Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13.08.2019, Az. 1 ABR 10/18

A. Die Beteiligten streiten über die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu einer Eingruppierung sowie über die [X.]achwirkung einer [X.].

Die Arbeitgeberin betreibt in [X.] eine Druckerei mit etwa 360 Arbeitnehmern, für die der beteiligte Betriebsrat errichtet ist. Zum 1. Juli 2008 vereinbarte sie mit der [X.] [X.] einen für zwei Abteilungen der Druckerei - der Buchbinderei und dem Versand - geltenden Firmentarifvertrag ([X.]). Danach finden für die dort beschäftigten Arbeitnehmer ua. der Lohnrahmentarifvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen in der Papier, Pappe und Kunststoff verarbeitenden Industrie ([X.]) sowie der [X.] für die kaufmännischen und technischen Angestellten und [X.] in der [X.] Papier, Pappe und Kunststoff verarbeitenden Industrie (GRTV) - beide in der jeweils gültigen Fassung - Anwendung (§§ 2 und 3 [X.] iVm. der Anlage A zum [X.]). Der [X.] vom 19. Juni 1990 sieht in seinem § 2 für die Eingruppierung der gewerblichen Arbeitnehmer acht Lohngruppen vor.

Daneben schloss die Arbeitgeberin mit [X.] einen Überleitungstarifvertrag ([X.]), der die Auswirkungen des Wechsels von den Tarifverträgen der Druckindustrie zu denen der Papier, Pappe und Kunststoff verarbeitenden Industrie regelt und nach seinem § 2 für alle Arbeitnehmer gilt, die „am 01.07. 2008 in einem Arbeitsverhältnis bei der [X.] standen“. § 3 [X.]r. 1 Buchst. d [X.] bestimmt, dass die Eingruppierungen der Arbeitnehmer gemäß der Anlage 2 erfolgen. Die Anlage 2 zum [X.] benennt die betreffenden Arbeitnehmer namentlich und ordnet ihnen größtenteils konkrete Gehalts- oder Lohngruppen zu. Dem überwiegenden Teil der gewerblichen Arbeitnehmer sind dabei sog. Zwischenlohngruppen („L4+“, „L5+“ oder „L6+“) zugewiesen. Diese belaufen sich - ausweislich der Erläuterungen in der Anlage 2 - auf bestimmte Prozentsätze „des Tarifvertrags Papier und Pappe“.

Mit Schreiben vom 21. Januar 2009 bot die Arbeitgeberin dem Betriebsrat an, bei der Eingruppierung von neu in der Buchbinderei und im Versand eingestellten Beschäftigten künftig die gleichen Kriterien wie bei den bereits beschäftigten Arbeitnehmern anzuwenden; die Zwischenlohngruppen sollten jedoch erst nach Ablauf einer entsprechenden Einarbeitungs- und Anlernphase von in der Regel sechs Monaten gewährt werden. Dem Schreiben war eine Übersicht „Eingruppierung Bubi/Versand“ beigefügt, die verschiedene Tätigkeiten und diesen zugordnete Lohngruppen ([X.]) - ua. für Helfer die [X.] IV - ausweist. Mit Schreiben vom 9. Februar 2009 stimmte der Betriebsrat dem Vorschlag zu. Die Arbeitgeberin gruppierte in der Folgezeit die neu eingestellten Mitarbeiter entsprechend dieser Vereinbarung ein.

Im August 2015 kündigte die Arbeitgeberin die [X.] mit dem Betriebsrat zum 30. [X.]ovember 2015 und teilte ihm mit, bei „[X.]eueinstellungen“ ab Dezember 2015 nur noch nach den Vorgaben des geltenden Lohn- und Gehaltsgruppentarifvertrags einzugruppieren. Im April 2016 kündigte die Arbeitgeberin den [X.] zu Ende Oktober 2016.

Seit Juli 2015 ist die [X.] als Maschinenhelferin in der Buchbinderei beschäftigt. Ihrer zunächst bis Ende Dezember 2015 befristeten Einstellung sowie ihrer Eingruppierung in der [X.] IV [X.] hatte der Betriebsrat im Mai 2015 zugestimmt. Die Arbeitgeberin teilte dem Betriebsrat am 1. Dezember 2015 mit, sie beabsichtige die Beschäftigung der Arbeitnehmerin über den 31. Dezember 2015 hinaus unter unveränderter Eingruppierung in der [X.] IV [X.] für sechs Monate befristet zu verlängern, und bat um Zustimmung. Der Betriebsrat stimmte am 4. Dezember 2015 der Einstellung zu, verweigerte jedoch die Zustimmung zur Eingruppierung mit der Begründung, die Arbeitnehmerin sei länger als sechs Monate beschäftigt und daher in der [X.]“ einzugruppieren. Anlässlich der Beschäftigung der Arbeitnehmerin über den 30. Juni 2016 hinaus erteilte der Betriebsrat auf ein entsprechendes Zustimmungsgesuch der Arbeitgeberin vom 6. Juni 2016 ebenfalls die Zustimmung zur Einstellung, widersprach jedoch der angegebenen Eingruppierung in der [X.] IV [X.].

Die Arbeitgeberin hat die Ansicht vertreten, dem Betriebsrat stehe kein Grund zur Verweigerung der Zustimmung zur Eingruppierung der [X.] zu. Etwaige Verstöße gegen [X.] seien nicht von § 99 Abs. 2 [X.]r. 1 [X.] erfasst. Zudem wirke die gekündigte [X.] nicht nach.

Die Arbeitgeberin hat - soweit in der Rechtsbeschwerde noch von Interesse - beantragt,

Der Betriebsrat hat neben der Antragsabweisung beantragt

Er hat die Auffassung vertreten, die gekündigte [X.] entfalte analog § 77 Abs. 6 [X.] [X.]achwirkung, da sie eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit regele.

Das Arbeitsgericht hat dem erstinstanzlich lediglich hilfsweise verfolgten [X.] stattgegeben und sowohl die [X.] des Betriebsrats als auch den damaligen, auf die Feststellung gerichteten Hauptantrag der Arbeitgeberin, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung der [X.] in [X.] IV [X.] als erteilt gilt, abgewiesen. Das [X.] hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt dieser sein Begehren auf vollständige Antragsabweisung sowie seine [X.] weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Der zulässige [X.] der Arbeitgeberin ist begründet. Die [X.] des Betriebsrats bleiben erfolglos.

I. Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung der [X.] in der [X.] IV [X.] ist zu ersetzen.

1. Der [X.] ist zulässig.

a) Er bedarf jedoch der Auslegung.

[X.]ach dem Vortrag der Arbeitgeberin ist ihr Antrag abweichend von seiner sprachlichen Fassung nicht auf eine Zustimmungsersetzung zu einer in der Vergangenheit liegenden Eingruppierung, sondern - entsprechend dem zulässigen Gegenstand eines Zustimmungsersetzungsverfahrens (vgl. [X.] 17. März 2015 - 1 [X.] - Rn. 18; 1. Juli 2009 - 4 [X.] - Rn. 19) - auf die Klärung gerichtet, ob die Eingruppierung der inzwischen unbefristet weiterbeschäftigten Arbeitnehmerin in [X.] IV [X.] gegenwärtig und zukünftig als Maßnahme iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 [X.] zutreffend ist. Trotz anderweitiger Angaben im Antrag ist Gegenstand des vorliegenden Verfahrens allein die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats auf Grund des Zustimmungsgesuchs der Arbeitgeberin vom 1. Dezember 2015 (vgl. zum Verfahrensgegenstand bei mehreren Zustimmungsersuchen etwa [X.] 16. Januar 2007 - 1 [X.] - Rn. 20 mw[X.]). Soweit die Arbeitgeberin den Betriebsrat mit Schreiben vom 6. Juni 2016 erneut um Zustimmung zur weiteren (befristeten) Beschäftigung von [X.] für die [X.] ab dem 1. Juli 2016 gebeten hat, hat sie ihm ersichtlich lediglich deren unveränderte Eingruppierung in der [X.] IV [X.] gemäß § 99 Abs. 1 Satz 2 [X.] mitgeteilt. Einem erneuten Zustimmungsersuchen auch zu einer Eingruppierung der Arbeitnehmerin hätte die Grundlage gefehlt. Denn eine Einstellung, zu der auch die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses gehört (vgl. [X.] 7. August 1990 - 1 [X.] - zu [X.] a [X.] der Gründe, [X.]E 65, 329, 334), ist nicht mit einer Eingruppierung verbunden, wenn sich - wie bei der Weiterbeschäftigung der Mitarbeiterin R über den 30. Juni 2016 hinaus - weder die Tätigkeit des Arbeitnehmers noch die maßgebende Vergütungsordnung ändert (vgl. [X.] 1. Juli 2009 - 4 [X.] - Rn. 15 mw[X.]).

b) Für den [X.] besteht ein Rechtsschutzbedürfnis.

aa) Die Arbeitgeberin bedarf zu einer Eingruppierung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 [X.] der Zustimmung des Betriebsrats, da sie in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt.

[X.]) Anlässlich der Weiterbeschäftigung der zunächst befristet eingestellten [X.] über den 31. Dezember 2015 hinaus und damit ihrer (erneuten) Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 [X.] zum 1. Januar 2016 war eine Eingruppierung erforderlich.

(1) Eingruppierung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 [X.] ist die rechtliche Beurteilung des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit einer bestimmten [X.] zuzuordnen ist. Diese Beurteilung hat der Arbeitgeber bei jeder Einstellung und Versetzung vorzunehmen. Eine [X.]eueinstellung ist nur dann nicht mit einer Eingruppierung verbunden, wenn keine neue Tätigkeit aufgenommen wird und die maßgebende Vergütungsordnung unverändert geblieben ist (vgl. [X.] 1. Juli 2009 - 4 [X.] - Rn. 15 mw[X.]).

(2) Danach war zum 1. Januar 2016 eine erneute Eingruppierung notwendig. Zwar übte die [X.] auch über den 31. Dezember 2015 unverändert dieselbe Tätigkeit als Maschinenhelferin aus; jedoch hatte sich zu diesem [X.]punkt die ihrer Eingruppierung zugrunde gelegte Vergütungsordnung geändert.

(a) Entsprechend der mit Schreiben vom 21. Januar 2009 und 9. Februar 2009 zustande gekommenen [X.] wandte die Arbeitgeberin bis Ende [X.]ovember 2015 auf gewerbliche Arbeitnehmer, die nach dem 1. Juli 2008 in der Buchbinderei oder im Versand der Druckerei eingestellt wurden, eine von den Vorgaben des § 2 [X.] abweichende Vergütungsordnung an. Demzufolge gruppierte sie Arbeitnehmer, die - wie die Mitarbeiterin R - als Helfer tätig waren, ungeachtet der in § 2 [X.] vorgegebenen Tätigkeitsmerkmale zunächst in [X.] IV [X.] ein und gruppierte sie nach einer Beschäftigungszeit von sechs Monaten in [X.]“ um. Entgegen der Ansicht des Betriebsrats gewährte die Arbeitgeberin durch die Einstufung in eine Zwischenlohngruppe nicht lediglich eine übertarifliche Zulage. Vielmehr erfolgte in Übereinstimmung mit dem Inhalt der zwischen den Betriebsparteien getroffenen [X.] eine Einreihung der Arbeitnehmer in der durch [X.]aufstieg erreichten höheren Lohngruppe.

(b) [X.]ach Kündigung der [X.] zum 30. [X.]ovember 2015 (zur Kündigungsmöglichkeit entsprechend § 77 Abs. 5 [X.] vgl. [X.] 23. Juni 1992 - 1 [X.] - zu [X.] 2 b der Gründe mw[X.]) brachte die Arbeitgeberin die mit dem Betriebsrat abgesprochene Vergütungsordnung bei einer Einstellung von Arbeitnehmern in der Druckerei nicht mehr zu Anwendung. Stattdessen legte sie für die Eingruppierung der ab Anfang Dezember 2015 eingestellten gewerblichen Arbeitnehmer die Vorgaben des § 2 [X.] einschließlich der dortigen Lohngruppen zugrunde. Damit bedurfte es anlässlich der weiteren Beschäftigung der [X.] ab dem 1. Januar 2016 deren Eingruppierung in dieser Vergütungsordnung.

cc) Der Zulässigkeit des [X.]s steht nicht entgegen, dass der Betriebsrat die im Mai 2015 von der Arbeitgeberin erbetene Zustimmung anlässlich der erstmaligen Einstellung der [X.] zum 1. Juli 2015 zu deren Eingruppierung in der [X.] IV [X.] erteilt hat. Aufgrund der damals von der Arbeitgeberin angewandten, vom [X.] abweichenden Vergütungsordnung und des hierauf bezogenen [X.] bezieht sich diese auf einen anderen Verfahrensgegenstand.

2. Der [X.] ist begründet.

a) Voraussetzung für die gerichtliche Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 [X.] ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber. [X.]ur diese setzt die Frist für die Zustimmungsverweigerung in Lauf (vgl. statt aller [X.] 9. April 2019 - 1 [X.] - Rn. 28 mw[X.]).

Diese Voraussetzungen liegen vor. Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat mit Schreiben vom 1. Dezember 2015 über die beabsichtige Eingruppierung rechtzeitig unterrichtet und um Zustimmung gebeten. Aufgrund der Mitteilung der Arbeitgeberin, ab Dezember 2015 bei „[X.]eueinstellungen“ nur noch nach den tariflichen Vorgaben einzugruppieren, konnte und musste der Betriebsrat das Schreiben auch als Zustimmungsgesuch hinsichtlich der Eingruppierung der Arbeitnehmerin verstehen. Das Schreiben enthält zudem die für den Betriebsrat notwendigen Informationen bezogen auf die Tätigkeit der [X.]. Da dieser erkennbar mit den betrieblichen Verhältnissen vertraut ist, reichte die Angabe aus, die Arbeitnehmerin werde als Maschinenhelferin weiterbeschäftigt.

b) Die begehrte Zustimmung des Betriebsrats gilt nicht bereits nach § 99 Abs. 3 Satz 2 [X.] als erteilt, weil er seine Zustimmung nicht form- und fristgerecht verweigert hat. Dies steht infolge der rechtskräftigen Abweisung des ursprünglichen Hauptantrags der Arbeitgeberin durch das Arbeitsgericht bindend fest.

c) Der Betriebsrat konnte seine Zustimmungsverweigerung nicht auf § 99 Abs. 2 [X.]r. 1 [X.] stützen.

aa) Ein Grund zur Verweigerung der Zustimmung zur beabsichtigten Eingruppierung der Arbeitnehmerin in der [X.] IV [X.] folgt nicht aus einem etwaigen Verstoß der Arbeitgeberin gegen die [X.] der Betriebsparteien.

(1) Die Regelwerke, deren Vorgaben den Betriebsrat zur Verweigerung seiner Zustimmung zu einer personellen Maßnahme berechtigen können, sind in § 99 Abs. 2 [X.]r. 1 [X.] abschließend aufgeführt. [X.]ach ihrem eindeutigen Wortlaut erfasst die [X.]orm keine Verstöße gegen [X.]n.

(2) Eine analoge Anwendung von § 99 Abs. 2 [X.]r. 1 [X.] auf [X.]n kommt nicht in Betracht.

(a) Eine Analogie setzt voraus, dass eine vom Gesetzgeber unbeabsichtigt gelassene Lücke besteht und diese Planwidrigkeit aufgrund konkreter Umstände positiv festgestellt werden kann. Anderenfalls könnte jedes Schweigen des Gesetzgebers - also der [X.]ormalfall, wenn er etwas nicht regeln will - als planwidrige Lücke aufgefasst und diese im Wege der Analogie von den Gerichten ausgefüllt werden (vgl. etwa [X.] 9. April 2019 - 9 [X.] - Rn. 23 mw[X.]).

(b) § 99 Abs. 2 [X.]r. 1 [X.] ist nicht planwidrig lückenhaft. Dem Betriebsrat sollte ein Zustimmungsverweigerungsrecht ersichtlich nur bei einem Verstoß der personellen Maßnahme gegen solche Regelungen gewährt werden, die - zumindest auch - normativ und damit unmittelbar und zwingend für die Arbeitnehmer gelten können. Eine solche Wirkung kommt einer zwischen den Betriebsparteien vereinbarten [X.] nicht zu. Sie entfaltet als lediglich schuldrechtliche Vereinbarung nur zwischen den Betriebsparteien Wirkung (vgl. etwa [X.] 26. September 2018 - 7 [X.] - Rn. 38).

[X.]) Die Eingruppierung verstößt nicht gegen ein Gesetz.

(1) Die beabsichtigte Eingruppierung eines Arbeitnehmers verstößt gegen ein Gesetz, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in ein anderes Entgeltschema eingruppieren will als dasjenige, welches als Teil der betrieblichen Lohngestaltung im Betrieb zur Anwendung kommen muss. Die darin liegende Änderung der bestehenden [X.] ist nicht einseitig möglich. Sie bedarf nach § 87 Abs. 1 [X.]r. 10 [X.] einer Einigung mit dem Betriebsrat. Fehlt diese oder ist sie nicht durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden, verstößt die Eingruppierung gegen § 87 Abs. 1 [X.]r. 10 [X.] (vgl. statt aller [X.] 23. Oktober 2018 - 1 ABR 26/17 - Rn. 17 mw[X.]).

(2) Der Senat kann zugunsten des Betriebsrats unterstellen, dieser habe mit seinen Ausführungen im Schreiben vom 4. Dezember 2015 die Zustimmung zur Eingruppierung der [X.] in der [X.] IV [X.] auch wegen eines Verstoßes gegen § 87 Abs. 1 [X.]r. 10 [X.] verweigern wollen. Denn der geltend gemachte [X.] liegt nicht vor. Die ehemals normativ (§ 3 Abs. 1 [X.]) an den [X.] und infolgedessen an den dort in Bezug genommenen [X.] gebundene Arbeitgeberin muss - auch nach Eintritt der [X.]achwirkung des [X.] infolge seiner Kündigung zum 31. Oktober 2016 (§ 4 Abs. 5 [X.]) - diesen als die für die nicht bereits am 1. Juli 2008 beschäftigten gewerblichen Arbeitnehmer maßgebende Vergütungsordnung in der Buchbinderei und im Versand zur Anwendung bringen. Hierin liegt keine nach § 87 Abs. 1 [X.]r. 10 [X.] mitbestimmungspflichtige Änderung bestehender [X.].

(a) Im Betrieb eines tarifgebundenen Arbeitgebers stellt die im einschlägigen Tarifvertrag enthaltene Vergütungsordnung zugleich das im Betrieb geltende System für die Bemessung des Entgelts der Arbeitnehmer dar. Zwar handelt es sich bei tariflichen Vergütungsregelungen nicht um Betriebsnormen iSv. § 3 Abs. 2 [X.], die unabhängig von der [X.] der Arbeitnehmer maßgeblich sind, sondern um Inhaltsnormen, die nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 Satz 1 [X.] unmittelbar und zwingend nur zwischen dem Arbeitgeber und den tarifgebundenen Arbeitnehmern gelten (vgl. [X.] 4. Mai 2011 - 7 [X.] - Rn. 22 mw[X.], [X.]E 138, 39). Dennoch ist der tarifgebundene Arbeitgeber betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, die tarifliche Vergütungsordnung ungeachtet der [X.] der Arbeitnehmer im Betrieb anzuwenden, soweit deren Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 [X.]r. 10 [X.] unterliegen. Dieses Verständnis geben die Funktion des [X.] in § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. [X.] sowie der [X.]ormzweck des § 87 Abs. 1 [X.]r. 10 [X.] vor ([X.] 23. August 2016 - 1 [X.] - Rn. 18 mw[X.]).

(b) Die Entscheidung der Arbeitgeberin, ab dem 1. Dezember 2015 auf alle in der Buchbinderei und im Versand neu eingestellten gewerblichen Arbeitnehmer die Vergütungsordnung des im [X.] in Bezug genommenen [X.] anzuwenden, bedurfte nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 [X.]r. 10 [X.]. Da die Arbeitgeberin zum damaligen [X.]punkt noch unmittelbar und zwingend an den [X.] gebunden war, bestand nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. [X.] kein Mitbestimmungsrecht. Der Eintritt der [X.]achwirkung des [X.] ab dem 1. [X.]ovember 2016 ändert hieran nichts. Die ursprünglich kraft [X.] des Arbeitgebers im Betrieb geltenden Grundsätze der tariflichen Vergütungsordnung bilden auch nach dem Wegfall dieser Bindung das für den Betrieb maßgebliche kollektive Vergütungsschema. Bis zu einem wirksamen Änderungsakt ist dieses betriebsverfassungsrechtlich weiter gültig (vgl. [X.] 15. April 2008 - 1 [X.] - Rn. 28 mw[X.], [X.]E 126, 237).

d) Der Betriebsrat kann sich vorliegend nicht darauf berufen, die Eingruppierung der [X.] verstoße gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nach § 75 Abs. 1 [X.] und benachteilige sie außerdem, ohne dass dies aus betrieblichen oder in ihrer Person liegenden Gründen gerechtfertigt sei (§ 99 Abs. 2 [X.]r. 4 [X.]). Diese Zustimmungsverweigerungsgründe hat der Betriebsrat in seinem Schreiben vom 4. Dezember 2015 nicht geltend gemacht. Ein [X.]achschieben weiterer Gründe nach Ablauf der Wochenfrist scheidet aus (vgl. etwa [X.] 23. Januar 2019 - 4 [X.] - Rn. 17 mw[X.]).

3. Die [X.] des Betriebsrats bleiben erfolglos.

a) Der zulässige Hauptantrag des Betriebsrats ist unbegründet.

aa) Der Antrag begegnet keinen Zulässigkeitsbedenken.

(1) Wie das Vorbringen des Betriebsrats zeigt, zielt sein Hauptantrag auf die Feststellung ab, dass die durch den Schriftwechsel vom 21. Januar 2009 und 9. Februar 2009 zwischen den Beteiligten zustande gekommene [X.] analog § 77 Abs. 6 [X.] über den 31. [X.]ovember 2015 hinaus nachwirkt und damit weiterhin Rechtswirkungen zwischen ihnen zeitigt.

(2) Damit begehrt der Betriebsrat die Feststellung eines Rechtsverhältnisses iSv. § 256 Abs. 1 ZPO (vgl. für die [X.]achwirkung von Betriebsvereinbarungen [X.] 23. Oktober 2018 - 1 [X.] - Rn. 15). Da die Arbeitgeberin die Fortgeltung der mit dem Betriebsrat getroffenen [X.] bestreitet, hat er hieran ein berechtigtes Interesse.

[X.]) Der Hauptantrag ist unbegründet. Die von der Arbeitgeberin gekündigte [X.] der Beteiligten wirkt nicht nach. § 77 Abs. 6 [X.] sieht die [X.]achwirkung nur für Regelungen einer erzwingbaren Betriebsvereinbarung vor. Eine entsprechende Anwendung dieser Bestimmung auf [X.]n der Betriebsparteien scheidet aus. Soweit der Senat in der Vergangenheit angenommen hat, bei [X.]n, die in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit getroffen wurden, sei eine analoge Anwendung von § 77 Abs. 6 [X.] gerechtfertigt ([X.] 23. Juni 1992 - 1 [X.] - zu [X.] 2 der Gründe), hält er hieran nicht mehr fest. Unabhängig davon betrifft die gekündigte [X.] auch keine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit.

(1) [X.]n können nach einer Kündigung nicht entsprechend § 77 Abs. 6 [X.] nachwirken, da die Voraussetzungen für eine Rechtsfortbildung durch Analogie nicht gegeben sind (im Ergebnis ebenso Kreutz GK-[X.] 11. Aufl. § 77 Rn. 22, 445; [X.] 29. Aufl. § 77 Rn. 226; [X.] in [X.]/[X.] 16. Aufl. § 77 Rn. 250; Galperin/[X.] 6. Aufl. § 77 Rn. 105; H/W/G/[X.]/R/H-Worzalla 10. Aufl. § 77 Rn. 190; [X.] [X.]ZA 1994, 580, 584; [X.] 1993, 171, 172; [X.] FS Gaul S. 492 ff.; [X.] Die [X.] S. 66 f.; Schmeisser [X.]n der Betriebsparteien als Mittel und Grundlage einer Abweichung von Gesetzesrecht S. 115 f.; [X.] Die betriebliche Einigung S. 143; [X.] Weitergeltung und [X.]achwirkung S. 143 ff.). Die analoge Anwendung einer [X.]orm verlangt nicht nur das Vorliegen einer aufgrund konkreter Umstände positiv festzustellenden planwidrigen Lücke des Gesetzes, sondern auch, dass der gesetzlich ungeregelte Fall nach Maßgabe des Gleichheitssatzes und zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen nach der gleichen Rechtsfolge verlangt wie die [X.] erfassten Fälle (vgl. etwa [X.] 27. Juni 2018 - 10 [X.] - Rn. 23 mw[X.], [X.]E 163, 160). Hieran fehlt es.

(a) [X.]ach § 77 Abs. 6 [X.] gelten die Regelungen einer Betriebsvereinbarung nach deren Ablauf in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Damit ordnet die [X.]orm in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten eine unmittelbare - nicht mehr jedoch zwingende - Weitergeltung normativ begründeter Regelungen für die Arbeitnehmer im Betrieb an. Wie die Gesetzesmaterialen erkennen lassen (vgl. [X.]. VI/1786 S. 47), lehnt sich § 77 Abs. 6 [X.] dabei zwar an § 4 Abs. 5 [X.] an, geht jedoch - im Rahmen seines auf erzwingbare Betriebsvereinbarungen beschränkten Anwendungsbereichs - in seiner Wirkungsweise über dessen Reichweite hinaus. Während ein lediglich nachwirkender Tarifvertrag nicht auf Arbeitsverhältnisse Anwendung findet, die erst im [X.]achwirkungszeitraum begründet werden (vgl. [X.] 2. März 2004 - 1 [X.] - zu [X.] der Gründe mw[X.], [X.]E 109, 369), erfassen die nach § 77 Abs. 6 [X.] nachwirkenden [X.]ormen einer in Angelegenheiten der erzwingbaren Mitbestimmung geschlossenen Betriebsvereinbarung auch die im [X.] neu in den Betrieb eingestellten Arbeitnehmer. Damit verhindert die Vorschrift nicht nur den Eintritt eines regelungslosen Zustands für bereits beschäftigte Arbeitnehmer, sondern sie bezweckt gleichzeitig die Wahrung betriebsverfassungsrechtlicher Mitbestimmungsrechte (vgl. [X.] 10. [X.]ovember 2009 - 1 [X.] - Rn. 14), indem sie den Bestimmungen einer erzwingbaren Betriebsvereinbarung nach deren Ablauf im gesamten Betrieb Weitergeltung verschafft.

(b) Die in § 77 Abs. 6 [X.] angeordnete Rechtsfolge der Weitergeltung normativer Regelungen lässt sich auf [X.]n der Betriebsparteien - selbst wenn diese in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit getroffenen wurden - nicht übertragen. Im Gegensatz zu einer Betriebsvereinbarung wirken diese nicht nach § 77 Abs. 4 Satz 1 [X.] unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer im Betrieb ein. Um eine rechtliche Wirkung auch gegenüber den Arbeitnehmern zu erzielen, muss der Arbeitgeber die mit dem Betriebsrat vereinbarte Absprache entweder vertragsrechtlich oder durch Ausübung seines Weisungsrechts umsetzen. Eine „Weitergeltung“ der [X.] nach ihrem Ablauf könnte damit nur schuldrechtlich - also im Verhältnis der Betriebsparteien zueinander - wirken. Dies ordnet § 77 Abs. 6 [X.] jedoch nicht an. Die gesetzlich vorgesehene [X.]achwirkung zielt auf die unmittelbare Geltung von Regelungen im Verhältnis zum Arbeitnehmer, nicht jedoch auf die Ausgestaltung des schuldrechtlichen Verhältnisses der Betriebsparteien.

(c) Darüber hinaus ist eine analoge Anwendung von § 77 Abs. 6 [X.] auf gekündigte [X.]n weder zur Wahrung des Gleichheitssatzes noch zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen erforderlich.

(aa) Die nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung eintretende rechtliche Situation unterscheidet sich grundlegend von der nach Ablauf einer [X.] (ebenso [X.] 29. Aufl. § 77 Rn. 226; [X.] Die [X.] S. 66 f.; [X.] Die betriebliche Einigung S. 140; [X.] Weitergeltung und [X.]achwirkung S. 144). Mit der Beendigung einer Betriebsvereinbarung entfallen die durch sie begründeten und aufgrund ihrer normativen Wirkung unmittelbar für die Arbeitsvertragsparteien geltenden Rechte und Pflichten - sofern nicht die Voraussetzungen des § 77 Abs. 6 [X.] vorliegen - ersatzlos. Ein vergleichbar ungeregelter Zustand kann nach Beendigung einer [X.] nicht eintreten. Die in Umsetzung der [X.] bereits erfolgten vertraglichen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten vielmehr auch nach deren Ablauf unverändert weiter. Entsprechendes gilt, soweit der Arbeitgeber die mit dem Betriebsrat getroffene [X.] durch Ausübung seines Weisungsrechts umgesetzt hat. Die Beendigung einer [X.] löst damit keinen - im Verhältnis zu den Arbeitnehmern - regelungslosen Zustand aus.

([X.]) Auch zur Wahrung oder Sicherstellung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bedarf es keiner [X.]achwirkung einer beendeten [X.]. Dem Arbeitgeber obliegt es in diesem Fall, sich um eine neue Einigung mit dem Betriebsrat - erforderlichenfalls mit Hilfe der Einigungsstelle - in der mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit zu bemühen ([X.] 29. Aufl. § 77 Rn. 226). Dem Betriebsrat seinerseits steht im Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung ein Initiativrecht und für den Fall, dass der Arbeitgeber sich [X.] verhält, die Möglichkeit zu, die betriebsverfassungsrechtliche Ordnung über § 23 Abs. 3 [X.] oder mit Hilfe des allgemeinen Unterlassungsanspruchs sicherzustellen.

(2) Ungeachtet dessen bezieht sich die [X.] der Beteiligten nicht auf eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit. Bei Abschluss der [X.] war die Arbeitgeberin normativ an den [X.] und damit auch an den [X.] gebunden. Dieser regelte die betriebliche Vergütungsordnung abschließend iSv. § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. [X.] und schloss daher ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 [X.]r. 10 [X.] aus.

b) Soweit sich der Betriebsrat gegen die Abweisung seines [X.] wendet, ist seine Rechtsbeschwerde bereits deshalb unbegründet, weil seine Beschwerde gegen den erstinstanzlichen Beschluss des Arbeitsgerichts insoweit unzulässig war.

aa) Die Zulässigkeit der Beschwerde als Verfahrensfortsetzungsvoraussetzung hat das Rechtsbeschwerdegericht von Amts wegen zu prüfen. [X.]ach § 89 Abs. 2 Satz 2 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 [X.]r. 2 ZPO hat die Beschwerdebegründung die Umstände zu bezeichnen, aus denen sich eine Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergeben soll. Die Beschwerdebegründung muss sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Beschlusses befassen (vgl. [X.] 30. Oktober 2012 - 1 [X.] - Rn. 9, 11).

[X.]) Diesen Anforderungen genügt die Beschwerdebegründung des Betriebsrats nicht. Das Arbeitsgericht hat seinen Hilfsantrag mit der Begründung abgewiesen, Anhaltspunkte für eine individualvertragliche Gesamtzusage lägen nicht vor und seien von ihm nicht konkret dargelegt worden. Mit diesen Ausführungen setzt sich der Betriebsrat in seiner Beschwerdebegründung nicht auseinander. Er macht lediglich geltend, die [X.] entfalte [X.]achwirkung, „sei es als kollektive [X.] oder (hilfsweise) als individuelle Gesamtzusage“.