Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 08.12.2010, Az. 7 AZR 438/09

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer tarifvertraglichen Altersgrenze mit Ablauf des Monats geendet hat, in dem der Kläger sein 65. Lebensjahr vollendete.

Die [X.]eklagte ist eine rechtsfähige Körperschaft des öffentlichen Rechts und Trägerin der gesetzlichen Unfallversicherung, die aufgrund der Verordnung über die Fusion der Unfallversicherungsträger der öffentlichen Hand in [X.] zum 1. Januar 2008 gegründet wurde. Sie ging aus einem Zusammenschluss verschiedener Unfallversicherungsträger in [X.] hervor, ua. aus dem [X.].

Im Oktober 2007 schrieb der damalige Arbeitgeber des [X.], der [X.], die Stelle des „[X.]ereichsleiters Datenverarbeitung“ aus. Auf diese Stelle bewarb sich der Kläger erfolglos. Nach dem Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die [X.]eklagte zum 1. Januar 2008 teilte diese dem Kläger mit Schreiben vom 25. Februar 2008 mit, dass sein Arbeitsverhältnis am 30. Juni 2008 enden werde. Sie lehnte es ab, ihn über die tarifliche Altersgrenze hinaus zu beschäftigen. Ab dem 1. Juli 2008 konnte der Kläger Regelaltersrente beanspruchen, machte hiervon jedoch keinen Gebrauch.

Mit seiner am 6. Mai 2008 beim Arbeitsgericht erhobenen Klage hat der Kläger die Auffassung vertreten, sein Arbeitsverhältnis habe nicht aufgrund der in § 33 Abs. 1 [X.]uchst. a [X.] geregelten tariflichen Altersgrenze geendet. Diese Altersgrenze finde auf sein Arbeitsverhältnis nach § 1 des Arbeitsvertrags keine Anwendung. Darin sei vereinbart, dass er auf unbestimmte Zeit beschäftigt werde. Durch diese Regelung sei die tarifliche Altersgrenze abbedungen. Jedenfalls sei die arbeitsvertragliche Regelung unklar. Daher komme die tarifliche Altersgrenze nicht zur Anwendung. Hilfsweise meint der Kläger, die tarifliche Altersgrenze verstoße gegen § 14 Abs. 1 Tz[X.]fG sowie gegen unionsrechtliche und verfassungsrechtliche [X.]estimmungen, weil sie ihn aufgrund seines Alters diskriminiere.

Die [X.]eklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, in dem Arbeitsvertrag sei die tarifliche Altersgrenze in § 33 Abs. 1 [X.]uchst. a [X.] durch die [X.]ezugnahme auf den Tarifvertrag wirksam vereinbart worden. Die tarifliche Regelung verstoße nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung.

Die zulässige Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nach § 33 Abs. 1 [X.]uchst. a [X.] in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag vom 17. April 1978 in der Fassung des [X.] vom 25. Oktober/2. November 1979 am 30. Juni 2008 mit der Vollendung des 65. Lebensjahrs des [X.] geendet. Die Tarifregelung findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien kraft arbeitsvertraglicher [X.]ezugnahme Anwendung. Die Parteien haben ihre Geltung nicht a[X.]edungen. Die tarifliche Altersgrenze hält einer Kontrolle nach § 14 Abs. 1 Satz 1 [X.] stand. Sie ist verfassungskonform und verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Die erstmals in der Revisionsinstanz gestellten Anträge des [X.] sind unzulässig.

A. Der zulässige Feststellungsantrag ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat am 30. Juni 2008 mit Erreichen des 65. Lebensjahrs des [X.] geendet. Die Parteien haben die Geltung der tariflichen Altersgrenze des § 60 Abs. 1 [X.] sowie des diesen ersetzenden § 33 Abs. 1 [X.]uchst. a [X.] vertraglich vereinbart. Die tarifliche Altersgrenzenregelung ist wirksam.

I. Der Antrag ist zulässig. Wie seine Auslegung ergibt, verfolgt der Kläger zum einen eine auf den (Fort-)[X.]estand seines Arbeitsverhältnisses gerichtete Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO, die er damit begründet, eine [X.]efristung des Arbeitsverhältnisses sei gar nicht vereinbart. Dieses Rechtsschutzziel ist nicht mit einer [X.]efristungskontrollklage nach § 17 [X.], sondern mit einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO geltend zu machen (vgl. [X.] 23. Juni 2004 - 7 [X.] - zu I 3 der Gründe mwN, [X.]E 111, 148). Zum andern verfolgt der Kläger - unter der zulässigen innerprozessualen [X.]edingung des Scheiterns mit der allgemeinen Feststellungsklage - eine [X.]efristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 [X.], mit der er die Unwirksamkeit der tariflichen Altersgrenze geltend macht (vgl. zur Kombination von allgemeiner Feststellungsklage und [X.]efristungskontrollklage [X.] 18. Oktober 2006 - 7 [X.] - Rn. 13, [X.] 100 TVöD-AT Erwerbsminderungsrente § 33 Nr. 2).

II. Sowohl der auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtete allgemeine Feststellungsantrag als auch der [X.]efristungskontrollantrag sind unbegründet. Die Vertragsparteien haben die Geltung der tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung arbeitsvertraglich vereinbart. Diese ist wirksam.

1. Wie das [X.] zutreffend erkannt hat, findet der [X.] auf das Arbeitsverhältnis der Parteien kraft arbeitsvertraglicher [X.]ezugnahme Anwendung.

a) Nach § 2 des Arbeitsvertrags vom 17. April 1978 in der Fassung des [X.] vom 25. Oktober/2. November 1979 gelten die [X.]estimmungen des [X.] in der für den [X.]ereich der [X.] ([X.]) jeweils geltenden Fassung einschließlich der den [X.] für den [X.]ereich des [X.] jeweils ergänzenden oder ersetzenden Tarifverträge. Nach § 2 Abs. 1 TVÜ-[X.] wurde der [X.] zum 1. Oktober 2005 durch den [X.] ersetzt. Durch die einschränkungslose [X.]ezugnahme auf die jeweils geltenden tariflichen [X.]estimmungen waren auch die Regelungen über die Altersgrenzen Teil der arbeitsvertraglichen Vereinbarung der Parteien.

b) Entgegen der Auffassung des [X.] haben die Parteien mit der Regelung in § 1 des Arbeitsvertrags vom 17. August 1978, der eine [X.]eschäftigung des [X.] „auf unbestimmte Zeit“ vorsieht, nicht die tarifvertragliche Altersgrenzenregelung a[X.]edungen. Dies ergibt die vom [X.] zutreffend vorgenommene Auslegung des Arbeitsvertrags.

aa) [X.]ei dem als Formularvertrag geschlossenen Arbeitsvertrag vom 17. August 1978 handelt es sich sowohl nach dem äußeren Erscheinungsbild als auch aufgrund der uneingeschränkten [X.]ezugnahme auf die einschlägigen tarifvertraglichen [X.]estimmungen um arbeitgeberseitig vorgegebene, für eine Vielzahl von Fällen geltende Vertragsbedingungen. Der Rechtsvorgänger der [X.]n wollte damit erkennbar inhaltsgleiche Vereinbarungen mit allen Arbeitnehmern treffen. Die Auslegung einer solchen typischen vertraglichen Regelung durch das [X.] unterliegt der uneingeschränkten revisionsrechtlichen Kontrolle. Heranzuziehen sind dazu die für die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen entwickelten Grundsätze (vgl. [X.] 31. August 2005 - 5 [X.] - Rn. 36 ff., [X.]E 115, 372; 18. November 2008 - 3 [X.] - Rn. 22, [X.] [X.] § 1 Nr. 54 = EzA [X.] § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 13).

(1) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Möglichkeiten des konkreten, sondern die eines durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Maßgebend sind die [X.] des typischerweise bei Verträgen der geregelten Art zu erwartenden, nicht rechtskundigen Vertragspartners. Ausgangspunkt ist dabei in erster Linie der [X.]. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der [X.] verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Von [X.]edeutung sind zudem der von den Arbeitsvertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die Interessenlage der [X.]eteiligten ([X.] 19. März 2008 - 5 [X.] - Rn. 23 f. mwN, [X.]E 126, 198).

(2) Für arbeitgeberseitig vorgegebene Regelungen gilt die Unklarheitenregel (nunmehr § 305c Abs. 2 [X.]G[X.]) unabhängig davon, ob der maßgebliche Vertrag - wie hier - vor Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes zustande kam ([X.] 12. Dezember 2006 - 3 [X.] - Rn. 30, [X.] [X.] § 1 Zusatzversorgungskassen Nr. 67 = EzA [X.] § 1 Zusatzversorgung Nr. 18). Auf diese Regel ist nur zurückzugreifen, wenn trotz der Ausschöpfung anerkannter Auslegungsmethoden nicht behe[X.]are Zweifel verbleiben ([X.] 17. Januar 2006 - 9 [X.] - Rn. 37 mwN, [X.]E 116, 366). Für die Anwendung der Unklarheitenregel genügt dagegen nicht die entfernte Möglichkeit eines anderen Ergebnisses (vgl. [X.] 24. Oktober 2007 - 10 [X.] - Rn. 14, [X.]E 124, 259).

[X.]) Hiernach hat das [X.] zu Recht angenommen, dass die Regelung in § 1 des Arbeitsvertrags die Anwendbarkeit der bei Vertragsschluss geltenden Altersgrenze in § 60 [X.] sowie des diesen ersetzenden § 33 Abs. 1 [X.]uchst. a [X.] nicht ausschließt. Als verständiger und redlicher Vertragspartner (§ 157 [X.]G[X.]) konnte der Kläger die Vereinbarungen beim Abschluss des [X.] nur dahin verstehen, dass sich die [X.] im üblichen System des Tarifwerks des öffentlichen Dienstes bewegen, sämtliche insoweit einschlägigen Regelungen und damit auch die im öffentlichen Dienst übliche, allgemein bekannte und in der Rechtsprechung des [X.] anerkannte Altersgrenzenregelung (vgl. [X.] 21. April 1977 - 2 [X.] - [X.]E 29, 133) vereinbaren wollte. Durch die Formulierung in § 1 des Arbeitsvertrags, wonach der Kläger „auf unbestimmte Zeit“ beschäftigt wird, sollte ersichtlich nicht die tarifliche Altersgrenze a[X.]edungen, sondern klargestellt sein, dass kein Fall einer unter die Sonderregelungen für Zeitangestellte, Angestellte für Aufgaben mit begrenzter Dauer und für Aushilfsangestellte ([X.] 2y [X.]) fallenden [X.]efristung vorliegt. Würde die Vereinbarung einer [X.]eschäftigung auf unbestimmte Zeit in einem standardisierten Arbeitsvertrag demgegenüber als Ausschluss einer tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung verstanden, käme diese in keinem der so vereinbarten Arbeitsverhältnisse mehr zur Anwendung. Von dem Ausschluss der tariflichen Altersgrenzenregelung hätte ein verständiger Arbeitnehmer nur dann ausgehen können, wenn die Abreden von den im öffentlichen Dienst üblichen Musterverträgen abgewichen und eindeutige Absprachen getroffen worden wären (vgl. [X.] 21. Januar 2004 - 6 [X.] - zu II 2 b [X.] (2) der Gründe mwN, [X.]E 109, 207). Daran fehlt es.

2. Wie das [X.] zutreffend erkannt hat, ist auch der [X.]efristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 [X.] unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der tariflichen Altersgrenze nach § 33 Abs. 1 [X.]uchst. a [X.] in der bis zum 30. Juni 2008 geltenden Fassung mit Ablauf des Monats geendet, in dem der Kläger das 65. Lebensjahr vollendet hat. Die in der Altersgrenze liegende [X.]efristung ist sachlich gerechtfertigt im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 1 [X.]. Sie verstößt auch nicht gegen das [X.]enachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1, § 1 [X.].

a) Die tarifliche Altersgrenze des § 33 Abs. 1 [X.]uchst. a [X.] hält der gerichtlichen [X.]efristungskontrolle stand.

aa) Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats unterliegen tarifliche Regelungen über die [X.]eendigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund von [X.]efristungen der arbeitsgerichtlichen [X.]efristungskontrolle. Sie erfasst damit tarifliche Altersgrenzen, nach denen das Arbeitsverhältnis bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters endet (vgl. etwa [X.] 27. November 2002 - 7 [X.] - zu [X.] 1 a der Gründe, [X.] [X.]G[X.] § 620 Altersgrenze Nr. 22 = EzA [X.]G[X.] 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 2; 18. Juni 2008 - 7 [X.] - Rn. 22,
[X.]E 127, 74; 17. Juni 2009 - 7 [X.] (A) - Rn. 14 mwN, [X.] [X.] § 14 Nr. 64 = EzA [X.]-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 12). Auch tarifliche Altersgrenzen bedürfen zu ihrer Wirksamkeit eines sie rechtfertigenden Sachgrundes iSv. § 14 Abs. 1 [X.]. Dem steht die verfassungsrechtlich durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie nicht entgegen (vgl. etwa [X.] 21. Juli 2004 - 7 [X.] - zu II 1 der Gründe, EzA [X.]G[X.] 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 5; 17. Juni 2009 - 7 [X.] (A) - Rn. 14 mwN, aaO).

(1) Die Tarifautonomie beruht auf der durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteten Koalitionsfreiheit. Diese schützt die Koalitionen in ihren [X.]etätigungen zur Förderung ihrer Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen. Dazu gehört insbesondere das Aushandeln von Tarifverträgen ([X.] 3. April 2001 - 1 [X.] - zu [X.] 1 der Gründe jeweils mwN, [X.]E 103, 293). Die Koalitionen sind bei ihrer Normsetzung nach dem Willen des Grundgesetzes frei. Der Staat enthält sich in deren [X.]etätigungsfeld grundsätzlich einer Einflussnahme und überlässt die erforderlichen Regelungen der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zum großen Teil den Koalitionen, die sie autonom durch Vereinbarung treffen. Dazu gehören auch Regelungen zur [X.]efristung von Arbeitsverträgen. Diese bilden seit jeher einen Gegenstand tariflicher Regelung ([X.] 24. April 1996 - 1 [X.]vR 712/86 - zu [X.] der Gründe, [X.]E 94, 268).

(2) Die Koalitionsfreiheit ist durch Art. 9 Abs. 3 GG vorbehaltlos gewährleistet. Das bedeutet allerdings nicht, dass damit jedes staatliche Handeln im Schutzbereich dieses Grundrechts unzulässig wäre. Art. 9 Abs. 3 GG gewährt den Tarifvertragsparteien zwar ein Normsetzungsrecht, aber kein [X.]. Nach Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG bleibt der Gesetzgeber befugt, das Arbeitsrecht zu regeln. Damit verbundene [X.]eeinträchtigungen der Tarifautonomie sind hinzunehmen, wenn der Gesetzgeber mit ihnen den Schutz der Grundrechte Dritter oder anderer mit Verfassungsrang ausgestatteter [X.]elange bezweckt, und wenn sie den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren ([X.] 3. April 2001 - 1 [X.] - zu [X.] 3 der Gründe, [X.]E 103, 293; [X.] 17. Juni 2009 - 7 [X.] (A) - Rn. 16, [X.] [X.] § 14 Nr. 64 = EzA [X.]-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 12).

(3) Im [X.]ereich des arbeitsvertraglichen [X.]estandsschutzes ist im Interesse der Gewährleistung der durch Art. 12 Abs. 1 GG garantierten [X.]erufsfreiheit der Arbeitnehmer ein staatlicher Mindestschutz unverzichtbar. Das folgt aus der [X.] der Grundrechte, die staatliche Grundrechtsadressaten dazu verpflichten, einzelne Grundrechtsträger vor einer unangemessenen [X.]eschränkung ihrer Grundrechte zu bewahren. [X.]ei der [X.]efristung von Arbeitsverhältnissen schützen seit dem 1. Januar 2001 die [X.]estimmungen des [X.] vor einer unangemessenen [X.]eeinträchtigung des Grundrechts aus Art. 12 Abs. 1 GG ([X.] 17. Juni 2009 - 7 [X.] (A) - Rn. 17, [X.] [X.] § 14 Nr. 64 = EzA [X.]-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 12). Von den zwingenden Regelungen in § 14 [X.] kann nach § 22 Abs. 1 [X.] nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden. Dies gilt auch für Tarifverträge. Daher bedürfen auch tarifliche Normen über [X.]efristungen zu ihrer Wirksamkeit eines sie rechtfertigenden Sachgrundes iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 [X.] ([X.] 31. Juli 2002 - 7 [X.] 140/01 - zu [X.] I 3 b [X.] der Gründe mwN, [X.]E 102, 65). Allerdings steht den Tarifvertragsparteien bei ihrer Normsetzung eine [X.] zu, soweit es um die [X.]eurteilung der tatsächlichen Gegebenheiten, der betroffenen Interessen und der Regelungsfolgen geht. Ferner verfügen sie über einen [X.]eurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung ([X.] 17. Juni 2009 - 7 [X.] (A) - Rn. 17, [X.] [X.] § 14 Nr. 64 = EzA [X.]-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 12). Das Erfordernis eines die [X.]efristung rechtfertigenden Sachgrundes im Sinne von § 14 Abs. 1 [X.] entfällt dadurch nicht. Dessen [X.]estehen haben die Gerichte im Rahmen der [X.]efristungskontrolle zu prüfen. Dabei haben sie jedoch die den Tarifvertragsparteien zustehende [X.] zu respektieren. Diese ist nur überschritten, wenn für die getroffene Regelung plausible, einleuchtende Gründe nicht erkennbar sind ([X.] 17. Juni 2009 - 7 [X.] (A) - Rn. 17 mwN, aaO).

[X.]) Danach ist die Altersgrenze in § 33 Abs. 1 [X.]uchst. a [X.] in der bis zum 30. Juni 2008 geltenden Fassung nach § 14 Abs. 1 Satz 1 [X.] nicht zu beanstanden.

(1) Nach der Rechtsprechung des Senats kann eine auf das 65. Lebensjahr abstellende Altersgrenzenregelung in Kollektivnormen die [X.]efristung des Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigen ([X.] 18. Juni 2008 - 7 [X.] - Rn. 24 mwN, [X.]E 127, 74).

(a) Dabei hat der Senat berücksichtigt, dass der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch auf eine dauerhafte Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses über das 65. Lebensjahr hinaus zwar legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen verfolgt. Das Arbeitsverhältnis sichert seine wirtschaftliche Existenzgrundlage und bietet ihm die Möglichkeit beruflicher Selbstverwirklichung. Allerdings handelt es sich um ein Fortsetzungsverlangen eines mit Erreichen der Regelaltersgrenze wirtschaftlich abgesicherten Arbeitnehmers, der bereits ein langes [X.]erufsleben hinter sich hat, und dessen Interesse an der Fortführung seiner beruflichen Tätigkeit aller Voraussicht nach nur noch für eine begrenzte Zeit besteht. Hinzu kommt, dass der Arbeitnehmer auch typischerweise von der Anwendung der Altersgrenzenregelungen durch seinen Arbeitgeber Vorteile hatte, weil dadurch auch seine Einstellungs- und Aufstiegschancen verbessert worden sind ([X.] 18. Juni 2008 - 7 [X.] - Rn. 24, [X.]E 127, 74).

(b) Demgegenüber steht das [X.]edürfnis des Arbeitgebers nach einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung. Dem Interesse des Arbeitgebers, beizeiten geeigneten Nachwuchs einzustellen oder bereits beschäftigte Arbeitnehmer fördern zu können, hat der Senat Vorrang vor dem [X.]estandsschutzinteresse des Arbeitnehmers gewährt, wenn der Arbeitnehmer durch den [X.]ezug einer gesetzlichen Altersrente wegen Vollendung des 65. Lebensjahres wirtschaftlich abgesichert ist ([X.] 18. Juni 2008 - 7 [X.] - Rn. 24 mwN, [X.]E 127, 74). Das Erfordernis der wirtschaftlichen Absicherung folgt aus der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG ergebenden Schutzpflicht, die den Staat bei der privatautonomen [X.]eendigung von Arbeitsverhältnissen trifft (dazu [X.] 27. Januar 1998 - 1 [X.]vL 15/87 - zu [X.] I 1 der Gründe, [X.]E 97, 169). Endet das Arbeitsverhältnis durch die vereinbarte Altersgrenze, verliert der Arbeitnehmer den Anspruch auf die Arbeitsvergütung, die ihm bisher zum [X.]estreiten seines Lebensunterhalts zur Verfügung gestanden hat. Die [X.]eendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Altersgrenzenregelung ist verfassungsrechtlich nur zu rechtfertigen, wenn an die Stelle der Arbeitsvergütung der dauerhafte [X.]ezug von Leistungen aus einer Altersversorgung tritt. Die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung bei Ausscheiden durch eine Altersgrenze ist damit [X.]estandteil des Sachgrundes ([X.] 18. Juni 2008 - 7 [X.] - Rn. 25 mwN, aaO).

(c) Die Wirksamkeit der [X.]efristung ist allerdings nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze abhängig. Ein solcher Prüfungsmaßstab wäre systemwidrig, weil im [X.]efristungsrecht nur maßgeblich ist, ob der Arbeitgeber bei Vertragsschluss einen von der Rechtsordnung anzuerkennenden Grund für einen nicht auf Dauer angelegten Arbeitsvertrag hatte oder nicht. Mit diesem Grundgedanken ist es unvereinbar, die Wirksamkeit der bei Vertragsschluss vereinbarten [X.]efristung nach der konkreten wirtschaftlichen Situation des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze zu beurteilen. Auch das verfassungsrechtliche Untermaßverbot erfordert für die Wirksamkeit der Altersgrenze keine am individuellen Lebensstandard des Arbeitnehmers und seinen subjektiven [X.]edürfnissen orientierte Altersversorgung. Der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG ergebenden Schutzpflicht ist genügt, wenn der befristet beschäftigte Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt und der Vertragsdauer eine Altersversorgung in der gesetzlichen Rentenversicherung erwerben kann oder bei Vertragsschluss bereits die für den [X.]ezug einer Altersrente erforderliche rentenrechtliche Wartezeit erfüllt hat. Mit den Vorschriften über die gesetzliche Rentenversicherung und ihre Ausgestaltung hat der Gesetzgeber ein geeignetes Altersversorgungssystem für Arbeitnehmer geschaffen, das nach ihrem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben ihren Lebensunterhalt sicherstellt. Durch die von beiden Arbeitsvertragsparteien entrichteten [X.]eiträge erwerben die Arbeitnehmer eine Altersrente, die ihre wirtschaftliche Existenzgrundlage nach Wegfall des Arbeitseinkommens bilden soll. Die Höhe der sich im Einzelfall aus der gesetzlichen Rentenversicherung ergebenden Ansprüche ist für die Wirksamkeit einer auf die Regelaltersgrenze bezogenen [X.]efristung grundsätzlich ohne [X.]edeutung (vgl. [X.] 18. Juni 2008 - 7 [X.] - Rn. 26 mwN, [X.]E 127, 74).

(2) Nach diesen Grundsätzen ist die Altersgrenzenregelung in § 33 Abs. 1 [X.]uchst. a [X.] nicht zu beanstanden. Die Regelung knüpft zwar in der bis zum 30. Juni 2008 geltenden Fassung an die Vollendung des 65. Lebensjahres an und stellt nicht ausdrücklich auf die Vollendung des gesetzlich festgelegten Alters für den Erwerb einer Regelaltersrente ab. Jedoch war dies die Voraussetzung für die tarifliche Altersgrenze. Denn nach § 35 Nr. 1 SG[X.] VI idF der [X.]ekanntmachung vom 19. Februar 2002 ([X.]G[X.]l. I S. 754) erreichten alle [X.]eschäftigten mit dem 65. Lebensjahr die Regelaltersrente. Die Veränderung der Tarifregelung zum 1. Juli 2008 durch den Änderungstarifvertrag vom 31. März 2008 erfolgte vor dem Hintergrund des Rentenversicherungs-Altersgrenzenanpassungsgesetzes vom 20. April 2007 ([X.]G[X.]l. I S. 554), das die Regelaltersgrenze für die Geburtsjahrgänge ab 1947 nach § 35 Satz 2, § 235 Abs. 2 SG[X.] VI schrittweise auf die Vollendung des 67. Lebensjahres anhebt.

b) Das Verbot der Altersdiskriminierung nach § 7 Abs. 1, § 1 [X.] steht der tariflichen Altersgrenze des § 33 Abs. 1 [X.]uchst. a [X.] ebenfalls nicht entgegen. Mit der Altersgrenze ist zwar eine unmittelbare [X.]enachteiligung wegen des Alters verbunden. Diese ist aber durch § 10 Satz 3 Nr. 5 [X.] erlaubt. Weder diese gesetzliche [X.]estimmung noch die ausgestaltende tarifliche Regelung sind unionsrechtlich zu beanstanden.

aa) Die tarifliche Altersgrenzenregelung enthält eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer, die das 65. Lebensjahr vollendet haben.

(1) Nach § 7 Abs. 1 [X.] dürfen [X.]eschäftigte nicht wegen eines in § 1 [X.] genannten Grundes benachteiligt werden. Vereinbarungen, die gegen dieses [X.]enachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 [X.] unwirksam. Der [X.]egriff der [X.]enachteiligung bestimmt sich nach § 3 [X.]. Eine unmittelbare [X.]enachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 [X.] vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 [X.] genannten Grundes eine weniger günstige [X.]ehandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

(2) Das Erreichen des in einer tariflichen Altersgrenze wie § 33 Abs. 1 [X.]uchst. a [X.] für den Eintritt in den Ruhestand festgesetzten Alters führt automatisch zur Auflösung des Arbeitsvertrags. Arbeitnehmer, die dieses Alter erreicht haben, erfahren somit eine weniger günstige [X.]ehandlung als alle anderen Erwerbstätigen. Eine solche Regelung führt daher unmittelbar zu einer auf dem Alter beruhenden Ungleichbehandlung bei den [X.] (vgl. [X.] 16. Oktober 2007 - [X.]/05 - [[X.]] Rn. 51, Slg. 2007, [X.]; 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 37, EzA [X.]G[X.] 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9; 18. November 2010 - [X.]/09 ua. - [[X.]] Rn. 32, NJW 2011, 42; [X.] 18. Juni 2008 - 7 [X.] - Rn. 29, [X.]E 127, 74).

[X.]) Diese unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende [X.]enachteiligung ist nach § 10 Satz 1, 2 und 3 Nr. 5 [X.] gerechtfertigt. Die gesetzliche Ermächtigungsvorschrift steht mit dem Unionsrecht im Einklang. Der [X.] Gesetzgeber verfolgt mit ihr in zulässiger Weise rechtmäßige Ziele. Dies gilt auch für die Tarifvertragsparteien, die mit § 33 Abs. 1 [X.]uchst. a [X.] den ihnen durch das Gesetz eröffneten Spielraum unionsrechtskonform ausgestaltet haben.

(1) § 10 Satz 1 und 2 [X.] erlauben die unterschiedliche [X.]ehandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist, und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Nach § 10 Satz 3 Nr. 5 [X.] kann eine zulässige unterschiedliche [X.]ehandlung wegen des Alters auch eine Vereinbarung einschließen, die die [X.]eendigung des [X.]eschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die [X.]eschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann. Die gesetzliche Regelung steht mit Art. 6 der Richtlinie 2000/78/[X.] vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in [X.]eschäftigung und [X.]eruf (Richtlinie 2000/78/[X.]) in Einklang ([X.] 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 53, EzA [X.]G[X.] 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9).

(a) In Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.] werden in der Aufzählung von Ungleichbehandlungen wegen des Alters, die gerechtfertigt sein können, Klauseln über die automatische [X.]eendigung von Arbeitsverhältnissen allerdings nicht genannt. Die Aufzählung hat jedoch nur Hinweischarakter. Daher können die Mitgliedstaaten bei der Umsetzung der Richtlinie auch andere [X.]eispiele von gerechtfertigten Ungleichbehandlungen aufnehmen, sofern diese Ziele im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie legitim und die Ungleichbehandlungen zur Erreichung dieser Ziele angemessen und erforderlich sind ([X.] 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 40, EzA [X.]G[X.] 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9). Die Mitgliedstaaten sowie gegebenenfalls die Sozialpartner haben auf [X.] sowohl bei der Entscheidung, welches konkrete Ziel von mehreren im [X.]ereich der Arbeits- und Sozialpolitik sie verfolgen wollen, als auch bei der Festlegung der Maßnahmen zu seiner Erreichung einen weiten Ermessensspielraum (vgl. [X.] 16. Oktober 2007 - [X.]/05 - [[X.]] Rn. 68, Slg. 2007, [X.]; 5. März 2009 - [X.]/07 - [Age Concern England] Rn. 41, 51, Slg. 2009, [X.]; 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 41, aaO). Auch muss der nationale Gesetzgeber die wegen eines sozialpolitischen Ziels für geboten erachtete Ungleichbehandlung nicht im Detail selbst regeln, sondern kann den zur Ausgestaltung berufenen Tarifvertrags- und [X.]etriebsparteien Gestaltungs- und [X.]eurteilungsspielräume einräumen (vgl. [X.] 16. Oktober 2007 - [X.]/05 - [[X.]] Rn. 68, 74, aaO; 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 49, aaO). Allerdings darf der den Mitgliedstaaten eröffnete [X.] nicht dazu führen, dass der Grundsatz des Verbots der Diskriminierung aus Gründen des Alters ausgehöhlt wird ([X.] 5. März 2009 - [X.]/07 - [Age Concern England] Rn. 51, aaO).

(b) Wie der [X.] in der Sache [X.] ausdrücklich bestätigt hat, sind die von der [X.]n [X.]undesregierung in dem Vorabentscheidungsverfahren angeführten, mit § 10 Satz 3 Nr. 5 [X.] verfolgten Ziele grundsätzlich als solche anzusehen, die eine Ungleichbehandlung wegen des Alters wie die in § 10 Satz 3 Nr. 5 [X.] vorgesehene im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.] als „objektiv und angemessen“ erscheinen lassen und „im Rahmen des nationalen Rechts“ rechtfertigen ([X.] 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 45, 53, EzA [X.]G[X.] 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9). Die [X.] [X.]undesregierung hatte insbesondere betont, die Zulässigkeit von Klauseln über die automatische [X.]eendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters des [X.]eschäftigten sei Ausdruck eines in [X.] seit vielen Jahren bestehenden politischen und [X.] Konsenses. Dieser Konsens beruhe vor allem auf dem Gedanken einer Arbeitsteilung zwischen den Generationen. Die [X.]eendigung des Arbeitsverhältnisses dieser [X.]eschäftigten komme unmittelbar den jüngeren Arbeitnehmern zugute, indem sie ihre vor dem Hintergrund anhaltender Arbeitslosigkeit schwierige berufliche Integration begünstige. Die Rechte der älteren Arbeitnehmer [X.] zudem angemessenen Schutz. Die meisten von ihnen wollten nach Erreichen des Rentenalters nicht länger arbeiten, da ihnen nach dem Verlust ihres Arbeitsentgelts die Rente einen Einkommensersatz biete. Für die automatische [X.]eendigung des Arbeitsverhältnisses spreche zudem, dass Arbeitgeber ihren [X.]eschäftigten nicht unter Führung des Nachweises kündigen müssten, dass diese nicht länger arbeitsfähig seien, was für Menschen fortgeschrittenen Alters demütigend sein könne ([X.] 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 43, EzA [X.]G[X.] 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9).

(c) Der Gerichtshof hat ferner darauf hingewiesen, dass die automatische [X.]eendigung der Arbeitsverhältnisse von [X.]eschäftigten, die das Alter und die [X.]eitragszahlung betreffenden Voraussetzungen für den [X.]ezug einer Altersrente erfüllen, seit Langem Teil des Arbeitsrechts zahlreicher Mitgliedstaaten und in den [X.]eziehungen des Arbeitslebens weithin üblich ist. Dieser Mechanismus beruhe auf einem Ausgleich zwischen politischen, wirtschaftlichen, [X.], demografischen und/oder haushaltsbezogenen Erwägungen und hänge von der Entscheidung ab, die Lebensarbeitszeit der Arbeitnehmer zu verlängern oder, im Gegenteil, deren früheren Eintritt in den Ruhestand vorzusehen ([X.] 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 44, EzA [X.]G[X.] 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9; in diesem Sinne auch bereits 16. Oktober 2007 - [X.]/05 - [[X.]] Rn. 69, Slg. 2007, [X.]).

(d) Der Gerichtshof hat geprüft, ob eine Regelung wie die in § 10 Satz 3 Nr. 5 [X.] angemessen und erforderlich im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.] ist ([X.] 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 46 ff., EzA [X.]G[X.] 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9). Er hat ausgeführt, die Zulässigkeit von Klauseln über die automatische [X.]eendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn der [X.]eschäftigte das Rentenalter erreiche, könne grundsätzlich nicht als eine übermäßige [X.]eeinträchtigung der berechtigten Interessen der betroffenen Arbeitnehmer angesehen werden ([X.] 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 47, aaO). Eine derartige Regelung stelle nämlich nicht nur auf ein bestimmtes Alter ab, sondern berücksichtige auch den Umstand, dass den [X.]etroffenen am Ende ihrer beruflichen Laufbahn ein finanzieller Ausgleich durch einen Einkommensersatz in Gestalt einer Altersrente zukomme ([X.] 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 48, aaO). Überdies beruhe der von einer einseitigen Kündigung zu unterscheidende Mechanismus auf einer tarifvertraglichen Grundlage, die nicht nur den [X.]eschäftigten und Arbeitgebern mittels Einzelverträgen, sondern auch den [X.] über Tarifverträge - und daher mit erheblicher Flexibilität - die Möglichkeit eröffne, von diesem Mechanismus Gebrauch zu machen, so dass nicht nur die Gesamtlage des betreffenden Arbeitsmarkts, sondern auch die speziellen Merkmale des jeweiligen [X.]eschäftigungsverhältnisses berücksichtigt werden könnten ([X.] 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 49, aaO). Es erscheine danach „nicht unvernünftig“, wenn die Stellen eines Mitgliedstaats annähmen, dass eine Maßnahme wie die in § 10 Satz 3 Nr. 5 [X.] festgelegte Zulässigkeit von Klauseln über die automatische [X.]eendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters des [X.]eschäftigten angemessen und erforderlich sein könne, um die aufgezeigten legitimen Ziele der nationalen Arbeits- und [X.]eschäftigungspolitik zu erreichen ([X.] 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 51, aaO; vgl. in diesem Sinne bereits 16. Oktober 2007 - [X.]/05 - [[X.]] Rn. 72, Slg. 2007, [X.]). Dies bedeute allerdings nicht, dass solche in einem Tarifvertrag enthaltenen Klauseln der effektiven gerichtlichen Kontrolle im Hinblick auf die Vorschriften der Richtlinie 2000/78/[X.] und den Gleichbehandlungsgrundsatz entzogen wären. Diese Kontrolle sei anhand der besonderen Gegebenheiten vorzunehmen, die für die zu prüfende Klausel kennzeichnend sei ([X.] 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 52, aaO). Es sei nämlich für jede den Mechanismus einer automatischen [X.]eendigung des Arbeitsverhältnisses vorsehende Vereinbarung sicherzustellen, dass insbesondere die in Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.] normierten Voraussetzungen eingehalten sind ([X.] 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 52, aaO).

(2) Die danach vorzunehmende weitere Prüfung der tariflichen Altersgrenzenregelung in § 33 Abs. 1 [X.]uchst. a [X.] hält den Anforderungen des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.] ebenfalls stand.

(a) Die Prüfung, ob mit einer tariflichen Altersgrenze legitime Ziele im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.] verfolgt werden und die Mittel hierzu angemessen und erforderlich sind, obliegt dem nationalen Gericht.

(aa) Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs hat das nationale Gericht, um die Vereinbarkeit einer solchen Altersgrenzenregelung mit der Richtlinie zu beurteilen, das mit ihr verfolgte Ziel genau zu untersuchen ([X.] 18. November 2010 - [X.]/09 ua. - [[X.]] Rn. 43, NJW 2011, 42). Sofern das Ziel in der Regelung nicht ausdrücklich genannt wird, ist von [X.]edeutung, dass andere aus dem allgemeinen Kontext der betreffenden Maßnahme abgeleitete Anhaltspunkte die Feststellung des hinter dieser Maßnahme stehenden Ziels ermöglichen, damit dessen Rechtmäßigkeit sowie die Angemessenheit und Erforderlichkeit der zu seiner Erreichung eingesetzten Mittel gerichtlich überprüft werden können (vgl. [X.] 16. Oktober 2007 - [X.]/05 - [[X.]], Rn. 57, Slg. 2007, [X.]; 5. März 2009 - [X.]/07 - [Age Concern England] Rn. 45, Slg. 2009, [X.]; 12. Januar 2010 - [X.]/08 - [[X.]] Rn. 40, [X.] Richtlinie 2000/78/[X.] Nr. 15; 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 58, EzA [X.]G[X.] 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9; 18. November 2010 - [X.]/09 ua. - [[X.]] Rn. 40, aaO).

([X.]) Der Gerichtshof hat besonders den weiten Ermessensspielraum der Sozialpartner auf dem Gebiet der Sozial- und [X.]eschäftigungspolitik hervorgehoben ([X.] 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 76, EzA [X.]G[X.] 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9). [X.]ei der in der Sache [X.] streitbefangenen tariflichen Altersgrenzenregelung in § 19 Nr. 8 des Rahmentarifvertrags für die gewerblichen [X.]eschäftigten in der Gebäudereinigung (vgl. dazu insbesondere auch schon [X.] 18. Juni 2008 - 7 [X.] - [X.]E 127, 74) handele es sich um „die Frucht einer von den Vertretern der Arbeitnehmer und den Vertretern der Arbeitgeber ausgehandelten Vereinbarung…, die damit ihr als ein Grundrecht anerkanntes Recht auf [X.] ausgeübt haben“ ([X.] 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 67, aaO; vgl. in diesem Sinne insbesondere unter Hinweis auf die Verankerung des Rechts auf [X.] durch Art. 28 der [X.] auch [X.] 15. Juli 2010, [X.]/[X.], - [X.]/08 - Rn. 37, [X.] 750 TV EUmw Nr. 5). Es bleibe den [X.] überlassen, einen Ausgleich zwischen ihren Interessen festzulegen. Dies biete eine nicht unerhebliche Flexibilität, da jede der Parteien gegebenenfalls die Vereinbarung kündigen könne ([X.] 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 67, 69, aaO; vgl. in diesem Sinne bereits [X.] 16. Oktober 2007 - [X.]/05 - [[X.]] Rn. 74, Slg. 2007, [X.]).

(cc) Der Gerichtshof hat darauf hingewiesen, aus Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.] ergebe sich, dass Ziele, die als rechtmäßig im Sinne dieser [X.]estimmung angesehen werden können, sozialpolitische Ziele wie solche aus den [X.]ereichen [X.]eschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche [X.]ildung seien. Diese Ziele unterschieden sich insoweit, als sie im Allgemeininteresse stehen, von rein individuellen [X.]eweggründen, die der Situation des Arbeitgebers eigen sind, wie Kostenreduzierung oder Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit, ohne dass allerdings ausgeschlossen werden könne, dass eine nationale Rechtsvorschrift bei der Verfolgung der genannten rechtmäßigen Ziele den Arbeitgebern einen gewissen Grad an Flexibilität einräume ([X.] 5. März 2009 - [X.]/07 - [Age Concern England] Rn. 46, Slg. 2009, [X.]).

([X.]) Als legitim hat der Gerichtshof das Ziel angesehen, durch eine kollektive Altersgrenzenregelung die Einstellung jüngerer Arbeitnehmer zu begünstigen sowie eine Nachwuchsplanung und eine in der Altersstruktur ausgewogene Personalverwaltung in den Unternehmen zu ermöglichen ([X.] 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 61 f., EzA [X.]G[X.] 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9). Klauseln über die automatische [X.]eendigung der Arbeitsverhältnisse von [X.]eschäftigten, die eine Altersrente beantragen können, seien grundsätzlich geeignet, eine bessere [X.]eschäftigungsverteilung zwischen den Generationen zu fördern (vgl. [X.] 16. Oktober 2007 - [X.]/05 - [[X.]] Rn. 53, 65 f., Slg. 2007, [X.]; 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 62, aaO; vgl. auch 18. November 2010 - [X.]/09 ua. - [[X.]] Rn. 45, 54, NJW 2011, 42: „[X.] optimal auf die Generationen zu verteilen“). Eine Klausel über die automatische [X.]eendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen einer Altersgrenze eröffne den Arbeitnehmern eine gewisse Stabilität der [X.]eschäftigung und verheiße langfristig einen vorhersehbaren Eintritt in den Ruhestand. Gleichzeitig biete sie den Arbeitgebern eine gewisse Flexibilität in ihrer Personalplanung. Dieser Ausgleich zwischen divergierenden rechtmäßigen Interessen füge sich in einen komplexen Kontext von [X.]eziehungen des Arbeitslebens ein und sei eng mit politischen Entscheidungen im [X.]ereich Ruhestand und [X.]eschäftigung verknüpft ([X.] 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 68, aaO). Angesichts des weiten Ermessensspielraums, der den [X.] auf [X.] nicht nur bei der Entscheidung über die Verfolgung eines bestimmten sozial- und beschäftigungspolitischen Ziels, sondern auch bei der Festlegung der für seine Erreichung geeigneten Maßnahmen zusteht, erscheint dem Gerichtshof die Auffassung der Sozialpartner, dass eine tarifliche Altersgrenzenregelung zur Erreichung der vorgenannten Ziele angemessen sein könne, „nicht unvernünftig“ ([X.] 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 69, aaO).

(ee) Die [X.]eurteilung des in der Sache [X.] vorlegenden [X.]n Arbeitsgerichts, für das Interesse der Arbeitgeber an der Planung ihrer Personalpolitik genüge es, dass sie sich bei ihren [X.]eschäftigten erkundigten, ob diese über die Erreichung des Rentenalters hinaus zu arbeiten beabsichtigten, hat der Gerichtshof ersichtlich nicht geteilt (vgl. [X.] 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 72, 76, EzA [X.]G[X.] 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9). [X.]ei einer Gesamtbetrachtung der Nachteile, die sie für die [X.]etroffenen bewirken kann, als auch der Vorteile, die sie für die [X.] und die diese bildenden Individuen bedeutet, hat der Gerichtshof eine tarifliche Altersgrenzenregelung selbst für eine [X.]ranche als nicht unangemessen betrachtet, die durch gering vergütete [X.]eschäftigungsverhältnisse und Teilzeitarbeit gekennzeichnet ist und in der die gesetzlichen Altersrenten nicht für den Lebensunterhalt der Arbeitnehmer ausreichen (vgl. [X.] 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 71, 73, 76, aaO). Dabei hat der Gerichtshof berücksichtigt, dass mit der auf den [X.]ezug der Regelaltersrente festgesetzten [X.]efristung des Arbeitsverhältnisses nicht das Verbot einer anschließenden [X.]eschäftigung verbunden ist und der Arbeitnehmer nach dem [X.] eine diskriminierungsfreie Einstellungsentscheidung beanspruchen kann, sei es bei demselben Arbeitgeber oder einem [X.] ([X.] 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 74 f., aaO). Er stellt darauf ab, dass die [X.]eschäftigten durch eine Altersgrenzenregelung nicht gezwungen sind, endgültig aus dem Arbeitsmarkt auszuscheiden, sondern, wenn sie dies etwa aus finanziellen Gründen wünschen, ihre [X.]erufstätigkeit über das Erreichen des Rentenalters hinaus fortführen könnten. Wenn sie sich nach dem Erreichen des Rentenalters eine neue [X.]eschäftigung suchten, seien sie gegen Ungleichbehandlungen wegen des Alters geschützt ([X.] 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 75, aaO).

(b) Hiernach verfolgen die Tarifvertragsparteien mit der Altersgrenze in § 33 Abs. 1 [X.]uchst. a [X.] legitime Ziele iSv. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.]. Das hierzu angewandte Mittel erscheint unter [X.]erücksichtigung des weiten Ermessensspielraums der Tarifvertragsparteien auch erforderlich und angemessen.

(aa) Die Tarifvertragsparteien haben die mit der Altersgrenze in § 33 Abs. 1 [X.]uchst. a [X.] verfolgten Ziele nicht ausdrücklich benannt. Diese ergeben sich aber mit noch ausreichender Deutlichkeit aus dem Gesamtkontext. Den Tarifvertragsparteien geht es mit der Altersgrenze erkennbar darum, im [X.]ereich des öffentlichen Dienstes für eine zuverlässige, langfristige Personalplanung zu sorgen, eine ausgewogene Altersstruktur zu erhalten, den Nachwuchs zu fördern, Arbeitsplätze für junge [X.]ewerber frei zu machen, Aufstiegschancen zu eröffnen und damit Leistungs- und Motivationsanreize für die bereits [X.]eschäftigten zu schaffen. Dementsprechend werden tarifliche Altersgrenzen in sämtlichen Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes auch seit langem ohne wesentliche Änderung unabhängig von der jeweiligen Arbeitsmarktlage vereinbart. Die genannten Ziele sind zu einem nicht unerheblichen Teil solche der ohne Weiteres unter Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/[X.] fallenden [X.]eschäftigungspolitik. Darüber hinaus entspricht eine gut funktionierende, in ihrer Altersstruktur ausgewogene öffentliche Verwaltung mit motivierten [X.]eschäftigten nicht lediglich einem privaten [X.], sondern dient der gesamten [X.]. Aufgrund des für ältere Arbeitnehmer mit längerer [X.]etriebszugehörigkeit vorgesehenen weitreichenden tariflichen Kündigungsschutzes bestünde ferner ohne eine Altersgrenze die Gefahr, dass die Arbeitnehmer ihre Arbeitsverhältnisse ohne absehbares Ende fortsetzen und damit die Einstellung oder den Aufstieg jüngerer Arbeitnehmer blockieren. Nicht unrealistisch wäre für die rentenberechtigten Arbeitnehmer auch die Versuchung, sich die einvernehmliche [X.]eendigung ihres Arbeitsverhältnisses „abkaufen“ zu lassen. Auch würden die Möglichkeiten, Absolventen von Ausbildungs- oder Studiengängen im [X.]ereich des öffentlichen Dienstes adäquat einzusetzen, ohne die automatische [X.]eendigung der Arbeitsverhältnisse der rentenbezugsberechtigten Arbeitnehmer deutlich eingeschränkt. Dementsprechend liegt es im Interesse der Personalpolitik im öffentlichen [X.]ereich, Leistungs- und Motivationsanreize für jüngere Arbeitnehmer durch [X.]eförderungsstellen, über deren Verfügbarkeit vorausschauend entschieden werden kann, zu setzen.

([X.]) Unter [X.]erücksichtigung des weiten Ermessens der Tarifvertragsparteien erscheint die Altersgrenze als Mittel zur Erreichung der genannten Ziele als erforderlich und angemessen. Es ist jedenfalls nicht unvernünftig, wenn die Tarifpartner davon ausgehen, durch die Altersgrenze für den [X.]ereich des öffentlichen Dienstes wesentlich zur Nachwuchsförderung, langfristiger Personalplanung und ausgewogener Altersstruktur beizutragen. Im Übrigen haben die Tarifvertragsparteien die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis wegen Vollendung des 65. Lebensjahrs geendet hat, nicht ausgeschlossen, sondern in § 33 Abs. 5 [X.] ausdrücklich vorgesehen. Auch wenn die tatsächlichen Aussichten, nach Vollendung des 65. Lebensjahrs noch einen vergleichbaren Arbeitsplatz zu finden, derzeit deutlich eingeschränkt sein dürften, verlieren damit [X.]eschäftigte, die das Rentenalter erreicht haben und erwerbstätig bleiben wollen, rechtlich nicht den Schutz gegen Ungleichbehandlungen wegen des Alters, den die Richtlinie 2000/78/[X.] vorsieht (vgl. [X.] 12. Oktober 2010 - [X.]/09 - [[X.]] Rn. 75, EzA [X.]G[X.] 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 9).

[X.]. Die dem Senat aufgrund der Erfolglosigkeit des [X.] zur Entscheidung angefallenen echten Hilfsanträge sind unzulässig. Es handelt sich insoweit um eine in der Revisionsinstanz unzulässige Klageerweiterung.

I. Nach § 559 Abs. 1 ZPO sind Klageänderungen und -erweiterungen in der Revisionsinstanz grundsätzlich nicht möglich. Der Schluss der [X.]erufungsverhandlung bildet nicht nur bezüglich des tatsächlichen Vorbringens, sondern auch bezüglich der Anträge der Parteien die [X.] für das Revisionsgericht. [X.] können allenfalls aus prozessökonomischen Gründen dann zugelassen werden, wenn es sich dabei um Fälle des § 264 Nr. 2 ZPO handelt und der neue Sachantrag sich auf den in der [X.]erufungsinstanz festgestellten Sachverhalt und auf den unstreitigen Parteivortrag stützt ([X.] 27. Januar 2004 - 1 [X.] 105/03 - [X.] ArbGG 1979 § 64 Nr. 35 = EzA ArbGG 1979 § 64 Nr. 39).

II. Ein solcher Ausnahmefall, der aus Gründen der [X.] eine [X.]efassung mit den [X.] rechtfertigen würde, liegt nicht vor. Das [X.] hat keine ausreichenden Feststellungen getroffen, welche die [X.]escheidung der Hilfsanträge ermöglichen würden. Im Übrigen würde hierdurch ein völlig neues Prüfprogramm eröffnet. Auch würden ersichtlich die Verfahrensrechte der [X.]n verkürzt, hatte diese doch weder Veranlassung noch Gelegenheit, sich auf die erstmals zwei Wochen vor der Revisionsverhandlung angekündigten Hilfsanträge einzustellen.