Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 18.05.2010, Az. 1 ABR 96/08

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines [X.] zur Regelung von Vergütungsstrukturen für außertarifliche Angestellte.

Die Arbeitgeberin ist das [X.] Tochterunternehmen eines [X.] Konzerns. Sie hat im Inland acht Betriebe, in denen jeweils Betriebsräte errichtet sind. Die Arbeitgeberin beabsichtigte, die [X.] für die in den Betrieben beschäftigten [X.] unternehmenseinheitlich zu regeln. Nachdem Verhandlungen mit dem Gesamtbetriebsrat hierzu ergebnislos verliefen, beschloss eine auf Antrag der Arbeitgeberin gebildete Einigungsstelle am 5. August 2005 eine Gesamtbetriebsvereinbarung über eine Neuregelung der [X.] für außertarifliche Angestellte. In dieser ist als Vergütung für die im Unternehmen beschäftigten [X.] ein Zieljahreseinkommen vorgesehen, das sich aus einem Festgehalt und einem variablen Vergütungsbestandteil zusammensetzt.

[X.] wurde dem Gesamtbetriebsrat am 3. November 2005 zugeleitet. Mit seinem am 14. November 2005 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag hat der Gesamtbetriebsrat vorrangig die Unwirksamkeit des [X.] geltend gemacht, weil er für die Regelung der [X.] für AT-Angestellte nicht zuständig gewesen sei. Es bestehe kein zwingendes Bedürfnis für eine betriebsübergreifende Regelung. Darüber hinaus überschreite der Spruch in einzelnen Punkten die Grenze billigen Ermessens.

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche Regelung ergäbe sich insbesondere aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz, der Festlegung eines unternehmenseinheitlichen Gesamtbudgets für AT-Angestellte sowie der Durchführung einer unternehmensbezogenen Personalplanung und -entwicklung.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge des [X.] abgewiesen. Das [X.] hat dem Hauptantrag entsprochen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Abweisungsantrag weiter.

B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet. Das [X.] hat zutreffend entschieden, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 5. August 2005 unwirksam ist. Der auf die Feststellung der Unwirksamkeit einzelner Teile des [X.] gerichtete Hilfsantrag ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen.

I. Das [X.] hat die örtlichen Betriebsräte zu Recht am Verfahren beteiligt( § 83 Abs. 3 ArbGG) . Die vom Gesamtbetriebsrat begehrte Entscheidung kann auch deren betriebsverfassungsrechtliche Stellung betreffen. Ist der Hauptantrag begründet, weil es an der Zuständigkeit des [X.] fehlt, stünde zugleich fest, dass das im Streit stehende Mitbestimmungsrecht den örtlichen [X.] zusteht (vgl. [X.] 10. Dezember 2002 - 1 ABR 27/01 - zu [X.] der Gründe, [X.]E 104, 187).

II. Der als Hauptantrag gestellte Feststellungsantrag des [X.] ist zulässig. Streiten die Betriebsparteien über die Rechtswirksamkeit eines [X.], ist die Feststellung der Unwirksamkeit des Beschlusses der Einigungsstelle und nicht dessen Aufhebung zu beantragen. Eine gerichtliche Entscheidung nach § 76 Abs. 5 Satz 4 [X.] hat nur feststellende und nicht rechtsgestaltende Wirkung([X.] 23. März 2010 - 1 [X.] - Rn. 11).

III. Der Antrag ist begründet. [X.] vom 5. August 2005, der die Einigung über den Abschluss einer zwischen der Arbeitgeberin und dem Gesamtbetriebsrat abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarung ersetzt, verstößt gegen § 50 Abs. 1 [X.] und ist daher unwirksam. Der Gesamtbetriebsrat war für die Regelung der [X.] der [X.] nicht zuständig.

1. Bei der Regelung der [X.] der [X.] besteht ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 [X.], das auch bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber durch den Eingangshalbsatz des § 87 Abs. 1 [X.] nicht ausgeschlossen wird. Die [X.] von [X.] unterliegen keinem tariflichen Regime.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 [X.] hat die zuständige Arbeitnehmervertretung in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen [X.] sowie deren Änderung, mitzubestimmen. Das Beteiligungsrecht soll die Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Unternehmens orientierten Lohngestaltung schützen. Zugleich soll die Einbeziehung des Betriebsrats zur Wahrung der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie zur Sicherung der Angemessenheit und Durchsichtigkeit des [X.] beitragen. Der Mitbestimmung unterliegt daher die Entscheidung darüber, nach welchen Kriterien sich die Berechnung der einzelnen Leistungen und deren Höhe im Verhältnis zueinander bestimmen soll([X.] 10. Oktober 2006 - 1 [X.] - Rn. 29, [X.]E 119, 356). Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 [X.] bezieht sich dabei auf kollektive Regelungen. Insoweit besteht auch ein Initiativrecht des Betriebsrats ([X.] 30. Januar 1990 - 1 [X.] - zu [X.]I 1 b bb der Gründe, [X.]E 64, 117).

2. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 [X.] bei der Regelung der [X.] der [X.] steht den örtlichen [X.] und nicht originär dem Gesamtbetriebsrat zu.

a) Nach § 50 Abs. 1 Satz 1 [X.] ist der Gesamtbetriebsrat für eine Angelegenheit, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betrifft, originär zuständig, wenn ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung besteht. Dieses Erfordernis kann sich aus technischen oder rechtlichen Gründen ergeben ([X.] 14. November 2006 - 1 [X.] - Rn. 22, [X.]E 120, 146). Davon ist etwa auszugehen, wenn der Arbeitgeber im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung zu einer Maßnahme, Regelung oder Leistung nur betriebsübergreifend bereit ist. Wenn der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei darüber entscheiden kann, ob er eine Leistung überhaupt erbringt, kann er sie von einer überbetrieblichen Regelung abhängig machen und so die Zuständigkeit des [X.] für den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung herbeiführen ([X.] 10. Oktober 2006 - 1 [X.] - Rn. 18, AP [X.] 1972 § 77 Tarifvorbehalt Nr. 24 = EzA [X.] 2001 § 77 Nr. 18). Die bloße Zweckmäßigkeit oder der Wunsch nach einer unternehmenseinheitlichen Regelung ist dagegen nicht geeignet, in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zuständigkeit des [X.] zu begründen ([X.] 9. Dezember 2003 - 1 [X.] - zu [X.]I 1 a aa der Gründe, [X.]E 109, 71).

b) Nach diesen Grundsätzen war der Gesamtbetriebsrat zur Regelung der [X.] der [X.] nicht originär zuständig.

aa) Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin folgt die rechtliche Unmöglichkeit einzelbetrieblicher Regelungen nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, obwohl dieser jedenfalls dann unternehmensweit Anwendung findet, wenn die verteilende Entscheidung des Arbeitgebers nicht auf einzelne Betriebe beschränkt ist, sondern sich auf alle oder mehrere Betriebe des Unternehmens bezieht([X.] 3. Dezember 2008 - 5 [X.]/08 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 206 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 19). Auch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 [X.] wirkt für Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber überbetrieblich (vgl. [X.] 18. September 2007 - 3 [X.] - Rn. 19 ff., [X.]E 124, 71). Weder der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz noch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 [X.] wirken indes zuständigkeitsbegründend. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist ein Gebot der Verteilungsgerechtigkeit, das verlangt, Gleiches gleich und Ungleiches entsprechend seiner Eigenart ungleich zu behandeln. Er ist zugleich Anspruchsgrundlage und Schranke der Rechtsausübung. Dementsprechend begrenzt der Gleichbehandlungsgrundsatz die Regelungsmacht der Betriebsparteien bei der Ausübung der Mitbestimmungsrechte, er hat jedoch keinen Einfluss auf die gesetzliche Zuständigkeitsverteilung zwischen den [X.]. Die Verpflichtung zur Gleichbehandlung ist gleichsam kompetenzakzessorisch ([X.] 23. März 2010 - 1 [X.] - Rn. 17 mwN). Erst die jeweiligen Betriebsvereinbarungen sind am Maßstab des Gleichbehandlungsgrundsatzes des § 75 Abs. 1 [X.] zu messen.

bb) Fehl geht auch die Annahme der Arbeitgeberin, die Entgeltzahlung betreffe eine freiwillige Leistung, bei der sie mitbestimmungsfrei darüber entscheiden könne, ob sie unternehmenseinheitlich erbracht werden soll oder nicht(vgl. [X.] 9. Dezember 2003 - 1 [X.] - zu [X.]I 1 b aa der Gründe, [X.]E 109, 71). Zwar besteht bei den [X.] keine tarifvertragliche Vergütungspflicht. Fehlt auch eine individualrechtliche Vergütungsvereinbarung, ergibt sich der Entgeltanspruch der [X.] jedoch aus § 612 Abs. 1 BGB, weil deren Arbeitsleistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Die Vergütung der [X.] ist damit keine „freiwillige Leistung“ im Sinne des Betriebsverfassungsrechts, von deren Erbringung der Arbeitgeber absehen kann, wenn er sich mit dem Betriebsrat nicht über deren Verteilung einig wird. Ein anderes Verständnis ergibt sich auch nicht aus dem Senatsurteil vom 26. August 2008 (- 1 [X.] - Rn. 21 f., [X.]E 127, 297). Soweit der Senat dort ausgeführt hat, ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber leiste in [X.] Hinsicht die gesamte Vergütung „freiwillig“, bezog sich dies auf die Frage, ob das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 [X.] bei fehlender Tarifbindung des Arbeitgebers durch den Tarifvorbehalt in § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. [X.] ausgeschlossen ist. Hieraus kann jedoch nicht gefolgert werden, der Arbeitgeber leiste die Vergütung der [X.] „freiwillig“ mit der Folge, dass er sie verweigern könne, wenn eine Vereinbarung mit dem Gesamtbetriebsrat über die [X.] nicht zustande komme. Dem Arbeitgeber steht es gerade nicht frei zu entscheiden, ob er die [X.] vergüten will oder nicht.

cc) Soweit der Senat im Beschluss vom 6. Dezember 1988 noch angenommen hat, die Entscheidung, die Vergütung von Vertriebsbeauftragten zentral für das gesamte Unternehmen einheitlich zu regeln, sei Sache des Unternehmers, weshalb der Gesamtbetriebsrat für die Ausgestaltung der Vergütungsstruktur zuständig sei, wenn sich der Arbeitgeber entschieden habe, das Entgeltsystem für diesen Personenkreis unternehmenseinheitlich festzulegen(- 1 [X.] - zu [X.]II 2 der Gründe, [X.]E 60, 244), hat er hieran in späteren Entscheidungen nicht mehr festgehalten. Unabhängig davon, dass es sich bei Vertriebsbeauftragten um eine Arbeitnehmergruppe handelt, die wegen der Einheitlichkeit ihrer Aufgabenstellung nicht mit [X.] vergleichbar ist, entspricht es inzwischen gefestigter Rechtsprechung, dass der Arbeitgeber nur dann, wenn er mitbestimmungsfrei darüber entscheiden kann, ob er eine Leistung überhaupt erbringt, diese auch von einer überbetrieblichen Regelung abhängig machen und so die Zuständigkeit des [X.] für den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung herbeiführen kann ( [X.] 13. März 2001 -  1 ABR 7/00  - zu [X.]I 2 der Gründe, EzA [X.] 1972 § 87 [X.] Nr. 72; 11. November 1998 -  7 [X.]  - zu [X.] 3 der Gründe, AP [X.] 1972 § 50 Nr. 19 = EzA [X.] 1972 § 50 Nr. 17; 30. August 1995 -  1 [X.]  - zu [X.] 2 b der Gründe, [X.]E 80, 366; 18. Oktober 1994 - 1 [X.]  - zu [X.]I 2 b der Gründe, AP [X.] 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 70 = EzA [X.] 1972 § 87 [X.] Nr. 47). Im Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung ist die Entscheidungsbefugnis des Arbeitgebers durch das Beteiligungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 [X.] jedoch begrenzt. Hier kann der Arbeitgeber die Zuständigkeit des [X.] nicht dadurch begründen, dass er eine betriebsübergreifende Regelung verlangt ([X.] 9. Dezember 2003 - 1 [X.] - zu [X.]I 1 b aa der Gründe, [X.]E 109, 71) oder ein Gesamtbudget für die Vergütung von [X.] auf Unternehmensebene festlegt. Da die Arbeitgeberin - wie dargelegt - nicht frei war zu entscheiden, ob sie die [X.] überhaupt vergütet, konnte sie die Zuständigkeit des [X.] nicht durch die von ihr getroffenen Organisationsentscheidungen über eine überbetriebliche Vergütungsstruktur der [X.] begründen. Ihr Wunsch, die für die Vergütung der [X.] vorgesehenen Mittel durch die Ausbringung eines unternehmenseinheitlichen Gesamtbudgets zu begrenzen, begründet lediglich ein [X.] der Arbeitgeberin, das nicht geeignet ist, die Zuständigkeit des [X.] herbeizuführen.

dd) Ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung ergibt sich nicht aus dem von der Arbeitgeberin angeführten tarifersetzenden Charakter der von der Einigungsstelle beschlossenen [X.]. Zwar entspricht es der Rechtsprechung des [X.], dass der bei einer [X.] errichtete Gesamtbetriebsrat für die Regelung der Vergütung ihrer Beschäftigten zuständig sein kann(14. Dezember 1999 - 1 [X.] - zu [X.]I 2 b der Gründe, [X.]E 93, 75; 15. November 2000 - 5 [X.] - zu [X.]I der Gründe, [X.]E 96, 249). Mit dieser Annahme haben die Senate jedoch den besonderen Belangen einer Arbeitgeberin Rechnung getragen, die wegen ihrer [X.]seigenschaft mangels eines tariffähigen und tarifzuständigen Tarifpartners keine Tarifverträge abschließen kann, um die Arbeitsbedingungen ihrer Beschäftigten einheitlich zu regeln. Dies ist der Arbeitgeberin des vorliegenden Verfahrens nicht verwehrt.

ee) Die weiteren von der Arbeitgeberin vorgetragenen Gesichtspunkte begründen kein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung der Grundsätze für die Vergütung der [X.], das die Zuständigkeit des [X.] nach § 50 Abs. 1 [X.] begründen könnte.

(1) Es bedarf keiner vertiefenden Auseinandersetzung mit der Frage, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen eine betriebsübergreifende Personalplanung für die [X.] eine Notwendigkeit für die Einführung eines unternehmenseinheitlichen Vergütungssystems bilden kann. Es ist weder ersichtlich noch von der Arbeitgeberin dargetan, dass betriebliche Regelungen über die Vergütungsstruktur der [X.] der von ihr durchgeführten Personalplanung entgegenstehen.

(2) Ebenso fehlt es an substantiiertem Vortrag der Arbeitgeberin, aus welchen Gründen ihre Wettbewerbsfähigkeit bei der Personalgewinnung von [X.] durch ein unternehmenseinheitliches Vergütungssystem für diesen Personenkreis gestärkt werden könnte.

(3) Zugunsten der Arbeitgeberin kann schließlich unterstellt werden, dass auch aufseiten der [X.] ein Interesse an der Einführung eines an Leistung und Zielerreichung orientierten Vergütungssystems besteht. Eine solche Vergütungsstruktur kann jedoch ebenso durch betriebliche Regelungen geschaffen werden.

(4) Rechtlich ohne Relevanz und noch dazu substanzlos ist schließlich das in der [X.] gehaltene Vorbringen der Arbeitgeberin, wonach betriebsbezogene Regelungen über eine Vergütungsordnung für AT-Angestellte der Bedeutung und dem Einsatz dieses Personenkreises im Unternehmen nicht gerecht werden.