Bundesverwaltungsgericht, Beschluss vom 04.09.2012, Az. 6 P 7/11

Mit Schreiben vom 7. August 2008 forderte der Antragsteller den Beteiligten auf, ihm umgehend eine aktuelle Liste mit denjenigen Beschäftigten zur Verfügung zu stellen, welche innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig gewesen seien und damit die Voraussetzungen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement erfüllten. Dies lehnte der Beteiligte im Schreiben vom 11. August 2008 mit der Begründung ab, das Verfahren des betrieblichen [X.] beruhe auf dem Grundsatz der Freiwilligkeit, so dass die Herausgabe der Liste ohne das Einverständnis der betroffenen Mitarbeiter nicht möglich sei.

Das Verwaltungsgericht hat das Begehren auf Verpflichtung des Beteiligten abgelehnt, dem Antragsteller auch ohne Zustimmung der jeweils betroffenen Beschäftigten die Namen der vom betrieblichen Eingliederungsmanagement betroffenen Personen mitzuteilen und eine [X.]opie des [X.] an den Betroffenen sowie dessen Antwortschreiben zur Verfügung zu stellen.

Der Antragsteller hat Beschwerde eingelegt und vor dem Oberverwaltungsgericht beantragt,

In der mündlichen Verhandlung des [X.] hat der Beteiligte in Bezug auf die Hilfsanträge das Anerkenntnis erklärt. Dem hat das Oberverwaltungsgericht durch [X.] entsprochen, im Übrigen aber die Beschwerde des Antragstellers zurückgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt: Selbst wenn dem Personalrat sämtliche [X.] nach § 84 Abs. 2 Satz 3 [X.] und die Listen mit den Betroffenen in nicht anonymisierter Form zur [X.]enntnis gegeben würden, könne er die Einhaltung der Pflicht praktisch nicht wirkungsvoller überprüfen, als wenn ihm nur die vom Beteiligten zugestandenen anonymisierten Unterlagen sowie die statistischen Informationen zugänglich seien. Jedenfalls könne der minimale Zuwachs an Nutzen den gewichtigen Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung, den die Weitergabe des personalisierten Schreibens an den Personalrat darstelle, nicht rechtfertigen. Mit dem um Name und Anschrift erweiterten Wissen erfahre der Personalrat zusätzlich nur, dass der Arbeitgeber annehme, genau dieser Adressat erfülle die Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 [X.]. Ob das tatsächlich der Fall sei, könne der Antragsteller mangels weiterer Sachkenntnisse nicht prüfen. Die zusätzliche Information über Name und Adresse setze den Antragsteller auch nicht in den Stand, spürbar besser zu erkennen, ob weitere Beschäftigte die Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 [X.] erfüllten, aber pflichtwidrig nicht von dem Beteiligten angeschrieben worden seien. Die positive [X.]enntnis, dass ein Dienststellenangehöriger die Voraussetzungen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement erfülle, gleichwohl aber nicht vom Beteiligten angeschrieben worden sei, sei bei mehr als 900 Beschäftigten, die zudem an verschiedenen Standorten tätig seien, purer Zufall oder gezielt anderweitig erlangt. Um die Einhaltung der mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement zusammenhängenden [X.] spürbar wirkungsvoller überwachen zu können, müsste ein Personalrat für jeden Beschäftigten Zugriff auf sämtliche Arbeitgeberunterlagen erhalten, die Abwesenheiten zum Gegenstand hätten. Diese Unterlagen allerdings stellten offensichtlich eine Sammlung von Personaldaten dar, in die der Personalrat nach § 65 Abs. 3 Satz 1 [X.] nur mit Zustimmung des Betroffenen Einsicht erhalten dürfe.

Der Antragsteller trägt zur Begründung seiner Rechtsbeschwerde vor: Die dem Personalrat obliegende Überwachungsaufgabe sei mit der Bekanntgabe statistischer Gesamtzahlen und der Hereingabe einer anonymisierten Liste mit Nummerierungen, die im weiteren Fortgang beibehalten würden, nicht zu leisten. Damit allein könne der Personalrat nicht überprüfen, ob der Arbeitgeber tatsächlich alle Beschäftigten erfasse, die die [X.]riterien des § 84 Abs. 2 Satz 1 [X.] erfüllten. Denn insoweit werde dem Personalrat mit der anonymisierten Liste eine bereits bearbeitete und fertige Auswahl präsentiert, die er nicht darauf überprüfen könne, ob sie korrekt zustande gekommen sei. Nur bei [X.]enntnis der Namen der Betroffenen könne der Personalrat konkret nachforschen, ob die Auswahl zutreffend stattgefunden habe. Wüsste er von einem Beschäftigten, der längere [X.] arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei, und fände er diesen in der Namensliste nicht erfasst, so wäre unschwer zu erkennen, dass die Liste nicht richtig und vollständig sein könne. Erhielte der Personalrat die Information lediglich in Form einer anonymisierten Liste, müsste der entsprechende Abgleich scheitern. Dem könne nicht entgegengehalten werden, dass die namentliche Benennung des betroffenen Personenkreises nicht mit dem gebotenen Personaldatenschutz zu vereinbaren sei. Die Tatsache einer krankheitsbedingt eintretenden Arbeitsunfähigkeit sei kein Dienstgeheimnis, sondern im [X.]ollegenkreis offenkundig. Abgesehen davon unterliege die bloße Information darüber, dass der über längere [X.] fehlende Mitarbeiter einen Namen erhalte, keinem besonderen Personaldatenschutz. Denn es gehe dabei nicht um Art, Inhalt und voraussichtliche zeitliche Dauer der Erkrankung, sondern lediglich um die Tatsache des schlichten Fehlens am Arbeitsplatz wegen eingetretener Arbeitsunfähigkeit. Der Personalrat habe täglich mit empfindlichen und schutzbedürftigen Personaldaten umzugehen. In dieser Hinsicht unterlägen er und jedes seiner Mitglieder der Schweigepflicht.

Der Antragsteller beantragt sinngemäß,

Der Beteiligte verteidigt den angefochtenen Beschluss.

Die zulässige Rechtsbeschwerde des Antragstellers ist teilweise begründet. Der Beschluss des [X.] beruht - ebenso wie der durch ihn bestätigte erstinstanzliche Beschluss - auf der unrichtigen Anwendung von Rechtsnormen, soweit der Antrag hinsichtlich der Namensliste sowie des nicht anonymisierten Anschreibens abgelehnt wurde (§ 79 Abs. 2 [X.] vom 3. Dezember 1974, [X.]. [X.], zuletzt geändert durch Art. 4 des Gesetzes vom 31. Januar 2012, [X.]. [X.], [X.]. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). In diesem Umfang sind die Beschlüsse der Vorinstanzen aufzuheben; da der Sachverhalt geklärt ist, entscheidet der Senat in der Sache selbst (§ 96 Abs. 1 Satz 2 ArbGG [X.]. § 562 Abs. 1, § 563 Abs. 3 ZPO). Danach ist der Beteiligte nach Maßgabe des Tenors verpflichtet, einem Mitglied des Antragstellers regelmäßig die Namen der arbeitsunfähig erkrankten Beschäftigten mitzuteilen und Einsicht in das [X.] an den betroffenen Beschäftigten zu gewähren. Dagegen sind die Beschlüsse der Vorinstanzen zu bestätigen, soweit der Antrag hinsichtlich des [X.] abgelehnt wurde.

Rechtsgrundlage für das streitige Begehren ist § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 [X.]. Danach ist der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten (Satz 1). Ihm sind die dafür erforderlichen Unterlagen vorzulegen (Satz 2). Die Pflicht des [X.] zur Vorlage von Unterlagen ist somit Bestandteil seiner Informationspflicht gegenüber dem Personalrat. Sie besteht nur in dem Umfang, in welchem der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben die [X.]enntnis der Unterlagen benötigt (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 - BVerwGE 137, 148 = [X.] 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 13 m.w.N.).

1. Die Aufgabe, welcher der geltend gemachte Anspruch des Personalrats auf Vorlage der streitigen Unterlagen dient, ist dessen Befugnis nach § 84 Abs. 2 Satz 7 [X.]. Danach wacht die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93 [X.], also auch der Personalrat, darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach § 84 Abs. 2 [X.] obliegenden Verpflichtungen erfüllt. Grundlegend ist dabei die Verpflichtung nach § 84 Abs. 2 Satz 1 [X.]. Danach klärt der Arbeitgeber, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, mit der zuständigen Interessenvertretung mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Zuvor ist die betroffene Person auf die Ziele des betrieblichen [X.] sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen (§ 84 Abs. 2 Satz 3 [X.]). Demgemäß hat der Personalrat darüber zu wachen, dass der Dienststellenleiter den betroffenen Beschäftigten ein ordnungsgemäßes [X.] unterbreitet. Soweit es für die Wahrnehmung dieser Überwachungsaufgabe erforderlich ist, hat der Personalrat einen Informationsanspruch nach § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 [X.] (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.[X.] Rn. 14).

2. [X.] Bedenken, den Auskunftsanspruch des Personalrats nach § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 [X.] auf dessen Aufgaben nach § 84 Abs. 2 [X.] anzuwenden, bestehen nicht (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.[X.] Rn. 15 ff.). Auch soweit in § 84 Abs. 2 [X.] Aufgaben und Befugnisse für die [X.] im Bereich der Länder normiert werden, ist die Regelung keinen durchgreifenden verfassungsrechtlichen Zweifeln ausgesetzt (vgl. zur entsprechenden Rechtslage nach dem [X.] Personalvertretungsrecht: Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.[X.] Rn. 26 ff.).

3. Der vom betrieblichen Eingliederungsmanagement erfasste Personenkreis besteht aus den "Beschäftigten", welche innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Die Pflicht zur Durchführung des betrieblichen [X.] ist nicht auf Beschäftigte mit einer Behinderung beschränkt, sondern erstreckt sich auf alle Arbeitnehmer und Beamte mit einer krankheitsbedingten Fehlzeit von mehr als sechs Wochen innerhalb eines [X.] (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.[X.] Rn. 14; [X.], Urteile vom 12. Juli 2007 - 2 [X.] - [X.]E 123, 234 Rn. 35, vom 30. September 2010 - 2 [X.] - [X.]E 135, 361 Rn. 27 und vom 24. März 2011 - 2 AZR 170/10 - AP Nr. 6 zu § 69 ArbGG 1979 Rn. 19 sowie Beschluss vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - [X.], 744 Rn. 9).

4. Das Zustimmungserfordernis gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 [X.] verbietet es dem Dienststellenleiter nicht, dem Personalrat eine Liste mit den Namen der betroffenen Beschäftigten sowie die [X.] nach § 84 Abs. 2 Satz 3 [X.] vorzulegen. Es bezieht sich nur auf die zweite Phase des betrieblichen [X.], nämlich den eigentlichen [X.]lärungsprozess, nicht aber auf die vorhergehende erste Phase, die mit dem Zugang des Angebots über die Durchführung des betrieblichen [X.] beim Beschäftigten endet. Mit der Übermittlung der Namensliste sowie der Anschreiben in generalisierter Form wird das Recht des Beschäftigten, das [X.] abzulehnen, nicht in Frage gestellt. Ebenso wenig wird dadurch dem Erfolg des betrieblichen [X.] geschadet, wenn sich der Beschäftigte zu dessen Durchführung entschließt (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.[X.] Rn. 39 f.; [X.], Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.[X.] Rn. 19 ff.).

5. Der Personalrat benötigt die Namensliste sowie [X.]opie der Anschreiben, um seine Überwachungsaufgabe nach § 84 Abs. 2 Satz 7 [X.] erfüllen zu können. Nur so kann der Personalrat überprüfen, ob den betroffenen Beschäftigten ein ordnungsgemäßes Integrationsangebot unterbreitet wurde. Die Mitteilung anonymisierter Unterlagen reicht nicht aus. Dadurch erlangt der Personalrat keine hinreichende Gewissheit darüber, dass alle betroffenen Beschäftigten über das gesetzliche Angebot des betrieblichen [X.] tatsächlich informiert wurden (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.[X.] Rn. 43; [X.], Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.[X.] Rn. 12).

a) Dies gilt auch, soweit Liste und Anschreiben im Sinne des angefochtenen Beschlusses durchnummeriert werden. Unterstellt man, dass die vom Dienststellenleiter zur Verfügung gestellte Liste vollständig ist, so kann der Personalrat durch Abgleich mit den [X.]opien der Anschreiben feststellen, ob allen betroffenen Beschäftigten das Angebot ordnungsgemäß unterbreitet wurde. Zusätzliche Gewissheit kann sich der Personalrat dadurch verschaffen, dass er stichprobenartig bei einzelnen Beschäftigten nachfragt, ob ihnen das [X.] des [X.] tatsächlich zugegangen ist (vgl. [X.], Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.[X.]). Diese Möglichkeit hat der Personalrat nicht, wenn ihm die Unterlagen lediglich in anonymisierter Form zugeleitet werden; die fortlaufende Nummerierung der Mitarbeiter hilft ihm dabei nicht weiter.

b) Allerdings kann der Personalrat aus der Namensliste als solcher nicht ersehen, ob alle Beschäftigten, welche die Fehlzeiten gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 [X.] erfüllen, vollständig erfasst sind. Das Oberverwaltungsgericht hat in diesem Zusammenhang angeführt, die positive [X.]enntnis des Personalrats, dass ein Dienststellenangehöriger die Voraussetzungen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement erfülle, gleichwohl aber nicht vom Dienststellenleiter angeschrieben worden sei, sei bei mehreren hundert Beschäftigten entweder purer Zufall oder gezielt anderweitig erlangt. Die Annahme des [X.], abweichende Erkenntnisse des Personalrats über den betroffenen Personenkreis seien "gezielt anderweitig erlangt", trifft zu. Dieser Umstand ist jedoch rechtlich nicht unbeachtlich, weil er sich aus den gesetzlichen Aufgaben und Befugnissen des Personalrats herleitet. Längere krankheitsbedingte Abwesenheit von Mitarbeitern führt zu Unruhe in der Dienststelle, weil sie für die übrigen Beschäftigten in der jeweiligen Arbeitseinheit mit Mehrbelastung verbunden ist. Der Personalrat erfährt davon durch die Beschäftigten in seiner Sprechstunde (§ 39 Abs. 1 Satz 1 [X.]). [X.] Beschwerden von Beschäftigten im Zusammenhang mit einem gerechten Belastungsausgleich sind Gegenstand der Verhandlungen zwischen Dienststellenleiter und Personalrat, welche dem Bemühen um Abhilfe dienen (§ 64 Nr. 5 [X.]). Über entsprechende Maßnahmen setzt der Dienststellenleiter den Personalrat im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit in [X.]enntnis (§ 2 Abs. 1 Halbs. 1 [X.]). Dabei kann es sich im Einzelfall um mitbestimmungspflichtige Umsetzungen handeln (§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 Alt. 2 [X.]). Schließlich ist der Personalrat - jedenfalls in Abstimmung mit dem Dienststellenleiter und bei Vorliegen von Anhaltspunkten - befugt, sich im Wege der Selbstinformation Gewissheit darüber zu verschaffen, ob ein bestimmter Beschäftigter zum Personenkreis des § 84 Abs. 2 Satz 1 [X.] gehört (vgl. Beschluss vom 12. Dezember 2005 - BVerwG 6 P 7.05 - [X.] 251.7 § 45 [X.] Nr. 1 Rn. 27 ff.).

Aus alledem ergibt sich, dass der Personalrat über eine Reihe von Beschäftigten mit Abwesenheitszeiten im Sinne von § 84 Abs. 2 Satz 1 [X.] unterrichtet ist. Findet er einen derartigen Beschäftigten auf der ihm überreichten Namensliste nicht vor, so handelt es sich um einen für den Dienststellenleiter und die ihm nachgeordneten Mitarbeiter der Personalabteilung problematischen Vorgang. Die Gefahr, sich deswegen dienststellenweit einer deutlichen [X.]ritik ausgesetzt zu sehen, wirkt ihrerseits dahin, dass der [X.]reis der Beschäftigten, denen ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten ist, genau und vollständig erfasst wird. Die Erhöhung von Sorgfalt durch Transparenz unterbleibt, wenn der Personalrat mit anonymisierten, wenn auch durchnummerierten Listen Vorlieb nehmen muss.

6. Die Vorlagepflicht des [X.] ist von der Darlegung eines besonderen Anlasses, namentlich einer zu [X.] Rechtsverletzung unabhängig. Nur die [X.]enntnis der Namensliste sowie der Anschreiben versetzt den Personalrat in die Lage, etwaigen Verstößen des [X.] gegen § 84 Abs. 2 Satz 1 und 3 [X.] bereits im Vorfeld effektiv entgegenzuwirken (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 - BVerwGE 137, 148 = [X.] 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 44 m.w.N.).

7. Nach § 65 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 [X.] dürfen Personalakten oder Sammlungen von Personaldaten nur mit Zustimmung des Beschäftigten und nur von den von ihm bestimmten Mitgliedern des Personalrats eingesehen werden. Soweit diese Vorschrift sich auf Personalakten bezieht, ist sie hier weder unmittelbar noch entsprechend anzuwenden (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.[X.] Rn. 45 f. m.w.N.).

Ebenso wenig geht es hier um eine Sammlung von Personaldaten. Dabei handelt es sich um die Zusammenfassung von Personaldaten über einzelne Beschäftigte, die nicht die an den Begriff der Personaldaten zu stellenden Anforderungen erfüllen. Die Datensammlungen müssen personenbezogen zusammengestellt worden sein. Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben, wenn einzelne Personaldaten der Beschäftigten überindividuell-sachbezogen zusammengefasst werden (vgl. Cecior/[X.]/[X.]/[X.], Das Personalvertretungsrecht in [X.], Stand April 2011, § 65 Rn. 55). Dieses Verständnis wird der Absicht des Gesetzgebers gerecht, mit der Neufassung der Vorschrift im Gesetz zur Änderung des Personalvertretungsgesetzes für das Land [X.] vom 18. Dezember 1984, [X.]. [X.], die Einsichtsmöglichkeit des Personalrats zu erweitern ([X.]/3091 S. 37).

Demgemäß handelt es sich bei der hier in Rede stehenden Namensliste nicht um eine Sammlung von Personaldaten im Sinne von § 65 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 [X.]. Hier wird nicht eine Mehrzahl personenbezogener Daten für einzelne Beschäftigte zusammengefasst. Vielmehr enthält die Namensliste für eine Mehrzahl von Beschäftigten jeweils ein einziges personenbezogenes Datum, nämlich die Tatsache, dass sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren.

8. Die Weitergabe der Namensliste sowie der Anschreiben an den Personalrat verstößt nicht gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen. Namentlich scheitert die Weitergabe nicht schon daran, dass die Datenerhebung durch die Dienststelle rechtswidrig ist. Letzteres ist nicht der Fall.

a) Als Rechtsgrundlage für die Datenerhebung kommt § 29 Abs. 1 Satz 1 DSG [X.] in Betracht. Diese Vorschrift gilt auch für die hier beteiligte Dienststelle, die L.-[X.]linik ... (§ 2 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 DSG [X.]). Danach dürfen die Daten von Beschäftigten verarbeitet werden, wenn dies zur Durchführung des Dienst- oder Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Diese Vorschrift ist auch auf Gesundheitsdaten anwendbar (§ 4 Abs. 3 Satz 1 und 2 Nr. 4 Buchst. a DSG [X.]). Die Datenerhebung durch die Dienststelle, die begrifflich der Datenverarbeitung unterfällt (§ 3 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 Nr. 1 DSG [X.]), ist zur Durchführung der Beschäftigungsverhältnisse erforderlich. Ohne die Beschaffung der maßgeblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten ist die Dienststelle nicht zur Erfüllung ihrer gesetzlichen Verpflichtung in der Lage, den betroffenen Beschäftigten zu deren Schutz vor Arbeitsunfähigkeit und Beschäftigungslosigkeit ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten (vgl. [X.], Beschluss vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - [X.], 744 Rn. 38 f.).

b) § 84 Abs. 4 Satz 1 LBG [X.] enthält eine vergleichbare Rechtsgrundlage. Danach darf der Dienstherr personenbezogene Daten über Beamte erheben, soweit es zur Durchführung des Dienstverhältnisses erforderlich ist. § 29 Abs. 2 DSG [X.] bestimmt, dass die beamtenrechtlichen Vorschriften über die Führung von Personalakten, darunter § 84 LBG [X.], für alle nicht beamteten Beschäftigten einer öffentlichen Stelle grundsätzlich entsprechend anzuwenden sind. Soweit daher § 84 Abs. 4 Satz 1 LBG [X.] hier vorrangig anzuwenden ist (§ 2 Abs. 3 DSG [X.]), ersetzt er die Regelung in § 29 Abs. 1 Satz 1 DSG [X.] als Rechtsgrundlage für die hier in Rede stehende Datenerhebung.

c) Die Datenübermittlung der Dienststelle an den Personalrat unterliegt nicht den Bestimmungen des Datenschutzgesetzes [X.]. Der Personalrat ist nicht Dritter im Sinne von § 3 Abs. 2 Satz 2 Nr. 4, Abs. 4 Satz 2 DSG [X.]. Vielmehr ist er als Teil der Dienststelle zugleich Teil der verantwortlichen Stelle nach § 3 Abs. 3 DSG [X.]. Für die Datenübermittlung zwischen Dienststelle und Personalrat ist § 65 [X.] die bereichsspezifische Regelung, die gemäß § 2 Abs. 3 DSG [X.] vorgeht (vgl. Beschlüsse vom 9. Oktober 1996 - BVerwG 6 P 1.94 - [X.] 250 § 79 BPersVG Nr. 4 S. 2, vom 23. Januar 2002 - BVerwG 6 P 5.01 - [X.] 250 § 68 BPersVG Nr. 17 S. 5 und vom 16. Februar 2010 - BVerwG 6 P 5.09 - [X.] 251.0 § 68 BaWüPersVG Nr. 4 Rn. 25; [X.], in: [X.]/[X.]/[X.]/[X.]/Peiseler, Bundespersonalvertretungsgesetz, 7. Aufl. 2011, § 10 Rn. 44 und § 68 Rn. 44; [X.], in: [X.]/[X.]/[X.]/[X.]/[X.]/[X.], Bundespersonalvertretungsgesetz, Stand Dezember 2007, § 68 Rn. 61; [X.]/[X.]/

Sommer, Bundespersonalvertretungsgesetz, 12. Aufl. 2012, § 68 Rn. 71; Cecior u.a., a.a.[X.] § 65 Rn. 25; [X.]/[X.], Datenschutzgesetz [X.], 3. Aufl. 2003, § 29 Rn. 12; zum Betriebsverfassungsrecht: [X.], Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.[X.] Rn. 43 m.w.N.).

9. Die Weitergabe der Namensliste sowie der Anschreiben verstößt nicht gegen das Grundrecht der betroffenen Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung nach Art. 2 Abs. 1 GG.

a) Dieses Grundrecht umfasst die Befugnis des Einzelnen, grundsätzlich selbst zu bestimmen, wann und innerhalb welcher Grenzen persönliche Lebenssachverhalte offenbart werden. Dieses Recht ist nicht schrankenlos gewährleistet, sondern muss sich Einschränkungen im überwiegenden Allgemeininteresse gefallenlassen. Diese Beschränkungen bedürfen einer gesetzlichen Grundlage, aus der sich die Voraussetzungen und der Umfang der Beschränkungen klar und für den Einzelnen erkennbar ergeben (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.[X.] Rn. 41 unter Bezugnahme auf [X.], Urteil vom 15. Dezember 1983 - 1 BvR 209/83 u.a. - [X.]E 65, 1 <42 ff.>). Die Regelung zum Informationsrecht des Personalrats in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 [X.] enthält eine strikt aufgabengebundene, in ihrer Reichweite durch das Erforderlichkeitsprinzip begrenzte bereichsspezifische Rechtsgrundlage, die dem Gebot der Normenklarheit entspricht. Das Zitiergebot des Art. 19 Abs. 1 Satz 2 GG gilt hier nicht (vgl. [X.], Urteil vom 29. Juli 1959 - 1 BvR 394/58 - [X.]E 10, 89 <99>, sowie Beschlüsse vom 18. Februar 1970 - 2 BvR 531/68 - [X.]E 28, 36 <46> und vom 4. Mai 1983 - 1 BvL 46, 47/80 - [X.]E 64, 72 <79 f.>). Das Grundrecht des betroffenen Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung steuert Auslegung und Anwendung der vorbezeichneten Bestimmungen (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.[X.] Rn. 42 und 47).

b) Letzteres bedeutet allerdings nicht, dass die Informationspflicht des [X.] gegenüber dem Personalrat mit Blick auf das informationelle Selbstbestimmungsrecht sich vorab in jedem Einzelfall als offene Frage darstellt. Eine derartige Betrachtungsweise würde dem Charakter des § 65 [X.] als bereichsspezifischer Gesamtregelung, die für das Personalvertretungsrecht bereits eine typisierende und generalisierende Abwägung vorgenommen hat, nicht gerecht. Die generalklauselartigen Bestimmungen in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 [X.] schreiben unter den Gesichtspunkten Aufgabenbezug und Erforderlichkeit die Informationspflicht der Dienststelle als Regelfall vor. Diese Grundregel wird durch spezielle Vorgaben für Art und Umfang der Information bei Organisationsentscheidungen und Einstellungsverfahren ergänzt (§ 65 Abs. 1 Satz 3 und 4, Abs. 2 [X.]). Dagegen enthält § 65 Abs. 3 [X.] Ausnahmefallgestaltungen, in welchen sich das Persönlichkeitsrecht des betroffenen Beschäftigten durchsetzt: Die Einsicht in Personalakten und dienstliche Beurteilungen sowie die Teilnahme an Besprechungen zu beteiligungspflichtigen Angelegenheiten ist vom Einverständnis des Beschäftigten abhängig. Demgemäß enthält § 65 [X.] ein in sich geschlossenes einfach-rechtliches Regelungskonzept, anhand dessen sich beantworten lässt, ob der Personalrat zu unterrichten ist oder nicht. Angesichts dessen kommt Art. 2 Abs. 1 GG als [X.]orrektiv dort zum Zuge, wo sich die typisierende gesetzliche Abwägung im Einzelfall als unverhältnismäßig erweist (vgl. in diesem Zusammenhang Beschluss vom 29. August 1990 - BVerwG 6 P 30.87 - [X.] 251.8 § 68 RhPPersVG Nr. 3). Der offene Wortlaut in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 [X.] lässt eine derartige verfassungskonforme Handhabung zu.

c) Die Grundaussage in § 65 Abs. 1 Satz 1 und 2 [X.], wonach der Personalrat am Maßstab des [X.] und des [X.] zu unterrichten ist, trägt dem Stellenwert des personalvertretungsrechtlichen Informationsanspruchs Rechnung. Mit diesem steht und fällt die Effektivität jeglicher personalvertretungsrechtlicher Beteiligung. Von ihr auch erfasst wird als klassische Befugnis des Personalrats das Überwachungsrecht gemäß § 64 Nr. 2 [X.]. Dieses wirkt dahin, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Regelwerke tatsächlich angewandt werden. Dieser Erfolg stellt sich freilich nur ein, wenn der Personalrat anhand der ihm zur Verfügung gestellten Informationen in die Lage versetzt wird, seine Überprüfungsaufgabe wahrzunehmen.

d) Der umfassende Informationsanspruch des Personalrats ist gerechtfertigt, weil das [X.] zum Schutz personenbezogener Daten trifft, die dem Personalrat anvertraut worden sind. Dessen Mitglieder unterliegen der Schweigepflicht nach § 9 Abs. 1 [X.]. Deren Verletzung kann zu schwerwiegenden arbeitsrechtlichen, personalvertretungsrechtlichen und strafrechtlichen [X.]onsequenzen führen. Unter Umständen kann der Ausschluss aus dem Personalrat nach § 25 Abs. 1 [X.] und darüber hinaus die Bestrafung nach § 203 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 StGB in Betracht kommen. [X.] sind daher bei Verletzung der Schweigepflicht einem ähnlich scharfen Sanktionsregime ausgesetzt wie der Dienststellenleiter und nachgeordnete Mitarbeiter, die wegen amtlicher Befassung mit Personalangelegenheiten unvermeidlich Zugang zu personenbezogenen Daten der Beschäftigten erhalten, und sie sind auch nicht weniger vertrauenswürdig (vgl. Beschlüsse vom 23. Januar 2002 a.a.[X.] S. 6 und vom 16. Februar 2010 a.a.[X.] Rn. 25; [X.], Beschluss vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - [X.], 744 Rn. 46).

§ 65 Abs. 4 Satz 1 [X.] bestimmt, dass dem Personalrat die Einhaltung des Datenschutzes obliegt. Damit ist klargestellt, dass der Personalrat als Teil der Dienststelle verpflichtet ist, die datenschutzrechtlichen Bestimmungen zu beachten, wozu insbesondere die Wahrung des Datengeheimnisses gemäß §§ 6, 14 Abs. 4 DSG [X.] gehört. Dieser Verpflichtung wird in § 65 Abs. 4 Satz 2 [X.] noch dadurch Nachdruck verliehen, dass der Personalrat die zur Wahrung des Datenschutzes getroffenen Maßnahmen der Dienststelle mitzuteilen hat (vgl. [X.]/5258 S. 38; zum Betriebsverfassungsrecht: [X.], Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.[X.] Rn. 43).

e) In der vorliegenden Fallgestaltung überwiegt das Recht der betroffenen Beschäftigten auf Schutz ihrer persönlichen Daten nicht die Schutzgüter, denen der Informationsanspruch des Personalrats dient.

aa) Die Namensliste enthält die Mitteilung, dass die dort genannten Beschäftigten im maßgeblichen Jahreszeitraum länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Diese Information betrifft zwar Daten über die Gesundheit und damit solche personenbezogenen Daten, die bereits nach der Wertung des Gesetzgebers als besonders sensibel einzustufen sind (§ 4 Abs. 3 Satz 1 DSG [X.]). Innerhalb dieser Datengruppe gehört die nicht weiter spezifizierte Angabe, dass der genannte Beschäftigte innerhalb des maßgeblichen [X.] länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war, jedoch zu den Daten von eher geringem Gewicht. Dies gilt namentlich im Vergleich zu Angaben über Art und Dauer der Erkrankung (vgl. [X.], Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.[X.] Rn. 41). Das Begehren des Antragstellers ist auf die Namen der Beschäftigten beschränkt, welche die Voraussetzungen nach § 84 Abs. 2 Satz 1 [X.] erfüllen. Es erstreckt sich - zutreffenderweise - nicht auf die exakte Dauer der Abwesenheitszeiten; diese werden für die Überprüfung, ob die Dienststelle ihre Verpflichtung zum Angebot eines betrieblichen [X.] erfüllt hat, nicht benötigt.

Die Bedeutung der Namensliste für das Persönlichkeitsrecht der dort bezeichneten Beschäftigten wird dadurch weiter relativiert, dass der auf [X.]rankheit beruhende Arbeitsausfall wegen der dadurch ausgelösten Notwendigkeit einer Vertretung regelmäßig in der Dienststelle bekannt ist (vgl. [X.], Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.[X.] Rn. 45).

bb) Ist dem Personalrat über die Namensliste die Identität der betroffenen Beschäftigten bekannt, so erfährt er durch die Anschreiben des [X.] gemäß § 84 Abs. 2 Satz 3 [X.] zusätzlich lediglich die Privatanschriften. Ein ins Gewicht fallender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist damit nicht verbunden (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 - BVerwGE 137, 148 = [X.] 251.2 § 73 BlnPersVG Nr. 1 Rn. 51).

Der Dienststellenleiter ist gehalten, den Inhalt seines Anschreibens auf diejenigen Gesichtspunkte zu begrenzen, die für eine ordnungsgemäße Belehrung nach § 84 Abs. 2 Satz 3 [X.] unumgänglich sind. In dieser Hinsicht genügt eine abstrakte Bezeichnung der Ziele des betrieblichen [X.], wie sie in § 84 Abs. 2 Satz 1 [X.] definiert sind. Hinsichtlich der Angaben zur Datenerhebung und -verwendung ist ebenfalls ein genereller Hinweis ausreichend. Die Verpflichtung des [X.], den Inhalt des Anschreibens auf das unumgänglich Notwendige zu beschränken, besteht nicht nur gegenüber den betroffenen Beschäftigten, sondern auch gegenüber dem Personalrat. Nur auf diese Weise können der Schutz des Beschäftigten vor einer Weitergabe seiner Daten und die effektive Erfüllung der [X.] zu einem schonenden Ausgleich gebracht werden. Die Dienststelle ist nicht befugt, in das Anschreiben individuelle, auf die Art der Erkrankung hinweisende Angaben aufzunehmen und sodann unter Hinweis auf den Datenschutz das [X.]ontrollrecht der Personalvertretung auszuschalten (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.[X.] Rn. 52).

cc) Das Überwachungsrecht gemäß § 84 Abs. 2 Satz 7 [X.], welches eine spezielle Ausformung der bereits in § 64 Nr. 2 [X.] enthaltenen Überwachungsaufgabe für den Bereich des betrieblichen [X.] darstellt (vgl. [X.], Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.[X.] Rn. 9), rechtfertigt es, dem Personalrat die Namensliste und [X.]opie der Anschreiben zu überlassen. Wenn der Personalrat darüber wacht, dass alle betroffenen Beschäftigten ordnungsgemäß über die Ziele des betrieblichen [X.] unterrichtet werden, so dient dies dem Schutz der Betroffenen vor dem drohenden Verlust ihrer Arbeitsplätze. Die korrekte Belehrung eines jeden Betroffenen ist wesentliche Voraussetzung dafür, das das Angebot des betrieblichen [X.] vom Beschäftigten positiv aufgegriffen wird und die vom Gesetzgeber intendierte Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess gelingen kann (vgl. Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.[X.] Rn. 42, 51 und 62; [X.], Beschluss vom 7. Februar 2012 a.a.[X.] Rn. 21, 41 und 46). Sie betrifft ein elementares Gemeinschaftsinteresse der betroffenen Beschäftigten. Dem dient das Angebot des betrieblichen [X.] durch die Dienststelle sowie die [X.]ontrolle des Personalrats daraufhin, dass das Angebot tatsächlich unterbreitet wird. Dieses Interesse aller betroffenen Beschäftigten in der Dienststelle fällt stärker ins Gewicht als das Interesse einzelner Beschäftigter daran, die Tatsache ihrer Zugehörigkeit zum [X.]reis der in § 84 Abs. 2 Satz 1 [X.] bezeichneten Personen vor dem Personalrat geheimzuhalten.

dd) Zutreffend hat der Antragsteller das streitige Informationsbegehren auf ein einzelnes [X.] begrenzt (vgl. dazu Beschluss vom 23. Juni 2010 a.a.[X.] Rn. 53 m.w.N.). Dies ist für die Abwägung bei der vorliegenden Fallgestaltung von entscheidender Bedeutung.

Entgegen einer in Rechtsprechung und Literatur vertretenen Auffassung (vgl. [X.], Beschluss vom 3. Mai 2011 - 8 A 2967/10 - [X.], 486 <488>; [X.], [X.], 428 <430>) ist die Information - von den ausdrücklich im Gesetz genannten Ausnahmen abgesehen (vgl. § 65 Abs. 3 [X.]) - nicht stets dem Personalrat in seiner Gesamtheit zuzusprechen. Abweichendes ist geboten, wenn der Informationsanspruch auf gegenläufige grundrechtlich geschützte Interessen einzelner Beschäftigter trifft, diesen Interessen durch die Begrenzung der Einsichtnahme auf ein einzelnes [X.] Rechnung getragen wird und dadurch die beiderseitigen Schutzgüter im Wege praktischer [X.] einen schonenden Ausgleich erfahren. [X.] Anknüpfungspunkt dafür ist die Regelung in § 65 Abs. 3 [X.] insbesondere zu Personalakten und dienstlichen Beurteilungen, denen eine entsprechende typisierende Abwägung zugrunde liegt.

In der vorliegenden Fallgestaltung wird dem Persönlichkeitsrecht des einzelnen Beschäftigten dadurch Rechnung getragen, dass die Einsichtnahme auf ein einzelnes [X.] begrenzt wird. Es entspricht aller Erfahrung, dass die Vertraulichkeit einer Information umso besser gewahrt wird, je weniger Personen davon erfahren. Andererseits wird der Personalrat durch die Begrenzung des Einsichtsrechts auf eines seiner Mitglieder nicht gehindert, in der betreffenden Angelegenheit als Gremium tätig zu werden. Dies folgt aus einem Rechtsgedanken, der § 9 Abs. 2 Satz 3 und § 65 Abs. 3 [X.] zu entnehmen ist. Nach § 9 Abs. 2 Satz 3 [X.] besteht die Schweigepflicht nicht im Verhältnis der [X.] untereinander. Dies gilt allerdings "abgesehen von den Fällen des § 65 Abs. 3" [X.]. Das vom Beschäftigten bestimmte [X.] darf daher die ihm durch Einsichtnahme in die Personalakte bekannt gewordenen Tatsachen den übrigen [X.]n nicht offenbaren. Es kann jedoch - soweit dies zur Wahrnehmung der Aufgaben des Personalrats erforderlich ist - die durch Einsichtnahme gewonnenen [X.]enntnisse in Form von Schlussfolgerungen in die Beratung des Personalrats einbringen (vgl. [X.], a.a.[X.] § 10 Rn. 12, § 68 Rn. 39; [X.], in: [X.] u.a., a.a.[X.] § 10 Rn. 25; [X.]/[X.]/[X.], in: [X.] Band V, Stand Februar 2002, [X.] § 68 Rn. 32; [X.]/[X.], a.a.[X.] § 10 Rn. 17a; Gräfl, in: [X.]/[X.]/[X.], Personalvertretungsrecht, 3. Aufl. 2008, § 68 Rn. 105; Cecior, a.a.[X.] § 9 Rn. 57). Auf die vorliegende Fallgestaltung übertragen bedeutet dies, dass das [X.] die Dienststelle auffordern kann, Beschäftigten im Sinne von § 84 Abs. 2 Satz 1 [X.], welche nicht auf der dem zuständigen [X.] überreichten Namensliste stehen, ein betriebliches [X.] anzubieten. Die Einsichtnahme in die Liste benötigt es dafür nicht.

10. Dagegen kann der Antragsteller nicht verlangen, dass der Beteiligte ihm die Antwortschreiben der Beschäftigten ohne deren Zustimmung zur [X.]enntnis bringt. Insoweit wird auf den Senatsbeschluss vom 23. Juni 2010 (a.a.[X.] Rn. 54 ff.) Bezug genommen. Die Rechtsbeschwerdebegründung des Antragstellers gibt keinen Anlass für eine abweichende Beurteilung.

Der Personalrat kann die Vorlage aller Antwortschreiben nicht unter Hinweis darauf verlangen, dass sich sein [X.]ontrollrecht unabhängig von der Zustimmung der betroffenen Beschäftigten auf den äußeren Gang des [X.]lärungsprozesses beziehe, also z.B. darauf, dass die Hinzuziehung des Betriebsarztes oder der örtlichen gemeinsamen Servicestellen erwogen werde (§ 84 Abs. 2 Satz 2 und 4 [X.]). Diese Argumentation trifft nicht zu. Hat der betroffene Beschäftigte der Durchführung des betrieblichen [X.] unter Beteiligung des Personalrats zugestimmt, so kann dieser im Rahmen seiner Teilnahme am [X.]lärungsprozess die Zuziehung des Betriebsarztes oder der örtlichen gemeinsamen Servicestelle anregen, wenn er dies für zweckmäßig hält. In diesem Fall geht sein Überwachungsrecht nach § 84 Abs. 2 Satz 7 [X.] in seine aktive Beteiligung am [X.]lärungsprozess über. Hat der Beschäftigte das Angebot des betrieblichen [X.] abgelehnt, so ist damit weder für Beteiligung noch für [X.]ontrolle des Personalrats weiter Raum. Dasselbe gilt, wenn der Beschäftigte das Angebot der Dienststelle annimmt, die Beteiligung des Personalrats aber nicht wünscht. Damit hat der Beschäftigte eine selbstbestimmte Entscheidung gegen die Teilnahme des Personalrats am [X.]lärungsprozess getroffen. Diese Entscheidung erstreckt sich folgerichtig auf alle denkbaren Elemente des [X.]lärungsprozesses, also auch auf eine etwaige Hinzuziehung des Betriebsarztes oder der örtlichen gemeinsamen Servicestellen. Die selbstverantwortete Entscheidung des Beschäftigten darf nicht durch eine Ausweitung des [X.]ontrollrechts der Personalvertretung in Frage gestellt werden (vgl. zum [X.]ontrollrecht bei antragsabhängiger Mitbestimmung: Beschluss vom 20. März 2002 - BVerwG 6 P 6.01 - [X.] 250 § 77 BPersVG Nr. 16 S. 10).

11. Nach alledem hat der Hauptantrag hinsichtlich der Namensliste sowie der Anschreiben Erfolg. Hinsichtlich des [X.] ist er abzulehnen.

Damit ist der Ausspruch des [X.] zu den [X.] insgesamt gegenstandslos. Für den Ausspruch zu 1 und 2 zur Liste sowie zum Anschreiben liegt dies auf der Hand. Hinsichtlich des Ausspruchs zu 3 zum Antwortschreiben des Beschäftigten folgt dies daraus, dass dieser Ausspruch mit denjenigen zu 1 und 2 inhaltlich über die [X.] verklammert ist und dadurch seine Plausibilität erhält. Dieser Zusammenhang entfällt, wenn einem Mitglied des Antragstellers Liste und Anschreiben nicht anonymisiert zur Verfügung zu stellen sind. Eine Vermischung des Hauptausspruchs zu 1 und 2 mit dem Hilfsausspruch zu 3 verbietet sich, weil sonst die Gefahr besteht, dass der Antragsteller aus dem mit der [X.] versehenen Antwortschreiben auf die Identität des betroffenen Beschäftigten schließen kann.