [X.]blauf ablehnt. Verzichtet sie hierauf, wird das [X.]rbeitsverhältnis nach dem [X.]blauf der Probezeit als unbefristetes fortgesetzt. Nach dem für die [X.]uslegung von Verträgen maßgeblichen Empfängerhorizont (§§ 133, 157 BGB) konnte der Kläger die bei seiner Einstellung im Jahr 1979 getroffene Vereinbarung nicht dahingehend verstehen, das [X.]rbeitsverhältnis könne bis zu seinem [X.]bleben nur durch eine Kündigung oder einen [X.]ufhebungsvertrag beendet werden. Hiergegen spricht insbesondere die bei Vertragsschluss erfolgte Übergabe der [X.] 6/76, in der die bei der Beklagten geltende [X.]ltersgrenze enthalten war. Durch Nr. 3 der Einstellungsmeldung sollte nicht eine auf das Regelrentenalter bezogene [X.]ltersgrenze abbedungen werden, sondern vielmehr nur klargestellt werden, dass das [X.]rbeitsverhältnis nicht nur für eine im Voraus konkret bestimmte Frist abgeschlossen wird ([X.] 8. Dezember 2010 - 7 [X.] - Rn. 23, [X.]E 136, 270).

3. Ungeachtet dessen haben die Parteien ihre arbeitsvertraglichen Beziehungen hinsichtlich einer [X.]ltersgrenzenregelung in den von der Beklagten vorgegebenen [X.]llgemeinen Geschäftsbedingungen betriebsvereinbarungsoffen gestaltet.

a) [X.]llgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter [X.]bwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die [X.] des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Maßgebend für die [X.]uslegung [X.]llgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der [X.]. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die [X.]uslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser [X.]rt beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der [X.] verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Bleibt nach [X.]usschöpfung der [X.]uslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c [X.]bs. 2 BGB zulasten des Verwenders ([X.] 14. September 2011 - 10 [X.] 526/10 - Rn. 19, [X.]E 139, 156).

b) Die [X.]rbeitsvertragsparteien können ihre vertraglichen [X.]bsprachen dahingehend gestalten, dass sie einer [X.]bänderung durch betriebliche Normen unterliegen. Das kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen und ist nicht nur bei betrieblichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen möglich, sondern auch bei einzelvertraglichen [X.]breden. Eine solche konkludente Vereinbarung ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Vertragsgegenstand in [X.]llgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat. Mit der Verwendung von [X.]llgemeinen Geschäftsbedingungen macht der [X.]rbeitgeber für den [X.]rbeitnehmer erkennbar deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen. Eine betriebsvereinbarungsfeste Gestaltung der [X.]rbeitsbedingungen stünde dem entgegen. Die Änderung und Umgestaltung von [X.] gewährten Leistungen wäre nur durch den [X.]usspruch von Änderungskündigungen möglich. Der [X.]bschluss von betriebsvereinbarungsfesten [X.]breden würde zudem den Gestaltungsraum der Betriebsparteien für zukünftige [X.]npassungen von [X.]rbeitsbedingungen mit [X.] Bezug einschränken. Da [X.]llgemeine Geschäftsbedingungen ebenso wie Bestimmungen in einer Betriebsvereinbarung auf eine Vereinheitlichung der [X.] gerichtet sind, kann aus Sicht eines verständigen und redlichen [X.]rbeitnehmers nicht zweifelhaft sein, dass es sich bei den vom [X.]rbeitgeber gestellten [X.]rbeitsbedingungen um solche handelt, die einer Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sind. Etwas anderes gilt nur dann, wenn [X.]rbeitgeber und [X.]rbeitnehmer ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbaren, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung [X.]nwendung finden sollen.

c) Dem steht die Unklarheitenregelung des § 305c [X.]bs. 2 BGB nicht entgegen. Danach muss der die [X.]llgemeinen Geschäftsbedingungen verwendende [X.]rbeitgeber bei Unklarheiten die ihm ungünstigste [X.]uslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen. Diese [X.]uslegungsregel kommt allerdings erst dann zur [X.]nwendung, wenn der Klauselinhalt nicht bereits durch [X.]uslegung zweifelsfrei festgestellt werden kann. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen [X.]uslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die [X.]nwendung der Bestimmung nicht ([X.] 14. September 2011 - 10 [X.] 526/10 - Rn. 20, [X.]E 139, 156).

d) Nach diesen Grundsätzen ist der [X.]rbeitsvertrag der Parteien in Bezug auf eine [X.]ltersgrenzenregelung betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet. Bei den in der Einstellungsmeldung enthaltenen Vertragsinhalten handelt es sich um von der Beklagten gestellte [X.]llgemeine Geschäftsbedingungen mit [X.] Bezug. Dass der Vereinbarung eines unbefristeten [X.]rbeitsverhältnisses in Nr. 3 der Einstellungsmeldung eine betriebsvereinbarungsfeste Individualvereinbarung zugrunde liegt, die zur Verdrängung der [X.]ltersgrenzenregelung in § 4 [X.]bs. 3 [X.] 6/76 führt, hat der Kläger selbst nicht behauptet.

III. [X.] fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an, da er, wie seine [X.]uslegung ergibt, nur bis zum rechtskräftigen [X.]bschluss des Rechtsstreits gestellt ist.