Vom 29. Juni 2006
Deutscher Bundestag Drucksache 16/2080
16. Wahlperiode 29. 06. 2006
Antrag
der Abgeordneten Werner Dreibus, Dr. Barbara Höll, Kornelia Möller,
Ulla Lötzer, Dr. Herbert Schui, Dr. Axel Troost, Sabine Zimmermann
und der Fraktion DIE LINKE.
Ausweitung und Stärkung des Kündigungsschutzes
Der Bundestag wolle beschließen:
I. Der Deutsche Bundestag stellt fest:
1. Die anhaltend hohe Arbeitslosigkeit ist das drängendste innenpolitische Pro-
blem in Deutschland. Die Bekämpfung dieses Problems kann nicht mit den
Mitteln des Kündigungsschutzrechts erfolgen, erst recht nicht mit einem
weiteren Abbau von arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften.
2. Kündigungsschutz bewahrt die Beschäftigten, die unter seinen Geltungsbe-
reich fallen, vor unbegründeten Entlassungen. Er schützt die Arbeitnehmer
und Arbeitnehmerinnen vor willkürlichen Entscheidungen des Arbeitgebers
und vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen.
3. Motivation und Kreativität der Beschäftigten werden erhöht, wenn sie nicht
beständig Angst um ihren Arbeitsplatz haben müssen. Zudem werden durch
den Kündigungsschutz Anreize für die Unternehmen gesetzt, in innovative
Arbeitsorganisation und Qualifizierung zu investieren, statt Entlassungen
vorzunehmen.
4. Lockerungen und Abbau von Arbeitnehmer- und Arbeitnehmerinnenschutz-
rechten führen zu unsicheren Beschäftigungsverhältnissen. Die Qualität der
Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen korrespondiert in erheblichem
Maße mit dem Grad des Kündigungsschutzes. Wenn der Kündigungsschutz
aufgeweicht wird, werden die Möglichkeiten erschwert, Arbeitnehmer- und
Arbeitnehmerinnenrechte wahrzunehmen und durchzusetzen. Die Durchset-
zung fast aller vorhandenen Rechte der Beschäftigten (Tarifverträge,
Arbeitszeitgesetz, Bundesurlaubsgesetz, Betriebsverfassungsgesetz etc.)
hängt vom Vorhandensein eines entsprechenden Kündigungsschutzes ab.
Wenn es diesen nicht – oder für immer weniger Beschäftigte – gibt, muss bei
jeder Inanspruchnahme der Rechte und bei jeder Forderung, die im Betrieb
erhoben wird, mit einer Kündigung gerechnet werden. Dadurch würden die
Beschäftigten erpressbarer, die Arbeit für Betriebsräte und Gewerkschaften
würde erschwert.
5. Es gibt keinen empirisch belegbaren Zusammenhang zwischen Kündigungs-
schutz und Beschäftigungsentwicklung. Weder Schwellenwerte, ab denen
der Kündigungsschutz gilt, noch die Betriebsgröße haben einen Einfluss auf
das Einstellungs- und Kündigungsverhalten der Unternehmen. Der bisherige
Abbau von Arbeitnehmer- und Arbeitnehmerinnenschutzrechten hat zu kei-
ner Entlastung des Arbeitsmarkts geführt. Weder der Erlass des „Arbeits-
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rechtlichen Beschäftigungsförderungsgesetzes“ von 1996 noch das als Teil
der „Agenda 2010“ verabschiedete „Gesetz über Reformen am Arbeits-
markt“ von 2003 haben die gesetzgeberischen Intentionen erfüllt.
Der Kündigungsschutz ist demnach kein Beschäftigungshemmnis. Die Re-
gulierung des Arbeitsmarkts hat insgesamt nur einen sehr begrenzten Ein-
fluss auf die Arbeitslosigkeit. Entscheidend sind vielmehr die konjunkturelle
Entwicklung, die Auftragslage und die Geschäftserwartung. Wenn es bei
steigender Nachfrage notwendig ist, stellen die Unternehmen auch ein.
6. Langfristig führen prekäre Beschäftigungsverhältnisse zu einer Beeinträchti-
gung der Innovationsfähigkeit der deutschen Wirtschaft. Aufgrund seiner
positiven Wirkungen für die Beschäftigten und die Unternehmen muss der
Kündigungsschutz auf möglichst viele Betriebe und Beschäftigte ausgewei-
tet werden.
II. Der Deutsche Bundestag fordert die Bundesregierung auf,
Maßnahmen zur Ausweitung und Stärkung des Kündigungsschutzes wie folgt
zu ergreifen:
1. Die Wartezeit (die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses, ab der das Kün-
digungsschutzgesetz gilt) wird auf drei Monate verkürzt. Eine Einschrän-
kung des Kündigungsschutzes durch eine Ausdehnung der Wartezeit, wie sie
im Koalitionsvertrag vorgesehen ist, ist dagegen abzulehnen.
2. Der Schwellenwert (die Beschäftigtenzahl, ab der der Kündigungsschutz
eintritt) wird aufgehoben.
3. Der Kündigungsschutz für ältere Beschäftigte wird verbessert. Ab einem
Lebensalter von 55 Jahren und einer Betriebszugehörigkeit von zehn Jahren
werden ordentliche Kündigungen ausgeschlossen.
4. Die Möglichkeiten, aufgrund lang anhaltender oder häufiger Erkrankung ge-
kündigt zu werden, werden gesetzgeberisch eingeschränkt.
5. Die Sozialauswahl, die momentan auf vier Kriterien beschränkt ist, wird er-
weitert. Der besondere Schutz von sog. Leistungsträgern wird aufgehoben.
Zusätzliche Kriterien sind Arbeitsmarktchancen, Mobilitätseinschränkungen
(Alleinerziehende) und gesundheitliche Einschränkungen durch einen Ar-
beitsunfall oder eine Berufskrankheit.
6. Die Möglichkeit, Betriebsvereinbarungen zur Sozialauswahl und Namens-
listen zu den zu Kündigenden abzuschließen (§ 1 Abs. 4 und 5 des Kündi-
gungsschutzgesetzes), wird als unzulässige Einschränkung des individuellen
Rechtsschutzes gestrichen.
7. Die jeweils zuständige Gewerkschaft erhält im Falle einer sozial ungerecht-
fertigten Kündigung ein Verbandsklagerecht.
8. Es wird ein gesetzlicher Mindestabfindungsanspruch in Höhe von einem
Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr eingeführt. Dieser Anspruch darf kein
Ersatz für den Kündigungsschutz sein. Die Finanzierung des Abfindungs-
anspruchs wird im Bereich von kleinen und mittleren Betrieben über ein
Umlagesystem gewährleistet.
9. Die Möglichkeit, Arbeitsverhältnisse ohne das Vorliegen sachlicher Gründe
befristen zu können, wird abgeschafft.
Berlin, den 22. Juni 2006
Dr. Gregor Gysi, Oskar Lafontaine und Fraktion
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Begründung
Die Fraktion DIE LINKE. lehnt eine weitere Aufweichung des Kündigungs-
schutzes, wie im Koalitionsvertrag vorgesehen, ab. Vielmehr setzt sie sich für
eine Ausweitung und Stärkung des Kündigungsschutzes im Besonderen und
von Arbeitnehmer- und Arbeitnehmerinnenrechten im Allgemeinen ein. Eine
weitere Aufweichung des Kündigungsschutzes – bereits jetzt fällt ein Teil der
abhängig Beschäftigten nicht in seinen Gültigkeitsbereich – hätte verheerende
Auswirkungen auf die Durchsetzung von Arbeitnehmer- und Arbeitnehmerin-
nenrechten und die Handlungsfähigkeit der betrieblichen Interessenvertretun-
gen der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. Der Stellenwert des Kündi-
gungsschutzes für die Beschäftigten wurde durch die Proteste in Frankreich
gegen den geplanten „Erstanstellungsvertrag“ (CPE) eindrucksvoll verdeut-
licht.
Die häufig vorgetragene Behauptung, der Kündigungsschutz sei ein Beschäfti-
gungshemmnis, ist durch verschiedene empirische Untersuchungen widerlegt.
Bisherige Lockerungen haben nachweislich nicht zu mehr Beschäftigung ge-
führt. Bereits in einer OECD-Studie aus dem Jahr 1999 (OECD Employment
outlook 1999) wurde festgestellt, dass es keinen gesicherten Zusammenhang
zwischen Kündigungsschutz und Beschäftigungsniveau gibt. Auch neuere Un-
tersuchungen der OECD belegen, dass der Kündigungsschutz bei Einstellungen
nur eine marginale Rolle spielt. Vielmehr wird das Arbeitsvolumen maßgeblich
durch die Nachfrage nach Gütern und Dienstleistungen bestimmt.
Wenn in der Diskussion über den Kündigungsschutz Dänemark als angeblicher
Beleg für den Zusammenhang zwischen geringem Kündigungsschutz und
geringer Arbeitslosigkeit herangezogen wird, wird der Gesamtkontext des däni-
schen Arbeitsmarkts (hohes und egalitäres Arbeitslosengeld, hoher Stellenwert
der Weiterbildung etc.) außer Acht gelassen. Ein derart konstruierter Zusam-
menhang lässt sich empirisch nicht belegen, da andere Faktoren (Entwicklung
der Nachfrage, Arbeitszeit, Weiterbildung) für das Beschäftigungsniveau ver-
antwortlich sind.
Ebenso entbehren die Behauptungen, der Kündigungsschutz sei zu teuer, verur-
sache zu viele Kündigungsschutzprozesse und verhindere daher Einstellungen,
jeglicher Empirie. Nur 11 bis 15 Prozent der arbeitgeberseitigen Kündigungen
führen zu einer Kündigungsschutzklage, wobei die Quote in kleinen Betrieben
geringer ist und über die Betriebsgrößenklassen ansteigt. Bezogen auf die ge-
samte Zahl von Beendigungen wird lediglich in 6 Prozent ein Arbeitsgericht
angerufen. Hinzu kommt, dass vor dem Arbeitsgericht schnelle Verfahren
üblich sind: 65 Prozent aller eingereichten Klagen sind nach drei Monaten
beendet, weniger als 3 Prozent dauern länger als ein Jahr und lediglich knapp
4 Prozent gehen in die zweite Instanz. Von letzteren werden knapp 70 Prozent
innerhalb von sechs Monaten beendet. Abfindungen werden nur in 10 Prozent
der Beendigungen gezahlt. Bezogen auf die arbeitgeberseitigen Kündigungen
erhalten lediglich 15 Prozent der Gekündigten eine Abfindung.
Ein Blick auf andere Staaten Europas verdeutlicht, dass die Bundesrepublik
Deutschland nicht unbedingt Spitzenreiter hinsichtlich des Kündigungsschutz-
grades ist. So kennen beispielsweise weder die Niederlande noch Portugal
Schwellenwerte im Kündigungsschutzgesetz. In Spanien, den Niederlanden
und Portugal gibt es zudem keine Wartezeiten. Auch die Kontrollintensität bei
Kündigungsschutzklagen ist in einigen europäischen Ländern höher. In Frank-
reich und Spanien wird intensiver die „Zweckmäßigkeit“ wirtschaftlicher Ent-
scheidungen geprüft und in den Niederlanden ist die Zustimmung der Arbeits-
verwaltung zu Kündigungen notwendig oder der Arbeitgeber muss gleich vor
das Arbeitsgericht ziehen. Nach dem Kündigungsschutzindex der OECD liegt
Deutschland lediglich auf Platz 10.
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In der Bundesrepublik Deutschland besteht bisher – außer für bestimmte Per-
sonengruppen wie beispielsweise Betriebs- und Personalräte oder Wehr- und
Ersatzdienstleistende – zumeist kein Kündigungsschutz im Sinne eines Be-
standschutzes des Arbeitsverhältnisses und somit im Sinne einer Beschäf-
tigungssicherung. Ein für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen erfolgreicher
Kündigungsschutzprozess führt eher selten zum Erhalt des Arbeitsplatzes.
Wenn es der Arbeitgeber darauf anlegt, hat er nach § 9 des Kündigungsschutz-
gesetzes (KSchG) die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis trotzdem gegen Zah-
lung einer Abfindung aufzulösen. Dies ist möglich, „wenn Gründe vorliegen,
die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Ar-
beitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen“ (§ 9 KSchG). Solche
Gründe können nötigenfalls durch einen Prozess, der mit der entsprechenden
Schärfe geführt wird, herbeigeführt werden.
Hinzu kommt, dass sowohl bei personen- als auch bei verhaltensbedingten
Kündigungen in einem Kündigungsschutzprozess zwar überprüft wird, ob der
angegebene Grund tatsächlich besteht und ob er zu einer Kündigung ausreicht.
Im Falle von betriebsbedingten Kündigungen (z. B. aufgrund von Auftrags-
mangel oder Rationalisierungen) überprüfen die Gerichte aber lediglich, ob die
Kündigungen eine angemessene Folge der unternehmerischen Entscheidungen,
die den betriebsbedingten Kündigungen zugrunde liegen, sind. Laut Bundesar-
beitsgericht haben die Gerichte allerdings nicht die Zweckmäßigkeit der zu den
Kündigungen führenden unternehmerischen Entscheidungen zu prüfen – weder
in wirtschaftlicher noch in technischer oder organisatorischer Hinsicht. Bei
einer gut vorbereiteten und begründeten betriebsbedingten Kündigung bestehen
daher wenige Aussichten für die Beschäftigten, einen Kündigungsschutzpro-
zess zu gewinnen.
Zur Begründung einzelner vorgeschlagener Maßnahmen:
Verkürzung der Wartezeit
Im Koalitionsvertrag hat die Bundesregierung vereinbart, den Arbeitgebern die
Möglichkeit zu geben, mit neu Eingestellten eine Wartezeit von 24 Monaten zu
vereinbaren. Dieses Vorhaben würde den Kündigungsschutz weiter erheblich
einschränken, da auf dem Arbeitsmarkt eine hohe Fluktuation zu beobachten
ist. Momentan gibt es ca. sieben Millionen Neueinstellungen pro Jahr. Für sie
würde das Kündigungsschutzgesetz für zwei Jahre nicht gelten. Durch die ge-
plante Anhebung der Wartezeit würde daher sowohl die Zahl der Menschen, die
unter das Kündigungsschutzgesetz fallen, erheblich eingeschränkt als auch die
Mobilität der Beschäftigten, die kaum noch von sich aus ein Arbeitsverhältnis
beenden werden. Bereits bei einer Wartezeit von sechs Monaten gilt der Kün-
digungsschutz in 21 Prozent der Entlassungen nicht, bei einer Wartezeit von
24 Monaten würde er bei 48 Prozent der Kündigungen nicht mehr greifen. Die
Ausdehnung der Wartezeit schafft zwar keine Arbeitsplätze, ist aber ein er-
heblicher Angriff auf Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen und ihre Rechte.
Die Wartezeit muss stattdessen verkürzt werden, damit der Kündigungsschutz
früher gilt, den Beschäftigten somit früher Schutz gewährt und die Zahl der
Kündigungen, bei denen das Kündigungsschutzgesetz greift, erhöht werden.
Nichtsdestotrotz haben beide Vertragspartner in einem Zeitraum von drei
Monaten ausreichend Möglichkeit, sich ein Bild von der Zusammenarbeit zu
machen und diese zu prüfen.
Schwellenwert und gesetzlicher Mindestabfindungsanspruch
Da Schwellenwerte ohnehin keinen Einfluss auf die Beschäftigungsentwick-
lung haben, müssen sie aufgehoben werden. Dann würden alle abhängig Be-
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schäftigten in den Gültigkeitsbereich des Kündigungsschutzes fallen. Bereits
bei einem Schwellenwert von fünf Beschäftigten fallen 3,5 Millionen Arbeit-
nehmer und Arbeitnehmerinnen aus dem Kündigungsschutz heraus – sie kön-
nen jederzeit ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. Eine Aufhebung
des Schwellenwerts würde den Schutz erhöhen, die Beschäftigten könnten
selbstbewusster Forderungen formulieren und sich für die Verbesserung ihrer
Arbeitsbedingungen einsetzen.
Die Finanzierung des gesetzlichen Mindestabfindungsanspruchs soll für kleine
und mittlere Betriebe über ein Umlageverfahren ähnlich dem Verfahren zum
Mutterschaftsgeld ermöglicht werden. Kleine und mittlere Betriebe zahlen ent-
sprechend ihrer Beschäftigtenzahl in ein Umlagesystem ein, aus dem dann die
Mindestabfindungen geleistet werden.
Verbesserung des Kündigungsschutzes für ältere Beschäftigte
Die Bundesregierung plant laut Koalitionsvertrag, die erleichterten Befristungs-
möglichkeiten für über 52-Jährige zu erhalten. Dies ist abzulehnen, da es euro-
parechtswidrig und diskriminierend ist. Zudem wurde selbst im Zwischenbe-
richt zur Evaluierung von Hartz I bis III dieses Instrument als nicht erfolgreich
hinsichtlich seiner Beschäftigungswirkung eingeschätzt. Auch die von der Bun-
desregierung berufene Expertenkommission zur Erstellung des 5. Altenberichts
spricht sich in ihren Handlungsempfehlungen explizit gegen eine Lockerung
des Kündigungsschutzes für ältere Beschäftigte aus (S. 476), da dies zu einer
vermehrten Entlassung Älterer und ihren Ersatz durch Jüngere führen würde.
Daher muss im Gegenteil gerade für ältere Beschäftigte, die momentan gerin-
gere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben, bei langer Betriebszugehörigkeit
der Kündigungsschutz erheblich gestärkt werden. Dies kann durch längere
Kündigungsfristen oder den Ausschluss von ordentlichen Kündigungen ab
einem bestimmten Alter (55 Jahre) und einer bestimmten Betriebszugehörig-
keit (zehn Jahre) ermöglicht werden.
Krankheit kein Kündigungsgrund
Ein zunehmendes Problem ist, dass Kündigungen aufgrund längerer oder häufi-
ger Erkrankung (machen ca. ein Drittel der personenbedingten Kündigungen
aus) durch die gängige Gerichtspraxis vermehrt legitimiert werden. Die Recht-
sprechung gewichtet tendenziell Rentabilitätsgründe höher als soziale Schutz-
rechte. Diese Entwicklung muss durch eine Einschränkung und Präzisierung
der Möglichkeiten, wegen Krankheit gekündigt zu werden, aufgehalten wer-
den.
Verbandsklagerecht der Gewerkschaften
Ein Verbandsklagerecht der Gewerkschaften ist sinnvoll, da viele Beschäftigte
– gerade in kleinen Unternehmen – häufig ihre Rechte aus Angst vor Repressi-
onen nicht wahrnehmen. In diesen Fällen können die Gewerkschaften an Stelle
der einzelnen Beschäftigten Klage einreichen.
Keine Befristung ohne sachliche Begründung
Die Möglichkeit, Befristungen ohne das Vorliegen sachlicher Gründe vorneh-
men zu können, ist ein erheblicher Einschnitt in Arbeitnehmer- und Arbeitneh-
merinnenschutzrechte, da der Kündigungsschutz hierdurch umgangen werden
kann. Dies muss rückgängig gemacht werden.