Vom 26. September 2012
Deutscher Bundestag Drucksache 17/10867
17. Wahlperiode 26. 09. 2012
Antrag
der Abgeordneten Beate Müller-Gemmeke, Markus Kurth, Brigitte Pothmer,
Maria Klein-Schmeink, Dr. Tobias Lindner, Beate Walter-Rosenheimer,
Dr. Thomas Gambke, Sven-Christian Kindler, Oliver Krischer, Lisa Paus,
Elisabeth Scharfenberg, Dr. Wolfgang Strengmann-Kuhn und der Fraktion
BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN
Psychische Gefährdungen mindern – Alters- und alternsgerecht arbeiten
Der Bundestag wolle beschließen:
I. Der Deutsche Bundestag stellt fest:
Gute und gesunde Arbeitsbedingungen sind eine Zukunftsinvestition, die sich
für die Betriebe und die Menschen gleichermaßen lohnt. Sie sind nicht nur eine
Verpflichtung den Menschen gegenüber, sondern auch betriebs- und volkswirt-
schaftlich sinnvoll. Nur mit guten und gesunden Arbeitsbedingungen, nur wenn
die Arbeitsplätze und Tätigkeiten angemessen ausgestaltet sind, werden die Be-
schäftigten ihrer Arbeit bis zum Renteneintrittsalter nachgehen können. Ebenso
haben ältere und erfahrene Beschäftigte durch ihren Erfahrungs- und Wissens-
schatz eine wichtige Funktion im Betrieb und im öffentlichen Dienst und müs-
sen deshalb adäquat eingebunden werden. Nur so kann dem demographischen
Wandel und dem drohenden Fachkräftemangel begegnet und insbesondere eine
Teilhabe aller Menschen am gesellschaftlichen Leben ermöglicht werden. Un-
ternehmerische Ziele müssen die Stärken, Fähigkeiten und Möglichkeiten der
Beschäftigten im Blick haben. Alters- und alternsgerechte Arbeitsbedingungen
schützen die Beschäftigten auch vor Altersarmut und sind deshalb Grundvoraus-
setzung für eine älter werdende Gesellschaft.
Die Arbeitsbedingungen in einer modernen Industrie- und Dienstleistungsge-
sellschaft wie in Deutschland sind aber nicht selbstverständlich alters- und al-
ternsgerecht gestaltet – auch nicht im öffentlichen Dienst. Vielmehr überfordern
die Arbeitsbedingungen immer mehr Beschäftigte und führen zu nachhaltigen
Gesundheitsschäden. Bedenklich in diesem Zusammenhang ist insbesondere,
dass in den vergangenen Jahren vor allem die psychischen Belastungen am Ar-
beitsplatz zugenommen haben. Es ist ein eindeutiges Warnsignal, wenn die
Krankenversicherungen melden, dass die Krankheitstage aufgrund psychischer
Belastungen binnen eines Jahres um 13,5 Prozent angestiegen sind. Damit stei-
gen auch die Kosten für Unternehmen und die Volkswirtschaft. Psychische Er-
krankungen sind darüber hinaus mit zurzeit 37 Prozent die Hauptursache für
Frühverrentung. Die Gründe dafür sind vielfältig. Die Arbeitsintensität ist ange-
stiegen, gleichzeitig haben sich die Arbeitszeiten wieder verlängert. Flexible,
nicht planbare Arbeitszeiten sowie Schicht- und Nachtarbeit nehmen zu und im-
mer mehr Menschen arbeiten auch am Wochenende. Verantwortlich sind auch
Stress, Verunsicherung und Entwertung des eigenen Arbeitsvermögens durch
atypische und prekäre Beschäftigungsverhältnisse. Belastend sind darüber hinaus
Drucksache 17/10867 – 2 – Deutscher Bundestag – 17. Wahlperiode
die Entgrenzung von Arbeit und Privatleben ebenso, wie teilweise lange An-
fahrtszeiten zur Arbeit, familienunfreundliche Arbeitszeiten und lange Tren-
nungsphasen vom sozialen und familiären Umfeld.
All diese Faktoren erhöhen die psychischen Gefährdungen am Arbeitsplatz. So
resultiert beispielsweise Burn-out, das Gefühl des Ausgebranntseins, häufig aus
Stress und Überforderung im Beruf. Die Deutsche Gesellschaft für Psychiatrie,
Psychotherapie und Nervenheilkunde hat arbeitsplatzbezogene Bedingungs-
faktoren herausgearbeitet, die das Risiko eines Burn-out erhöhen: Arbeitsbelas-
tung, permanente Veränderungen und Neuanforderungen, dauernde Erreichbar-
keit, unsichere Einkommenssituation und fehlende Trennung zwischen Arbeits-
welt und Privatleben. Der Leistungswandel während und am Ende eines
Arbeitslebens muss aber weder ein individuelles noch ein altersbedingtes Pro-
blem sein. Abnehmende Leistungsfähigkeit und Krankheit entstehen vielmehr
häufig durch schlechte und belastende Arbeitsbedingungen. In der Folge ist
nicht nur das Gesundheitssystem gefordert, sondern vor allem der Arbeitsschutz
muss auf diese neuen Entwicklungen reagieren.
In Deutschland existieren zwar Arbeitsschutzgesetze, aber es besteht ein Umset-
zungsdefizit auf betrieblicher und gesetzgeberischer Ebene. So fehlen in vielen
Betrieben Gefährdungsbeurteilungen, die aufzeigen, welche gesundheitlichen
Belastungen auftreten und wie sie vermieden werden können. Und obwohl seit
2004 die europäische Sozialpartnervereinbarung zu Stress am Arbeitsplatz exis-
tiert, gehört Deutschland zu den wenigen europäischen Ländern, in denen weiter-
hin ein Regelungsdefizit besteht. Die Bundesregierung muss daher endlich die
europäische Rahmenvereinbarung zu arbeitsbedingtem Stress mit untergesetz-
lichen Regelungen unterlegen, um Beschäftigte effektiver vor psychischen Ge-
fährdungen am Arbeitsplatz zu schützen. Arbeitgeber sind in Zusammenarbeit
mit den zuständigen Interessenvertretungen (gegebenenfalls Schwerbehinder-
tenvertretungen), Integrationsämtern und Rehabilitationsträgern zur gesundheit-
lichen Prävention in ihren Betrieben verpflichtet. Diese Präventionsverpflich-
tung, die unter anderem durch das betriebliche Eingliederungsmanagement
(BEM) erfüllt wird, muss – insbesondere in kleinen und mittleren Betrieben –
gestärkt werden.
Bei der Ausgestaltung von alters- und alternsgerechten Arbeitsbedingungen
haben selbstverständlich die Tarifpartner, die Arbeitgeber und Betriebsräte, Per-
sonalräte sowie Mitarbeitervertretungen eine Schlüsselfunktion, denn nur sie
können auf die individuelle Situation in ihrer Branche angepasste Lösungen ent-
wickeln und abstimmen. Die Bundesregierung muss aber dafür den gesetzlichen
Rahmen vorgeben und moderierend den Prozess für mehr alters- und alternsge-
rechte Arbeitsplätze in Gang setzen.
II. Der Deutsche Bundestag fordert die Bundesregierung auf,
für gute Rahmenbedingungen zu sorgen, damit zukünftig Arbeitsplätze alters-
und alternsgerecht gestaltet werden. Notwendig sind gute Arbeitsbedingungen,
die dem jeweiligen Alter der Beschäftigten angemessen sind und perspektivisch
das gesamte Arbeitsleben eines Menschen im Blickfeld haben. Dazu muss der
präventive und ganzheitliche Ansatz des Arbeitsschutzes konkretisiert werden.
Die Bundesregierung soll zusammen und im Dialog mit allen Arbeitsschutz-
akteuren und den Sozialpartnern ein Maßnahmenpaket entwickeln, das sich an
folgenden Eckpunkten orientiert:
1. Die Regelungslücke bezüglich psychischer Belastungen und Stress am Ar-
beitsplatz muss innerhalb des Arbeitsschutzes geschlossen werden. Hierfür
gilt es:
Deutscher Bundestag – 17. Wahlperiode – 3 – Drucksache 17/10867
a) entsprechend der Struktur des Arbeitsschutzes eine Anti-Stress-Verord-
nung zum Schutz vor psychischen Gefährdungen und Stress am Arbeits-
platz zu erlassen und
b) technische Regeln zur Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen zu
erarbeiten, die Hilfestellung geben, damit die in der Verordnung gestellten
Anforderungen erfüllt werden können und ebenso Hinweise zur sachge-
rechten Ermittlung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz und zur Ent-
wicklung der erforderlichen Maßnahmen enthalten.
2. Bei der Erarbeitung einer Anti-Stress-Verordnung und bei der Schaffung von
guten Rahmenbedingungen für alters- und alternsgerechte Arbeitsbedingun-
gen müssen die Arbeitsaufgabe, Arbeitsorganisation und Arbeitszeitgestal-
tung im Betrieb und generell die Frage der Arbeitszeit in ihrer umfassenden
Breite einbezogen werden:
a) Monotone Tätigkeiten, sich ständig wiederholende Abläufe und taktge-
bundene Arbeit müssen sich an wissenschaftlichen Erkenntnissen und
stärker an der Leistungsfähigkeit der Beschäftigten orientieren.
b) Es muss beachtet werden, dass dauerhafte Über- oder Unterforderung zu
Stress führen kann und eine mögliche Weiterentwicklung arbeitsbedingten
Stress vermeidet.
c) Zur Durchsetzung von alters- und alternsgerechten Arbeitszeitmodellen
bei Nacht- und Schichtarbeit ist die ausfüllungsbedürftige Rahmenvor-
schrift „nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen“
des § 6 des Arbeitszeitgesetzes gesetzlich zu definieren.
d) Nacht- und Wechselschichtmodelle sowie Rufbereitschaften müssen ver-
pflichtend mit ausreichenden Erholungspausen und Möglichkeiten des
Freizeitausgleichs flankiert werden. Eine permanente Erreichbarkeit in
der Freizeit muss ausgeschlossen werden.
e) Systematische Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz und der Verfall von
Arbeitszeit durch Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen
müssen verhindert werden. Jegliche Arbeitszeit muss bezahlt oder mit
Freizeit ausgeglichen werden.
f) Bei der Arbeitsorganisation mit ganzheitlichen Produktions- und Steue-
rungssystemen müssen Arbeitszeit, Leistungsvorgaben und Personalaus-
stattung aufeinander abgestimmt werden, um psychische Belastungen,
Überforderung und „freiwillige Mehrarbeit“ gleichermaßen zu verhin-
dern. Präventive Regeln müssen erarbeitet und die Arbeitszeitnormen an-
gesichts der neuen Arbeitsverdichtung kritisch hinterfragt werden.
g) Bei Projektarbeit sind überlange Arbeitszeiten zu vermeiden und Erho-
lungs- und Regenerationszeiten möglichst zeitnah zu gewährleisten.
h) Den Sozialpartnern ist die Einführung von Präventionsstrategien zu emp-
fehlen, wie beispielsweise achtsamkeitsbasierte Stressmanagementpro-
gramme oder die Beachtung von familiengerechten Arbeitszeiten bei
Dienstplänen auch unter Berücksichtigung von Anfahrtszeiten.
3. Die in § 5 des Arbeitsschutzgesetzes verbindlich geforderten Gefährdungsbe-
urteilungen müssen in den Betrieben und im öffentlichen Dienst ganzheitlich
umgesetzt werden:
a) Das Wissen über das Arbeitsschutzgesetz und Gefährdungsbeurteilungen
muss in den Betrieben und Behörden durch mehr Informationen und
Beratung der Aufsichtsbehörden aber auch von Arbeitgeberverbänden,
Kammern und Berufsgenossenschaften erhöht werden.
Drucksache 17/10867 – 4 – Deutscher Bundestag – 17. Wahlperiode
b) Gefährdungsbeurteilungen müssen psychische Gefährdungen und Stress-
faktoren am Arbeitsplatz und Arbeitszeitmodelle umfassend berücksich-
tigen.
c) Die Gefährdungsbeurteilungen müssen alters- und alternsbezogen, aber
auch geschlechtsspezifisch durchgeführt werden, denn die Beschäftigten
sollen ein ganzes Erwerbsleben ohne berufsbedingte Krankheiten arbeiten
können.
d) Die staatlichen Aufsichtsbehörden des Arbeitsschutzes und die Berufs-
genossenschaften brauchen eine bessere personelle Ausstattung, um
effektiver tätig werden zu können. Die Bundesregierung muss hier auf die
Länder einwirken, damit die Personalkürzungen zurückgenommen werden.
e) Die Aufsichtsbehörden sollen konsequent eingreifen können, wenn Ge-
fährdungsbeurteilungen fehlen oder unvollständig sind. Um dieser Auf-
gabe gerecht zu werden, müssen das gesamte Aufsichtspersonal der Ar-
beitsschutzaufsicht insbesondere bezüglich psychischer Gefährdungen
ausreichend qualifiziert werden, die Dokumentationspflicht für alle Be-
triebe gelten und Sanktionsmöglichkeiten für den Fall, dass Gefährdungs-
beurteilungen nicht umfassend durchgeführt oder die Beschäftigten nicht
ausreichend unterwiesen werden, erarbeitet werden, um den Arbeitsschutz
konsequent durchsetzen zu können.
f) Der Länderausschuss für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik (LASI)
soll seine gemeinsame Arbeit mit der Gemeinsamen Deutschen Arbeits-
schutzstrategie (GDA) und den Unfallversicherungsträgern intensivieren,
um eine maximale Harmonisierung der Grundlagen für die Arbeit der
Aufsichtsdienste des Arbeitsschutzes zu erreichen.
4. Der soziale Arbeitsschutz muss mehr Aufmerksamkeit erhalten und verbes-
sert werden:
a) Mobbing am Arbeitsplatz muss durch Sensibilisierung der Belegschaften
und Schulungen von Führungskräften verhindert werden. Zu den Pflichten
der Arbeitgebenden gehört auch, auf ein gutes Betriebsklima hinzuwirken.
b) Betriebsräte, Personalräte und Mitarbeitervertretungen sollen eine ver-
trauensvolle Ansprechperson bestimmen als Anlaufstelle bei Mobbing-
problemen. Existiert in Betrieben mit mehr als fünf Beschäftigten keine
Interessenvertretung, so soll aus der Belegschaft eine Ansprechperson be-
nannt werden.
c) Der Führungsstil und die Form der innerbetrieblichen Kommunikation
können Stress am Arbeitsplatz bewirken und ebenso auch abbauen. Dieser
Aspekt muss bei Weiterbildungsangeboten für Führungspersonal berück-
sichtigt werden.
d) Die Möglichkeiten von Whistleblowing und der Schutz der Hinweisge-
benden vor Entlassungen müssen gesetzlich gestärkt werden.
5. Das BEM muss gestärkt werden:
a) Kleine und mittlere Betriebe müssen besser über die Möglichkeiten des
BEM informiert und (durch Integrationsämter und gemeinsame Service-
stellen) in seiner Umsetzung stärker unterstützt werden. Die Rehabilita-
tionsträger sollten in geeigneten Fällen verstärkt auf Betriebe zugehen und
ihnen Unterstützung anbieten.
b) Es müssen Möglichkeiten ausgelotet werden, wie ein BEM auch in Betrie-
ben ohne Betriebsrat oder Schwerbehindertenvertretung unter Einbezug
externer Expertinnen oder Experten durchgeführt werden kann.
Deutscher Bundestag – 17. Wahlperiode – 5 – Drucksache 17/10867
c) Die Kontakte zwischen kleinen und mittleren Betriebe und Integrations-
ämtern oder Integrationsfachdiensten müssen verbessert und ausgebaut
werden, auch wenn in den Unternehmen bisher keine schwerbehinderten
Menschen beschäftigt sind.
d) Die Möglichkeit der Rehabilitationsträger und Integrationsämter, Arbeit-
geber mit Prämien oder Boni für die Einführung eines BEM zu fördern,
sollte insbesondere im Hinblick auf kleine und mittlere Betriebe verstärkt
werden.
e) Beschäftigte, die aufgrund ihres Alters, eines Unfalls oder einer Krankheit
ihrer regulären Arbeit nicht mehr in gewohntem Maße nachkommen
können, benötigen auf sie zugeschnittene Arbeitsbedingungen, Hilfsmittel
bzw. Assistenz.
6. Die Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte, Personalräte sowie der Mit-
arbeitervertretungen und die Einflussmöglichkeiten der Arbeitnehmenden
müssen gestärkt werden:
a) Im Arbeitsschutzgesetz muss verdeutlicht werden, dass Betriebs- und Per-
sonalräte sowie Mitarbeitervertretungen verbindlich an der Erarbeitung
von Gefährdungsbeurteilungen und an daraus resultierenden Maßnahmen
zu beteiligen sind und ebenso, dass sich Unterweisungen zwingend auf die
Ergebnisse von Gefährdungsbeurteilungen stützen müssen.
b) Im Arbeitsschutzgesetz muss geregelt werden, dass notwendige Maßnah-
men aufgrund von festgestellten Gefährdungen von den Betriebsparteien
zu treffen sind und dass bei Nichteinigung die Einigungsstelle verbindlich
entscheidet.
c) Bei Arbeitszeitkonten müssen die Beschäftigten Entnahmerechte und die
Arbeitgebenden eine Ausgleichsverantwortung erhalten. Für beides erhält
der Betriebs- bzw. Personalrat ein Beratungs- und Mitbestimmungsrecht.
7. Ergeben alters- und alternsbezogene Gefährdungsbeurteilungen, dass die ge-
sundheitlichen Beeinträchtigungen von gewissen Tätigkeiten nicht beseitigt
werden können, dann muss frühzeitig im Betrieb zum Schutz der Beschäftig-
ten umgesteuert werden:
a) Es müssen Anreize geschaffen werden, damit Fortbildungen und Quali-
fizierungsmaßnahmen einen höheren Stellenwert erhalten und für alle Be-
schäftigten unabhängig von Alter, Geschlecht und Qualifizierung zugäng-
lich gemacht werden.
b) Alle Akteure sollen dafür sorgen, dass Schulungen und Beratungsange-
bote für ein vorausschauendes Personalmanagement entwickelt werden.
8. Das Wissen über psychische Gefährdungen und Stress am Arbeitsplatz muss
kontinuierlich weiterentwickelt werden:
a) Das neue Arbeitsschutzziel „Psyche“ der GDA muss bis 2013 umfassend
definiert werden. Die betriebliche Ebene und diesbezügliche gewerk-
schaftliche Initiativen sollen in die Arbeit der GDA einbezogen werden.
b) Die „Initiative Neue Qualität der Arbeit“ (INQA) ist aufgefordert, ihre
Forschung zu psychischen Belastungen weiterhin zentral zu bearbeiten.
c) Die Arbeitszeitforschung muss intensiviert werden, denn aufgrund der
flexibler werdenden Arbeitssysteme und Arbeitszeiten sind wissenschaft-
liche Erkenntnisse und empirische Befunde unerlässlich.
9. Prekäre Beschäftigungsverhältnisse sind durch Unsicherheit und geringe
Löhne gekennzeichnet. Sie führen oft zu anhaltenden Stresssituationen für
die Menschen. Diese Belastungen gilt es zu reduzieren:
Drucksache 17/10867 – 6 – Deutscher Bundestag – 17. Wahlperiode
a) Die Leiharbeit und befristete Beschäftigung müssen eingegrenzt und
Scheinwerkverträge und Scheinselbstständigkeit verhindert werden.
b) Ein flächendeckender gesetzlicher Mindestlohn, mehr branchen- sowie
regionenspezifische Mindestlöhne und mehr für allgemeinverbindlich
erklärte Tariflöhne sind notwendig, um die prekär Beschäftigten abzu-
sichern und die Tarifautonomie zu stärken.
10. Zur Verhinderung von Altersarmut brauchen insbesondere Beschäftigte mit
belastenden Tätigkeiten flexible Übergänge in den Ruhestand. Es bedarf
flexibler Modelle, die nicht nur den unterschiedlichen Lebensverläufen der
Menschen gerecht werden, sondern auch ihrer jeweils unterschiedlichen
Arbeitsbelastung:
a) Beschäftigte müssen die Möglichkeit erhalten, bei Verringerung der Ar-
beitszeit ab dem 60. Lebensjahr in Teilrente zu gehen.
b) Die Erhöhung der Regelaltersgrenze von 63 auf 65 Jahre für den
abschlagsfreien Bezug einer Erwerbsminderungsrente und der Rente
wegen Schwerbehinderung muss zurückgenommen werden. Dabei müs-
sen die Abschläge in der Erwerbsminderungsrente einer Prüfung unter-
zogen werden.
c) Eine Garantierente für langjährig Versicherte soll geringe Rentenansprü-
che auf ein Mindestniveau aufstocken, das über dem durchschnittlichen
Grundsicherungsniveau liegt.
Berlin, den 25. September 2012
Renate Künast, Jürgen Trittin und Fraktion
Begründung
16 Jahre nach Inkrafttreten des Arbeitsschutzgesetzes in Deutschland ist es
offensichtlich, dass noch immer ein Umsetzungsproblem besteht. Nach einer ak-
tuellen Untersuchung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
kennt mehr als die Hälfte der kleineren Unternehmen in Deutschland kein ein-
ziges Gesetz zum Thema Arbeitsschutz. In drei von fünf Betrieben weiß die Lei-
tung nicht, dass schon ab einer beschäftigten Person eine Gefährdungsbeurtei-
lung durchgeführt werden muss. Insgesamt werden nur in 46 Prozent aller
Betriebe überhaupt Gefährdungsbeurteilungen nach dem Arbeitsschutzgesetz
durchgeführt. Aus dieser Teilgruppe berücksichtigen nur 29 Prozent der Be-
triebe auch psychische Gefährdungen am Arbeitsplatz.
Beim Arbeitsschutz besteht insbesondere auch ein Regelungsdefizit in Bezug
auf die psychischen Gefährdungen am Arbeitsplatz. Diese haben nach Angaben
der Krankenkassen in besorgniserregendem Maße zugenommen. Psychische
Belastungen können jede Arbeitnehmerin und jeden Arbeitnehmer in jeder
Position treffen. Sie treten in Unternehmen jeder Branche und jeder Größe auf.
Während die Arbeitsunfähigkeitstage aufgrund von Arbeitsunfällen in den
letzten Jahren deutlich gesunken sind, steigt die Zahl der Krankheitstage auf-
grund psychischer Erkrankungen stark an. Nach Angaben der AOK haben
Krankschreibungen aufgrund psychischer Erkrankungen von 1996 bis 2007 um
83,7 Prozent zugenommen. Wenn man berücksichtigt, dass die individuell erleb-
ten Belastungen am Arbeitsplatz in den wenigsten Fällen sofort zu psychischen
Erkrankungen führen, sondern im Regelfall zunächst zu psychosomatischen
Beschwerden wie Rückenschmerzen, Bluthochdruck oder Magenbeschwerden,
Deutscher Bundestag – 17. Wahlperiode – 7 – Drucksache 17/10867
dann liegen die Fehlzeiten aufgrund psychischer Gefährdungen am Arbeitsplatz
insgesamt noch viel höher. Verantwortlich dafür sind die erhöhten Anforderun-
gen der Arbeitswelt an die Beschäftigten.
Schon heute sind viele ältere Beschäftigte den physischen und psychischen An-
forderungen ihres Arbeitsplatzes nicht bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze
gewachsen. Fast ein Viertel aller 55- bis 64-Jährigen geht heute aus gesundheit-
lichen Gründen vorzeitig in Rente und hat demzufolge Abschläge bei den Ren-
tenzahlungen hinzunehmen. So musste fast die Hälfte aller Frauen und Männer,
die 2008 in Rente gingen, monatlich auf durchschnittlich 115 Euro Rente ver-
zichten. Viele Menschen sehen mit Blick auf die vorherrschenden Arbeitsbedin-
gungen die Rente mit 67 als Rentenkürzung.
Psychische Gefährdungen am Arbeitsplatz verursachen aber nicht nur mensch-
liches Leid, sondern beeinträchtigen auch die wirtschaftliche Leistungsfähig-
keit. Der Report der Allianz zum Thema Depression kam im Februar 2011 zu
dem Schluss, dass Depressionen die deutsche Volkswirtschaft jährlich zwischen
15,5 und 21,9 Mrd. Euro kosten immerhin 0,88 Prozent der nationalen Wirt-
schaftsleistung. Auch ein Gutachten im Auftrag der Hans-Böckler-Stiftung
stellte im Herbst 2011 fest: Durch psychische Störungen entstehen in Deutsch-
land jährliche Produktionsausfälle in Höhe von ca. 26 Mrd. Euro. Der Ausfall an
Bruttowertschöpfung beläuft sich nach Angaben der Forscher auf ca. 45 Mrd.
Euro im Jahr.
Obwohl seit sieben Jahren innerhalb der EU die europäische Sozialpartnerver-
einbarung zu Stress am Arbeitsplatz existiert, fällt auch der Evaluierungsbericht
der EU-Kommission für Deutschland auffallend kritisch aus. Denn im Gegen-
satz zu anderen europäischen Ländern gab es in Deutschland kaum nennens-
werte gemeinsame Aktivitäten der Sozialpartner. Und auch auf gesetzlicher
Ebene hat sich – im Unterschied zu anderen EU-Staaten – in Deutschland nichts
getan. In immerhin 13 Mitgliedsländern der EU wurden inzwischen gesetzliche
Regelungen zur Verminderung von Stress am Arbeitsplatz eingeführt. Auch die
EU-Gemeinschaftsstrategie für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz
2007–2012 verlangt, dass Initiativen zur Prävention psychischer Belastungen in
die nationale Strategie aufgenommen werden. Hier heißt es in Nummer 7.2
„Förderung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz“: „Derzeit stellen
psychische Gesundheitsprobleme die vierthäufigste Ursache von Arbeitsunfähig-
keit dar. Die WHO rechnet damit, dass Depressionen bis zum Jahr 2020 zur
Hauptursache von Arbeitsunfähigkeit werden könnten. Die Verhütung psychi-
scher Beschwerden und die Förderung der psychischen Gesundheit am Arbeits-
platz ist deshalb besonders erfolgversprechend“. Die EU-Kommission fordert
daher die Mitgliedstaaten auf, in Abstimmung mit den einschlägigen Gemein-
schaftsinitiativen spezielle Initiativen zur Prävention psychischer Probleme und
zur Förderung der psychischen Gesundheit in ihre nationalen Strategien aufzu-
nehmen.
Zum Schutz der Beschäftigten, aber auch mit Blick auf den demografischen
Wandel und einen drohenden Fachkräftemangel sind die Minderung von psychi-
schen Gefährdungen und alters- und alternsgerechte Arbeitsbedingungen das
Gebot der Stunde. Selbstverständlich nehmen die Sozialpartner dabei eine ganz
zentrale Schlüsselposition ein, denn sie sind die Experten und nur sie haben das
praktische Wissen, um praktikable Lösungen zu entwickeln. Die Bundesregie-
rung aber ist in der Verantwortung, die notwendigen Rahmenbedingungen im
Dialog mit allen Akteuren vorzugeben. Zumal die ESENER-Studie (ESENER:
Europäische Unternehmenserhebung über neu aufkommende Risiken) 2010 zu
dem Ergebnis kommt, dass sich im Arbeitsschutz erst etwas verändert, wenn Ge-
setze dies vorschreiben. Denn 90 Prozent der befragten Manager gaben an, sie
handelten vor allem dann, wenn sie dazu gesetzlich verpflichtet sind.
Drucksache 17/10867 – 8 – Deutscher Bundestag – 17. Wahlperiode
Zu Nummer 1: Regelungslücke bei psychischen Belastungen
Die menschengerechte Gestaltung der Arbeit ist Grundlage des Arbeitsschutzes
und stellt den Menschen, seine Gesundheit und Leistungsfähigkeit in den Mit-
telpunkt. Aus diesem ganzheitlichen Ansatz ergibt sich letztlich implizit die Ver-
pflichtung, auch die psychischen Belastungen am Arbeitsplatz in den Gefähr-
dungsbeurteilungen zu berücksichtigen. Dies gilt es, im System des deutschen
Arbeitsschutzgesetzes mit seinen Verordnungen und den darunter fallenden
Regelungen zu konkretisieren. Geht es um Dezibel und den Lärmschutz oder
darum, ab welcher Konzentration eine Chemikalie giftig ist, dann existieren für
solche Gefährdungsbereiche am Arbeitsplatz konkretisierende Verordnungen.
Bei psychischen Gefährdungen am Arbeitsplatz fehlt eine solche Verordnung.
Gleiches gilt für die ansonsten existierenden technischen Regeln zur Durchfüh-
rung der Gefährdungsbeurteilungen. Daher ist es dringend erforderlich, eine ent-
sprechende Verordnung und technische Regeln auf den Weg zu bringen. Nur so
erhalten die Arbeitgebenden und alle Arbeitsschutzakteure das notwendige
Handwerkszeug, um alter(n)sgerechte Arbeitsbedingungen umzusetzen bzw.
einzufordern.
Zu Nummer 2: Arbeitsaufgabe, Arbeitsorganisation und Arbeitszeit
Der Arbeitgeber muss nach § 3 Absatz 1, § 4 des Arbeitsschutzgesetzes
(ArbSchG) Maßnahmen des Arbeitsschutzes treffen und alle Umstände berück-
sichtigen, die die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit be-
einflussen. Studien haben gezeigt, dass insbesondere die Arbeitsorganisation ein
relevanter Bereich für psychische Fehlbelastungen ist. Darunter fallen beispiels-
weise Störungen im Arbeitsablauf, die mangelnde Transparenz von Arbeits-
abläufen, hoher Termindruck, zunehmende Arbeitsintensität oder eine zu große
Arbeitsmenge in zu knapp bemessener Zeit. Deshalb müssen die Arbeitsorgani-
sation und Arbeitsaufgabe in ihrer gesamten Breite inklusive Arbeitszeit in die
geforderte Verordnung aufgenommen werden.
Seit vielen Jahren ist es arbeitswissenschaftlich belegt, dass Monotonie, sich
ständig wiederholende Arbeitsabläufe und Taktarbeit nicht nur zu physischen,
sondern auch zu psychischen Fehlbelastungen führen können. Diese müssen
also möglichst verhindert oder zumindest verringert werden. Betriebliche Maß-
nahmen wie die Einführung einer Arbeitsplatzrotation können dabei unterstüt-
zend wirken. Eine konsequente Rotation ist bei sich ständig wiederholender
(repetitiver) Tätigkeit allein aufgrund der gesundheitlichen Belastung im
Rückenbereich zu unterstützen.
Vor allem bei der Nacht- und Schichtarbeit sind alters- und alternsgerechte
Arbeitszeitmodelle notwendig. Arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse kommen
beispielsweise zu dem Schluss, dass nicht mehr als drei Nachtschichten in Folge
geleistet werden sollten. Ergonomischer ist außerdem die Vorwärtsrotation der
Schichten. Weitere Erkenntnisse betreffen den Freizeitausgleich, der bei
Schichtarbeit notwendig ist. Nachtarbeit ist erwiesenermaßen ein Risiko für die
Gesundheit. Schichtarbeit hingegen muss nicht krank machen. Es kommt darauf
an, wie sie gestaltet ist. § 6 Absatz 1 des Arbeitszeitgesetzes schreibt vor: „Die
Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeits-
wissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der
Arbeit festzulegen.“ Diese Rahmenvorschrift ist ausfüllungsbedürftig und muss
präzisiert werden. Vor allem für ältere Beschäftigte in Schichtarbeit müssen
Ausstiegsmodelle und ebenfalls generelle Arbeitszeitverkürzungen geprüft wer-
den, um eine frühzeitige Erwerbsminderung zu vermeiden.
Zur Arbeitsorganisation gehören auch die Arbeitsrhythmen, die sog. patterns of
work, die menschengerecht auszugestalten sind. Die Aufeinanderfolge von
Arbeit und Freizeit, die Organisation von Bereitschaftsdiensten, aber auch die
Belastung durch Rufbereitschaft und die zunehmende permanente mediale Er-
Deutscher Bundestag – 17. Wahlperiode – 9 – Drucksache 17/10867
reichbarkeit von Beschäftigten und ihre ständige Einsetzbarkeit sind bekannte
Stressoren, die wiederrum zu psychischen Fehlbelastungen führen können. § 6
ArbSchG bezieht sich ausschließlich auf Nacht- und Wechselschichten. Das
greift deutlich zu kurz. Hier ergeben sich weitere Gestaltungspflichten, die auf-
gegriffen werden müssen.
Um Arbeitszeit menschengerecht zu gestalten, müssen systematische Verstöße
gegen das Arbeitszeitgesetz stärker geahndet werden. Wenn geleistete Arbeits-
zeit nicht vergütet wird, was nach Angaben der IG Metall zunehmend der Fall
ist, entwertet dies die Arbeit. Weder das Arbeitszeitgesetz noch die Rechtspre-
chung kennen einen Verfall von Arbeitszeit. Daher muss die Arbeitszeit des
Einzelnen in allen Beschäftigungsverhältnissen vollständig bezahlt werden. Be-
triebliche Regelungen, die Kappungsgrenzen vorsehen oder Arbeitszeitkonten,
bei denen Arbeitszeit ab einer bestimmten Höhe verfällt, darf es nicht geben.
Denn die Praxis zeigt, dass der Verfall von Arbeitszeit als Anreiz zur Einhaltung
von Arbeitszeitgrenzen fehlschlägt. Und sie zeigt auch, dass Arbeitgeber den
Vorteil unentgeltlicher Leistungen gerne für sich nutzen. Die tatsächlich geleis-
tete und erfasste zusätzliche Mehrarbeit soll vermehrt durch Freizeit ausgegli-
chen werden. Denn nur so kann übermäßige Belastung und damit die Gefahr von
physischer Krankheit vermieden werden.
Die Gestaltung der Arbeitsorganisation muss sich stärker an menschlichen Be-
dürfnissen ausrichten statt ausschließlich an produktionstechnischen Zielen.
Dies gilt vor allem auch für die Organisation der sogenannten ganzheitlichen
Produktions- und Steuerungssysteme. Betriebe und der öffentliche Dienst müs-
sen schon heute dafür sorgen, dass älter werdende Beschäftigte nicht ihre
Gesundheit, Kompetenz und Einsatzfähigkeit verlieren. Gruppenarbeit fördert
beispielsweise die soziale Unterstützung. Pausenzeiten müssen individualisiert
werden. Darüber hinaus gilt es, die zunehmende Arbeitszeitverdichtung kritisch
zu hinterfragen und Arbeitszeiten, Leistungsvorgaben und Personalausstattung
so aufeinander abzustimmen, dass psychische Gefährdungen, Überforderung
und „freiwillige“ Mehrarbeit verhindert werden. In einigen Unternehmensberei-
chen ist die Arbeit zunehmend als Projektarbeit organisiert. Hier herrscht in der
Regel hoher Kosten- und Zeitdruck. Häufig kommt es daher zu überlangen Ar-
beitszeiten, die erst nach Hochphasen oder gar nach Abschluss eines Projektes
ausgeglichen werden können – oder auch verfallen. Überlange Arbeitszeiten
über einen längeren Zeitraum, fehlende Pausen und Stressfaktoren führen zu
einem eindeutig höheren Gesundheitsrisiko und müssen daher durch eine ver-
änderte Arbeitsorganisation vermieden werden. Zur Förderung der Balance von
Arbeit und Privatleben ist bei Projektarbeit außerdem darauf zu achten, dass
regelmäßige Pausen und Erholungsphasen bereits während der Projektphase
stattfinden. Insgesamt gilt, dass Präventionsstrategien empfehlenswert sind, so
beispielsweise achtsamkeitsbasierte Stressmanagementprogramme, denn sie
haben die Funktion, in belastenden Arbeitsbereichen den Beschäftigten indivi-
duelle Unterstützung im Umgang mit Stressauslösern zu geben.
Zu Nummer 3: Gefährdungsbeurteilungen
Nach § 5 Absatz 3 ArbSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, Gefährdungsbeur-
teilungen durchzuführen, die unter anderem die Gestaltung des Arbeitsplatzes,
Arbeitsabläufe, Arbeitszeit und die Qualifikation und Unterweisung der Be-
schäftigten berücksichtigen. In der Praxis geschieht dies jedoch nur marginal.
Lediglich 16 Prozent aller Betriebe führen ganzheitliche Gefährdungsbeurtei-
lungen durch, die auch psychische Belastungen berücksichtigen. Vor allem für
Arbeitgeberverbände und Handwerkskammern, aber auch für die staatlichen
Aufsichtsbehörden ist es geradezu sträflich, diese Ergebnisse zu ignorieren.
Denn die nachgewiesenen Defizite im Arbeitsschutz gefährden die Gesundheit
und damit das Wohlbefinden und die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten. Es
müssen also mehr Informationen und Beratungsangebote bereitgestellt werden.
Drucksache 17/10867 – 10 – Deutscher Bundestag – 17. Wahlperiode
Über die Chancen der Beschäftigungsfähigkeit Älterer wird nicht erst am Ende
ihres Berufslebens entschieden. Entscheidend sind die Jahre davor. Auch ist nicht
das Altern oder das Alter das Problem. Um die Arbeitsfähigkeit aller Beschäftig-
ten nachhaltig zu verbessern, müssen daher Arbeitsprozess, Arbeitsorganisation
und Arbeitseinsatz alters- und alternsgerecht gestaltet werden. Altersgerecht
bedeutet, den besonderen Wandel der physischen und psychischen Leistungs-
voraussetzungen bei älteren Beschäftigten zu berücksichtigen. Ältere sind in der
Regel nicht weniger, sondern anders leistungsfähig als Jüngere. Alternsgerecht
bedeutet, die Arbeitsbedingungen über das gesamte Arbeitsleben hinweg so aus-
zugestalten, dass gesundes Altern möglich ist. Eine alters- und alternsgerechte
Arbeitsgestaltung erfordert somit eine verbindliche Durchführung von Gefähr-
dungsbeurteilungen und zwar auch altersbezogen. Auch die kumulativen Aus-
wirkungen von Arbeitsbelastungen müssen beachtet werden. Verbunden mit
einer sorgfältigen Analyse der betrieblichen Altersstruktur müssen Gefährdungs-
beurteilungen dazu führen, die Beschäftigungsfähigkeit für die Dauer des Er-
werbslebens zu sichern und die Gesundheit bis ins Rentenalter zu erhalten.
Auch die Art des Arbeitsverhältnisses muss Berücksichtigung finden. Denn es
macht einen Unterschied, ob jemand als Leiharbeitskraft zeitlich begrenzt in ei-
nem Entleihbetrieb oder festangestellt unbefristet beschäftigt ist. Maßnahmen
für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz müssen ebenso einen ge-
schlechtsspezifischen Ansatz aufweisen, denn was für Männer gut ist, muss für
Frauen nicht gesundheitsförderlich sein. So zeigt eine Analyse der BKK, dass
Frauen wegen eines Burn-out-Syndroms fast doppelt so häufig krankgeschrie-
ben waren wie Männer. Auch das Europaparlament unterstreicht, dass Männer
und Frauen unterschiedlich von berufsbedingten Gesundheitsrisiken sowohl
psychosozialer als auch physischer Art betroffen sind. Die Bundesregierung
wird daher auch vom Europaparlament aufgefordert, die geschlechtsspezifische
Dimension in ihren innerstaatlichen Strategien zu berücksichtigen.
Heute müssen Betriebe selten mit Umsetzungskontrollen rechnen. Die Unfall-
verhütungsberichte Arbeit der Bundesregierung sprechen seit Jahren davon,
dass „in den Bundesländern der Personalstand der Gewerbeaufsicht – wie in den
letzten Jahren schon – weiter kontinuierlich abgebaut wird und parallel dazu die
Zahlen von besichtigten Unternehmen rückläufig sind.“ Im Vergleich der Jahre
2005 und 2008 zeigen beispielsweise die Länder Sachsen-Anhalt und Nord-
rhein-Westfalen einen besonders drastischen Personalabbau bei ihren Aufsichts-
behörden im Arbeitsschutz (um 32,6 Prozent und 32,2 Prozent). Es folgten
Schleswig-Holstein (um 26 Prozent) und Baden-Württemberg (um 21 Prozent).
Die Bundesregierung wird daher aufgefordert, auf die Länder einzuwirken,
damit diese finanziellen Kürzungen bei den staatlichen Aufsichtsbehörden des
Arbeitsschutzes zurückgenommen werden. Denn guter Arbeitsschutz braucht
funktionierende und insbesondere gut qualifizierte Aufsichtsorgane, die eingrei-
fen können, wenn Gefährdungsbeurteilungen fehlen oder unvollständig und
nicht ganzheitlich durchgeführt wurden. Zu diesem Zweck muss die Dokumen-
tationspflicht für alle Betriebe gelten. Außerdem müssen Sanktionsmöglichkei-
ten erarbeitet werden, die den Aufsichtsbehörden die Möglichkeit geben, auf
mangelhaften Arbeitsschutz in Betrieben angemessen reagieren zu können. Die
Harmonisierung der Grundlagen für die Arbeit der Kontrollbehörden in den
Ländern muss weiter vorangetrieben werden.
Zu Nummer 4: Sozialer Arbeitsschutz
Mobbing am Arbeitsplatz ist ein Problem, das in den letzten Jahren stark zuge-
nommen hat. Immer mehr Menschen klagen über ein schlechtes Betriebsklima,
das durch Intrigen und Konkurrenzdenken gekennzeichnet ist. Solch ein Klima
entlädt sich nicht selten in unterschiedlichen sozialen Konflikten bis hin zum
Mobbing. Das hat Auswirkungen auf das Wohlbefinden und die psychische Ge-
sundheit der Beschäftigten. Es wirkt sich zudem auf die Wirtschaftlichkeit des
Deutscher Bundestag – 17. Wahlperiode – 11 – Drucksache 17/10867
Unternehmens aus. Fehlzeiten werden häufiger. Die „innere Kündigung“ wird
ausgesprochen und in der Folge nur noch Dienst nach Vorschrift abgeleistet. Das
führt nach Angaben des Fehlzeiten-Reports 2000 zu einem wirtschaftlichen Ge-
samtschaden von ca.15 bis 50 Mrd. Euro pro Jahr. Ein großer Teil davon entsteht
durch Krankenkosten und Rehabilitationsmaßnahmen.
Betriebe und Behörden sollen daher verpflichtet werden, eine vertrauenswür-
dige Ansprechperson zu benennen. Denn ein gutes Konfliktmanagement ist
gleichzeitig Teil eines guten Gesundheitsmanagements. Ziel ist es, eine faire Be-
triebskultur zu gestalten, in der sich die Menschen auch in Veränderungsprozes-
sen „mitgenommen“ fühlen und nicht in Konkurrenz zueinander geraten. Zu den
zentralen Aufgaben der Arbeitsorganisation gehört in diesem Zusammenhang
auch die Form der Kommunikation im Betrieb. Neuere Untersuchungen zu
typischen Belastungen bei der Arbeit haben ergeben, dass bestimmte Formen
des Umgangs und der Weisung persönlich stabilisierend oder auch destabilisie-
rend wirken. Es gilt daher, den Formen der Kommunikation hohe Aufmerksam-
keit zu widmen. Fort- und Weiterbildungsangebote für Vorgesetzte, die sich auf
Führung und Kommunikation beziehen, sind in diesem Zusammenhang uner-
lässlich. Zugleich gilt es, Entlassungen und andere rechtswidrige Vorgänge we-
gen Whistleblowing zu unterbinden. In dem Antikorruptionsaktionsplan der
G20-Staaten vom November 2010 hat sich auch die Bundesregierung zum
Schutz von Whistleblowern bekannt und explizit angekündigt, sie werde bis
Ende 2012 Regeln zum Whistleblower-Schutz erlassen und umsetzen. Substan-
zielle Vorbereitungen sind allerdings bisher nicht ersichtlich. Deshalb hat die
Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN einen Gesetzentwurf in den Deutschen
Bundestag eingebracht.
Zu Nummer 5: Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
Gerade in kleinen und mittleren Betrieben ist das BEM noch nicht in zufriedens-
tellendem Ausmaß angekommen. Es besteht weitergehender Informationsbe-
darf. Diese Betriebe sind außerdem besonders auf einen einfachen Zugang zum
Rehabilitationssystem angewiesen und brauchen gerade in Hinblick auf den
Verwaltungsaufwand Unterstützung. In ihrer Gemeinsamen Empfehlung „Prä-
vention nach § 3 SGB IX“ identifizieren die Rehabilitationsträger „Erwerbs-
personen mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen oder besonders belastenden
Arbeitsbedingungen“ als Zielgruppe ihres präventiven Handelns. Sie verpflich-
ten sich, durch entsprechende Informationsangebote Arbeitgeber über die Mög-
lichkeiten der Prävention zu informieren und sie in ihrem BEM zu unterstützen.
Die zögerliche Haltung der Rehabilitationsträger im Ausbau der gemeinsamen
Servicestellen hat auch Auswirkungen auf ihre Möglichkeiten, Arbeitgeber bei
der Ein- und Durchführung des BEM zu beraten und zu begleiten. Außerhalb
von Modellprojekten gehen die Servicestellen in der Regel nicht auf Betriebe in
ihrer Region zu. Es wird zu wenig Personal für diese Aufgabe vorgehalten. Die
Kompetenzen der Integrationsämter und Integrationsfachdienste in der Siche-
rung und Umgestaltung von Arbeitsplätzen sollten daher auch für Betriebe, die
bisher keine schwerbehinderten Menschen beschäftigen, leichter nutzbar sein.
Zu Nummer 6: Mitbestimmung
Die Arbeitswelt muss demokratischer werden. Nur wenn die Arbeitnehmenden,
die gewerkschaftlichen Interessenvertretungen und Betriebsräte, Personalräte
und Mitarbeitervertretungen als Korrektiv und bei festgestellten Gefährdungen
mehr Einflussmöglichkeiten erhalten, können zukünftig die konkreten Arbeits-
und Leistungsbedingungen alternsgerecht ausgestaltet werden. Die Mitbestim-
mungsrechte in Bezug auf Gefährdungsbeurteilungen wurden in den letzten
Jahrzehnten in erster Linie vonseiten der Arbeitsgerichte konkretisiert. Rechts-
streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Betriebsräten haben in diesem Zusam-
menhang auch zu Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) geführt.
Drucksache 17/10867 – 12 – Deutscher Bundestag – 17. Wahlperiode
Laut BAG steht dem Betriebsrat nach § 87 Absatz 1 Nummer 7 des Betriebs-
verfassungsgesetzes ein Mitbestimmungsrecht bei der Gefährdungsbeurteilung
zu (http://dejure.org/gesetze/BetrVG/87.html). Das BAG-Urteil vom 11. Januar
2011 besagt zudem, dass Unterweisungen sich zwingend auf die Ergebnisse von
Gefährdungsbeurteilungen stützen müssen. Zur Rechtsklarheit müssen die Ent-
scheidungen gesetzlich nachvollzogen werden.
Gut geregelt können Arbeitszeitkonten einerseits die Flexibilität von Betrieben
und andererseits die Zeitsouveränität von Beschäftigten erhöhen. Es besteht aber
auch die Gefahr, dass Arbeitszeitkonten zur Entgrenzung und zum Verfall von
Arbeitszeiten führen. Insbesondere Lebensarbeitszeitkonten verlangen viel von
den Beschäftigten in jungen und mittleren Jahren und gefährden die Leistungs-
und Gesundheitsressourcen. Auf dem Weg hin zu mehr alters- und alternsge-
rechten Arbeitsbedingungen ist es also notwendig, auch bei Arbeitszeitkonten
klare Regelungen und Mitwirkungsrechte zu erlassen.
Zu Nummer 7: Personalmanagement und Weiterbildung
Sollen die Arbeitsbedingungen altersgerecht als auch alternsgerecht ausgestaltet
werden, dann kommt es auf eine präventive Arbeitsgestaltung und Personalpla-
nung an, die bereits bei den Jüngeren beginnt und auf diese Weise langfristig
wirken kann. Der gesamte Erwerbs- und Berufsverlauf muss in den Blick ge-
nommen werden. Durch vorausschauende Personalpolitik und systematische
Weiterbildung wird die Beschäftigungsfähigkeit und Innovationsfähigkeit be-
ständig gefördert, damit keine Beschäftigtengeneration von der Teilhabe aus-
gegrenzt wird. Wie der Fortschrittsreport „Altersgerechte Arbeitswelt“ des
Bundesministeriums für Arbeit und Soziales feststellt, partizipieren Ältere an
Maßnahmen der betrieblichen Weiterbildung immer noch in weitaus geringerem
Umfang als Jüngere. 47 Prozent der 35- bis 49-Jährigen nahmen 2007 an einer
Weiterbildung teil. Lediglich 6 Prozent der Betriebe bieten spezielle Weiterbil-
dungsangebote für Ältere an. Dieses niedrige Niveau gilt es deutlich zu erhöhen.
Auch Frauen und insbesondere Niedrigqualifizierte, die von arbeitsbedingten
Belastungen besonders betroffen sind, müssen gleichermaßen an Fortbildung
und Qualifizierungsmaßnahmen beteiligt werden.
Dringend erforderlich sind parallel dazu Lösungen für gesundheitlich einge-
schränkte ältere Beschäftigte. In den produktiven Betriebsbereichen beträgt der
Anteil der Einsatzeinschränkungen bei den Beschäftigten, die älter als 50 Jahre
sind, sehr häufig zwischen 40 und 50 Prozent. Der Anteil der Beschäftigten, der
nach 30 bis 40 Erwerbsjahren gesundheitsbedingte, zum Teil mehrfache Einsat-
zeinschränkungen aufweist, nimmt mit steigendem Alter der Belegschaften zu.
„Schonarbeit“, die früher für solche Beschäftigungsprobleme vorgehalten wurde,
ist der betrieblichen Kostensenkung zum Opfer gefallen. Die Nachfrage nach ei-
ner einschränkungsgerecht gestalteten Arbeitsorganisation wächst jedoch stetig.
Zum akuten Handlungsbedarf gehört es also, frühzeitig zu erkennen, wenn ältere
Beschäftigte überlastet werden und die Gefahr der Frühverrentung durch integra-
tive und einschränkungsgerechte Einsatzmöglichkeiten zu vermeiden.
Zu Nummer 8: Wissenschaft und Forschung
Die Arbeitsschutzziele der GDA betreffen die Felder technische Sicherheit,
Unfallverhütung, Gesundheitsschutz, betriebliche Gesundheitsförderung und
menschengerechte Gestaltung der Arbeit. Hierbei sind Aspekte der Arbeits-
platz- und Arbeitsumgebungsgestaltung, Arbeitsorganisation und Personalent-
wicklung eingeschlossen. Es ist zu begrüßen, dass sich die GDA für die Zeit ab
2013 auf das neue Arbeitsschutzziel „Psyche“ verständigt hat, obwohl die
Arbeitgeberseite dies lange Zeit ablehnte. Jetzt gilt es, dem neuen Arbeitsschutz-
ziel Konturen zu geben, um eine effektive Arbeit zu ermöglichen. Dabei ist es
Deutscher Bundestag – 17. Wahlperiode – 13 – Drucksache 17/10867
unerlässlich, dass die betriebliche Ebene und auch die vielfältigen gewerkschaft-
lichen Initiativen einbezogen werden.
Zugleich muss die Arbeitszeitforschung intensiviert werden. Gerade heute be-
steht hier erhöhter Forschungs(nachhol)bedarf, da die veränderten Leistungs-
anforderungen im Arbeitsleben und vor allem der Anstieg psychischer Gefähr-
dungen am Arbeitsplatz in der Arbeitszeitforschung bislang unzureichend
untersucht sind. Die Arbeitszeiten sind flexibler geworden und waren dabei
einem permanenten Wandel unterworfen. „Unübliche“ Arbeitszeitlagen nehmen
zu. Fachleute, Gewerkschaften und auch Arbeitgebende sind daher dringend auf
wissenschaftliche Erkenntnisse und empirische Befunde angewiesen, um ge-
sundheitsförderliche und gute Arbeit gestalten zu können.
Zu Nummer 9: Prekäre Beschäftigung
Die zunehmende Flexibilisierung des Arbeitsmarkts führt ebenfalls zu arbeits-
bedingten psychischen Belastungen. Die Ausweitung des Niedriglohnsektors,
fehlende Mindestlöhne, Werkverträge, ausufernde Leiharbeit und immer mehr
befristete Beschäftigung führen zu Ängsten. Dieser Trend ist ungebrochen. So
zeigen die Zahlen des Statistischen Bundesamtes, dass der Beschäftigungsauf-
bau im Jahr 2010 zu 75 Prozent auf atypische Beschäftigungsformen zurückzu-
führen war. Den Leiharbeitskräften gehen Arbeitsplatzunsicherheit, mangelnde
Entwicklungsmöglichkeiten, wechselnde Einsatzorte und auch die niedrige Ent-
lohnung auf die „Nerven und Knochen“. Leiharbeit macht also krank. Deshalb
muss die Leiharbeit umfassend reguliert werden. Ab dem ersten Tag der Be-
schäftigung muss der Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ gelten und
auch das Synchronisationsverbot muss wieder eingeführt werden. Ebenso muss
die sachgrundlose Befristung von Verträgen abgeschafft werden. Auch eine
klare Abgrenzung zwischen Leiharbeit und Werkverträgen ist notwendig. Jeg-
liche Arbeit hat ihren Wert. Beschäftigte müssen von ihrem Lohn leben können.
Deshalb sind ein gesetzlicher Mindestlohn als Unterkante und mehr branchen-
sowie regionenspezifische Mindestlöhne notwendig. Außerdem müssen die
Regelungen im Tarifvertragsgesetz für mehr allgemeinverbindlich erklärte Tarif-
verträge reformiert werden.
Zu Nummer 10: Flexible Rentenzugänge
Ein langes und gesundes Arbeitsleben für wirklich alle Beschäftigten wird eine
Utopie bleiben. Daher brauchen Beschäftigte flexible Übergänge in die Rente.
Rahmenbedingungen für eine Teilrente ab dem 60. Lebensjahr müssen dringend
geschaffen werden, damit die Beschäftigten nicht gezwungen sind, vollständig
in Rente zu gehen, obwohl sie teilweise noch arbeiten und somit auch ihre Rente
verbessern können. Vor allem müssen die gesetzlichen Rahmenbedingungen für
die Erwerbsminderungsrente verbessert werden, denn Beschäftigte mit arbeits-
bedingten Krankheiten müssen aufgefangen werden. Darüber hinaus wird die
Bundesregierung aufgefordert, eine Garantierente zum Schutz gegen Alters-
armut einzuführen. Denn es muss gewährleistet werden, dass Menschen nach
den gesunden und aktiven Jahren nicht ein Leben in Armut führen müssen.