Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.02.2023, Az. 2 AZR 227/22

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung.

Der Kläger war seit dem [X.] bei der [X.] angestellt, zuletzt im Vertrieb als „Vice President & Country Manager Germany“. Die Beklagte ist die [X.] Tochtergesellschaft der [X.], die Branchenlösungen im Bereich der [X.] anbietet. Die Beklagte beschäftigte in der Abteilung Vertrieb neben dem Kläger noch sechs weitere Mitarbeiter („Sales Directors“), wobei der Kläger Bindeglied zwischen dem jeweils zuständigen Vertriebsleiter („Area Vice President“) und jedenfalls fünf der sechs „Sales Directors“ war. „Area Vice President“ war zuletzt Frau M, die bei der in [X.] ansässigen [X.]. beschäftigt ist und ihre Tätigkeit von [X.] aus erbringt.

Mit Schreiben vom 11. Mai 2020, dem Kläger am 15. Mai 2020 zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 30. Juni 2020.

Dagegen hat sich der Kläger rechtzeitig mit der vorliegenden Klage gewandt. Die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Es liege kein betriebsbedingter Grund vor. Die Unternehmerentscheidung der [X.] verfolge allein das Ziel, ihm - dem Kläger - kündigen zu können. Sachliche Gründe für die behauptete Verlagerung der Position des Klägers zur [X.]. lägen nicht vor. Der [X.] sei nicht entfallen. Es werde nur der Arbeitgeber ausgewechselt. Die betriebliche Funktion des „Country Managers Germany“ werde zudem nicht von Frau M, sondern von Herrn R ausgeübt.

Der Kläger hat sinngemäß beantragt

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und vorgetragen, die Kündigung sei aus dringenden betrieblichen Gründen sozial gerechtfertigt. Die Muttergesellschaft der [X.], die [X.], bediene sich einer sog. Matrixorganisation. Die Abteilungen der [X.] würden von sog. Matrixmanagern außerhalb [X.] geleitet. Die Geschäftsführerin der [X.] habe am 11. Mai 2020 entschieden, dass zukünftig sämtliche „Sales Directors“ der [X.] unmittelbar an den „Area Vice President“ berichten sollten. Aus diesem Grund sei die Stelle des „Country Managers Germany“ mit Wirkung zum 1. Juli 2020 entfallen. Dessen Aufgaben würden nunmehr von der [X.]. - und dort im Wesentlichen von Frau M - wahrgenommen. Die unternehmerische Entscheidung sei zwischenzeitlich auch erfolgreich umgesetzt worden. [X.] sei bei der [X.]. mit Arbeitsort [X.] angestellt und übe die Funktion des „[X.]“ aus.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit seiner Revision verfolgt der Kläger sein Begehren weiter.

Die zulässige Revision ist unbegründet. Das [X.] hat die Berufung des [X.] gegen das die Kündigungsschutzklage abweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen.

I. Die Klage ist nicht begründet. Die Kündigung vom 11. Mai 2020 ist rechtswirksam. Das gilt auch dann, wenn sie der [X.] Rechtfertigung nach Maßgabe des [X.]es bedarf. Das [X.] hat zwar keine Feststellungen dazu getroffen, ob die Beklagte regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer iSv. § 23 Abs. 1 Satz 3 und Satz 4 [X.] beschäftigt. Die Kündigung würde sich aber selbst am Maßstab des § 1 Abs. 2 Satz 1 [X.] als sozial gerechtfertigt erweisen, da sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Durch die Umsetzung der von der [X.] getroffenen Entscheidung, die Stelle eines „Country Managers Germany“ spätestens mit Wirkung zum 1. Juli 2020 zu streichen und die entsprechenden Aufgaben an ein konzernangehöriges Drittunternehmen zu vergeben, ist das Beschäftigungsbedürfnis für den Kläger entfallen.

1. Dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 [X.] liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung auf [X.] spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein ([X.] 31. Juli 2014 - 2 [X.] - Rn. 31, [X.]E 149, 18).

2. Ein dringendes „betriebliches“ Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht, ist gegeben, wenn aufgrund der unternehmerischen Entscheidung ein Bedürfnis für die Beschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entfallen ist. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gehalten, nicht mehr benötigte Arbeitsplätze und Arbeitskräfte weiterhin zu besetzen bzw. zu beschäftigen.

a) Dabei kommt es de lege [X.] nicht darauf an, ob die dem Wegfall des [X.] zugrunde liegende unternehmerische (Organisations-)Entscheidung ihrerseits - etwa aus wirtschaftlichen Gründen - „dringend“ war oder die Existenz des Unternehmens auch ohne sie nicht gefährdet gewesen wäre ([X.] 27. Juli 2016 - 7 [X.] - Rn. 29, [X.]E 155, 381; 20. Juni 2013 - 2 [X.] - Rn. 20, [X.]E 145, 265). Das [X.] schreibt nicht eine bestimmte rechtliche und organisatorische Form der Erledigung anfallender Aufgaben fest ([X.] 23. April 2008 - 2 [X.] 1110/06 - Rn. 19). Der Arbeitgeber ist - bis zur Grenze der Willkür - nicht gehindert, auch wirtschaftlich nicht zwingend notwendige Organisationsentscheidungen zu treffen ([X.] 20. November 2014 - 2 [X.] 512/13 - Rn. 28; 20. Juni 2013 - 2 [X.] 380/12 - Rn. 20). Es ist nicht Sache der Gerichte, ihm eine „bessere“ oder „richtigere“ betriebliche Organisation vorzuschreiben ([X.] 29. August 2013 - 2 [X.] 809/12 - Rn. 17, [X.]E 146, 37).

b) Die unternehmerische Freiheit gilt jedoch nicht schrankenlos. Die Berufsfreiheit des Art. 12 Abs. 1 GG schützt nicht nur die unternehmerische Freiheit, sondern gewährt auch einen Mindestbestandsschutz für den Arbeitnehmer. Zwar ist mit der durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Berufswahlfreiheit kein unmittelbarer Schutz gegen den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund privater Disposition verbunden (vgl. [X.] 25. November 2004 - 1 BvR 2459/04 - zu [X.] 2 der Gründe). Insofern obliegt dem Staat aber eine aus dem Grundrecht des Art. 12 Abs. 1 GG folgende Schutzpflicht, der sowohl der Gesetzgeber als auch die Gerichte Rechnung tragen müssen. Der verfassungsrechtlich gebotene Mindestbestandsschutz für ein Arbeitsverhältnis strahlt auf die Auslegung und Anwendung der Vorschriften des [X.]es aus. Die Gerichte haben von [X.] wegen zu prüfen, ob von ihrer Anwendung im Einzelfall das Grundrecht des Art. 12 Abs. 1 GG berührt wird. Trifft das zu, dann haben die Gerichte die Vorschriften des [X.]es im Lichte der Grundrechte auszulegen und anzuwenden ([X.] 26. September 2002 - 2 [X.] 636/01 - zu II 1 c der Gründe, [X.]E 103, 31).

c) Der Senat hat deshalb bei der Anwendung des [X.]es auf die sog. „freie“ Unternehmerentscheidung stets eine eingeschränkte Prüfung des unternehmerischen Konzepts vorgenommen, da bei einer schrankenlosen Hinnahme jeglicher unternehmerischen Entscheidung als bindend für den Kündigungsschutzprozess der Kündigungsschutz der Arbeitnehmer teilweise leerlaufen würde ([X.] 26. September 2002 - 2 [X.] 636/01 - zu II 1 d der Gründe, [X.]E 103, 31). Diese äußert sich [X.] bei dem Umfang der Anforderungen an die Darlegung der Kündigungsgründe bei einer mit dem Kündigungsentschluss zusammenfallenden oder nahe an ihn heranreichenden Organisationsentscheidung (vgl. [X.] 18. Juni 2015 - 2 [X.] 480/14 - Rn. 32, [X.]E 152, 47). Dadurch soll verhindert werden, dass die vom Arbeitgeber getroffene unternehmerische Entscheidung lediglich als Vorwand benutzt wird, um Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl [X.] und Beschäftigungsmöglichkeit fortbestehen und lediglich die Arbeitsvertragsinhalte und die gesetzlichen Kündigungsschutzbestimmungen als zu belastend angesehen werden (vgl. [X.] 27. April 2017 - 2 [X.] 67/16 - Rn. 34, [X.]E 159, 82). Daneben findet stets eine - vom Senat gelegentlich als „Missbrauchskontrolle“ ([X.] 26. September 2002 - 2 [X.] 636/01 - zu II 1 d der Gründe, [X.]E 103, 31) bezeichnete - Prüfung daraufhin statt, ob die Unternehmerentscheidung offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.

d) Im Prozess hat allerdings der Arbeitnehmer die Umstände darzulegen und ggf. zu beweisen, aus denen sich ergeben soll, dass die beschlossene [X.] offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Trägt er entsprechende Indizien vor, ist in den Tatsacheninstanzen zunächst zu prüfen, ob diese in ihrer Gesamtschau, ggf. im Zusammenhang mit dem übrigen Prozessstoff den Schluss darauf zulassen, dass die der Kündigung zugrunde liegende Maßnahme des Arbeitgebers die Grenzen der sich aus Art. 12, Art. 14 und Art. 2 Abs. 1 GG geschützten unternehmerischen Freiheit überschreitet. In diesem Fall vermag die getroffene unternehmerische Entscheidung die erklärte Kündigung sozial nicht zu rechtfertigen. Hat der Arbeitnehmer den dafür notwendigen Vortrag gehalten, sind die von ihm angetretenen Beweise zu erheben, soweit der Arbeitgeber zuvor die Indiztatsachen ausreichend bestritten hat (§ 138 ZPO), und die Ergebnisse der Beweisaufnahme unter Beachtung der den Arbeitnehmer treffenden objektiven Beweislast zu würdigen (§ 286 Abs. 1 ZPO). Bei alledem ist das Gericht grundsätzlich frei darin, welche Beweiskraft es den - unstreitigen oder bewiesenen - Indizien im Einzelnen und in der Gesamtschau für seine Überzeugungsbildung beimisst (vgl. [X.] 18. Juni 2015 - 2 [X.] 480/14 - Rn. 35, [X.]E 152, 47).

3. Nach diesem Maßstab ist das Urteil des [X.]s, welches die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 [X.] als sozial gerechtfertigt angesehen hat, revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Die Entscheidung der [X.], die bisherigen Aufgaben des [X.] nicht mehr auszuführen, da diese der [X.]. übertragen worden sind, erweist sich weder als unsachlich, unvernünftig noch willkürlich. Gegen die Feststellung des Berufungsgerichts, wonach diese Entscheidung auch tatsächlich umgesetzt worden ist, hat der Kläger keine Verfahrensrüge erhoben.

a) Zu der durch Art. 12, Art. 14 und Art. 2 Abs. 1 GG geschützten unternehmerischen Freiheit (vgl. [X.] 20. November 2014 - 2 [X.] 512/13 - Rn. 27) gehört ua. das Recht festzulegen, ob bestimmte Arbeiten weiter im eigenen Betrieb ausgeführt oder an Drittunternehmen vergeben werden sollen ([X.] 20. Juni 2013 - 2 [X.] - Rn. 21, [X.]E 145, 265; 22. November 2012 - 2 [X.] 673/11 - Rn. 17). Im Fall der Fremdvergabe kommt es deshalb grundsätzlich nicht darauf an, ob durch die Beauftragung des Drittunternehmens tatsächlich Kosten gespart werden (vgl. [X.] 31. Mai 2007 - 2 [X.] 306/06 - Rn. 23, [X.]E 123, 20). Dies gilt auch für die Aufgabenverlagerung zwischen Konzernunternehmen. Da § 1 Abs. 2 [X.] auf [X.] für den betroffenen Arbeitnehmer im Betrieb bzw. im Unternehmen, nicht jedoch im Konzern abstellt, ist es - von [X.] abgesehen - rechtlich ohne Bedeutung, wenn der Beschäftigungswegfall auf der Entscheidung beruht, dass bestimmte Aufgaben nicht mehr im Unternehmen ausgeführt werden, sondern - etwa aufgrund einer von der Konzernobergesellschaft initiierten Absprache - von einem anderen Konzernunternehmen. Der verfassungsrechtlich gebotene Bestandsschutz ist in derartigen Fällen grundsätzlich durch § 613a BGB, §§ 322 ff. [X.] bzw. die Rechtsprechung zum Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen gewährleistet (vgl. [X.] 26. September 2002 - 2 [X.] 636/01 - zu II 1 e aa der Gründe, [X.]E 103, 31).

b) Die auf § 286 Abs. 1 ZPO beruhende und revisionsrechtlich nur eingeschränkt überprüfbare tatrichterliche Würdigung des [X.]s ([X.] 24. November 2022 - 2 [X.] 11/22 - Rn. 31; 11. Juni 2020 - 2 [X.] 442/19 - Rn. 62 f., [X.]E 171, 66) lässt weder einen Rechtsfehler erkennen noch wird ein solcher von der Revision aufgezeigt.

aa) Das Berufungsgericht hat angenommen, dass die Beklagte ein konzernangehöriges Drittunternehmen mit der Wahrnehmung der bisher vom Kläger ausgeführten Aufgaben betraut habe. Die Geschäftsführerin der [X.] habe nach einem unter dem 11. Mai 2020 unterzeichneten Schriftstück entschieden, die Position des „Country Managers Germany“ zu streichen.

bb) Das [X.] hat im Ergebnis zutreffend erkannt, dass sich diese Entscheidung nicht als offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich erweist.

(1) Die Vorinstanz ist ohne Rechtsfehler davon ausgegangen, dass die Beklagte bei der Festlegung, ob eine länderübergreifende Zusammenarbeit ihres inländischen Vertriebs schwerpunktmäßig von [X.] oder von einem anderen Land aus erfolge, keinen kündigungsrechtlich relevanten Beschränkungen unterliegt. Ebenso bestehen nach den tatrichterlichen Feststellungen keine Anhaltspunkte für eine rechtswidrige Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb der [X.] verbleibenden Personals durch die geänderte Vertriebsstruktur.

(2) Der Kläger hat keine Tatsachen vorgetragen, wonach die unternehmerische Entscheidung lediglich als Vorwand benutzt wird, um ihn aus dem Betrieb zu drängen, obwohl [X.] und Beschäftigungsmöglichkeit fortbestehen. Dagegen spricht, dass nicht nur er, sondern auch weitere Mitarbeiter der [X.] in Folge der geänderten Vertriebsstruktur ihren Arbeitsplatz verloren haben.

(3) Auch sein weiteres Vorbringen ist nicht geeignet, die unternehmerische Entscheidung der [X.] in Frage zu stellen. Mit der Umstrukturierung hat sie in zulässiger Weise von ihrer grundrechtlich geschützten Befugnis Gebrauch gemacht, darüber zu befinden, in welcher Weise sie sich zukünftig wirtschaftlich betätigen will. Demgegenüber fehlt es an einem durch ([X.] belegten Vortrag des [X.], aus welchen Gründen sich die geänderte Vertriebsstruktur als offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich erweist. Dies gilt insbesondere für seine Auffassung, dass für jedes Land ein „Country Manager“ existieren müsse und mit der Fremdvergabe an die [X.]. weder eine Kostenersparnis noch eine Straffung des [X.] verbunden sei. Selbst wenn bei Zugang der Kündigung absehbar gewesen wäre, dass die Beklagte mit der Umsetzung ihrer Entscheidung die von ihr erhofften Ziele nicht erreichen könnte, wäre dies für sich allein genommen - ähnlich wie eine ausbleibende Kostenersparnis - noch kein Anzeichen für das Vorliegen von sachfremden Erwägungen, mit denen sie ihre durch Art. 12, Art. 14 und Art. 2 Abs. 1 GG geschützte unternehmerische Freiheit überschreiten würde.

(4) Zu Unrecht beruft sich der Kläger auf die Senatsentscheidung vom 26. September 2002 (- 2 [X.] 636/01 - [X.]E 103, 31). In dieser hat der Senat angenommen, dass die dort zu beurteilende Unternehmerentscheidung kein nach § 1 Abs. 2 [X.] beachtliches dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung darstellt, weil die dortige Arbeitgeberin die zu verrichtenden Arbeiten nicht auf ein von ihr unabhängiges Unternehmen übertragen hatte, sondern auf ein finanziell, wirtschaftlich und organisatorisch als Organgesellschaft in ihr Unternehmen eingegliedertes (Tochter-)Unternehmen (vgl. [X.] 26. September 2002 - 2 [X.] 636/01 - zu II 1 e dd der Gründe, aaO). Davon unterscheidet sich die vorliegende Konstellation. Die [X.]. ist keine in das Unternehmen der [X.] eingegliederte Organgesellschaft, sondern ein Tochterunternehmen der [X.] Nach den Feststellungen des [X.]s gibt es auch keine Anhaltspunkte für das Bestehen eines inländischen Gemeinschaftsbetriebs der [X.] mit der [X.].

cc) Nach den von der Revision nicht mit Verfahrensrügen angegriffenen und damit für den Senat bindenden (§ 559 Abs. 2 ZPO) Feststellungen des [X.]s ist die von der [X.] beschlossene Maßnahme tatsächlich umgesetzt und die Stelle eines „Country Managers Germany“ bei der [X.] nicht wieder besetzt worden. Die zuvor vom Kläger ausgeübten Tätigkeiten werden nunmehr von Beschäftigten der [X.]. erbracht. Die in diesem Zusammenhang erhobene Verfahrensrüge des [X.] ist - ihre Zulässigkeit unterstellt - jedenfalls unbegründet. Welche Personen bei der [X.]. die Aufgaben des [X.] übernommen haben (Frau M oder [X.]), ist aus den vorstehenden Gründen nicht entscheidungserheblich.

dd) Auf das Vorliegen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit hat sich der Kläger ebenso wenig berufen wie auf die Fehlerhaftigkeit einer etwaig erforderlichen Sozialauswahl iSv. § 1 Abs. 3 [X.].

4. Die weiteren Verfahrensrügen des [X.] hat der Senat geprüft und als nicht durchgreifend erachtet. Von einer näheren Begründung wird abgesehen (§ 564 Satz 1 ZPO).

II. [X.] folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.