Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.03.2021, Az. 9 AZR 310/20

Die Parteien streiten über tariflichen Mehrurlaub aus dem Jahr 2017.

Auf das Arbeitsverhältnis zwischen der [X.], einem Unternehmen der chemischen Industrie, und dem Kläger findet der für die chemische Industrie geltende Manteltarifvertrag vom 24. Juni 1992 in der Fassung vom 2. Februar 2016 ([X.]) Anwendung, der mit Wirkung zum 1. Juni 2017 in [X.] trat. Der [X.] sieht ua. folgende Regelungen vor:

Die Beklagte gewährt Arbeitnehmern, die - wie der Kläger - ihre Arbeitsleistung in zwölfstündigen Wechselschichten erbringen und dabei pro Kalenderjahr 181 Schichten leisten, für 23,1 Schichten Urlaub. Dem gesetzlichen Mindesturlaub entsprechen etwa 14 Urlaubsschichten, dem tariflichen Mehrurlaub 9,1 Urlaubsschichten.

Der Kläger war vom 30. November 2017 bis zum 1. August 2018 durchgehend krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Während die Entgeltabrechnung des Klägers für den Monat März 2018 einen Urlaubsanspruch im Umfang von 38,5 Urlaubsschichten auswies, rechnete die Beklagte den Urlaubsanspruch im Folgemonat mit lediglich 29,4 Urlaubsschichten ab.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, zwischen den urlaubsrechtlichen Vorschriften des [X.] und denen des [X.] bestehe hinsichtlich der [X.] wie auch hinsichtlich der den Arbeitgeber treffenden Mitwirkungsobliegenheiten ein Gleichlauf, der einem Verfall des tariflichen [X.] im Streitfall entgegenstehe.

Der Kläger hat beantragt

Die Beklagte hat die Abweisung der Klage ua. mit der Begründung beantragt, der aus dem Jahr 2017 stammende tarifliche Mehrurlaub sei am 31. März 2018 verfallen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Klageziel weiter.

Die Revision ist nicht begründet. Das [X.] hat die Berufung des [X.] gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen. Die Klage ist zulässig, aber nicht begründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die Feststellung, dass ihm aus dem [X.] weitere 9,1 Urlaubsschichten zustehen. Ungeachtet der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des [X.] verfiel der tarifliche [X.], den der Kläger zu Beginn des Jahres 2017 erwarb, am 31. März 2018. § 12 Abschn. I Nr. 11 [X.] regelt sowohl die Befristung des tariflichen [X.]s als auch die [X.] des Arbeitgebers abweichend von den für den gesetzlichen Mindesturlaub geltenden Regelungen in § 7 Abs. 1 und Abs. 3 [X.].

I. Die Klage ist als Feststellungsklage zulässig. [X.] müssen sich nicht auf das Rechtsverhältnis im Ganzen beziehen, sondern können einzelne daraus entstehende Rechte, Pflichten oder Folgen - wie hier das gegenwärtige Bestehen eines Urlaubsanspruchs aus einem bestimmten Kalenderjahr - zum Gegenstand haben (vgl. [X.] 21. Juli 2015 - 9 [X.] - Rn. 9). Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben. Wegen etwaiger Ansprüche auf Urlaubsentgelt hat der Kläger sowohl ein rechtliches als auch ein wirtschaftliches Interesse daran, das Bestehen und den Umfang des aus dem Jahr 2017 resultierenden Urlaubs gerichtlich feststellen zu lassen. Der grundsätzliche Vorrang der Leistungsklage steht der Zulässigkeit einer Klage, mit der ein Arbeitnehmer Urlaubsansprüche gerichtlich festgestellt wissen will, dabei nicht entgegen (vgl. [X.] 14. Februar 2017 - 9 [X.] - Rn. 9).

II. Die Klage ist nicht begründet. Das [X.] hat zutreffend erkannt, dass der aus dem [X.] nicht in Anspruch genommene tarifliche [X.] des [X.] mit Ablauf des 31. März 2018 verfallen ist. Der in § 12 Abschn. I Nr. 11 [X.] abweichend von den Bestimmungen des [X.] über den gesetzlichen Mindesturlaub geregelte [X.] ist auf den 31. März des auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres befristet. Er verfällt zu diesem Zeitpunkt auch dann, wenn der Arbeitnehmer wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit gehindert war, den [X.] in Anspruch zu nehmen, und unabhängig davon, ob der Arbeitgeber seine [X.] erfüllt hat, um dem Arbeitnehmer die tatsächliche Inanspruchnahme von Urlaub zu ermöglichen.

1. Der Senat hat bereits entschieden, dass der Tarifurlaub nach dem [X.] anderen Befristungsregelungen folgt, als das [X.] sie in § 7 Abs. 3 [X.] für den gesetzlichen Mindesturlaub vorsieht (vgl. [X.] 17. November 2015 - 9 [X.] - Rn. 24 f.).

a) Der gesetzliche Mindesturlaub aus dem [X.] bestand - soweit die Beklagte ihn dem Kläger zu diesem Zeitpunkt nicht bereits gewährt hatte - über den am 31. März 2018 hinaus fort. Aufgrund der Vorgaben des Art. 7 der Richtlinie 2003/88/[X.] und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ([X.][X.] L 299 vom 18. November 2003 S. 9) ist § 7 Abs. 3 [X.] unionsrechtskonform dahingehend auszulegen, dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht vor Ablauf von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des [X.] krank und deshalb arbeitsunfähig ist (grundlegend hierzu [X.] 7. August 2012 - 9 [X.] - Rn. 23 ff., [X.]E 142, 371). Da die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des [X.] vom 30. November 2017 bis zum 1. August 2018 und somit über das erste Quartal des Jahres 2018 andauerte, ging der gesetzliche Mindesturlaub aus dem [X.] nicht mit Ablauf des 31. März 2018 unter.

b) Diese Grundsätze gelten nicht für den tariflichen [X.], den der Kläger im vorliegenden Verfahren geltend macht. Die Tarifvertragsparteien haben mit § 12 Abschn. I Nr. 11 Satz 1 [X.] eine Regelung geschaffen, die eine vom [X.] abweichende Befristung des Urlaubsanspruchs vorsieht. Dies ergibt die Auslegung des [X.] (vgl. zu den für Tarifverträge geltenden Auslegungsgrundsätzen [X.] 19. Februar 2020 - 5 [X.] - Rn. 16; 19. Juni 2018 - 9 [X.] - Rn. 17).

aa) Tarifvertragsparteien können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/[X.] gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 [X.] begründeten Anspruch auf [X.] von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Diese Befugnis schließt die Befristung des tariflichen [X.]s ein. Für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien, den tariflichen [X.] einem eigenen, von dem des gesetzlichen Mindesturlaubs abweichenden Fristenregime zu unterstellen, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen [X.] auszugehen. Ein Gleichlauf ist nicht gewollt, wenn die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befristung und Übertragung bzw. beim Verfall des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem [X.] unterschieden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, vom [X.] abweichende Regelungen zur Befristung und Übertragung bzw. zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen haben (vgl. [X.] 14. Februar 2017 - 9 [X.] - Rn. 16 f. mwN). Eine derartige Regelung, die der Annahme eines Gleichlaufs des [X.] mit dem gesetzlichen Mindesturlaub entgegensteht, liegt insbesondere in den Fällen vor, in denen der Tarifvertrag zwar nicht auf die Übertragung des Urlaubs aus dem Kalender- in das Folgejahr, aber auf das Erfordernis von [X.] verzichtet (vgl. [X.] 14. Februar 2017 - 9 [X.] - Rn. 15).

bb) An diesen Grundsätzen gemessen haben die Tarifvertragsparteien des [X.] hinsichtlich der Befristung und Übertragung und damit mittelbar auch zugleich bezüglich des Verfalls des Urlaubs von § 7 Abs. 3 [X.] abweichende, eigenständige Regelungen getroffen. Dem Wortlaut des § 12 Abschn. I Nr. 11 Satz 1 [X.] zufolge ist der Urlaub im laufenden Urlaubsjahr zu gewähren, das der [X.] in § 12 Abschn. I Nr. 2 [X.] mit dem Kalenderjahr gleichsetzt. Der Urlaub erlischt (§ 12 Abschn. I Nr. 11 Satz 1 [X.]), wenn er nicht bis zum 31. März des folgenden Jahres geltend gemacht worden ist (§ 12 Abschn. I Nr. 11 Satz 2 [X.]). Abweichend von den Regelungen im [X.], das eine Übertragung des Urlaubs vom Urlaubsjahr in das Folgejahr an das Vorliegen besonderer Gründe knüpft (§ 7 Abs. 3 Satz 2 [X.]), erlaubt § 12 Abschn. I Nr. 11 Satz 1 [X.] dem Arbeitnehmer, den Urlaub bis zum 31. März des Folgejahres zu nehmen, ohne dass für die Übertragung besondere Gründe vorliegen müssten. Dieser Verzicht auf Übertragungsgründe hat dieselben Auswirkungen wie ein Verzicht auf die Übertragungsnotwendigkeit und führt im Ergebnis dazu, dass das Urlaubsjahr über das Kalenderjahr bis zum 31. März des Folgejahres ausgedehnt wird.

2. Zutreffend ist das [X.] davon ausgegangen, dass der tarifliche Urlaubsanspruch nach dem [X.] unabhängig davon befristet ist, ob der Arbeitgeber den [X.] genügt, an die das [X.] den Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs knüpft.

a) Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub (§§ 1, 3 Abs. 1 [X.]) erlischt bei einer mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/[X.] konformen Auslegung von § 7 [X.] nur dann am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 [X.]) oder eines zulässigen [X.] (§ 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 4 [X.]), wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Bei diesem richtlinienkonformen Verständnis von § 7 Abs. 1 Satz 1 [X.] trifft den Arbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Die Erfüllung der hieraus in richtlinienkonformer Auslegung abgeleiteten [X.] des Arbeitgebers ist grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes des § 7 Abs. 3 [X.] (vgl. im Einzelnen [X.] 19. Februar 2019 - 9 [X.] - Rn. 21 ff., [X.]E 165, 376).

b) Diese Grundsätze gelten nicht für den tariflichen [X.] des [X.]. § 12 Abschn. I Nr. 11 Satz 2 [X.] weist die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubs abweichend von § 7 [X.] dem Arbeitnehmer zu. Dies hat zur Folge, dass die Befristung des Anspruchs nach § 12 Abschn. I Nr. 11 Satz 1 [X.] nicht von der Erfüllung der für den gesetzlichen Mindesturlaub bestehenden [X.] des Arbeitgebers abhängig ist.

aa) Allein der Umstand, dass die Tarifvertragsparteien gegenüber dem [X.] eigenständige Tarifbestimmungen zur Befristung und Übertragung bzw. zum Verfall des Anspruchs auf [X.] getroffen haben, lassen noch nicht darauf schließen, dass auch die gesetzlichen [X.] abweichend geregelt werden sollten. Der dem Gleichlauf der Urlaubsansprüche entgegenstehende Regelungswille muss sich vielmehr auf den jeweils in Rede stehenden Regelungsgegenstand beziehen. Es genügt daher nicht, wenn in einem Tarifvertrag von Regelungen des [X.]es abgewichen wird, die mit den im Streit stehenden Regelungen nicht in einem inneren Zusammenhang stehen ([X.] 26. Mai 2020 - 9 [X.] - Rn. 22). Ob die tarifliche Regelung dem Arbeitgeber entsprechend § 7 [X.] [X.] auferlegt, ist aufgrund einer Gesamtbetrachtung der jeweiligen tariflichen Bestimmungen durch Auslegung zu ermitteln. Unterscheidet ein Tarifvertrag zwischen dem gesetzlichen und tariflichen Urlaubsanspruch und verlangt zudem im Rahmen eines vom [X.] abweichenden Fristenregimes vom Arbeitnehmer den tariflichen [X.] zur Meidung seines Verfalls vor einem im Tarifvertrag bestimmten Termin geltend zu machen, trägt - abweichend von den Vorgaben des § 7 Abs. 1 Satz 1 [X.] für den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch - regelmäßig nicht der Arbeitgeber, sondern der Arbeitnehmer die Initiativlast für die Verwirklichung des Mehrlaubanspruchs. In diesem Fall scheidet eine Auslegung aus, die Befristung des tariflichen [X.]s setzte, wie die des gesetzlichen Mindesturlaubs nach § 7 Abs. 3 [X.], voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen und darauf hingewiesen hat, dass nicht verlangter Urlaub verfallen kann (vgl. [X.] 25. August 2020 - 9 [X.] - Rn. 26).

bb) Mit § 12 Abschn. I Nr. 11 Satz 2 [X.] haben die Tarifvertragsparteien dem Arbeitgeber keine Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten auferlegt, die denen des [X.] entsprechen.

Dies folgt bereits aus dem Wortlaut von § 12 Abschn. I Nr. 11 Satz 2 [X.]. Während der Arbeitnehmer, der im betreffenden Bezugszeitraum keinen Antrag auf Gewährung des gesetzlichen Mindesturlaubs gestellt hat, in richtlinienkonformer Auslegung von § 7 [X.] den Anspruch am Ende des Bezugszeitraums oder des [X.] bei Nichterfüllung der Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten durch den Arbeitgeber nicht automatisch verlieren kann (vgl. [X.] 6. November 2018 - [X.]/16 - [[X.]] Rn. 40 ff.; [X.] 19. Februar 2019 - 9 [X.] - Rn. 39 ff., [X.]E 165, 376), bestimmt § 12 Abschn. I Nr. 11 Satz 1 und 2 [X.] abweichend von § 7 Abs. 3 Satz 3 [X.] ausdrücklich, dass der Urlaubsanspruch am 31. März des folgenden Kalenderjahres erlischt, sofern er nicht bis dahin geltend gemacht worden ist. Es obliegt danach nicht dem Arbeitgeber, sondern dem Arbeitnehmer, hinsichtlich des tariflichen Mehrlaubanspruchs initiativ zu werden (vgl. zu einer ähnlichen Regelung [X.] 25. August 2020 - 9 [X.] - Rn. 28).

III. Der Kläger hat die Kosten der erfolglosen Revision zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).