Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.11.2023, Az. 10 AZR 288/22

Die Parteien streiten über einen [X.]anspruch des [X.] für das Fiskaljahr 2019/2020.

Der Kläger war bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten vom 1. Oktober 2010 bis zum 30. April 2020, zuletzt auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 10. Juli 2014, beschäftigt. Darin heißt es ua.:

Die Betriebsparteien schlossen unter dem Datum des 29. Mai 2019 die Betriebsvereinbarung „[X.]“ ([X.][X.]). Darin heißt es:

Vom 2. September 2019 bis zum 1. Oktober 2019 und vom 11. November 2019 bis zum 10. Dezember 2019 befand sich der Kläger in Elternzeit.

Mit einer an die Beschäftigten gerichteten E-Mail vom 23. April 2020 ließ die Rechtsvorgängerin der Beklagten mitteilen, der [X.]-Jahresbonus werde zu 100 % an alle berechtigten Mitarbeitenden („all eligible employees“) bezahlt.

Der Kläger kündigte sein Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30. Januar 2020 zum 30. April 2020.

In der [X.] vom 1. Juni 2019 bis zum 30. April 2020 bezog der Kläger elf Gehälter iHv. insgesamt 52.064,14 Euro und ein in zwei Teilbeträgen gezahltes 13. Gehalt iHv. 4.662,32 Euro brutto. Er erhielt monatlich vermögenswirksame Leistungen, einen sog. Milestone-[X.] und den [X.]-[X.] für das vorausgegangene Fiskaljahr. Darüber hinaus war dem Kläger ein Dienstwagen zur Nutzung überlassen. Einen [X.]-[X.] für das Fiskaljahr 2019/2020 erhielt er nicht.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, sein [X.]anspruch folge aus dem Arbeitsvertrag iVm. der jeweils geltenden Betriebsvereinbarung. Das sei hier die Vorgängerregelung der [X.][X.]. Die [X.][X.] sei unwirksam. Sie verstoße gegen § 77 Abs. 3 [X.]. Ein Mitbestimmungsrecht habe dem Betriebsrat nicht zugestanden. Auf § 88 [X.] könne die [X.][X.] nicht gestützt werden. Die Betriebsparteien seien nicht befugt gewesen, den bereits bestehenden leistungsbezogenen [X.]anspruch in einen solchen ohne Leistungsbezug umzuwandeln. Damit hätten sie in unzulässiger Weise in das [X.] eingegriffen. Die unwirksame [X.][X.] habe daher die zuvor geltende Betriebsvereinbarung nicht abgelöst. Selbst wenn die [X.][X.] wirksam sei, könne der Anspruch nicht an eine Stichtagsregelung geknüpft werden. Der Anspruchsausschluss im Fall einer Eigenkündigung sei unwirksam. Die Stichtagsklausel verstoße gegen höherrangiges Recht, weil sie eine Gegenleistung für bereits erbrachte Arbeitsleistung entziehe und zu einer unverhältnismäßig langen Bindung des Arbeitnehmers führe. Zudem benachteilige die Regelung, nach der Monate der Elternzeit aus der Berechnung des Basiseinkommens auszunehmen seien, Eltern unangemessen.

Der Kläger ist weiter der Ansicht, ihm stehe der [X.] iHv. 15 % seines letzten [X.] iHv. 86.910,63 Euro zu, weil die Ziele zu 100 % erreicht worden seien. Bei der [X.]berechnung seien neben dem Basisjahresgehalt das gezahlte 13. Bruttomonatsgehalt ebenso zu berücksichtigen wie die Arbeitgeberanteile zu vermögenswirksamen Leistungen, der geldwerte Vorteil für die [X.] und die Kilometerpauschale für den PKW. Des Weiteren sei der Milestone-[X.] als Ausgleich für seine Arbeit während der Elternzeit einzubeziehen. Für den Fall, dass ein Erfüllungsanspruch nicht gegeben sei, stehe ihm die Klageforderung jedenfalls unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes zu.

Der Kläger hat - soweit für die Revision von Interesse - beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, der streitgegenständliche [X.]anspruch richte sich allein nach der wirksamen [X.][X.]. Der Arbeitsvertrag sei nach dessen § 4 Abs. 4 betriebsvereinbarungsoffen gestaltet worden. Die Kompetenz des Betriebsrats, die [X.][X.] zu schließen, folge aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 [X.]. Der [X.][X.] stünden weder § 77 Abs. 3 [X.] noch § 75 Abs. 1 [X.] iVm. § 611a BGB bzw. Art. 12 GG entgegen. Soweit das [X.]-System durch die [X.][X.] von den individuellen Leistungen der Arbeitnehmer gelöst worden sei, sodass es nur noch auf den wirtschaftlichen Erfolg der N-Gruppe ankomme, sei es nicht zu einem Entzug von Leistungen gekommen. Mit dem [X.] werde die Betriebstreue, nicht aber die Arbeitsleistung honoriert. Aus diesem Grund sei auch die Stichtagsklausel wirksam. Jedenfalls bestehe der Anspruch nicht in der geltend gemachten Höhe. Das maßgebliche Basiseinkommen iSd. jährlichen [X.] sei um die Monate der Elternzeit und den [X.]raum des Ausscheidens vor Ablauf des [X.] zu kürzen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Soweit für die Revision von Interesse, hat das [X.] das Urteil des Arbeitsgerichts auf die Berufung des [X.] teilweise abgeändert und der Klage iHv. 8.508,97 Euro brutto nebst Zinsen ab Rechtshängigkeit stattgegeben. Das [X.] hat die Revision für beide Parteien zugelassen. Mit seiner Revision verfolgt der Kläger weiterhin, dass die Beklagte zur Zahlung der vollen Klageforderung verurteilt wird. Die Beklagte begehrt die vollständige Abweisung der Klage.

Die zulässigen Revisionen beider [X.]en sind unbegründet. Das [X.] hat die Beklagte zu Recht verurteilt, an den Kläger 8.508,97 Euro brutto nebst Zinsen ab Rechtshängigkeit zu zahlen.

I. Die Revision der Beklagten ist nicht deshalb erfolgreich, weil die Berufung des [X.] unzulässig gewesen wäre. Entgegen der Ansicht der Beklagten genügt die Berufungsbegründung des [X.] - wie das [X.] zutreffend angenommen hat - den Anforderungen nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO (näher hierzu [X.] 27. Jan[X.]r 2021 - 10 [X.] - Rn. 15; 10. Dezember 2019 - 3 [X.] - Rn. 27 mwN, [X.]E 169, 72). In der Berufungsbegründung hat der Kläger geltend gemacht, die [X.] sei mangels Regelungskompetenz der Betriebsparteien unwirksam mit der Folge, dass die zuvor geschlossene Betriebsvereinbarung fortgelte. Jedenfalls aber sei die Stichtagsklausel unwirksam, weil sie dazu führe, dass Vergütung für geleistete Arbeit entzogen werde und Arbeitnehmer unverhältnismäßig lang gebunden würden. Damit hat sich der Kläger gegen die Argumentation des Arbeitsgerichts gewandt, einem Anspruch stehe die Stichtagsregelung in der wirksamen [X.] entgegen.

II. Die Revisionen sind unbegründet. Die Revision der Beklagten hat keinen Erfolg, weil dem Kläger der vom [X.] zuerkannte Anspruch iHv. 8.508,97 Euro brutto nebst Zinsen zusteht. Insoweit ist die Klage zulässig und begründet. Der Kläger hat einen Anspruch auf einen anteiligen [X.] nach § 4 Abs. 4 des [X.]. der [X.]. Ein weitergehender [X.]anspruch besteht hingegen nicht, so dass auch seine Revision erfolglos ist.

1. Die Klage ist zulässig, insbesondere genügt sie den Anforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Aus dem Vorbringen des [X.] ergibt sich, in welcher Reihenfolge das Gericht über die im Weg der alternativen und event[X.]len Klagehäufung verfolgten Ansprüche entscheiden soll.

a) Eine alternative Klagehäufung verstößt gegen das Gebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, den Klagegrund bestimmt zu bezeichnen, wenn der Kläger dem Gericht die Auswahl überlässt, auf welchen Klagegrund es die Verurteilung stützt. Deshalb muss, was auch konkludent möglich ist, eine Reihenfolge gebildet werden, in der die Streitgegenstände zur Entscheidung des Gerichts gestellt werden. Dies ist noch im Lauf des Verfahrens möglich ([X.] 25. Jan[X.]r 2023 - 10 [X.] - Rn. 16; 30. März 2022 - 10 [X.] - Rn. 23 mwN).

b) Ein Klageantrag darf nur unter eine innerprozess[X.]le Bedingung gestellt werden. Dies muss aber nicht notwendigerweise das Unterliegen oder Obsiegen mit dem Hauptantrag sein, also eine bestimmte Entscheidung des Gerichts über den mit dem Hauptantrag verfolgten Anspruch. Es ist ebenso zulässig, über einen Antrag nur für den Fall eine Sachentscheidung zu begehren, dass das Gericht im Zusammenhang mit dem Hauptantrag eine Rechtsfrage in einer bestimmten Weise beurteilt ([X.] 17. Dezember 2015 - 2 [X.] - Rn. 23 mwN, [X.]E 154, 20).

c) Diesen Erfordernissen wird die Klage gerecht. Aus dem Vortrag des [X.] und der Klarstellung in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat ergibt sich, in welcher Reihenfolge und unter welcher Bedingung die Streitgegenstände zur Prüfung durch das Gericht gestellt werden. Danach stützt der Kläger seinen Anspruch in erster Linie auf den Arbeitsvertrag iVm. der Betriebsvereinbarung, die der [X.] vorausgegangen ist. [X.] macht der Kläger einen Anspruch aus dem Arbeitsvertrag iVm. der [X.] geltend. Hilfsweise für den Fall, dass kein Erfüllungsanspruch gegeben ist, beruft sich der Kläger auf einen Schadensersatzanspruch.

2. Die Klage ist teilweise - iHv. 8.508,97 Euro brutto nebst Zinsen - begründet.

a) Der Kläger kann nach dem Arbeitsvertrag die Zahlung einer durch eine Betriebsvereinbarung auszugestaltenden variablen Vergütung verlangen.

aa) Die unter der Überschrift „Vergütung“ im Arbeitsvertrag enthaltene Vereinbarung erschöpft sich nicht in einer bloßen Bezugnahme auf eine den [X.]-[X.] regelnde Betriebsvereinbarung in ihrer jeweiligen Fassung. Die Beklagte ist nach dem Arbeitsvertrag gegenüber dem Kläger verpflichtet, eine variable Vergütung iHv. 15 % des [X.] zu zahlen, deren weitere Voraussetzungen sich nach den in einer Betriebsvereinbarung getroffenen Regelungen richten.

[X.]) Nach § 4 Abs. 3 des Arbeitsvertrags erhält der Kläger eine variable Vergütung ([X.]) in Form eines leistungsabhängigen Zielbonus entsprechend des für ihn maßgeblichen Bandes U iHv. 15 % des [X.]. In § 4 Abs. 4 Satz 1 des Arbeitsvertrags ist der [X.]-[X.] näher beschrieben. Satz 2 hält anschließend fest, dass die genauen [X.]-[X.]regelungen als Betriebsvereinbarung abgeschlossen sind.

(1) Bereits der Wortlaut „Du erhältst“ in § 4 Abs. 3 des Arbeitsvertrags macht deutlich, dass mit dem Kläger neben dem Grundgehalt eine weitere Vergütungskomponente arbeitsvertraglich vereinbart ist (vgl. [X.] 7. Juni 2011 - 1 [X.] 807/09 - Rn. 27). Auch die systematische Verortung der [X.]-[X.]regelung in der Vergütungsregelung in § 4 des Arbeitsvertrags und im Nachgang zur Grundgehaltsregelung in § 4 Abs. 1 spricht für das Verständnis einer Anspruchsbegründung (vgl. [X.] 5. Juli 2011 - 1 [X.] 94/10 - Rn. 19; 7. Juni 2011 - 1 [X.] 807/09 - aaO). Der Umstand, dass der [X.]-[X.] nach dem letzten Halbsatz der Regelung im „freien Ermessen“ der Arbeitgeberin stehen soll und „jederzeit geändert oder ergänzt werden kann“, ändert an diesem Verständnis nichts. Zum einen hat die Rechtsvorgängerin der Beklagten von diesem Änderungsvorbehalt (§ 308 Nr. 4 [X.]; vgl. dazu [X.] 3. August 2016 - 10 [X.] 710/14 - Rn. 23, [X.]E 156, 38) hinsichtlich des streitgegenständlichen [X.]raums - jedenfalls was den Anspruch dem Grund nach betrifft - keinen Gebrauch gemacht. Zum anderen wäre die Inanspruchnahme eines freien Ermessens bei der [X.]gewährung eine Abweichung vom gesetzlichen Leitbild des § 315 Abs. 1 [X.], die wegen des fehlenden Korrektivs der vollen gerichtlichen Kontrolle der Leistungsbestimmung eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 iVm. Abs. 2 Nr. 1 [X.] darstellen würde und deshalb unwirksam wäre ([X.] 3. August 2016 - 10 [X.] 710/14 - Rn. 21, aaO).

(2) In § 4 Abs. 4 Satz 2 des Arbeitsvertrags ist sodann festgehalten, dass sich die genauen Bestimmungen des [X.] aus einer Betriebsvereinbarung ergeben. Diese Abrede verpflichtet den Arbeitgeber, eine Betriebsvereinbarung abzuschließen, in der - ggf. durch Anrufung der Einigungsstelle - die weiteren Verteilungsgrundsätze sowie das Verfahren zur Bemessung der maßgeblichen Ergebnisse zu bestimmen sind (vgl. [X.] 7. Juni 2011 - 1 [X.] 807/09 - Rn. 30).

[X.]) Dem danach vermittelten Anspruch steht nicht der Freiwilligkeitsvorbehalt nach § 4 Abs. 5 des Arbeitsvertrags entgegen. Er hält einer Kontrolle am Maßstab der §§ 305 ff. [X.] nicht stand und ist daher unwirksam.

(1) Der Arbeitsvertrag vom 10. Juli 2014 enthält [X.] iSv. §§ 305 ff. [X.]. Dies gilt auch für den sog. Freiwilligkeitsvorbehalt. Auch bei diesem handelt es sich um eine Vertragsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 [X.] ([X.] 25. Jan[X.]r 2023 - 10 [X.] 109/22 - Rn. 20 mwN).

(2) Die Klausel ist nach § 307 Abs. 1 [X.] unwirksam. Sie benachteiligt den Kläger unangemessen.

(a) Die unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 [X.] ergibt sich daraus, dass die Klausel nicht auf den Entstehungsgrund etwaiger Ansprüche abstellt. Damit lässt sie nach Maßgabe des § 305c Abs. 2 [X.] die Auslegung zu (vgl. zu den Grundsätzen der Auslegung von [X.] die [X.]Rspr., zB [X.] 25. Jan[X.]r 2023 - 10 [X.] 109/22 - Rn. 21 mwN), dass der Vorbehalt auch spätere Individ[X.]labreden über die Zahlung sonstiger Leistungen erfasst. Nach § 305b [X.] haben individuelle Vertragsabreden Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Mit diesem Vorrang der Individ[X.]labrede ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt nicht zu vereinbaren, der - wie hier - so ausgelegt werden kann, dass er Rechtsansprüche aus späteren Individ[X.]labreden ausschließt (ausführlich [X.] 25. Jan[X.]r 2023 - 10 [X.] 109/22 - Rn. 26 mwN).

(b) Zudem erweist sich die Klausel als intransparent iSv. § 307 Abs. 1 Satz 2 [X.]. Der Vorbehalt in § 4 Abs. 5 des Arbeitsvertrags bezeichnet die Zahlung des [X.]-[X.] und die Gewährung sonstiger Leistungen nicht nur als freiwillig, sondern will ausschließen, dass durch die Zahlung ein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet wird. Damit steht die Bestimmung im Widerspruch zu der Abrede in § 4 Abs. 3 des Arbeitsvertrags, die einen Anspruch auf einen [X.] vermittelt. Sie ist deshalb nicht klar und verständlich iSv. § 307 Abs. 1 Satz 2 [X.] (vgl. [X.] 20. Febr[X.]r 2013 - 10 [X.] 177/12 - Rn. 20).

(c) Gemäß § 306 Abs. 1 [X.] fällt die unwirksame Regelung ersatzlos weg, der [X.] bleibt bestehen.

b) Die für den streitgegenständlichen [X.]anspruch maßgebliche Betriebsvereinbarung ist nicht die der [X.] vorausgehende Betriebsvereinbarung, auf die sich der Kläger in erster Linie stützt. Sie wurde durch die [X.] wirksam abgelöst.

aa) Zwar wurde die der [X.] vorausgehende Betriebsvereinbarung von keiner [X.] vorgelegt; vielmehr hat die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerin trotz Aufforderung durch den Kläger deren Vorlage verweigert. Auch haben die Tatsachengerichte von einer Ermittlung des Inhalts dieser Betriebsvereinbarung abgesehen (vgl. zur Pflicht, den Inhalt einer Betriebsvereinbarung nach § 293 ZPO von Amts wegen zu ermitteln, [X.] 15. Juli 2020 - 10 [X.] 507/18 - Rn. 43 mwN). Allerdings gehen beide [X.]en übereinstimmend davon aus, dass es sich bei der Vorgängerregelung um eine solche handelte, die den [X.]-[X.] näher - einschließlich einer [X.] - ausgestaltete. Da der Inhalt der [X.] hinsichtlich der Ablösung dieser Betriebsvereinbarung eindeutig ist, konnte der Senat davon absehen, den Inhalt der Vorgängerregelung von Amts wegen zu ermitteln.

[X.]) Die Vorgängerregelung wurde durch die wirksame [X.] abgelöst.

(1) Die [X.]en einer Betriebsvereinbarung können von ihnen getroffene Regelungen jederzeit für die Zukunft abändern. Die neue Betriebsvereinbarung kann auch für Arbeitnehmer ungünstigere Bestimmungen enthalten. Im Verhältnis zweier gleichrangiger Normen gilt nicht das Günstigkeitsprinzip, sondern die [X.]kollisionsregel. Allerdings kann eine neue Betriebsvereinbarung bereits entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres schmälern oder entfallen lassen. Die Möglichkeit einer solchen Rückwirkung normativer Regelungen ist durch das [X.] und das Verhältnismäßigkeitsprinzip beschränkt ([X.]Rspr., zB [X.] 15. Dezember 2020 - 1 [X.] 499/18 - Rn. 32; 13. August 2019 - 1 [X.] 213/18 - Rn. 51 mwN, [X.]E 167, 264).

(2) In Abschn. V Buch[X.]a Satz 3 [X.] haben die Betriebsparteien geregelt, dass vorhergehende Vereinbarungen über [X.] mit Abschluss der [X.] ihre Gültigkeit verlieren. Damit kommt der Wille der Betriebsparteien, eine zum Regelungsgegenstand „[X.]-[X.]“ geschlossene Betriebsvereinbarung abzulösen, eindeutig zum Ausdruck. Nach dem Vortrag beider [X.]en enthielt die der [X.] vorausgehende Betriebsvereinbarung Regelungen zum [X.]-[X.].

(3) Die [X.] ist entgegen der Ansicht des [X.] nicht insgesamt unwirksam.

(a) Die Gesamtunwirksamkeit der [X.] ergibt sich nicht daraus, dass dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht zustand.

(aa) Arbeitgeber und Betriebsrat haben innerhalb der gesetzlich vorgegebenen Grenzen von § 77 Abs. 3, § 75 [X.] eine umfassende Regelungskompetenz für alle betrieblichen und betriebsverfassungsrechtlichen Fragen sowie den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ([X.]Rspr., zB [X.] 8. November 2022 - 9 [X.] 486/21 - Rn. 54; 10. November 2021 - 10 [X.] 696/19 - Rn. 60, [X.]E 176, 160; 28. Juli 2020 - 1 [X.] - Rn. 15, [X.]E 171, 340). Zu den von dieser weiten Kompetenz erfassten Regelungsgegenständen gehören insbesondere die Tatbestände, die der Gesetzgeber ausdrücklich der mitbestimmten Regelung durch die Betriebsparteien unterstellt hat. Dazu zählen [X.]. die [X.] Angelegenheiten iSd. § 87 [X.] ([X.] 28. Juli 2020 - 1 [X.] - aaO). Die Regelungsbefugnis der Betriebsparteien erstreckt sich aber nicht nur auf die ausdrücklich geregelten Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung. Vielmehr ist ihnen die Möglichkeit eröffnet, freiwillige Betriebsvereinbarungen zu schließen. Nach § 88 [X.] sind diese nicht auf die dort ausdrücklich genannten Gegenstände beschränkt, sondern - wie sich aus dem Wort „insbesondere“ ergibt - auch über andere Gegenstände möglich (vgl. [X.] 11. April 2018 - 4 [X.] 119/17 - Rn. 52, [X.]E 162, 293; 12. Dezember 2006 - 1 [X.] 96/06 - Rn. 14, [X.]E 120, 308).

([X.]) Mit Blick darauf kann der Kläger mit seinem Argument, der Wirksamkeit der [X.] stehe ein fehlendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats entgegen, nicht durchdringen. Abgesehen davon, dass der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 [X.] in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen [X.] sowie deren Änderung, mitzubestimmen hat (vgl. hierzu nur [X.] 23. August 2017 - 10 [X.] 136/17 - Rn. 28; 24. Jan[X.]r 2017 - 1 [X.] 772/14 - Rn. 37, [X.]E 158, 44), waren die Betriebsparteien jedenfalls auf der Grundlage des § 88 [X.] grundsätzlich befugt, die hier streitige [X.] abzuschließen.

(b) Die [X.] verstößt - wie das [X.] zutreffend angenommen hat - nicht gegen § 77 Abs. 3 [X.].

(aa) Nach § 77 Abs. 3 Satz 1 [X.] können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nach Satz 2 der Vorschrift dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Die Regelung in § 77 Abs. 3 Satz 2 [X.] verdeutlicht, dass es den Tarifvertragsparteien vorbehalten bleibt, ob sie ergänzende Betriebsvereinbarungen zulassen wollen oder nicht. Eine tarifliche Regelung von Arbeitsbedingungen liegt vor, wenn diese in einem nach seinem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich einschlägigen Tarifvertrag enthalten ist und der Betrieb in den Geltungsbereich dieses Tarifvertrags fällt; auf die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers kommt es nicht an. Der Verstoß gegen die [X.] des § 77 Abs. 3 Satz 1 [X.] führt zur Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung. Allerdings greift diese nicht, soweit es um Angelegenheiten geht, die nach § 87 Abs. 1 [X.] der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen ([X.]Rspr., vgl. etwa [X.] 17. August 2021 - 1 [X.] 175/20 - Rn. 19; 13. August 2019 - 1 [X.] 213/18 - Rn. 41 mwN, [X.]E 167, 264).

([X.]) Danach wird der Regelungsgegenstand der [X.] nicht von der Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 [X.] erfasst. Dies gilt auch, soweit sie Regelungen enthält, die nicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 [X.] mitbestimmungspflichtig sind. Das [X.] hat angenommen, der Kläger habe weder dargelegt, dass der Betrieb der Rechtsvorgängerin der Beklagten räumlich und fachlich dem Geltungsbereich eines Tarifvertrags, der [X.]ansprüche regelt, unterfällt, noch, dass [X.]ansprüche üblicherweise durch Tarifverträge geregelt werden. Hiergegen hat der Kläger keine [X.] erhoben. Es ist auch im Übrigen nicht erkennbar, dass die Voraussetzungen für die Sperrwirkung gegeben sind.

(c) Die [X.] ist ferner nicht insgesamt unwirksam, weil sie in einen Besitzstand eingegriffen hat, der durch die zuvor geltende Betriebsvereinbarung begründet worden ist. Sie verstößt nicht gegen die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit. Den [X.] für das vorhergehende Fiskaljahr hat der Kläger erhalten. Soweit der Kläger rügt, nach der früheren Betriebsvereinbarung seien die Leistungen des vorhergehenden [X.] maßgeblich für die Frage gewesen, ob und in welcher Höhe ein [X.] verdient wurde, ändert auch das nichts. Das [X.] hat angenommen, der Kläger habe insoweit einen Eingriff in einen erworbenen Besitzstand nicht schlüssig aufgezeigt. Die hiergegen erhobene Verfahrensrüge hat der Senat geprüft, aber nicht für durchgreifend erachtet. Von einer weiteren Begründung wird abgesehen (§ 564 Satz 1 ZPO).

(d) Entgegen der Ansicht des [X.] ist die [X.] auch nicht dann - insgesamt - unwirksam, wenn die in Abschn. II Abs. 8 [X.] enthaltende Regelung zum [X.] bei einer Eigenkündigung - was hier noch offenbleiben kann - unwirksam wäre.

(aa) Die Unwirksamkeit einzelner Regelungen einer Betriebsvereinbarung führt nicht notwendig zu deren Gesamtunwirksamkeit. Nach dem Rechtsgedanken des § 139 [X.] ist eine Betriebsvereinbarung nur teilunwirksam, wenn der verbleibende Teil auch ohne die unwirksame Bestimmung eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält. Das folgt aus ihrem Normcharakter, der es gebietet, im Interesse der Kontinuität eine einmal gesetzte Ordnung aufrechtzuerhalten, soweit sie ihre Funktion auch ohne den unwirksamen Teil noch entfalten kann ([X.] 23. März 2023 - 1 [X.] - Rn. 47 mwN; 17. August 2021 - 1 [X.] 175/20 - Rn. 30 mwN).

([X.]) Nach diesen Grundsätzen stellt die [X.] auch ohne die Regelung zum Anspruchsausschluss bei einer Eigenkündigung eine in sich sinnvolle und geschlossene Regelung dar. Es entfällt lediglich ein Tatbestand, der den [X.]anspruch ausschließt.

(e) Selbst wenn - wie der Kläger meint - die arbeitsvertragliche Regelung über die variable Vergütung ([X.]) hinsichtlich der Einbeziehung persönlicher Leistungen bei der [X.]ermittlung günstiger wäre als die Bestimmungen der [X.], würde dies nicht zu deren Unwirksamkeit führen, sondern zur Anwendung des Günstigkeitsprinzips (vgl. zum Günstigkeitsprinzip im Verhältnis zwischen Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung [X.] 19. November 2019 - 3 [X.] 127/18 - Rn. 45; 5. März 2013 - 1 [X.] 417/12 - Rn. 55).

c) Hat die [X.] die ihr vorausgehende Betriebsvereinbarung zum [X.]-[X.] damit wirksam abgelöst, ist die [X.] als Betriebsvereinbarung, die den arbeitsvertraglichen Anspruch näher ausgestaltet, heranzuziehen. Hierauf stützt der Kläger seinen Anspruch nachrangig.

aa) Der Kläger fällt als bis zum 30. April 2020 unbefristet in Vollzeit Beschäftigter nach Abschn. II Abs. 1 [X.] in deren Geltungsbereich. Einer der in Abschn. II Abs. 1 und 2 geregelten Ausschlusstatbestände ist im Fall des [X.] nicht einschlägig.

[X.]) Der [X.]-[X.]anspruch ist nicht deshalb ausgeschlossen, weil der Kläger aufgrund einer Eigenkündigung zum 30. April 2020 und damit noch während des [X.] aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist. Zwar steht dem Anspruch die Regelung in der [X.] entgegen, nach der Mitarbeitende, die aufgrund einer Eigenkündigung aus dem Anstellungsverhältnis ausscheiden, keinen - auch keinen zeitanteiligen - Anspruch auf einen [X.]-[X.] haben. Diese Stichtagsregelung ist jedoch unwirksam.

(1) Das [X.] hat die Stichtagsregelung zutreffend dahingehend ausgelegt, dass sie bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eigenkündigung vor Ablauf des [X.] am 31. Mai einschlägig ist (zu den Auslegungsgrundsätzen bei Betriebsvereinbarungen vgl. die [X.]Rspr., zB [X.] 8. März 2022 - 3 [X.] 420/21 - Rn. 24; 18. März 2020 - 5 [X.] 36/19 - Rn. 22, [X.]E 170, 172).

(a) Zwar benennt die Regelung nicht, bis zu welchem [X.]punkt das Arbeitsverhältnis fortbestehen muss. Durch den Einschub, dass auch kein zeitanteiliger Anspruch besteht, wird jedoch deutlich, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf des [X.] zum Anspruchsausschluss führen soll.

(b) Dieses Verständnis folgt auch aus der systematischen Zusammenschau der Stichtagsregelung mit den vorangehenden Regelungen. In diesen ist vorgesehen, dass Mitarbeitende, die vor dem Ende des [X.] (31. Mai) aufgrund einer von der Arbeitgeberin erklärten betriebsbedingten oder personenbedingten Kündigung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, den [X.] mit einer unterstellten Zielerreichung von 100 % zeitanteilig berechnet erhalten. Mitarbeitende, deren Arbeitsverhältnis aufgrund einer verhaltensbedingten oder einer Kündigung aus wichtigem Grund iSv. § 626 [X.] endet, haben dagegen keinen [X.]anspruch. Die Betriebsparteien haben demnach geregelt, in welchen Fällen der kündigungsbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem 31. Mai ein [X.]anspruch - ggf. zeitanteilig - besteht oder nicht besteht. Auch bei der Bestimmung, die den Anspruchsausschluss bei einer Eigenkündigung regelt, ist daher davon auszugehen, dass sie eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf des 31. Mai zum Gegenstand hat.

(2) Die Stichtagsregelung ist jedoch unwirksam.

(a) Mit der Stichtagsregelung haben die Betriebsparteien den Anspruch auf den [X.] davon abhängig gemacht, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des [X.] fortbesteht. Dies beruht auf dem Interesse der Arbeitgeberin, eine Eigenkündigung zu verhindern oder zumindest zu erschweren. Der Arbeitnehmer soll durch den möglichen Verlust einer versprochenen Leistung davon abgehalten werden, seinen Arbeitsplatz aufzugeben und zu einem anderen Arbeitgeber zu wechseln (vgl. [X.] 5. Juli 2011 - 1 [X.] 94/10 - Rn. 26; 7. Juni 2011 - 1 [X.] 807/09 - Rn. 32; 12. April 2011 - 1 [X.] 412/09 - Rn. 16, [X.]E 137, 300).

(b) Die Stichtagsregelung unterfällt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 [X.]. Sie betrifft weder einen Verteilungsgrundsatz nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 [X.] noch regelt sie die Auszahlung des Arbeitsentgelts nach § 87 Abs. 1 Nr. 4 [X.] (vgl. [X.] 5. Juli 2011 - 1 [X.] 94/10 - Rn. 27; 7. Juni 2011 - 1 [X.] 807/09 - Rn. 33; 12. April 2011 - 1 [X.] 412/09 - Rn. 17, [X.]E 137, 300).

(c) Die Betriebsparteien konnten den im Arbeitsvertrag iVm. der [X.] begründeten [X.]anspruch nicht davon abhängig machen, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des [X.] besteht. § 88 [X.] erlaubt den damit verbundenen Entzug verdienten Arbeitsentgelts und die unangemessene Erschwerung des Kündigungsrechts nicht (vgl. zum erforderlichen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum [X.] [X.] 5. Juli 2011 - 1 [X.] 94/10 - Rn. 28; 7. Juni 2011 - 1 [X.] 807/09 - Rn. 34; 12. April 2011 - 1 [X.] 412/09 - Rn. 18, [X.]E 137, 300).

(aa) Den Betriebsparteien steht nach der Konzeption des Betriebsverfassungsgesetzes zwar grundsätzlich eine umfassende Kompetenz zu, die materiellen und formellen Arbeitsbedingungen zu regeln (Rn. 39). Allerdings unterliegt die aus § 88 [X.] folgende Regelungsbefugnis der Betriebsparteien [X.]. Nach § 310 Abs. 4 Satz 1 [X.] findet zwar bei Betriebsvereinbarungen keine Inhaltskontrolle am Maßstab der §§ 305 ff. [X.] statt, worauf die Beklagte zutreffend hinweist. Doch sind die Betriebsparteien beim Abschluss ihrer Vereinbarungen nach § 75 Abs. 1 und Abs. 2 Satz 1 [X.] an die Grundsätze von Recht und Billigkeit gebunden und damit auch verpflichtet, die grundrechtlich geschützten Freiheitsrechte zu wahren ([X.]Rspr., zB [X.] 26. Juni 2019 - 5 [X.] 452/18 - Rn. 27 mwN, [X.]E 167, 158). Dazu gehört die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ([X.] 5. Juli 2011 - 1 [X.] 94/10 - Rn. 30; 7. Juni 2011 - 1 [X.] 807/09 - Rn. 36; 12. April 2011 - 1 [X.] 412/09 - Rn. 20, [X.]E 137, 300).

([X.]) Die von den Betriebsparteien zu wahrenden Grundsätze des Rechts erstrecken sich auf die geltende Rechtsordnung, die das Arbeitsverhältnis gestaltet und auf dieses einwirkt. Dazu zählt auch § 611a Abs. 2 [X.], nach dem der Arbeitgeber zur Erbringung der vereinbarten Gegenleistung verpflichtet ist, soweit der vorleistungsverpflichtete Arbeitnehmer die ihm obliegende Arbeitsleistung erbracht hat. Die Auszahlung verdienten Entgelts ist daher nicht davon abhängig, dass weitere Zwecke erfüllt werden. Diese gesetzliche Wertung bindet auch die Betriebsparteien ([X.] 5. Juli 2011 - 1 [X.] 94/10 - Rn. 31; 7. Juni 2011 - 1 [X.] 807/09 - Rn. 37; 12. April 2011 - 1 [X.] 412/09 - Rn. 21, [X.]E 137, 300).

([X.]) Diesen Anforderungen genügt die Stichtagsregelung nicht. Sie entzieht den betroffenen Arbeitnehmern Vergütung, die durch Arbeitsleistung bereits verdient wurde, und erschwert dadurch das Kündigungsrecht in unverhältnismäßiger Weise. Es sind zudem keine Anhaltspunkte ersichtlich, dass die Arbeitsleistung für die Arbeitgeberin nur werthaltig ist, wenn sie im gesamten Bezugszeitraum erbracht wird.

([X.]) Bei der in der [X.] geregelten [X.]zahlung handelt es sich - jedenfalls auch - um Arbeitsentgelt, das vom Arbeitnehmer durch die Erbringung seiner Arbeitsleistung im Bezugszeitraum verdient wurde. Dies ergibt die Auslegung der [X.] (vgl. zu den Auslegungsgrundsätzen die [X.]Rspr., zB [X.] 8. März 2022 - 3 [X.] 420/21 - Rn. 24; 18. März 2020 - 5 [X.] 36/19 - Rn. 22, [X.]E 170, 172).

([X.]a) Der Beklagten ist zwar zuzustimmen, dass die Stichtagsregelung für den Zweck spricht, erwiesene Betriebstreue zu honorieren (vgl. zB zu Betriebsvereinbarungen [X.] 26. April 2016 - 1 [X.] 435/14 - Rn. 23; zu Tarifverträgen [X.] 25. Juli 2023 - 9 [X.] 332/22 - Rn. 32; 27. Juni 2018 - 10 [X.] 290/17 - Rn. 42, [X.]E 163, 144; zu [X.] [X.] 13. November 2013 - 10 [X.] 848/12 - Rn. 18, [X.]E 146, 284). Die übrigen Bestimmungen der [X.]regelung weisen allerdings deutlich auf den arbeitsleistungsbezogenen Entgeltcharakter des [X.]-[X.] hin.

([X.][X.]) Für den arbeitsleistungsbezogenen [X.] der [X.]zahlung sprechen die [X.] und Abschn. III [X.]. Nach der [X.] handelt es sich um ein Erfolgsbeteiligungsprogramm, das N die Möglichkeit gibt, den finanziellen Erfolg der Gruppe mit seinen Mitarbeitenden zu teilen. Abschn. III Satz 3 [X.] sieht vor, dass die Zielerreichung auf dem globalen Finanzerfolg von N, Inc. basiert und die Größe des [X.]pools bestimmt. Auch wenn nach der [X.] damit keine individuellen Ziele zu vereinbaren sind, sondern die Arbeitgeberin nach Abschn. III Satz 4 [X.] die Zielerreichung in Prozent nach dem Abschluss des jeweiligen Geschäftsjahres kommuniziert und damit - mangels gegenteiliger Anhaltspunkte - nach § 315 [X.] unter Wahrung billigen Ermessens festzulegen hat (vgl. [X.] 13. Oktober 2021 - 10 [X.] 729/19 - Rn. 62; 23. Febr[X.]r 2021 - 1 [X.] - Rn. 43, [X.]E 174, 103), ist vom [X.] auszugehen. Denn auch Leistungen, die an den Unternehmenserfolg geknüpft sind (wie zB Tantiemen, Gewinnbeteiligungen), werden regelmäßig als zusätzliche Vergütung für eine im Geschäftsjahr erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers gezahlt (vgl. [X.] 13. Mai 2015 - 10 [X.] 266/14 - Rn. 13; 7. Juni 2011 - 1 [X.] 807/09 - Rn. 41; 12. April 2011 - 1 [X.] 412/09 - Rn. 25, [X.]E 137, 300).

([X.][X.]) Der arbeitsleistungsbezogene Zweck der Vergütungszahlung wird auch aus der in der [X.] geregelten Höhe des [X.] ersichtlich. Bei Sonderzahlungen, die einen wesentlichen Teil der Gesamtvergütung ausmachen, handelt es sich regelmäßig um Arbeitsentgelt, das als Gegenleistung zur erbrachten Arbeitsleistung geschuldet wird (vgl. [X.] 25. Jan[X.]r 2023 - 10 [X.] 116/22 - Rn. 24; 23. März 2017 - 6 [X.] 264/16 - Rn. 28, [X.]E 158, 376; 13. Mai 2015 - 10 [X.] 266/14 - Rn. 13; 18. Jan[X.]r 2012 - 10 [X.] 667/10 - Rn. 15, [X.]E 140, 239). In Abschn. III [X.] ist festgelegt, dass sich die [X.]zahlungen - je nach Band, dem die Mitarbeitenden zugehörig sind - auf zwischen 5 % und 30 % des [X.] belaufen. Der Beklagten ist zwar zuzustimmen, dass eine Sonderzahlung, die weniger als 5 % der Gesamtvergütung ausmacht, kaum als wesentlicher Teil angesehen werden kann. Mit Blick auf die Befugnis der Betriebsparteien, im Rahmen des ihnen zustehenden Gestaltungs- und Beurteilungsspielraums bei der Normsetzung zu typisieren und zu pauschalieren (vgl. dazu zB [X.] 11. Oktober 2022 - 1 [X.] 129/21 - Rn. 16), ist aber nicht auf die [X.]höhe im Einzelfall, sondern auf den Charakter der Leistungen nach der [X.] insgesamt abzustellen. Auf der Grundlage der Mittelwerte der [X.]höhe - der Median mit 15 % und das arithmetische Mittel mit 16 % des [X.] - kommt den [X.]zahlungen im Mittel ein erheblicher Anteil an der Gesamtvergütung zu (vgl. zu einer Sonderzahlung mit einem Anteil von rund 15 % [X.] 13. Mai 2015 - 10 [X.] 266/14 - Rn. 25).

([X.]) Des Weiteren machen die Regelungen in Abschn. II der [X.] deutlich, dass die [X.]-[X.]leistung davon abhängig ist, dass entweder die Arbeitsleistung erbracht wurde oder keine unbezahlte Arbeitsbefreiung vorlag. So haben zum einen innerhalb des [X.] eintretende Mitarbeitende einen Anspruch auf eine anteilige [X.]zahlung. Zum anderen steht Mitarbeitenden, die im Verlauf des [X.] aufgrund arbeitgeberseitiger betriebsbedingter oder personenbedingter Kündigung ausscheiden, ein anteiliger [X.] zu. Zudem reduziert sich für [X.]räume, in denen kein Anspruch auf Entgelt(fort)zahlung besteht (wie zB Elternzeit, Krankheit über den Lohnfortzahlungszeitraum hinaus), das Basiseinkommen für das Geschäftsjahr. Entscheidend für einen [X.]anspruch ist danach die im Fiskaljahr erbrachte Arbeitsleistung. Demgegenüber lässt das Ruhen des Arbeitsverhältnisses und damit der Hauptleistungspflichten den Bestand des Arbeitsverhältnisses und damit die reine Betriebstreue unberührt. Die Regelung zur Reduktion des Basiseinkommens für [X.]en ohne Entgelt(fort)zahlung gibt danach - entgegen der Ansicht der Beklagten - nicht nur deklaratorisch die Rechtslage wieder. Sie macht vielmehr deutlich, dass nicht nur die geleistete Betriebstreue honoriert, sondern auch erbrachte Arbeitsleistung vergütet werden soll (vgl. [X.] 23. März 2017 - 6 [X.] 264/16 - Rn. 27 mwN, [X.]E 158, 376; 13. November 2013 - 10 [X.] 848/12 - Rn. 20, [X.]E 146, 284).

([X.]b) Der [X.]anspruch nach der [X.] entsteht während des Bezugszeitraums entsprechend der zurückgelegten Dauer („pro rata temporis“) und wird nur zu einem anderen [X.]punkt insgesamt fällig (vgl. [X.] 23. März 2017 - 6 [X.] 264/16 - Rn. 20, [X.]E 158, 376; 13. November 2013 - 10 [X.] 848/12 - Rn. 33, [X.]E 146, 284).

([X.]c) Entstandene Ansprüche auf Arbeitsentgelt für eine bereits erbrachte Arbeitsleistung können von den Betriebsparteien regelmäßig nicht unter die auflösende Bedingung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses am Ende des Bezugszeitraums gestellt werden. Die Stichtagsregelung steht im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611a Abs. 2 [X.], indem sie dem Arbeitnehmer seinen bereits erarbeiteten Lohn entzieht. Insoweit gilt nichts anders als für Regelungen, die den Anspruch an das Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag nach Ablauf des Bezugszeitraums knüpfen (vgl. hierzu [X.] 5. Juli 2011 - 1 [X.] 94/10 - Rn. 37 f.; 7. Juni 2011 - 1 [X.] 807/09 - Rn. 43 f.; 12. April 2011 - 1 [X.] 412/09 - Rn. 27 f., [X.]E 137, 300). In beiden Konstellationen geht es um den Entzug von Vergütung für geleistete Arbeit, ohne dass eine Störung des [X.] vorliegt (vgl. zur Regelung eines Stichtags innerhalb des Bezugszeitraums in [X.] [X.] 27. Juni 2018 - 10 [X.] 290/17 - Rn. 20 ff., [X.]E 163, 144; 13. November 2013 - 10 [X.] 848/12 - Rn. 28 ff., [X.]E 146, 284). Nach § 611a Abs. 2 [X.] ist der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Der Arbeitnehmer soll über die vom Arbeitgeber versprochene Gegenleistung disponieren und seine Lebensgestaltung daran ausrichten können, wenn er seinerseits die geschuldete Leistung vollständig erbracht hat. Dieser Grundsatz gilt nicht nur für die eigentliche Grundvergütung, sondern auch für besondere Entgeltbestandteile, die gleichermaßen in das [X.] eingebundene Leistungen darstellen. Dabei ist unerheblich, ob der Vergütungsanspruch monatlich entsteht, an längere Abrechnungszeiträume gebunden ist oder die Arbeitsleistung von einem bestimmten Leistungserfolg abhängig ist (vgl. [X.] 5. Juli 2011 - 1 [X.] 94/10 - Rn. 38; 7. Juni 2011 - 1 [X.] 807/09 - Rn. 44; 12. April 2011 - 1 [X.] 412/09 - Rn. 28, [X.]E 137, 300). Zudem erschwert die Stichtagsregelung dem Arbeitnehmer die Ausübung des Kündigungsrechts unangemessen, obwohl er seine Arbeitsleistung jedenfalls teilweise erbracht hat und der Wert der Arbeitsleistung durch das bloße Verharren im Arbeitsverhältnis nicht nachträglich an Wert gewinnt ([X.] 13. November 2013 - 10 [X.] 848/12 - Rn. 31, [X.]E 146, 284).

(ddd) Es bestehen im Streitfall auch keine Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitsleistung der dem persönlichen Geltungsbereich der [X.] unterfallenden Mitarbeitenden gerade in einem bestimmten [X.]raum vor dem Stichtag besonderen Wert hatte und es für die Arbeitgeberin deshalb entscheidend darauf ankommt, deren Arbeitsleistung bis zum Ende des [X.] zu erhalten (vgl. dazu [X.] 13. November 2013 - 10 [X.] 848/12 - Rn. 32, [X.]E 146, 284). Soweit die Beklagte anführt, berechtigte Interessen daran zu haben, einen [X.] nur an Mitarbeitende zu gewähren, die im gesamten Geschäftsjahr in einem Arbeitsverhältnis stehen, legt sie hierdurch keine relevanten Umstände dar. Allein die Ermittlung des finanziellen Erfolgs der globalen N, Inc. nach Ablauf des [X.] rechtfertigt nicht den Anspruchsausschluss, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund einer Eigenkündigung vor diesem [X.]punkt aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Dass es darauf nicht ankommen kann, ergibt sich aus der [X.] selbst. Nach deren Abschn. II Abs. 6 erhalten Arbeitnehmer, die aufgrund einer arbeitgeberseitigen betriebs- oder personenbedingten Kündigung vor dem Ende des [X.] aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, einen anteiligen [X.]. Hierfür wird eine Zielerreichung von 100 % unterstellt.

(eee) Aus der von der Beklagten wiederholt angeführten Entscheidung des [X.] des [X.] vom 9. November 2021 (- 1 [X.] 206/20 -), mit der die Revision des dortigen [X.] zurückgewiesen wurde, ergibt sich nichts Abweichendes. Das Berufungsgericht hatte in dieser Entscheidung eine Stichtagsregelung in einer Betriebsvereinbarung für zulässig erachtet, mit der eine Sonderzahlung, die auch Vergütung für geleistete Arbeit war, von einem bestehenden Arbeitsverhältnis im Bezugszeitraum abhängig gemacht worden war ([X.] 29. Jan[X.]r 2020 - 4 Sa 1456/19 -). Der Erste Senat hat sich in seiner Entscheidung aber nicht mit der Wirksamkeit dieser Stichtagsklausel befasst, sondern die gesamte Betriebsvereinbarung mangels Regelungskompetenz des örtlichen Betriebsrats für unwirksam befunden. Im Übrigen ist - wie dargelegt - der vom [X.] dort vertretenen Rechtsauffassung nicht zu folgen.

d) Der Kläger hat der Höhe nach den vom [X.] ausgeurteilten Anspruch von 8.508,97 Euro brutto.

aa) Nach Abschn. III Satz 5 [X.] errechnet sich der individuelle [X.] anhand der Formel „(% des Bands) x (% entsprechend des globalen Finanzerfolgs) x Basiseinkommen für das Geschäftsjahr“.

[X.]) Maßgeblich ist danach das Basiseinkommen des Mitarbeiters im Fiskaljahr, das vom 1. Juni des vorausgehenden Jahres bis zum 31. Mai des [X.] läuft. Auf das Kalenderjahr stellt die [X.] nicht ab. Entgegen der Annahme des [X.] kommt es daher nicht auf dessen [X.], sondern - wie das [X.] zutreffend angenommen hat - auf sein Brutto-Basisgehalt im [X.]raum vom 1. Juni 2019 bis zum Ausscheiden am 30. April 2020 an.

[X.]) In der [X.] ist nicht ausdrücklich definiert, was unter „Basiseinkommen für das Geschäftsjahr“ zu verstehen ist. Auch wird nicht aufgezählt, welche arbeitgeberseitigen Leistungen einbezogen werden sollen. Der Begriff wird allerdings in Abschn. III synonym mit „Brutto-Basisjahresgehalt“ verwendet. Dies entspricht der Bestimmung in § 4 Abs. 3 des Arbeitsvertrags. Ausgehend davon führt die Auslegung der [X.] dazu, dass mit dem Begriff „Basiseinkommen für das Geschäftsjahr“ das in diesem [X.]raum zustehende Bruttogrundgehalt zu verstehen ist. Unter „Basis“ ist nach dem allgemeinen Sprachgebrauch die „Grundlage, auf der jemand aufbauen, auf die sich jemand stützen kann“, zu verstehen (www.duden.de Stichwort „Basis“, zuletzt abgerufen am 14. November 2023). Grundlage beim Entgelt, auf der aufgebaut werden kann, ist das Bruttogrundgehalt. Zu ihm können weitere Entgeltbestandteile hinzutreten. Sie können auf dessen Grundlage berechnet werden, zB Zuschläge in Prozent bezogen auf das [X.]. Dies entspricht dem Synonym „Grundgehalt“, das für „festes monatliches Gehalt ohne die für bestimmte Leistungen gezahlten Zuschläge, Prämien o. Ä.“ steht (www.duden.de Stichwort „Grundgehalt“, zuletzt abgerufen am 14. November 2023). Anhaltspunkte für ein weitergehendes Verständnis ergeben sich aus der [X.] nicht und werden vom Kläger auch nicht aufgezeigt. Auf die vom [X.] vorgenommene Prüfung, welche arbeitgeberseitigen Leistungen im [X.] zur Arbeitsleistung stehen (vgl. dazu zuletzt zB [X.] 31. Mai 2023 - 5 [X.] 273/22 - Rn. 14 ff. [Privatnutzung des dienstlichen PKW als Sachbezug im [X.]]), kommt es hingegen nach den Bestimmungen der [X.] nicht an.

dd) Bei der [X.]berechnung sind nur die [X.]en zu berücksichtigen, während derer die Arbeitsleistung erbracht wurde oder für die ein Anspruch auf Entgelt(ersatz)leistung (wie zB Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder Mutterschutzgeld) bestand.

(1) Nach Abschn. II Abs. 5 [X.] wird bei Mitarbeitenden, die während des [X.] Mutterschutzgeld oder Lohnfortzahlung aufgrund einer Erkrankung erhalten, der [X.]raum des Mutterschutzes bzw. der [X.]raum der Lohnfortzahlung dem [X.]gehalt angerechnet, während für [X.]räume, in denen kein Anspruch auf Entgeltzahlung besteht (wie zB Elternzeit, Krankheit über den Lohnfortzahlungszeitraum hinaus), das Basiseinkommen für das Geschäftsjahr entsprechend reduziert wird.

(2) Diese Anspruchsminderung ist zulässig. Sie ist entgegen der Ansicht des [X.] mit höherrangigem Recht vereinbar. Es entspricht ständiger Rechtsprechung des [X.] und auch des Gerichtshofs der [X.], dass das bei Elternzeit kraft Gesetzes eintretende Ruhen des Arbeitsverhältnisses objektiv eine Anspruchsminderung rechtfertigt. Ist der Arbeitgeber von der Verpflichtung zur Zahlung des Arbeitsentgelts befreit, weil das Arbeitsverhältnis ruht, ist er auch nicht gehalten, direkt oder indirekt zusätzliche Leistungen zu erbringen. Der Unterschied zwischen einem ruhenden und einem nicht ruhenden Arbeitsverhältnis ist so gewichtig, dass er eine unterschiedliche Behandlung nicht nur beim eigentlichen Arbeitsentgelt, sondern auch bei der Gewährung zusätzlicher Leistungen zum Arbeitsentgelt rechtfertigt ([X.] 21. Oktober 1999 - [X.]/97 - Rn. 38 [[X.]]; [X.] 20. April 2010 - 3 [X.] 370/08 - Rn. 30 mwN, [X.]E 134, 71).

ee) Nach diesen Maßgaben beläuft sich der [X.]anspruch des [X.] auf 8.508,97 Euro brutto.

(1) Der Kläger war nach § 4 Abs. 3 des Arbeitsvertrags in das Band U eingereiht. Sein individueller Prozentsatz belief sich nach Abschn. III [X.] auf 15 % seines [X.].

(2) Der globale Finanzerfolg der N, Inc. für den Streitzeitraum ist - wie bereits vor Abschluss des [X.] kommuniziert - mit 100 % anzusetzen. Dies steht zwischen den [X.]en nicht im Streit. Einen höheren Zielerreichungsgrad macht auch der Kläger nicht geltend.

(3) Das Basiseinkommen des [X.] für das Geschäftsjahr belief sich auf 56.726,46 Euro brutto.

(a) Der Kläger erhielt in der [X.] vom 1. Juni 2019 bis zu seinem Ausscheiden am 30. April 2020 ein Bruttogrundgehalt iHv. insgesamt 52.064,14 Euro. Er bezog darüber hinaus ein in zwei Teilbeträgen gezahltes 13. Gehalt iHv. 4.662,32 Euro brutto. Diese anteiligen Zahlungen des 13. Gehalts sind bei der [X.]berechnung zu berücksichtigen, weil der Kläger nach § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags das jährliche Grundgehalt in 13 gleichen Raten (zwölf monatliche Raten und jeweils ein halbes Gehalt im Juni und November) erhält. Das 13. Gehalt ist danach Bestandteil der Bruttogrundvergütung des [X.].

(b) Bei der [X.]berechnung nicht zu berücksichtigen sind demgegenüber die weiteren vom Kläger angeführten Abrechnungspositionen „[X.] AG Anteil“, „PKW Wert gw Vorteil“, „PKW KM gw Vorteil“, „PKW Pauschale gw Vorteil AG“ sowie „Sonderzahlungen“. Sie sind nicht Bestandteile des [X.]. Hiervon geht auch das [X.] im Ergebnis zutreffend aus. Gleiches gilt für die sog. Milestone-[X.]zahlung. Die vom Kläger insoweit erhobene Verfahrensrüge hat der Senat geprüft und nicht für durchgreifend erachtet. Nach § 564 Satz 1 ZPO wird von einer Begründung abgesehen. Die mit Schriftsatz vom 10. November 2023 in diesem Zusammenhang erstmals in den Rechtsstreit eingeführten neuen Tatsachen können als neuer Sachvortrag in der Revisionsinstanz nach § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 559 Abs. 1 Satz 1 ZPO keine Berücksichtigung finden.

e) Der Zinsanspruch folgt aus §§ 291, 288 Abs. 1 Satz 2 [X.].

3. Der für den Fall, dass kein Erfüllungsanspruch besteht, auf Schadensersatz gerichtete Hilfsantrag des [X.] ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen. Im Übrigen wäre, weil sich das Begehren des [X.] auf einen [X.] mit einer Zielerreichung von 100 % richtet und mit Blick auf die obigen Ausführungen zu den Berechnungsfaktoren und zur Nichtberücksichtigung der [X.]en der Elternzeit, auch unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes kein höherer [X.] zuzusprechen gewesen. Deshalb kann dahinstehen, ob die [X.] die vertraglichen Bestimmungen zum [X.]anspruch und zu seiner Struktur nach § 20 Abs. 1 Satz 3 des Arbeitsvertrags - die Wirksamkeit der Bestimmung vorausgesetzt - oder aus anderem Rechtsgrund wirksam hätte ablösen können. Ebenso bedarf keiner Entscheidung, ob eine vertragliche Regelung über einen auf persönlichen Zielen und Unternehmenszielen beruhenden [X.]anspruch per se günstiger ist als eine ausschließlich auf den Unternehmenserfolg abstellende Betriebsvereinbarung (vgl. zum Günstigkeitsprinzip im Verhältnis zwischen Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung [X.] 19. November 2019 - 3 [X.] 127/18 - Rn. 45; 5. März 2013 - 1 [X.] 417/12 - Rn. 55).

III. [X.] beruht auf § 97 Abs. 1, § 565 Satz 1 iVm. § 516 Abs. 3 Satz 1, § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Soweit der Kläger die Revision beschränkt hat, fallen ihm die Kosten zur Last. Im Übrigen haben die [X.]en die Kosten ihrer erfolglosen Revisionen zu tragen.