Bundesarbeitsgericht, EuGH-Vorlage vom 11.11.2020, Az. 10 AZR 185/20 (A)

Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung von § 4 Nr. 1 und Nr. 2 der von [X.], [X.] und [X.] geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/[X.] (Rahmenvereinbarung).

A. Gegenstand und Sachverhalt des Ausgangsverfahrens

Die Parteien streiten darüber, ob der Kläger als Arbeitnehmer in Teilzeit Anspruch auf eine erhöhte Vergütung - eine sog. Mehrflugdienststundenvergütung - hat.

Die Beklagte ist eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung nach [X.] Recht. Sie betreibt ein Luftfahrtunternehmen, das Kurz- und Langstreckenflüge durchführt. Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem [X.] als Flugzeugführer und Erster Offizier beschäftigt. Er wird auch auf dem Flugzeugmuster Airbus [X.] eingesetzt.

Seit dem [X.] arbeitet der Kläger in Teilzeit mit einer Arbeitszeit, die auf 90 % der [X.] verringert ist. Die Teilzeitarbeit leistet der Kläger nach den Regelungen einer Betriebsvereinbarung. Auf ihrer Grundlage wird der Kläger wie ein Vollzeitbeschäftigter eingesetzt, ohne dass die zu leistenden [X.] reduziert werden. Er erhält jedoch zusätzlich 37 freie Tage im Jahr. Seine Grundvergütung einschließlich der Stellenzulagen ist um 10 % ermäßigt. Die monatliche Bruttovergütung betrug zuletzt 13.824,15 Euro.

Nach den auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträgen für das [X.] der Beklagten ist ein Bestandteil der Arbeitszeit, die mit dem Grundentgelt vergütet wird, die Flugdienstzeit. Ein Arbeitnehmer erhält eine über die Grundvergütung hinausgehende Mehrflugdienststundenvergütung, wenn er eine bestimmte Zahl von [X.] im Monat geleistet und damit die Grenzen für die erhöhte Vergütung überschritten („ausgelöst“) hat. Dafür sehen die tarifvertraglichen Bestimmungen drei der Höhe nach ansteigende Stunden-sätze vor, die über dem [X.] liegen, das auf der Basis der Grundvergütung ermittelt wird. Sie sind für die Berechnung der Vergütung heranzuziehen, wenn der Arbeitnehmer auf der Kurzstrecke 106, 121 und 136 monatliche [X.] erbracht und damit die sog. [X.] überschritten hat. Für [X.] auf Langstreckenflügen gelten abgesenkte [X.] von 93, 106 und 120 [X.] im Monat. Die tariflichen Bestimmungen sehen nicht vor, dass diese Grenzen für Arbeitnehmer, die Teilzeitarbeit leisten, entsprechend ihrem Teilzeitanteil zu verringern sind.

Um die monatliche Mehrflugdienststundenvergütung des [X.] bestimmen zu können, errechnet die Beklagte eine individuelle Auslösegrenze, die die Teilzeitarbeit des [X.] berücksichtigt. Für [X.], die der Kläger über seine individuelle Auslösegrenze hinaus erbringt, erhält er das aus der Grundvergütung ermittelte [X.]. Erst wenn seine Flugdienstzeit die für Vollzeitbeschäftigte geltenden [X.] überschreitet, erhält er eine erhöhte Vergütung.

Der Kläger ist der Auffassung, er habe einen Anspruch auf die erhöhte Vergütung bereits dann, wenn er die entsprechend seinem Teilzeitfaktor abgesenkten [X.] überschreite. Die tariflichen Bestimmungen, die identische [X.] für Voll- und Teilzeit enthielten, verstießen gegen das Verbot, Teilzeitbeschäftigte im Vergleich zu Vollzeitbeschäftigten schlechter zu behandeln. Ein Arbeitnehmer in Teilzeit komme erst in den Genuss der erhöhten Vergütung, wenn er die Differenz zwischen seiner individuellen Auslösegrenze und den tarifvertraglichen [X.] gearbeitet habe. Der [X.] bleibe dabei unbeachtet. Für die unterschiedliche Behandlung bestehe kein sachlicher Grund. Mit der Mehrflugdienststundenvergütung hätten die Tarifvertragsparteien nicht bezweckt, besondere Belastungen auszugleichen. Sie hätten das Ziel verfolgt, den individuellen Freizeitbereich der Arbeitnehmer zu schützen. Um einen Eingriff in diesen geschützten Bereich handle es sich bereits dann, wenn die entsprechend dem Teilzeitfaktor abgesenkte Flugdienstzeit überschritten werde.

Mit seiner Klage verlangt der Kläger von der Beklagten die Differenz zwischen der bereits gezahlten und der erhöhten Mehrflugdienststundenvergütung auf der Grundlage der abgesenkten [X.].

Die Beklagte meint, dass sie keine höhere als die bereits gezahlte Vergütung schulde. Die tariflichen Bestimmungen seien wirksam. Für die unterschiedliche Behandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten bestehe ein sachlicher Grund. Die Mehrflugdienststundenvergütung diene dazu, eine besondere Arbeitsbelastung auszugleichen. Sie bestehe erst, wenn die [X.] überschritten seien.

Das Arbeitsgericht hat der Klage auf die Vergütungsdifferenzen stattgegeben. Das [X.] hat sie abgewiesen. Mit der vom [X.] zugelassenen Revision verfolgt der Kläger weiterhin sein Ziel, dass die Beklagte verurteilt wird, die Vergütungsdifferenzen zu zahlen.

B. Einschlägiges nationales Recht

I. Gesetzliche Vorschriften

1. In § 134 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) in der Fassung der Bekanntmachung vom 2. Januar 2002 ([X.]I 2002 S. 42, berichtigt S. 2909 und [X.]I 2003 S. 738), zuletzt geändert durch Gesetz vom 16. Oktober 2020 ([X.]I S. 2187), heißt es:

2. Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - [X.]) vom 21. Dezember 2000 ([X.]I S. 1966), zuletzt geändert durch Gesetz vom 22. November 2019 ([X.]I S. 1746), regelt auszugsweise:

II. Anzuwendende Tarifverträge

1. Der Manteltarifvertrag Nr. 4, gültig ab dem 1. März 2013, für die Mitarbeiter des [X.]s der [X.] vom 8. Dezember 2016 ([X.]) regelt auszugsweise:

2. § 4 des Vergütungstarifvertrags Nr. 6 für die Mitarbeiter des [X.]s der [X.] vom 11. Juli 2014 ([X.] Nr. 6) regelt in Auszügen:

3. Eine weitere Vereinbarung der Tarifvertragsparteien vom 29. November 2014, die als „Eckpunktepapier ‚Jump‘“ bezeichnet ist, bestimmt in Abschnitt III Nr. 6 auszugsweise:

C. Einschlägiges [X.]srecht

Die von [X.], [X.] und [X.] geschlossene Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/[X.] des Rates vom 15. Dezember 1997 ([X.]. [X.] L 14 vom 20. Januar 1998 S. 9) regelt in Auszügen:

D. Rechtsprechung

I. [X.] der Europäischen [X.] ([X.])

Der [X.] hat sich in drei Vorabentscheidungsverfahren unter dem Gesichtspunkt der Entgeltgleichheit von Männern und Frauen damit befasst, unter welchen Voraussetzungen eine Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten beim Entgelt festzustellen ist.

1. In den Rechtssachen [X.] ua. ist der [X.] davon ausgegangen, dass es immer dann eine Ungleichbehandlung sei, wenn bei gleicher Zahl von Stunden, die aufgrund eines Arbeitsverhältnisses geleistet würden, die an Vollzeitbeschäftigte gezahlte Vergütung höher sei als die an Teilzeitbeschäftigte geleistete. Der [X.] hat einen Vergleich der [X.] vorgenommen und ist zu dem Ergebnis gelangt, dass Teilzeitbeschäftigte die gleiche Gesamtvergütung wie Vollzeitbeschäftigte erhielten, wenn sie die tarifvertraglich festgesetzte Regelarbeitszeit überschritten und dann ebenfalls Überstundenzuschläge erhielten ([X.] 15. Dezember 1994 - [X.]/92 ua. - [[X.] ua.] Rn. 26 ff.).

2. Demgegenüber hat der [X.] im Jahr 2004 - wie schon in früheren Entscheidungen - Entgeltbestandteile isoliert betrachtet. In der Rechtssache [X.] hat der [X.] als Methode der Prüfung, ob der Grundsatz des gleichen Entgelts für männliche und weibliche Beschäftigte gewahrt ist, verlangt, dass jeder Entgeltbestandteil einzeln am Maßstab dieses Grundsatzes geprüft und nicht nur eine Gesamtbewertung vorgenommen werde. Der [X.] hat eine Benachteiligung angenommen, weil bei Teilzeitbeschäftigten die Zahl zusätzlicher Stunden, von der an ein Anspruch auf [X.] entstehe, nicht proportional zu ihrer Arbeitszeit vermindert werde ([X.] 27. Mai 2004 - [X.]/02 - [[X.]] Rn. 15, 17; vgl. auch 26. Juni 2001 - [X.]/99 - [[X.]] Rn. 35; 17. Mai 1990 - [X.]/88 - [[X.]] Rn. 34 f.).

3. In der Sache [X.] ist der [X.] von einer Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten ausgegangen, wenn sie von einer abgesenkten Stundenvergütung früher betroffen seien als Vollzeitbeschäftigte. Der [X.] hat die Methoden der Gesamt- und der Einzelbetrachtung gegenübergestellt und die Vergütungsbestandteile untersucht, im Einzelfall den negativen Entgeltbestandteil eines Vergütungsabschlags ([X.] 6. Dezember 2007 - [X.]/06 - [[X.]] Rn. 36).

II. [X.] ([X.])

1. Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten

a) Die Rechtsprechung des [X.], des Fünften, teilweise auch des Sechsten und des [X.]s des [X.]s hat sich auf die Entscheidung des [X.]s in den Rechtssachen [X.] ua. gestützt. Den [X.] Urteilen lag jeweils ein Vergleich der [X.] zugrunde. Es handle sich um keine Ungleichbehandlung von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten, wenn für die gleiche Zahl von Arbeitsstunden für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte die gleiche Vergütung geschuldet werde ([X.] 26. April 2017 - 10 [X.] - Rn. 33; 16. Juni 2004 - 5 [X.] - zu 3 c der Gründe; 5. November 2003 - 5 [X.] 8/03 - zu II 2 b aa der Gründe; 21. April 1999 - 5 [X.] 200/98 - zu I 3 a der Gründe, [X.]E 91, 262; 23. April 1998 - 6 [X.] 558/96 - zu II 1 b der Gründe; 25. Juli 1996 - 6 [X.] 138/94 - zu II 1 c der Gründe, [X.]E 83, 327; 30. Januar 1996 - 3 [X.] 275/94 - zu II 1 d der Gründe; 20. Juni 1995 - 3 [X.] 684/93 - zu II 1 c der Gründe, [X.]E 80, 173; 20. Juni 1995 - 3 [X.] 539/93 - zu II 1 c der Gründe).

b) Auf der Grundlage der Entscheidung [X.] hat der Sechste [X.] des [X.]s dagegen angenommen, dass die formale Gleichbehandlung mit Blick auf die Gesamtvergütung zu einer Ungleichbehandlung führe und der Entgeltbestandteil des [X.] isoliert zu betrachten sei. Die Anforderung, dass Teilzeitbeschäftigte erst die gesamte Differenz bis zu der [X.] über ihre Teilzeitquote hinaus arbeiten müssten, um für die nächste Stunde einen Überstundenzuschlag zu erhalten, sei mit einer höheren Belastungsgrenze von Teilzeit- gegenüber Vollzeitbeschäftigten verbunden ([X.] 23. März 2017 - 6 [X.] 161/16 - Rn. 53, [X.]E 158, 360).

c) [X.] des [X.]s hat sich mit Urteil vom 19. Dezember 2018 dem [X.] des [X.]s angeschlossen und seine bisherige Rechtsprechung aufgegeben ([X.] 19. Dezember 2018 - 10 [X.] 231/18 - Rn. 58 ff., [X.]E 165, 1). Danach führe die formale Gleichbehandlung im Hinblick auf die Gesamtvergütung zu einer Ungleichbehandlung. Der Vergleich von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten sei methodisch für jeden einzelnen Entgeltbestandteil vorzunehmen. Eine Gesamtbewertung der geleisteten Vergütungsbestandteile scheide aus. Entgelte für die Regelarbeitszeit und für Mehr- oder Überarbeitsvergütungen seien gesondert zu vergleichen ([X.] 23. März 2017 - 6 [X.] 161/16 - Rn. 45, 53, [X.]E 158, 360).

2. [X.]

Soweit das [X.] in der Vergangenheit die Gesamtvergütung in den Blick genommen und eine Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten iSv. § 4 Abs. 1 [X.] hinsichtlich des Entgelts abgelehnt hatte, musste es nicht darüber befinden, ob der Zweck des [X.]s eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen kann. Im Zusammenhang mit der Ermittlung, welchen Zweck die Tarifvertragsparteien mit Mehrarbeitszuschlägen verfolgten, und mit der Prüfung, ob eine Regelung mit den verfassungsrechtlichen Grundsätzen der Gleichbehandlung und des Verbots von Diskriminierungen vereinbar ist, hat das [X.] den [X.] thematisiert. Der Sechste [X.] hat diese Rechtsprechung dahin zusammengefasst, dass die unterschiedliche Behandlung von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten unter zwei Voraussetzungen gerechtfertigt sei. Die tarifliche Regelung müsse den Zweck haben, besondere Belastungen auszugleichen, die entstünden, wenn Beschäftigte über die von den Tarifvertragsparteien vorgegebene tarifliche Arbeitszeit hinaus tätig würden. Zugleich müsse die Tarifnorm zum Ziel haben, den Arbeitgeber von einer solchen übermäßigen Inanspruchnahme abzuhalten ([X.] 23. März 2017 - 6 [X.] 161/16 - Rn. 57 mwN, [X.]E 158, 360; vgl. auch 26. April 2017 - 10 [X.] - Rn. 28; 16. Juni 2004 - 5 [X.] - zu 4 c der Gründe; 25. Juli 1996 - 6 [X.] 138/94 - zu II 3 der Gründe, [X.]E 83, 327; 20. Juni 1995 - 3 [X.] 684/93 - zu II 3 und 4 der Gründe, [X.]E 80, 173). Der Sechste [X.] musste allerdings ebenso wenig wie der [X.] zuletzt die Frage beantworten, ob der [X.] die unterschiedliche Behandlung rechtfertigt. In beiden Fällen bestand der Zweck der zusätzlichen Vergütung darin, den Eingriff in den geschützten Freizeitbereich auszugleichen ([X.] 19. Dezember 2018 - 10 [X.] 231/18 - Rn. 65 ff., [X.]E 165, 1; 23. März 2017 - 6 [X.] 161/16 - Rn. 58 ff., [X.]E 158, 360).

III. [X.]e ([X.])

Die vom [X.] des [X.]s vollzogene Abkehr weg von der Gesamtbetrachtung der Vergütung hin zu einer Betrachtung der Entgeltbestandteile hat bei den Gerichten für Arbeitssachen und im Schrifttum nicht uneingeschränkt Zustimmung gefunden (dem [X.] zustimmend [X.] Nürnberg 18. Februar 2020 - 7 [X.]/19 - zu II 2 (2) c der Gründe; Hessisches [X.] 19. Dezember 2019 - 5 [X.]/19 - zu [X.] 2 a bb (1) der Gründe; 22. Mai 2019 - 6 Sa 393/18 -; [X.]/[X.] Stand 1. September 2020 [X.] § 4 Rn. 14; [X.]/Preis 20. Aufl. [X.] § 4 Rn. 32; [X.]/[X.] 9. Aufl. [X.] § 4 Rn. 9; [X.] 2019, 36, 38; [X.] 2019, 1456; kritisch [X.] [X.]B 2019, 218, 219; [X.]/[X.] SR 2019, 292, 298; vgl. auch [X.] NZA 2019, 1684, 1685). Zwei Kammern des [X.]s Nürnberg haben auf die Entscheidung des [X.]s in den Rechtssachen [X.] ua. Bezug genommen und ausgeführt, dass die Gesamtvergütung zu betrachten sei (vgl. [X.] 15. Dezember 1994 - [X.]/92 ua. - [[X.] ua.]). Sie haben angenommen, dass sich aus der Entscheidung in der Rechtssache [X.] nichts Abweichendes ergebe (vgl. [X.] 27. Mai 2004 - [X.]/02 - [[X.]]). Ferner sei nicht ersichtlich, dass sich der [X.] in der Rechtssache [X.] von seiner Rechtsprechung in den Rechtssachen [X.] ua. gelöst habe (vgl. [X.] 6. Dezember 2007 - [X.]/06 - [[X.]]). Zudem habe der Rechtssache [X.] eine besondere Konstellation zugrunde gelegen ([X.] Nürnberg 13. Juni 2019 - 3 Sa 348/18 - zu [X.] 3 b der Gründe; 30. April 2019 - 7 [X.] - zu [X.] 3 b der Gründe; vgl. auch [X.] ZTR 2019, 195, 198 ff.). Das Schrifttum nimmt aufgrund dessen an, es sei weiterhin fraglich, ob eine Bestimmung, die die Vergütung von Mehrarbeit an die für einen Vollzeitbeschäftigten geltende Arbeitszeit knüpfe, eine Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten beinhalte ([X.]/Steinherr [X.]/TV-L Gesamtausgabe Stand 1. März 2020 § 7 [X.] Rn. 105.2; vgl. auch [X.] 2019, 200).

E. Erforderlichkeit der Entscheidung des [X.]s und Erläuterung der Vorlagefragen

I. Erforderlichkeit der Entscheidung des [X.]s

1. Der vom Kläger geltend gemachte Anspruch auf weitere Vergütung ergibt sich nicht aufgrund der anwendbaren tariflichen Bestimmungen. Sie sehen eine erhöhte Vergütung in Form der Mehrflugdienststundenvergütung erst vor, wenn die einheitlich für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte geltenden [X.] überschritten sind. Der Anspruch ist jedoch gegeben, wenn die tariflichen Bestimmungen, die die Vergütung für Mehrflugdienststunden regeln, nicht mit § 4 Abs. 1 [X.] vereinbar sind. Das wäre der Fall, wenn in den für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte einheitlich geltenden [X.] eine schlechtere Behandlung von Teilzeitbeschäftigten läge, für die keine sachlichen Gründe angeführt werden könnten. Der Verstoß gegen § 4 Abs. 1 [X.] führte dazu, dass die diskriminierende Regelung nach § 134 BGB nichtig wäre. Die Diskriminierung für die Vergangenheit könnte allein durch eine „Anpassung nach oben“ beseitigt werden, weil die begünstigende Regelung das einzig gültige Bezugssystem bliebe (vgl. [X.] 14. März 2018 - [X.]/16 - [[X.]] Rn. 30; 28. Januar 2015 - [X.]/13 - [[X.]] Rn. 46 f. mwN; [X.] 2020, 269, 270 mwN). Eine „Anpassung nach unten“ scheidet aus. An den Kläger wäre die ihm zu Unrecht vorenthaltene Mehrflugdienststundenvergütung in dem Umfang zu leisten, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspräche (vgl. [X.] 22. Oktober 2019 - 9 [X.] 71/19 - Rn. 39; 27. April 2017 - 6 [X.] 119/16 - Rn. 44 ff., [X.]E 159, 92).

2. Der [X.] muss daher zunächst prüfen, ob die tariflichen Bestimmungen über die Mehrflugdienststundenvergütung dazu führen, dass Teilzeitbeschäftigte gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten schlechter iSv. § 4 Abs. 1 [X.] behandelt werden.

3. Ob auch eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts iSv. § 3 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gegeben ist, weil sich die zu beurteilenden Tarifnormen auf einen signifikant höheren Anteil von Personen eines Geschlechts im Vergleich zu Personen des anderen Geschlechts ungünstig auswirken, hat der [X.] nicht zu beurteilen (vgl. zu dieser Frage [X.] 3. Oktober 2019 - [X.]/18 - [[X.]] Rn. 45 mwN; [X.] 26. Mai 2020 - 1 [X.] - Rn. 68 f., [X.]E 153, 358; [X.] 3. Juni 2020 - 3 [X.] 480/18 - Rn. 69). Das [X.] hat keine entsprechenden Feststellungen getroffen.

4. Nimmt der [X.] eine schlechtere Behandlung iSv. § 4 Abs. 1 [X.] hinsichtlich des Entgelts an, muss er im Folgenden prüfen, ob diese unterschiedliche Behandlung durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist, die es erlauben, vom [X.] abzuweichen.

5. Für das Verständnis von § 4 Abs. 1 [X.] ist das [X.]srecht maßgeblich.

a) Mit § 4 Abs. 1 [X.] wurden § 4 Nr. 1 und Nr. 2 der Rahmenvereinbarung umgesetzt. Daher ist für die Auslegung von § 4 Abs. 1 [X.] die für das [X.]srecht ergangene Rechtsprechung des [X.]s zu berücksichtigen. Das gilt auch mit Blick darauf, dass die zu beurteilenden Vorschriften in Tarifverträgen enthalten sind. Das in Art. 28 der [X.] gewährleistete Recht auf [X.] muss im Geltungsbereich des [X.]srechts im Einklang mit ihm ausgeübt werden. Wenn die nationalen Sozialpartner Maßnahmen treffen, die in den Geltungsbereich der von den Sozialpartnern auf [X.]sebene geschlossenen Rahmenvereinbarung fallen, müssen sie die Rahmenvereinbarung beachten ([X.] 19. September 2018 - [X.]/17 - [[X.]] Rn. 69 f.; [X.] 22. Oktober 2019 - 9 [X.] 71/19 - Rn. 31 mwN).

b) [X.]srecht muss nicht deshalb unberücksichtigt bleiben, weil die [X.] nach Art. 153 Abs. 5 A[X.]V keine Kompetenz für die Regelung des Arbeitsentgelts hat. Nach der Rechtsprechung des [X.]s ist diese Ausnahmevorschrift eng auszulegen. Sie bezieht sich auf Maßnahmen, mit denen das [X.]srecht unmittelbar in die Festsetzung der Arbeitsentgelte innerhalb der [X.] eingriffe, wie eine Vereinheitlichung einzelner oder aller Bestandteile und/oder der Höhe der Löhne und Gehälter oder die Einführung eines Mindestlohns. Sie lässt sich jedoch nicht auf alle mit dem Arbeitsentgelt in irgendeinem Zusammenhang stehenden Fragen erstrecken. Sonst würden einige in Art. 153 Abs. 1 A[X.]V aufgeführte Bereiche eines großen Teils ihrer Substanz beraubt ([X.] 19. Juni 2014 - [X.]/12 ua. - [[X.] ua.] Rn. 33 mwN). Art. 153 Abs. 5 A[X.]V steht deswegen einem Verständnis von § 4 der Rahmenvereinbarung nicht entgegen, wonach dieser Paragraf die Mitgliedstaaten verpflichtet, die Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung zugunsten [X.] auch für das Arbeitsentgelt zu gewährleisten und dabei, wo dies angemessen ist, den [X.] zu beachten ([X.] 10. Juni 2010 - [X.]/08 ua. - [[X.].] Rn. 38).

c) Aus Sicht des [X.]s nicht entscheidungserheblich sind die Regelungen in der Verordnung ([X.]) Nr. 859/2008 der [X.] vom 20. August 2008 zur Änderung der Verordnung ([X.]) Nr. 3922/91 des Rates in Bezug auf gemeinsame technische Vorschriften und Verwaltungsverfahren für den gewerblichen Luftverkehr mit Flächenflugzeugen ([X.]. [X.] L 254 vom 20. September 2008 S. 1). Diese unionsrechtlichen Bestimmungen gestalten ua. die Arbeitszeit des [X.] aus, indem sie Höchstgrenzen für Dienst-, Flugdienst- und Blockzeiten bestimmen (vgl. [X.] 14. Januar 2014 - 1 [X.] - Rn. 32 f., [X.]E 147, 113). Sie treffen jedoch keine Aussage über die Teilzeitarbeit des [X.].

II. Erläuterung der ersten Vorlagefrage

Die erste Vorlagefrage betrifft die Auslegung von § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung mit Blick darauf, nach welcher Methodik zu ermitteln ist, ob eine nationale Vorschrift zu einer schlechteren Behandlung von Teilzeitbeschäftigten iSv. § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung hinsichtlich des Entgelts führt.

1. Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 [X.] dürfen Teilzeitbeschäftigte wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Teilzeitbeschäftigten ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung nach § 4 Abs. 1 Satz 2 [X.] mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil der Arbeitszeit an der Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter entspricht. Die Norm des § 4 Abs. 1 Satz 2 [X.] konkretisiert das allgemeine Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 1 [X.] für den Bereich des Entgelts oder einer anderen teilbaren geldwerten Leistung. Auch tarifliche Regelungen müssen mit § 4 [X.] vereinbar sein. Die in dieser Vorschrift geregelten Diskriminierungsverbote stehen nach § 22 [X.] nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien ([X.]Rspr., zB [X.] 22. Oktober 2019 - 9 [X.] 71/19 - Rn. 22; 19. Dezember 2018 - 10 [X.] 231/18 - Rn. 47 mwN, [X.]E 165, 1). Teilzeitbeschäftigte werden wegen der Teilzeitarbeit ungleichbehandelt, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft ([X.] 29. Januar 2020 - 4 [X.] - Rn. 30; 19. Dezember 2018 - 10 [X.] 231/18 - Rn. 48 mwN, aaO).

2. Der Kläger als Flugzeugführer in Teilzeit ist mit den in Vollzeit beschäftigten Piloten vergleichbar. Vergleichsgruppe iSv. § 4 Abs. 1 [X.] sind für den Kläger die mit der tariflichen Vollzeit beschäftigten Flugzeugführer (vgl. [X.] 22. Oktober 2019 - 9 [X.] 71/19 - Rn. 28).

a) Vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer iSd. § 4 Abs. 1 [X.] sind nach § 2 Abs. 1 Satz 3 [X.] Arbeitnehmer „mit [X.]elben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit“. Auch die in § 3 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung genannten Kriterien, die den „vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten“ definieren, stellen auf die inhaltliche Tätigkeit der betroffenen Personen ab ([X.] 1. März 2012 - [X.]/10 - [O´[X.]] Rn. 61; vgl. auch 28. Februar 2013 - C-427/11 - [[X.].] Rn. 27). Maßgeblich ist vor allem die Vergleichbarkeit der Tätigkeit. Diese funktionale Sichtweise ist allerdings dann nicht maßgeblich, wenn es für die Leistungserbringung nicht auf die Tätigkeit, sondern auf andere Faktoren - etwa die Betriebszugehörigkeit - ankommt. Entscheidend für die Vergleichbarkeit ist dann, nach welchen Kriterien die Bestimmungen die Gruppenbildung vorgenommen haben oder an welche Gesichtspunkte sie für die Erbringung der Leistung anknüpfen (vgl. [X.] 28. Mai 2013 - 3 [X.] 266/11 - Rn. 27 mwN; [X.][X.]K/Kietaibl 3. Aufl. Richtlinie 97/81/[X.] Anhang § 3 Rn. 8, § 4 Rn. 12).

b) Die Mehrflugdienststundenvergütung ist von der Beklagten nach den tariflichen Bestimmungen für eine bestimmte Zahl geleisteter [X.] zu erbringen. Die Tarifnormen stellen für die zu leistende zusätzliche Vergütung auf eine bestimmte Form der Arbeitsleistung ab und machen sie allein davon abhängig, ob die relevante Tätigkeit in einem bestimmten Umfang verrichtet wird. Alle Arbeitnehmer, die dem [X.] zuzurechnen sind und [X.] erbringen, werden von den Tarifnormen in gleicher Weise erfasst. Sie üben vergleichbare Tätigkeiten aus. Die Arbeitsbedingungen unterscheiden sich wie im Fall des [X.] nur durch die kürzere Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten in Form zusätzlicher freier Tage. Etwas anderes ergibt sich auch nicht, wenn der Zweck der Mehrflugdienststundenvergütung darin liegt, eine besondere Arbeitsbelastung auszugleichen. Bei dieser Betrachtung wird zwischen stärker und weniger stark belasteten Arbeitnehmern im Cockpit unterschieden. Für eine Vergleichbarkeit ist schon nicht erforderlich, dass die gesamten Arbeitsbedingungen identisch sind ([X.]/Preis 20. Aufl. [X.] § 4 Rn. 26). Jedenfalls ist die möglicherweise geringere Belastung eines Teilzeitbeschäftigten regelmäßig nur die Folge seiner kürzeren Arbeitszeit. Die fehlende Vergleichbarkeit von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten kann damit nicht begründet werden. Sonst „liefe“ der Diskriminierungsschutz von Teilzeitbeschäftigten „leer“.

3. Für die Entscheidung über die Revision kommt es darauf an, ob der teilzeitbeschäftigte Kläger hinsichtlich der Mehrflugdienststundenvergütung schlechter behandelt wird als Flugzeugführer, die in Vollzeit arbeiten. Darüber kann der [X.] nicht befinden, ohne den [X.] nach Art. 267 A[X.]V anzurufen. Die Entscheidung hängt davon ab, wie § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung auszulegen ist. Es kommt darauf an, nach welcher Methodik zu prüfen ist, ob Teilzeitbeschäftigte hinsichtlich des Entgelts ungleichbehandelt werden.

a) Im Urteil vom 19. Dezember 2018 hat der vorlegende [X.] die einzelnen Entgeltbestandteile gesondert betrachtet ([X.] 19. Dezember 2018 - 10 [X.] 231/18 - Rn. 51 ff., [X.]E 165, 1). Er hat sich auf die Vorgehensweise des [X.]s in den Entscheidungen über die Rechtssachen [X.] und [X.] bezogen ([X.] 6. Dezember 2007 - [X.]/06 - [[X.]]; 27. Mai 2004 - [X.]/02 - [[X.]]). Nach dieser Methodik ist eine Ungleichbehandlung anzunehmen. Sie ergibt sich daraus, dass teilzeitbeschäftigte Flugzeugführer erst dann in den Genuss der erhöhten Vergütung kommen, wenn sie [X.] zwischen ihrer individuellen, entsprechend ihrem Teilzeitfaktor abgesenkten ersten Auslösegrenze und den festen [X.] ohne erhöhte Vergütung geleistet haben. Bei isolierter Betrachtung des [X.] der Mehrflugdienststundenvergütung erhält ein [X.] das erhöhte Entgelt in Form der Mehrflugdienststundenvergütung nicht für die erste Stunde, mit der die individuelle erste Auslösegrenze überschritten wird, sondern erst dann, wenn die für Vollzeitbeschäftigte geltende Schwelle überschritten wird. Das gilt entsprechend für die zweite und dritte Stufe der [X.]. Für Teilzeitbeschäftigte würde die Schwelle, von der an ein Anspruch entsteht, nicht proportional zu ihrer individuellen Arbeitszeit abgesenkt. Dadurch käme es für Teilzeitbeschäftigte zu nachteiligen Auswirkungen auf das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung und damit zu einer unmittelbaren Ungleichbehandlung (vgl. [X.] 19. Dezember 2018 - 10 [X.] 231/18 - Rn. 50 mwN, aaO).

b) Ist für die Prüfung einer Ungleichbehandlung dagegen auf die Gesamtvergütung abzustellen, wie der [X.] in den Rechtssachen [X.] ua. angenommen hat, scheidet eine schlechtere Behandlung von Teilzeitbeschäftigten aus (vgl. [X.] 15. Dezember 1994 - [X.]/92 ua. - [[X.] ua.] Rn. 26 ff.). Flugzeugführer in Teilzeit und in Vollzeit erhalten dann für Arbeitszeiten, die über den individuellen [X.] des Teilzeitbeschäftigten liegen, die gleiche Vergütung.

c) Die aufgeworfene Frage erfordert eine Klärung durch den [X.].

aa) In seinem Urteil vom 19. Dezember 2018 hat der [X.] des [X.]s angenommen, dass sich die Rechtsfrage, welche Methodik für die Prüfung, ob Teilzeitbeschäftigte hinsichtlich des Entgelts benachteiligt werden, anzuwenden ist, spätestens seit der Entscheidung des [X.]s vom 6. Dezember 2007 (- [X.]/06 - [[X.]]) nicht mehr stelle. Schon die Entscheidung vom 27. Mai 2004 (- [X.]/02 - [[X.]]) habe eine Zäsur im Verständnis der [X.] markiert. Spätestens nachdem der [X.] in der Entscheidung vom 6. Dezember 2007 wiederholt hatte, dass für die Prüfung einer Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten die Vergütungsbestandteile zu untersuchen seien, sei die Rechtsfrage aus Sicht des [X.]s geklärt gewesen (vgl. [X.] 19. Dezember 2018 - 10 [X.] 231/18 - Rn. 62, [X.]E 165, 1 mit Bezug auf [X.] 6. Dezember 2007 - [X.]/06 - [[X.]] Rn. 36). [X.] ist, ohne dies ausdrücklich auszusprechen, von einer geklärten Rechtslage im Sinn eines sog. acte [X.] ausgegangen. Mit Blick auf die vom [X.] in den Rechtssachen [X.] und [X.] angewandte Methodik, die Vergütungsbestandteile zu untersuchen, bestanden für den [X.] keine vernünftigen Zweifel, die ein Vorabentscheidungsersuchen erforderlich gemacht hätten.

bb) In der Folge der Entscheidung des [X.]s des [X.]s wurden in der Rechtsprechung und im Schrifttum die genannten Bedenken an der Methodik, die einzelnen Entgeltbestandteile zu betrachten, geäußert. Daher kann der [X.] nicht länger davon ausgehen, dass daran keine vernünftigen Zweifel bestehen. Unabhängig davon, dass er an seiner im Urteil vom 19. Dezember 2018 geäußerten Rechtsauffassung festhält (- 10 [X.] 231/18 - Rn. 62, [X.]E 165, 1), ist die Annahme einer geklärten Rechtslage nicht mehr gerechtfertigt. Der [X.] ersucht den [X.] deshalb nach Art. 267 A[X.]V, die Rechtsfrage zu beantworten.

d) Die Klärung dieser Frage durch den [X.] ist für die Entscheidung über die Revision durch den [X.] erheblich.

aa) Müsste der [X.] auf die Gesamtvergütung abstellen, um beurteilen zu können, ob die tariflichen Bestimmungen den Kläger schlechter als einen Vollzeitbeschäftigten behandeln, hätte die Revision keinen Erfolg. Sie wäre zurückzuweisen.

bb) Wäre dagegen der Vergütungsbestandteil der Mehrflugdienststundenvergütung isoliert in den Blick zu nehmen, wäre eine Ungleichbehandlung zu bejahen. Der [X.] müsste prüfen, ob sachliche Gründe die unterschiedliche Behandlung rechtfertigten. Dieser Punkt ist Gegenstand der zweiten Vorlagefrage.

III. Erläuterung der zweiten Vorlagefrage

Die zweite Vorlagefrage betrifft die Auslegung von § 4 Nr. 1 und Nr. 2 der Rahmenvereinbarung hinsichtlich der sachlichen Gründe, die eine schlechtere Behandlung von Teilzeitbeschäftigten und ein Abweichen vom [X.] rechtfertigen.

1. Werden Teilzeitbeschäftigte in Bezug auf das Entgelt durch die tariflichen Bestimmungen über die Mehrflugdienststundenvergütung schlechter behandelt, hat der [X.] weiter zu prüfen, ob die Ungleichbehandlung durch einen sachlichen Grund iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 [X.] gerechtfertigt werden kann. Dabei ist zu untersuchen, ob es der [X.] nach § 4 Abs. 1 Satz 2 [X.] erforderlich macht, die nach den tariflichen Bestimmungen einheitlich für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte geltenden [X.] entsprechend dem Teilzeitfaktor abzusenken, oder ob es der Zweck der Leistung erlaubt, davon abzuweichen.

2. § 4 Abs. 1 Satz 2 [X.] regelt - entsprechend § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung - kein absolutes Benachteiligungsverbot. Die Vorschrift konkretisiert das allgemeine Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 1 [X.] für den Bereich des Arbeitsentgelts oder einer anderen teilbaren geldwerten Leistung. § 4 Abs. 1 [X.] verbietet eine Abweichung vom [X.] zum Nachteil [X.], wenn dafür kein sachlicher Grund besteht. Allein das unterschiedliche Arbeitspensum berechtigt jedoch nicht dazu, Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte unterschiedlich zu behandeln. Die Rechtfertigungsgründe müssen anderer Art sein. Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich am Zweck der Leistung zu orientieren. Eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeitbeschäftigten kann nur gerechtfertigt sein, wenn sich ihr Grund aus dem Verhältnis von [X.] und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt ([X.] 22. Oktober 2019 - 9 [X.] 71/19 - Rn. 32; 19. Dezember 2018 - 10 [X.] 231/18 - Rn. 66, [X.]E 165, 1; 23. März 2017 - 6 [X.] 161/16 - Rn. 55 mwN, [X.]E 158, 360).

3. Für die Entscheidung über die Revision ist von Bedeutung, ob der in den Tarifverträgen angelegte Zweck eine schlechtere Behandlung von Teilzeitbeschäftigten und ein Abweichen vom [X.] an sich rechtfertigen kann. Darüber kann der [X.] nicht befinden, ohne den [X.] nach Art. 267 A[X.]V anzurufen. Die Entscheidung hängt davon ab, wie § 4 Nr. 1 und Nr. 2 der Rahmenvereinbarung auszulegen sind. Es kommt darauf an, ob der mit den tariflichen Bestimmungen verfolgte Zweck, eine besondere Arbeitsbelastung auszugleichen, allgemein geeignet ist, eine Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten zu rechtfertigen.

a) Die tariflichen Bestimmungen über die Mehrflugdienststundenvergütung dienen dem Zweck, eine besondere Belastung auszugleichen. Das ergibt die Auslegung der Tarifnormen.

aa) Die Tarifvertragsparteien sind grundsätzlich frei darin, in Ausübung ihrer grundrechtlich geschützten autonomen Regelungsmacht den Zweck einer tariflichen Leistung zu bestimmen. Der Zweck ist der von den Tarifvertragsparteien vorgenommenen ausdrücklichen Zweckbestimmung der Leistung zu entnehmen oder durch Auslegung der Tarifnorm - anhand von Anspruchsvoraussetzungen, Ausschließungs- und Kürzungsregelungen - zu ermitteln ([X.] 19. Dezember 2018 - 10 [X.] 231/18 - Rn. 34 mwN, [X.]E 165, 1).

bb) Der Wortlaut der Tarifnormen über die Mehrflugdienststundenvergütung bestimmt nicht, zu welchem Zweck dieses Entgelt geleistet wird.

cc) Die Systematik der [X.] spricht dafür, dass die Tarifvertragsparteien Belastungen ausgleichen wollten.

(1) Die Mehrflugdienststundenvergütung fällt nur für eine bestimmte Tätigkeit an. Sie wird lediglich für [X.] iSv. § 8 Abs. 1 [X.] geleistet, die in einem bestimmten Umfang erbracht werden. Sie wird nicht für jegliche Arten von Tätigkeiten gewährt, die nach § 6 Abs. 1 [X.] zu der Arbeitszeit des [X.]s und damit zu der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht dieser Arbeitnehmer gehören. So erhält beispielsweise ein Arbeitnehmer, der nach 105 geleisteten [X.] auf der Kurzstrecke Büro- und Verwaltungstätigkeiten iSv. § 6 Abs. 1 Buch[X.]b [X.] erledigt, nach § 4 Abs. 1 [X.] Nr. 6 keine Mehrflugdienststundenvergütung. Wäre es den Tarifvertragsparteien darum gegangen, ein Freizeitopfer zu kompensieren, hätten sie für sämtliche in § 6 Abs. 1 [X.] aufgezählten Tätigkeiten eine zeitliche Obergrenze ziehen müssen. Ein Eingriff in den geschützten Freizeitbereich erfolgt unabhängig von der konkret ausgeführten Tätigkeit.

(2) Die identische Höhe der Stundensätze der Mehrflugdienststundenvergütung auf der Langstrecke und der Kurzstrecke spricht nicht gegen den bezweckten [X.]. Vielmehr haben die Tarifvertragsparteien die [X.] für Stunden auf der Langstrecke herabgesetzt. Damit haben sie den besonderen Belastungen im Langstreckenverkehr, zB den längeren Aufenthalten im Ausland, den [X.] und dem sog. Jetlag, im Vergleich zur Kurzstrecke Rechnung getragen. Aus Sicht des [X.]s ist es nachvollziehbar, dass die Belastungen auf der Langstrecke bereits nach einer kürzeren Arbeitszeit eintreten können als auf der Kurzstrecke.

dd) Der Gesamtzusammenhang der Tarifnormen spricht gegen den vom Kläger angenommenen [X.], Eingriffe in den geschützten Freizeitbereich auszugleichen.

(1) Das tarifliche Regelwerk fordert von den Arbeitnehmern eine hohe zeitliche Flexibilität. Eine regelmäßige Wochen- oder Monatsarbeitszeit, auf die sich die Arbeitnehmer einstellen könnten, ist nicht vorgesehen. Geregelt ist lediglich die zulässige Höchstarbeitszeit von 14 Stunden täglich auf der Kurzstrecke (§ 6 Abs. 2 Buch[X.]a [X.]), von 1.000 Flugstunden im Jahr (§ 7 Abs. 2 [X.]), von 210 [X.] innerhalb von 30 aufeinanderfolgenden Tagen und von 1.800 [X.] in einem Kalenderjahr (§ 8 Abs. 5 [X.]) sowie eine „Grundarbeitszeit“ für Mitarbeiter, die an mehr als zwei aufeinanderfolgenden Tagen im Bodendienst beschäftigt sind (§ 6 Abs. 2 Buch[X.]b [X.]). Vor diesem Hintergrund müssen die Arbeitnehmer davon ausgehen, dass sie von der Arbeitgeberin bis zur Grenze des arbeitszeitrechtlich Zulässigen zur Arbeitsleistung herangezogen werden können. Daher liegt es nahe, dass der damit verbundene Eingriff in den persönlichen Freizeitbereich bereits durch die Grundvergütung ausgeglichen werden soll.

(2) Das in § 6 Abs. 4 [X.] geregelte Gebot der gleichmäßigen Belastung spricht für den Zweck des [X.]s. Danach sollen die Mitarbeiter bei der Gestaltung der Dienstpläne so eingeplant und eingeteilt werden, dass eine möglichst gleichmäßige Belastung aller Mitarbeiter gewährleistet wird. Schon nach dem Wortlaut ist der Schutz vor Belastung, nicht der Freizeitschutz bezweckt.

(3) § 4 Abs. 5 [X.] Nr. 6 hindert nicht, den Zweck der Mehrflugdienststundenvergütung in einem [X.] zu sehen. Nach dieser Regelung sind bei der monatlichen Berechnung des Anspruchs auf Mehrflugdienststundenvergütung jeweils 3,5 zusätzliche [X.] für jeden vollen Kalendertag anzurechnen, der aufgrund Urlaubs oder wegen einer angeordneten Schulung ausfällt, höchstens jedoch 98 [X.] pro Monat. Tatsächlich nicht geleistete [X.] belasten den Arbeitnehmer nicht und müssten deshalb nicht ausgeglichen werden. In der Tarifnorm kommt jedoch das weitere Ziel zum Ausdruck, den Arbeitnehmer nicht davon abzuhalten, seinen Urlaub in Anspruch zu nehmen und ihn zu einer aufgeschlossenen Teilnahme an den angeordneten Schulungen zu bewegen (vgl. zu dem möglichen Anreiz, Urlaub nicht in Anspruch zu nehmen, [X.] 6. November 2018 - [X.]/16 - [[X.]] Rn. 41 f. mwN; [X.] 17. Juni 2020 - 10 [X.] 210/19 (A) -, vor dem [X.] anhängig unter dem Aktenzeichen - [X.]/20 - [Koch Personaldienstleistungen]; zu der Anrechnung von Urlaubszeiten auf die Mehrflugdienststundenvergütung [X.] 7. Dezember 2005 - 5 [X.] 228/05 - Rn. 29).

b) Aus Sicht des vorlegenden [X.]s ist offen, ob der mit der Tarifnorm verfolgte Zweck, Arbeitsbelastungen auszugleichen, die schlechtere Behandlung von Teilzeitbeschäftigten rechtfertigen kann. Die Rechtslage erscheint weder von vornherein eindeutig - „acte clair“ - noch durch die Rechtsprechung des [X.]s in einer Weise geklärt, die keinen vernünftigen Zweifel zulässt - „acte [X.]“ - (vgl. [X.] 9. September 2015 - [X.] ua. - [van [X.]] Rn. 52 ff.; 9. September 2015 - [X.]/14 - [[X.] ua.] Rn. 38 ff.; [X.] 30. Juli 2019 - 2 BvR 1685/14 ua. - Rn. 315, [X.]E 151, 202; [X.] 17. Juni 2020 - 10 [X.] 210/19 (A) - Rn. 38).

aa) Der [X.] entnimmt der bisherigen Rechtsprechung des [X.]s, dass nur objektive Gründe in Betracht kommen, eine Ungleichbehandlung iSv. § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zu rechtfertigen. Dieser Begriff ist so zu verstehen, dass die in Rede stehende Ungleichbehandlung einem echten Bedarf entsprechen sowie geeignet und erforderlich sein muss, um das verfolgte Ziel zu erreichen ([X.] 1. März 2012 - [X.]/10 - [O’[X.]] Rn. 64; vgl. auch [X.][X.]K/Kietaibl 3. Aufl. Richtlinie 97/81/[X.] Anhang § 4 Rn. 21). Die hier erhebliche Frage, ob ein bestimmter Schwellenwert, von dem eine Leistung abhängt, aus Gründen des [X.]s gerechtfertigt werden kann, wird im Schrifttum überwiegend bejaht ([X.]/[X.]/[X.]/[X.]/[X.]/Tillmanns [X.] 4. Aufl. [X.] § 4 Rn. 28; [X.]/[X.] Stand 1. September 2020 [X.] § 4 Rn. 34; [X.]/[X.] 8. Aufl. [X.] § 4 Rn. 35; [X.]/Preis 20. Aufl. [X.] § 4 Rn. 44; [X.] [X.]B 2019, 218, 220; [X.]/[X.] SR 2019, 292, 299 f.). Gegen eine Rechtfertigung könnte sprechen, dass eine einheitliche Belastungsgrenze mit dem Ziel des Gesundheitsschutzes den unterschiedlichen Vertragsgestaltungen von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten zuwiderläuft. Belastungsgrenzen könnten individuell bereits dann überschritten sein, wenn Arbeitnehmer mehr Arbeit leisten, als sie vertraglich vereinbart haben (vgl. Schüren jurisPR-[X.] 37/2017 [X.]. 1 zu [X.]; [X.]. [X.]. [X.] § 1 Tarifverträge: [X.] Nr. 1 zu II). Der [X.] kann daher nicht von einer geklärten Rechtslage ausgehen, an der keine vernünftigen Zweifel bestehen.

bb) Die Rechtsfrage kann aus Sicht des [X.]s nicht deshalb als geklärt angesehen werden, weil der [X.] mehrfach darauf hingewiesen hat, es sei Sache des nationalen Gerichts zu beurteilen, ob objektive Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigten ([X.] 1. März 2012 - [X.]/10 - [O’[X.]] Rn. 67; 6. Dezember 2007 - [X.]/06 - [[X.]] Rn. 43; 27. Mai 2004 - [X.]/02 - [[X.]] Rn. 18). Das betraf jeweils die Beurteilung, ob im konkreten Fall überhaupt ein Rechtfertigungsgrund angeführt wurde und ob ein genannter Grund einer Prüfung am anzulegenden Rechtfertigungsmaßstab standhielte. Die Hinweise bezogen sich nach Auffassung des [X.]s nicht auf die Frage, ob ein Sachverhalt an sich geeignet ist, eine Ungleichbehandlung [X.] zu rechtfertigen. Der [X.] hat bereits darauf hingewiesen, dass ein bestimmter Grund - Haushaltserwägungen - von vornherein nicht als Rechtfertigungsgrund infrage kommt ([X.] 1. März 2012 - [X.]/10 - [O’[X.]] Rn. 66).

c) Die Entscheidung über die Revision hängt von der Beantwortung der zweiten Vorlagefrage ab.

aa) Kann der Ausgleich von Arbeitsbelastungen nicht herangezogen werden, um eine schlechtere Behandlung von Teilzeitbeschäftigten zu rechtfertigen, hätte die Revision Erfolg. Die Sache wäre an das Berufungsgericht zurückzuverweisen. Das [X.] müsste Tatsachen feststellen, aus denen sich ergibt, in welchem konkreten Umfang der Kläger [X.] geleistet hat, die über den individuellen, entsprechend seinem Teilzeitfaktor abgesenkten [X.] liegen.

bb) [X.] im Ausgleich von Belastungen ein an sich geeigneter Grund, um eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeitbeschäftigten zu rechtfertigen, müsste der [X.] im Einzelnen prüfen, ob die konkrete Ausgestaltung des [X.]s mit den gewählten Grenzen einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens dient sowie geeignet und erforderlich ist, um dieses Ziel zu erreichen. Wäre dies der Fall, hätte die Revision keinen Erfolg und wäre zurückzuweisen.

F. Die Entscheidung über die Aussetzung des Rechtsstreits beruht auf § 148 ZPO analog.