Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.01.2022, Az. 3 AZR 345/21

Die Parteien streiten in der Revisionsinstanz noch über die [X.]emessungsgrundlage für die [X.]erechnung des [X.]es des [X.].

Der im Juli 1953 geborene Kläger war seit dem 1. Dezember 1985 zunächst bei der [X.], später aufgrund eines Teilbetriebsübergangs auf die [X.]eklagte bei dieser beschäftigt, zuletzt als außertariflich vergüteter Arbeitnehmer.

Grundlage der betrieblichen Altersversorgung des [X.] ist die am 22. Dezember 1988 mit dem gebildeten Konzernbetriebsrat abgeschlossene „[X.]etriebsvereinbarung [X.]/Leistungsordnung“ (im Folgenden K[X.]V [X.]), in der es ua. heißt:

Unter dem 18. März 1999 vereinbarte die [X.] AG mit ihrem Gesamtbetriebsrat eine [X.]etriebsvereinbarung zur Standortsicherung, die „[X.]etriebsvereinbarung/Überleitungsregelungen zum [X.] der [X.] AG“ (im Folgenden G[X.]V Standortsicherung) mit Wirkung der Umstellung zum 1. Juli 1999. Darin heißt es auszugsweise:

Die in Nr. 5 dieser Gesamtbetriebsvereinbarung genannte Jahressonderzahlung ist bzw. war nicht ruhegeldfähig. Die in Nr. 8 angeführten Regelungen vereinbarten die [X.] AG und ihr Gesamtbetriebsrat im Nachgang unter dem 19. Juni 2000 mit der „[X.]etriebsvereinbarung über das Mitarbeitergespräch und die übertarifliche variable Zulage ([X.])“ (im Folgenden [X.]V [X.]). Mit dieser Gesamtbetriebsvereinbarung wurde erstmals eine sowohl am Erfolg des Unternehmens als auch an der individuellen Leistung des Mitarbeiters orientierte variable Zulage (im Folgenden [X.]) als Vergütungsbestandteil eingeführt. Die Gesamtbetriebsvereinbarung lautet auszugsweise wie folgt:

Die in Nr. 8.2 [X.]V [X.] genannte „[X.]“ war eine monatlich zahlbare, leistungsabhängige und ruhegeldfähige Zulage.

Ebenfalls unter dem 19. Juni 2000 vereinbarte die [X.] AG mit dem Gesamtbetriebsrat die „Protokollnotiz 2 zur [X.]etriebsvereinbarung Standortsicherung und zur Leistungsordnung vom 22.12.1988 in der Fassung vom 01.01.1995, [X.]V Nr. 4/K[X.]R“ (im Folgenden Protokollnotiz), welche auszugsweise wie folgt lautet:

[X.] wurde der Unternehmensteil, in dem der Kläger tätig war, aus der [X.] AG ausgegliedert. Das Arbeitsverhältnis des [X.] wurde mit allen Rechten und Pflichten gemäß § 613a [X.]G[X.] auf die [X.]eklagte übertragen.

Unter dem 25. Juni 2009 fasste die [X.]eklagte mit ihrem [X.]etriebsrat die [X.]etriebsvereinbarung [X.]V 129 [X.] 2000 vom 24. Januar 2000 (idF. vom 5. Dezember 2003) befristet bis zum 31. März 2012 mit der „[X.]etriebsvereinbarung [X.] 2000/2009“ neu. Zu den [X.] heißt es insoweit in § 4:

Unter dem 21. August 2009 vereinbarten die [X.] mit dem Konzernbetriebsrat der [X.] einen zur Nachtrag zur K[X.]V [X.], der auszugsweise wie folgt lautet:

Unter dem 27. Juli 2011 vereinbarte die [X.]eklagte mit ihrem [X.]etriebsrat die „[X.]etriebsvereinbarung über das Mitarbeitergespräch und die übertarifliche variable Zulage ([X.])“ (im Folgenden [X.]V [X.] Neu), welche die Regelungen der Gesamtbetriebsvereinbarung zur Einführung der variablen Zulage der [X.] für die Mitarbeiter der [X.]eklagten ersetzte. Darin heißt es ua.:

Die Protokollnotiz kündigte der [X.]etriebsrat zum 30. September 2015.

Mit Wirkung zum 1. April 2015 wurde die [X.]V [X.] Neu durch die „[X.]etriebsvereinbarung Company [X.]onus und [X.]“ vom 25. Februar 2015 (im Folgenden [X.]V Company [X.]onus) ersetzt, die die [X.]eklagte und der örtliche [X.]etriebsrat abgeschlossen haben. Die Auszahlung erfolgt bei außertariflichen Arbeitnehmern als Einmalzahlung jeweils mit den [X.]ezügen im Monat April des Folgejahres. Im Falle eines unterjährigen Ausscheidens des Mitarbeiters besteht nach Ziffer 2.3 Abs. 2 der [X.]V Company [X.]onus ein zeitanteiliger Anspruch auf den Company [X.]onus.

Die vermögenswirksamen Leistungen werden in der Unternehmensgruppe der [X.]eklagten einmal jährlich im November gezahlt. Spesen und Aufwandsentschädigungen werden in der Unternehmensgruppe der [X.]eklagten zeitnah nach dem Einreichen der entsprechenden [X.]elege unabhängig von den Gehaltszahlungen auf die Konten der Mitarbeiter überwiesen. Auf welche Weise bei Abschluss der K[X.]V [X.] Überstunden vergütet wurden, insbesondere ob sie „monatlich vergütet“ wurden, ist streitig. Heute werden Überstunden primär durch Freizeitausgleich abgebaut oder dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben.

[X.]ei den in der Unternehmensgruppe der [X.]eklagten geleisteten Prämien handelte es sich zum [X.]punkt des Abschlusses der K[X.]V [X.] ausschließlich um erfolgsabhängige Zahlungen. Nach der Nr. 2.2 der seinerzeit bei der [X.] AG geltenden Gesamtbetriebsvereinbarung „Vergütungssystem für Außendienstmitarbeiter [X.]V - 36 / G[X.]V“ vom 5. Dezember 1978 (im Folgenden G[X.]V Vergütungssystem) gab es bei Erreichen bestimmter Zielstellungen Individual- und Teamprämien. Nach Nr. 4.3 dieser Vereinbarung erfolgte die Auszahlung der Prämien möglichst monatlich. Soweit sie nur für größere [X.]räume berechnet werden konnten, sah diese Regelung zwingend monatliche Abschlagszahlungen vor.

In der Unternehmensgruppe der [X.]eklagten galt der „[X.]undesentgelttarifvertrag für die chemische Industrie“ vom 18. Juli 1987 (im Folgenden [X.]undesentgelt-TV). Er sieht nach seinem § 3 Nr. 8 auch Zulagen und Zuschläge als Entgeltbestandteil an und bestimmt in § 4 Nr. 1, dass das Entgelt „in der Regel“ monatlich ausgezahlt wird.

Im Unternehmen der [X.] AG galt darüber hinaus seinerzeit eine [X.]etriebsvereinbarung vom 4. November 1974. Nach deren Ziff. 2 erhielten Arbeitnehmer nach zehnjähriger [X.]etriebszugehörigkeit ein monatliches Treuegeld von 20,00 [X.] und nach 25-jähriger [X.]etriebszugehörigkeit von 40,00 [X.].

Auf Grundlage eines Altersteilzeitvertrags der Parteien vom 28. November 2006 war der Kläger in der [X.] vom 1. August 2009 bis zu seinem Ausscheiden zum 31. Juli 2015 in Altersteilzeit im [X.]lockmodell für die [X.]eklagte tätig mit der Hälfte der bisher vereinbarten Arbeitszeit, dh. im Umfang von 19,5 Wochenstunden. Das Arbeitsverhältnis endete vereinbarungsgemäß bei Renteneintritt mit Ablauf des 31. Juli 2015.

Mit Schreiben vom 31. August 2015 teilte die [X.]eklagte dem Kläger mit, das ihm zustehende [X.] nach der K[X.]V [X.] belaufe sich auf monatlich 525,00 Euro brutto. [X.]ei der [X.]erechnung des [X.]es berücksichtigte die [X.]eklagte die in den letzten drei Jahren vor Eintritt des [X.] geleisteten [X.]-Zahlungen bzw. die Company [X.]onus Zahlung nicht.

Vor Klageerhebung forderte der Kläger die [X.]eklagte auf, das [X.] unter [X.]erücksichtigung der [X.] zu ermitteln und ausstehende [X.]eträge an ihn nachzuzahlen. Dies lehnte die [X.]eklagte ab.

Mit seiner Klage hat der Kläger die Nachzahlung von [X.] für die Monate August 2015 bis einschließlich Dezember 2015 verlangt [X.] Zinsen.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die [X.] sei als ruhegeldfähiges Einkommen bei der [X.]erechnung des [X.]es zu berücksichtigen, da es sich hierbei um eine Leistungszulage iSv. Ziff. 5.1 Satz 2 K[X.]V [X.] und nicht um eine Jahressonderzahlung iSv. Ziff. 5.2 K[X.]V [X.] handele. Ziff. 5.1 K[X.]V [X.] knüpfe nicht an das monatlich bezogene Entgelt an. Vielmehr hätten die [X.]etriebsparteien solche Zahlungen als ruhegeldfähig angesehen, die leistungsbezogen gezahlt würden. Die Protokollnotiz stehe der [X.]fähigkeit der [X.] nicht entgegen, da die unterschreibenden [X.]etriebsräte keine Regelungskompetenz zur Abänderung der K[X.]V [X.] gehabt hätten. Eine Zahlung auf Grundlage der [X.]V Company [X.]onus habe er nicht erhalten, auch diese wäre allerdings ruhegeldfähig.

Der Kläger hat beantragt,

Die [X.]eklagte hat Klageabweisung beantragt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das [X.] hat ihr auf die [X.]erufung des [X.] teilweise stattgegeben. Mit der Revision verfolgt die [X.]eklagte ihr [X.]egehren, die Klage insgesamt abzuweisen, weiter.

Die zulässige Revision der [X.] ist begründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung eines erhöhten [X.]. Entgegen der Ansicht des [X.] ist die [X.] bei der Berechnung des [X.] nicht zu berücksichtigen.

I. Die Klage ist unbegründet. Die [X.] zählt nicht zum ruhegeldfähigen Einkommen. Sie musste von den Gesamtbetriebsparteien nicht ruhegeldfähig ausgestaltet werden. Diese haben den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG) nicht verletzt.

1. Die [X.] zählt nicht zum ruhegeldfähigen Einkommen, da es sich bei ihr um eine jährliche Zahlung handelt, die nicht unter Ziff. 5.1 [X.] [X.] fällt. Die [X.] [X.] knüpft für die Frage der [X.] des Entgelts an das Bruttomonatsgehalt und weitere monatsbezogene Vergütungsbestandteile an. Vor allem aber sollen Einmalzahlungen bzw. [X.] Entgeltbestandteile - wie die [X.] - nicht ruhegeldfähig sein. Das ergibt die Auslegung von Ziff. 5 [X.] [X.].

a) Der Kläger kann seine Ansprüche auf Ruhegeldleistungen auf die [X.] [X.] stützen. Ob diese auch nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis unmittelbar und zwingend gilt (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG) oder ab diesem Zeitpunkt ein entsprechender individueller selbständiger schuldrechtlicher Einzelanspruch gegeben ist (vgl. [X.] 16. März 1956 - [X.]  - zu I 3 der Gründe,  [X.]E 3, 1 ; 25. Oktober 1988 -  3 [X.]  - zu I 1 und 2 der Gründe,  [X.]E 60, 78 ; 13. Mai 1997 -  1 [X.]  - zu I 3 der Gründe; kritisch [X.] FS 100 Jahre Betriebsverfassungsrecht S. 1 ff.), kann dahinstehen.

b) Betriebsvereinbarungen sind nach den für Gesetze und für Tarifverträge geltenden Grundsätzen auszulegen. Auszugehen ist vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei einem unbestimmten Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit dies im Text seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (statt vieler [X.] 23. März 2021 - 3 [X.] - Rn. 30).

Maßgeblich für die Auslegung der [X.] [X.] sind die Verhältnisse, die bei ihrem Abschluss gegeben waren. Dies folgt daraus, dass auch der tatsächliche Regelungswille der Betriebsparteien bei der Auslegung zu berücksichtigen ist, soweit er in der Betriebsvereinbarung seinen Niederschlag gefunden hat ([X.] 22. September 2020 - 3 [X.] - Rn. 97 mwN). Ebenso kann - wenn im Einzelfall noch Zweifel verbleiben - auf die Entstehungsgeschichte der Betriebsvereinbarung zurückgegriffen werden ([X.] 22. September 2020 - 3 [X.] - aaO). Maßgebend ist außerdem das Verständnis der Betriebsparteien, das sich aus dem Kontext der Regelungen ergibt (vgl. [X.] 8. Dezember 2015 - 3 [X.] - Rn. 14, wonach eine tarifliche Zulage als Zuwendung iSd. Versorgungsordnung einzuordnen ist). Diese Maßstäbe setzen voraus, dass die Verhältnisse bei Abschluss der Vereinbarung entscheidend sind. Maßgeblich ist dabei auf die Verhältnisse im Regelungsbereich der Betriebsvereinbarung abzustellen (vgl. [X.] 28. Oktober 2008 - 3 [X.] - Rn. 26).

c) Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze ergibt die gebotene Auslegung von Ziff. 5 [X.] [X.], dass die [X.] nicht zum ruhegeldfähigen Entgelt zählt.

aa) Ziff. 5.1 Satz 1 [X.] [X.] enthält eine positive Regelung des ruhegeldfähigen Einkommens und definiert dieses zunächst als Durchschnitt des vereinbarten monatlichen [X.], das der Mitarbeiter vom Unternehmen in den letzten 36 Monaten vor Eintritt des [X.] - bzw. vor seinem vorzeitigen Ausscheiden - bezogen hat. Ziff. 5.1 Satz 2 [X.] [X.] erweitert die [X.] um weitere, positiv benannte Entgeltbestandteile, namentlich Provisionen, Prämien, Überstunden- und [X.], [X.] sowie Leistungs-, persönliche und tarifvertraglich festgelegte Zulagen und Zuschläge. Ziff. 5.2 [X.] [X.] zählt beispielhaft auf, was nicht zum ruhegeldfähigen Einkommen gehört.

bb) Mit dem Begriff „monatliches Bruttogehalt oder Bruttoentgelt“ in Ziff. 5.1 Satz 1 [X.] [X.] und dem erweiternden Einbezug bestimmter Entgeltbestandteile in Satz 2 haben die Betriebsparteien der [X.] [X.] verdeutlicht, dass es für die [X.] auf das Arbeitsentgelt ankommt, das monatlich bzw. monatsbezogen - wenn auch nicht stets in gleicher Höhe - gezahlt und abgerechnet wird. Der Wortlaut ist zwar nicht eindeutig. Aber die benannten Entgeltbestandteile sowie die Systematik verdeutlichen dieses Verständnis.

(1) Nach Ziff. 5.1 Satz 1 [X.] [X.] ist das ruhegeldfähige Einkommen das monatliche [X.]. Der Begriff des monatlichen Bruttogehalts bezieht sich auf die monatliche Zahlungsweise und den monatlichen Abrechnungszeitraum (vgl. [X.] 8. Dezember 2015 - 3 [X.] - Rn. 18; 13. November 2012 - 3 [X.] - Rn. 23 ). Mit dieser Anknüpfung an das Bruttomonatsgehalt haben die [X.] zum Ausdruck gebracht, dass insoweit die monatsbezogenen Vergütungsbestandteile zu berücksichtigen sind (vgl. [X.] 21. Januar 2014 - 3 [X.] 362/11 - Rn. 32), nicht aber [X.] (vgl. [X.] 13. November 2012 - 3 [X.] - Rn. 26 f.).

(2) An der Monatsbezogenheit des ruhegeldfähigen Einkommens ändert auch Ziff. 5.1 Satz 2 [X.] [X.] nichts.

(a) Ziff. 5.1 Satz 2 [X.] [X.] knüpft systematisch an Ziff. 5.1 Satz 1 [X.] [X.] an. Beide beinhalten denselben Begriff des ruhegeldfähigen Einkommens. Satz 2 definiert, welche Bestandteile neben dem regelmäßigen Bruttomonatsentgelt als monatliches Bruttogehalt iSv. Satz 1 zählen. Dabei wird der Bezug zum monatlichen Entgelt nicht aufgehoben. Das ergibt sich daraus, dass er den in Satz 1 der Bestimmung genannten Begriff des „ruhegeldfähigen Einkommens“ aufnimmt, für den der Monatsbezug maßgeblich ist. Satz 2 regelt damit, was Teil des Einkommens iSv. Satz 1 ist und grenzt so das maßgebliche monatliche Einkommen im Einzelnen ab. Wäre Satz 2 anders zu verstehen, hätte es nahegelegen, Worte wie „zudem“ oder „daneben“ zu gebrauchen, mit denen eine Erweiterung des in Satz 1 festgelegten Begriffs des ruhegeldfähigen Einkommens verbunden wäre.

(b) Gegenteiliges ergibt sich auch nicht aus den in Satz 2 im Einzelnen aufgeführten Entgeltbestandteilen. Denn nach den zum Zeitpunkt des Abschlusses der [X.] [X.] bestehenden Verhältnissen im Konzern, dem die Beklagte und ihre Rechtsvorgängerin angehören, sind Entgeltbestandteile aufgeführt, die - jedenfalls auch - in einem bestimmten Monat erarbeitet und für diesen Monat - so denn der jeweilige Tatbestand erfüllt ist - oder jedenfalls zeitnah abgerechnet und vergütet werden.

(aa) Provisionen und Prämien wurden bei der [X.], der Rechtsvorgängerin der [X.], monatlich ausgezahlt und beziehen sich auf den entsprechenden Monat. Das zeigt Nr. 4.3 [X.] Vergütungssystem, wonach die Prämien „möglichst monatlich“ zu zahlen bzw. „monatliche Abschlagszahlungen“ zu leisten waren, soweit Prämien nur für größere Zeiträume berechnet werden konnten. Außerdem gilt nach §§ 65, 87a, 87c HGB, dass der Arbeitnehmer seine Provisionszahlungen im Monat des provisionsfähigen Geschäfts erhalten soll. Zumindest hat er mit der Ausführung des Geschäfts Anspruch auf einen angemessenen Vorschuss, der spätestens am letzten Tag des folgenden Monats fällig ist. 

(bb) Nach dem für die [X.] damals einschlägigen § 3 Nr. 8 [X.] konnten zum Tarifentgelt - also zu dem monatlichen Bruttogehalt iSv. § 4 Nr. 1 [X.] - Leistungszulagen und/oder andere Zulagen gezahlt werden. Danach wurden solche Zulagen monatlich geleistet. Dass die Betriebsparteien für Zulagen von einem anderen Verständnis, insbesondere einem anderen Abrechnungszeitraum ausgingen, ist nicht erkennbar. Im Übrigen handelt es sich bei Zuschlägen und Zulagen typischerweise um Vergütungsbestandteile, die mit dem monatlichen Bruttogehalt abgerechnet und gezahlt werden, so sie denn anfallen. Dass Zuschläge dabei typischerweise auf einzelne Arbeitsstunden bezogen sind, ändert daran nichts (vgl. [X.]Thüsing 5. Aufl. § 59 Rn. 315 „regelmäßig ausgezahlte Vergütungsbestandteile (sog. ‚ laufende Entgelte‘ )“; [X.]/Bepler 2. Aufl. Teil 5 (3) Rn. 8: „Unter Zulagen versteht man allgemein feste Geldbeträge (Pauschalen), die in der Regel monatlich dafür gezahlt werden, dass die zulagenberechtigende Tätigkeit an einer bestimmten Anzahl von Tagen ausgeübt wird. Ist diese Grundvoraussetzung erfüllt, kommt es auf die weitere Dauer und Häufigkeit der Tätigkeiten nicht an. Anders verhält es sich dagegen bei den Zuschlägen. Sie knüpfen an die konkreten Zeiten belastender Tätigkeiten an und werden meistens pro Arbeitsstunde abgerechnet.“; vgl. auch [X.]/[X.] in [X.] Arbeitsrecht 12. Aufl. Teil 2 A Rn. 389).

(cc) Nach dem bei Abschluss der [X.] [X.] geltenden [X.], der in § 4 Nr. 1 eine in der Regel monatliche Zahlung des Arbeitsentgelts vorsah, waren auch Überstunden in der Regel monatlich auszuzahlen, denn sie sind mit dem Anfall verdient. Dass dies im Konzern, dem die Beklagte angehört, durchgängig anders gehandhabt wurde, ist weder im Einzelnen vorgetragen noch sonst ersichtlich. Auch eine von der tarifvertraglichen Regelung abweichende Handhabung bei den außertariflichen Angestellten änderte nichts daran, dass es monatliche Überstundenzahlungen gab.

([X.]) Zu den [X.] gibt es keinen Sachvortrag der Parteien und keine Feststellungen des [X.]. Da eine Akkordleistung jeweils in einem bestimmten Monat erbracht wird, ist entsprechend § 4 Nr. 1 [X.] regelmäßig von einer entsprechenden monatsbezogenen Abrechnung auszugehen. Anhaltspunkte dafür, dass diese - sollte überhaupt im Akkord gearbeitet worden sein - bei der [X.] bzw. ihrer Rechtsvorgängerin nicht monatlich abgerechnet und gezahlt wurden, bestehen nicht.

(ee) [X.] werden regelmäßig für eine bestimmte Dauer der Betriebszugehörigkeit geleistet. Bei der Rechtsvorgängerin der [X.] wurden die [X.] monatlich gezahlt. Das folgt aus Ziff. 2 der maßgeblichen Betriebsvereinbarung vom 4. November 1974.

(3) Ziff. 5.2 [X.] [X.] bestätigt das gefundene Ergebnis.

In Ziff. 5.2 werden Arbeitgeberleistungen benannt, die nicht zum monatlichen Bruttogehalt oder Bruttoentgelt iSv. Ziff. 5.1 Satz 1 [X.] [X.] gehören. Das betrifft einmal mit Spesen und Aufwandsentschädigungen Leistungen, die kein Entgelt oder Gehalt darstellen, sondern besondere Aufwendungen des Arbeitnehmers ersetzen. Ferner ist mit vermögenswirksamen Leistungen eine Zahlung genannt, die einen vom Normaleinkommen abweichenden Zweck hat (vgl. [X.] 8. Dezember 2020 - 3 [X.] 437/18 - Rn. 58; 13. November 2012 - 3 [X.] - Rn. 28). Gleiches gilt für die dort genannte Vergütung für Verbesserungsvorschläge und Erfindungen, denn es handelt sich um außerhalb des üblichen Entgeltgefüges geleistete Zahlungen. Soweit Arbeitgeberleistungen aufgeführt sind, die als klassisches Entgelt für die Tätigkeit des Arbeitnehmers anzusehen sind, handelt es sich ausschließlich um typischerweise einmal jährlich gezahlte Vergütungen.

(4) Des Weiteren fehlt es an einer Regelung in der [X.] [X.] dazu, wie jährliche Zahlungen im Hinblick auf den maßgeblichen Zeitraum von 36 Monaten zu berücksichtigen sind. Stellte man nur auf die ausgezahlten Vergütungen ab, kann das je nach Rentenbeginn und Austrittsmonat dazu führen, dass eine [X.] für mehr als für 36 Monate in die Ruhegeldberechnung einfließt. Es ist nicht anzunehmen, dass die Betriebsparteien das angestrebt haben.

Dem Auslegungsergebnis steht andererseits nicht entgegen, dass Ziff. 5.1 [X.] [X.] auf ein im Referenzzeitraum von 36 Monaten durchschnittlich vereinbartes Bruttomonatsentgelt abstellt. Damit soll lediglich geregelt werden, wie mit Gehaltserhöhungen - seien sie allgemein oder infolge von Beförderungen - und variablen Entgeltbestandteilen umzugehen ist (vgl. [X.] 8. Dezember 2015 - 3 [X.] - Rn. 19).

cc) Sinn und Zweck sprechen nicht gegen das gefundene Ergebnis. Sie gebieten nicht, dass die [X.] ruhegeldfähig sein muss. In welchem Umfang mit einer für das Alter zugesagten betrieblichen Versorgung der bisherige Lebensstandard der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer gesichert werden soll, hängt vor allem davon ab, welche Vergütungsbestandteile nach der konkreten Versorgungsordnung als versorgungsfähig bezeichnet werden. Das Versorgungsziel ist keine vorgegebene Größe, sondern ergibt sich erst durch Auslegung, bei der Wortlaut und Systematik im Vordergrund stehen ([X.] 8. Dezember 2015 - 3 [X.] - Rn. 21). Insoweit ist hier als Zweck der Regelungen in Ziff. 5 [X.] [X.] festzustellen, dass das regelmäßige monatliche Entgeltniveau, das durch die monatliche Arbeitsleistung erarbeitet und mit der monatlichen Abrechnung vergütet wird, auch im Alter abgesichert sein soll. Dass dies von anderen Bestimmungsfaktoren als solchen, die auf Konzernebene mit Zustimmung des Konzernbetriebsrates festgelegt werden, abhängt, ändert daran nichts.

[X.]) Eine Anknüpfung der Berechnung des ruhegeldfähigen Einkommens an leistungsunabhängige und leistungsabhängige Zahlungen - also an den Zweck der Leistung - erfolgt entgegen der Ansicht des [X.] nicht. Insbesondere ist nicht zu erkennen, dass nach Ziff. 5.1 Satz 2 [X.] [X.] die Zahlungen ruhegeldfähig sein sollen, die eine besondere individuelle Anstrengung bei Erbringen der Arbeitsleistung honorieren. So wird das vor allem maßgebliche monatliche Bruttogehalt nicht für eine besondere Leistung gezahlt, sondern für die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung. Auch das [X.], das - damals - nur eine bestimmte Betriebszugehörigkeit erforderte, honorierte keine besondere individuelle Leistung oder Anstrengung. Gleiches gilt für die benannten „persönlichen Zulagen“. Hier ist nicht erkennbar, dass diese - neben den ebenfalls ausdrücklich aufgeführten Leistungszulagen - an besondere Leistungen geknüpft sein sollen.

Umgekehrt weist die Vergütung für Verbesserungsvorschläge und Erfindungen klar einen Leistungsbezug auf. Diese ist nur bei bestimmten individuellen Leistungen des Arbeitnehmers - unter bestimmten Voraussetzungen (vgl. etwa §§ 6 ff. ArbnErfG) - geschuldet. Dennoch ist sie nach den Bestimmungen in der [X.] [X.] nicht ruhegeldfähig.

d) Auf die Protokollnotiz vom 19. Juni 2000 kommt es nach dem gefundenen Ergebnis nicht an.

e) Da die [X.] und einmal jährlich gezahlte [X.] nicht monatlich gezahlt wird, ist sie nicht ruhegeldfähig iSv. Ziff. 5.1 [X.] [X.].

2. Die Ausgestaltung der [X.] als jährliche, damit nicht ruhegeldfähige Leistung verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG).

a) Die Betriebsparteien haben beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen ua. den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 [X.] beachten, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 [X.] liegt. Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen bei vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (vgl. [X.] 10. Dezember 2019 - 3 [X.] 478/17 - Rn. 37 mwN). Jedoch ist der von den Gerichten zu respektierende Gestaltungs- und Ermessensspielraum des Arbeitgebers bzw. der Betriebsparteien zu berücksichtigen (vgl. [X.] 21. September 2021 - 3 [X.] 147/21 - Rn. 32; 17. September 2013 - 3 [X.] 686/11 - Rn. 23).

b) Dieser Gestaltungsspielraum ist hier nicht überschritten.

aa) Ausweislich der [X.] sowohl der ursprünglichen als auch der Regelung bei der [X.] dient die BV [X.] Neu dazu, ein flexibles Vergütungssystem und Regularien für ein Mitarbeitergespräch einheitlich für alle Arbeitnehmergruppen zu schaffen. Dieser Zweck könnte einer unterschiedlichen Behandlung bei der [X.] der [X.] bei tariflichen, die die [X.] als monatliche, ruhegeldfähige Zahlung erhalten, und außertariflichen Mitarbeitern entgegenstehen.

Allerdings zwingt diese Zielsetzung in der [X.] nicht zu einer Gleichbehandlung in jedem Punkt. Zudem wird das genannte Ziel der einheitlichen Behandlung in den nachfolgenden Bestimmungen wieder relativiert, indem trotz der [X.] unterschiedliche Regelungen getroffen wurden. So wurden in Nr. 8 BV [X.] - also der ursprünglichen Betriebsvereinbarung - verschiedene Übergangs- bzw. Ablösungsregelungen für gewerbliche, tarifliche und außertarifliche Mitarbeiter geschaffen. In Nr. 2 Abs. 3 BV [X.] ist der unterschiedliche Zahlungsrhythmus (monatlich für den Tarifbereich, jährlich für den außertariflichen Bereich) vorgesehen. Des Weiteren sind in Nr. 1 BV [X.] bestimmte Arbeitnehmergruppen ganz aus dem Geltungsbereich der BV [X.] ausgenommen. Schließlich sind in Nr. 7 BV [X.] verschiedene Auszahlungs- und Überprüfungszeitpunkte für tarifliche und außertarifliche Arbeitnehmer vorgesehen.

Das zeigt, dass die Betriebsparteien sachliche Unterschiede zwischen gewerblichen, tariflichen und außertariflichen Mitarbeitern gesehen und berücksichtigt, im Übrigen aber eine einheitliche Behandlung angestrebt haben. In einzelnen Punkten haben sie - insbesondere bei der ursprünglichen BV [X.] - bewusst aufgrund der Unterschiede dieser Arbeitnehmergruppen unterschieden und dabei insbesondere auch die Herkunft der abgelösten Entgelte beachtet: bei den tariflichen Arbeitnehmern die „[X.]“ (vgl. Nr. 8.2 BV [X.]), die ebenfalls ruhegeldfähig war, und bei den außertariflichen Mitarbeitern die Jahressonderzahlung (vgl. Nr. 5 [X.] Standortsicherung), die zum Teil durch die [X.] abgelöst wurde und die - ebenfalls - nicht ruhegeldfähig war. Hier war die erfolgte Differenzierung im Bestandsschutz angelegt und aufgrund der vorherigen Unterschiede auch gerechtfertigt.

bb) Schließlich durften die Gesamtbetriebsparteien auch berücksichtigen, dass außertarifliche Arbeitnehmer üblicherweise eher in der Lage sind als tariflich vergütete, aus ihren höheren Einnahmen Eigenvorsorge zu betreiben. Dass in Einzelfällen der Tarifarbeitnehmer in der höchsten Einkommensstufe mehr verdient als der außertarifliche Arbeitnehmer im unteren [X.] und insoweit ggf. eher Eigenvorsorge treffen kann, ist unschädlich. Denn typischerweise bezieht der außertariflich Beschäftigte ein höheres Entgelt, und die Betriebsparteien können typisieren und pauschalieren (vgl. [X.] 3. Juni 2020 - 3 [X.] 480/18 - Rn. 59 mwN). Der Kläger behauptet nicht, dass das Einkommensniveau der außertariflichen Mitarbeiter grundsätzlich nicht höher ist als das der tariflichen Arbeitnehmer.

II. [X.] beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.