Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 19.01.2010, Az. 3 ABR 19/08

A. Der Beteiligte zu 1. (Gesamtbetriebsrat) ist der bei der Beteiligten zu 2. (Arbeitgeberin) gebildete Gesamtbetriebsrat. Die Beteiligten streiten über die Auslegung und Anwendung einer durch Gesamtbetriebsvereinbarung in Bezug genommenen Konzernbetriebsvereinbarung.

Nach § 3 [X.] besteht ein dreistufiges Versorgungssystem, das sich aus einer arbeitgeberfinanzierten Grundversorgung (Abs. 1), einer arbeitgeberfinanzierten, vom Unternehmenserfolg abhängigen Aufbauversorgung (Abs. 2) und einer mitarbeiterfinanzierten Zusatzversorgung (Abs. 3) zusammensetzt. Die [X.] enthält zudem Regelungen für Gesellschaften ohne Versorgungsordnungen oder mit geschlossenen Versorgungsordnungen (§ 4), für bis zum Neuordnungszeitpunkt unversorgte Mitarbeiter (§ 6) sowie zur Überleitung bestehender Versorgungsanwartschaften in das neue Versorgungskonzept (§ 7). Nach § 11 Abs. 2 [X.] verlieren zum „01.01.2002 … vorbehaltlich dem vorher Gesagten alle bisherigen Versorgungsregelungen in den Gesellschaften des [X.]s für neu eintretende Mitarbeiter ihre Gültigkeit“.

Die Arbeitgeberin ist in Anlage 1 zur [X.] aufgeführt.

Vor dem Übergang in den [X.] zum 1. Januar 2003 hat die Arbeitgeberin mit Wirkung zum 1. April 2002 16 Arbeitnehmer der [X.] und mit Wirkung zum 1. Dezember 2002 zwölf Arbeitnehmer der [X.]o gem. § 613a BGB und außerdem zum 1. November 2002 drei Arbeitnehmer der [X.] übernommen. Diesen Mitarbeitern wurde eine betriebliche Altersversorgung nach Maßgabe der [X.] zugesagt. Mit Wirkung zum 1. Januar 2003, dem Zeitpunkt des Übergangs in den [X.], bzw. zum Februar 2003 übernahm die Arbeitgeberin zudem 117 Arbeitnehmer der [X.] gem. § 613a BGB. Diese erhielten keine Versorgungszusage. Die Mehrzahl von ihnen, jedoch nicht alle, unterfielen bereits Versorgungsregelungen mit unterschiedlichem Inhalt.

[X.] hat die Auffassung vertreten, die [X.] iVm. der [X.] sei auf sämtliche Mitarbeiter anzuwenden, deren Arbeitsverhältnisse ab dem 1. Januar 2002 im Wege des Betriebsübergangs auf die Arbeitgeberin übergehen. Er hat vorgetragen, die Mitarbeiter von [X.] seien im Wege des Betriebsteilübergangs nach § 613a BGB übernommen worden. Einzelvertragliche Zusagen an die von [X.], [X.]o und [X.] übernommenen Mitarbeiter nach [X.]rüfung der [X.]achlage seien eine bloße Konstruktion. Es stelle sich die Frage, warum keine Zusage an diejenigen D-Mitarbeiter erfolgt sei, für die keine oder lediglich eine statische Versorgungszusage gelte.

Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen. [X.]ie hat die Auffassung vertreten, Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnisse ab dem 1. Januar 2002 nach § 613a BGB auf sie übergingen, seien nicht von der [X.] erfasst. Bei der Übernahme der Mitarbeiter von [X.] habe es sich um eine Neubegründung von Arbeitsverhältnissen gehandelt. Die Mitarbeiter von [X.] und [X.]o seien nicht automatisch, sondern erst nach [X.]rüfung der [X.]achlage einzelvertraglich in das Versorgungswerk aufgenommen worden.

Die Vorinstanzen haben dem Antrag stattgegeben. Mit ihrer Rechtsbeschwerde begehrt die Arbeitgeberin die Abweisung des Antrags. [X.] strebt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde an.

B. Der Antrag ist zulässig, jedoch unbegründet.

[X.] Gegen die Zulässigkeit des Antrags bestehen keine durchgreifenden Bedenken.

Der Antrag bedarf allerdings der Auslegung. Aus seiner Formulierung ergibt sich, dass es dem Gesamtbetriebsrat darum geht, die Bedeutung der [X.] und der durch sie in Bezug genommenen [X.] im Rahmen des betrieblichen [X.] und der sich für die Arbeitgeberin daraus ihm gegenüber ergebenden [X.]flichten hinsichtlich des arbeitgeberfinanzierten Teils der Versorgung zu klären. Der Antrag beschränkt sich dabei auf die Fallgestaltung, dass die Arbeitgeberin im Wege des Betriebsübergangs oder Teilbetriebsübergangs nach § 613a BGB in Arbeitsverhältnisse eintritt; nicht Gegenstand ist die in § 324 [X.] vorgesehene Geltung dieser Bestimmung auch in den dort geregelten [X.]onderfällen der Verschmelzung, [X.]paltung oder Vermögensübertragung. Gegenstand des Antrags ist auch nicht, ob die [X.] tatsächlich bei jeder Fallgestaltung des Übergangs von Arbeitsverhältnissen nach § 613a BGB Anwendung findet oder ob - etwa auf der Basis günstigerer einzelvertraglicher Regelungen - im Einzelfall andere Versorgungsregelungen weiter Anwendung finden können. Das Verfahren betrifft allein die Frage, ob die Fälle des Eintritts der Arbeitgeberin in Arbeitsverhältnisse nach § 613a BGB grundsätzlich der [X.] unterfallen oder nicht.

Auch die Voraussetzungen des § 256 Z[X.]O, die auch im Beschlussverfahren erfüllt sein müssen ([X.] - 1 [X.] - Rn. 19, A[X.] ArbGG 1979 § 81 Nr. 61), liegen vor. [X.] möchte die Verpflichtung der Arbeitgeberin geklärt wissen, grundsätzlich nach [X.]n die [X.] zur Anwendung zu bringen. Dabei geht es um ein zwischen den Beteiligten bestehendes Rechtsverhältnis, nicht lediglich um eine Vorfrage (vgl. [X.] - 1 [X.] - aaO). Entscheidend ist, ob die [X.] in den vom Antrag erfassten Fällen als grundsätzlich anwendbar von der Arbeitgeberin zu berücksichtigen ist. Da die Arbeitgeberin diese Verpflichtung leugnet, steht dem Gesamtbetriebsrat auch ein Feststellungsinteresse zur [X.]eite. Das Feststellungsverfahren ist geeignet, die Rechtsposition zwischen den Beteiligten zu klären. Jedenfalls aus Gründen der [X.]rozessökonomie kann der Gesamtbetriebsrat deshalb nicht auf einen Leistungsantrag verwiesen werden.

Dem Gesamtbetriebsrat fehlt schließlich nicht die Antragsbefugnis. [X.]ein Antrag richtet sich auf [X.]flichten der Arbeitgeberin ihm gegenüber, wie sie sich aus der [X.] iVm. der [X.] ergeben könnten, nicht auf Ansprüche einzelner Arbeitnehmer (vgl. [X.] 18. Januar 2005 - 3 ABR 21/04 - zu [X.] der Gründe, [X.]E 113, 173).

I[X.] Der Antrag ist jedoch unbegründet. Unabhängig davon, ob die [X.] aufgrund des Übergangs der Arbeitgeberin auf einen anderen Konzern auch ohne weiteren Rechtsakt weitergegolten hätte, gilt sie jedenfalls aufgrund der [X.] als „Anerkennungsbetriebsvereinbarung“ (vgl. [X.] 10. Oktober 2006 - 1 [X.] - Rn. 16, A[X.] [X.] 1972 § 77 Tarifvorbehalt Nr. 24 = EzA [X.] 2001 § 77 Nr. 18). Ihre Auslegung ergibt jedoch, dass sie nicht auf Arbeitsverhältnisse anzuwenden ist, in die die Arbeitgeberin nach § 613a BGB aufgrund eines Betriebsübergangs oder Teilbetriebsübergangs eintritt.

1. Wortlaut, Zweck und [X.]ystematik der [X.] sowie Gründe der [X.]raktikabilität sprechen gegen eine unmittelbare Anwendung auf Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis auf die Arbeitgeberin übergeht. Aus der vom Gesamtbetriebsrat behaupteten bisherigen Anwendungspraxis folgt nichts anderes.

a) Der persönliche Geltungsbereich der [X.] ist in § 2 Abs. 1 geregelt. Danach gilt sie grundsätzlich für alle ab dem 1. Januar 2002 „in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eintretende Mitarbeiter der inländischen Gesellschaften des [X.]s“, nach der Übernahme durch die [X.] also für die in ein solches Arbeitsverhältnis eintretenden Mitarbeiter der Arbeitgeberin. Nach dem Wortlaut der Vereinbarung kommt es darauf an, ob die Mitarbeiter nach dem [X.]tichtag in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eintreten. Ein Betriebsübergang nach § 613a BGB wird von der Formulierung nicht erfasst. Nach dieser Bestimmung tritt vielmehr der Arbeitgeber in die Rechte und [X.]flichten aus den zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs - bereits - bestehenden Arbeitsverhältnissen ein - Abs. 1 [X.]atz 1 der Vorschrift -. Es treten nicht die Arbeitnehmer in ein neues Arbeitsverhältnis ein. Es entspricht dem allgemeinen Kenntnisstand auch der Arbeitnehmer - jedenfalls soweit eine Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB stattfindet -, dass sich durch einen Betriebsübergang am Bestand eines Arbeitsverhältnisses nichts ändert, sondern dieses weiter bestehen bleibt und nicht etwa ein neues eingegangen wird.

Etwas Weitergehendes folgt auch nicht aus dem Wortlaut des [X.], der Anlage 2 zur [X.]. Nach § 1 Abs. 1 dieser Regelung gilt er für alle Mitarbeiter, die ab dem [X.]tichtag ein Arbeitsverhältnis mit einer von der [X.] erfassten Gesellschaft, hier also der Arbeitgeberin, „begründen“. Auch der Wortlaut dieser Bestimmung erfasst nicht die Fälle des § 613a BGB, weil aufgrund eines Betriebsübergangs gerade kein neuer „Grund“ für das Arbeitsverhältnis gelegt wird, sondern der Arbeitgeber in ein bereits bestehendes, also vorher begründetes Arbeitsverhältnis eintritt.

b) Im Übrigen scheitert die Einbeziehung der nach § 613a BGB auf die Arbeitgeberin übergegangenen Arbeitsverhältnisse in die [X.] jedenfalls an § 1 Abs. 2 Buchst. d des [X.].

aa) Danach gilt er nicht für Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis durch einzelvertragliche Übernahme oder Gesamtrechtsnachfolge auf die Gesellschaft übergeht. Ziel dieser Bestimmung ist es ersichtlich, in der Übergangssituation - Eintritt der Arbeitgeberin in bestehende Arbeitsverhältnisse - die Bestimmungen über den arbeitgeberfinanzierten Teil der Versorgung nicht zur Anwendung zu bringen. Diesem Zweck entsprechend ist der Begriff „einzelvertragliche Übernahme“ als Gegenbegriff zur „Gesamtrechtsnachfolge“ aufzufassen, die ebenfalls in der [X.] genannt wird. Eine einzelvertragliche Übernahme ist deshalb eine Übernahme, deren Rechtsgrund nicht eine Gesamtrechtsnachfolge ist. Dazu gehören auch [X.] und [X.] nach § 613a BGB. Tatbestandsmerkmal dieser gesetzlichen Bestimmung ist nämlich, dass der Übergang „durch Rechtsgeschäft“, und damit grundsätzlich einzelvertraglich erfolgt, mag der Vertrag auch nicht mit dem betroffenen Arbeitnehmer abgeschlossen sein.

bb) Bei einer anderen Auslegung wäre die Regelung auch nicht praktikabel, da es hinsichtlich der Übergangssituation keinen Unterschied zwischen einer Gesamtrechtsnachfolge und einer Einzelrechtsnachfolge gibt. In beiden Fällen ist zu überprüfen, ob und wie die bereits bestehenden und grundsätzlich fortbestehenden arbeitsvertraglichen Regelungen, insbesondere auch etwa bestehende Versorgungszusagen, an das bei der Arbeitgeberin bestehende [X.]ystem angepasst werden können und müssen. Den Betriebsparteien kann nicht unterstellt werden, Fälle, in denen die Interessenlage gleich ist, unterschiedlich geregelt zu haben.

c) Die so verstandene Ausnahme vom Geltungsbereich entspricht auch der [X.]ystematik der [X.]. In ihrem § 2 Abs. 6 wird ausdrücklich geregelt, dass sie hinsichtlich von Mitarbeitern neu in den Konzern eintretender Gesellschaften gesondert in [X.] gesetzt wird, was allerdings von den Konzernbetriebsparteien auch „angestrebt“ wird. Dem kann der allgemeine Gedanke entnommen werden, dass für Arbeitsverhältnisse, die neu zum Konzern kommen, die Geltung der [X.] zwar angestrebt wird, aber nicht automatisch eintreten soll. Insoweit unterscheidet sich die Interessenlage nicht von der [X.]ituation bei einem Betriebs- oder Betriebsteilübergang.

d) Es kann zugunsten des [X.] unterstellt werden, dass vor dem Konzernwechsel der Arbeitgeberin alle im Wege des § 613a BGB auf die Arbeitgeberin übergegangenen Arbeitnehmer eine Versorgungszusage entsprechend der [X.] erhalten haben. Dies wäre allenfalls die [X.]raxis der Arbeitgeberin bei der Anwendung einer Konzernbetriebsvereinbarung gewesen. Für die Auslegung einer Konzernbetriebsvereinbarung kann jedoch die [X.]raxis eines einzelnen Unternehmens nicht maßgeblich sein ([X.] 22. Januar 2002 - 3 [X.] II 3 b der Gründe, A[X.] [X.] 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 4 = EzA [X.] 1972 § 77 Ruhestand Nr. 2).

2. Diese Auslegung ist mit höherrangigem Recht vereinbar.

a) Ebenso wie Tarifverträge (dazu [X.] 15. [X.]eptember 2009 - 3 [X.] - Rn. 16; 21. Juli 1993 - 4 [X.] - zu [X.] 1 a bb der Gründe, [X.]E 73, 364) sind auch Betriebsvereinbarungen im Lichte höherrangigen Rechts auszulegen.

b) Dies führt nicht zu einem anderen Auslegungsergebnis.

aa) § 613a BGB steht nicht entgegen. Diese Bestimmung garantiert den [X.]chutz der „Rechte und [X.]flichten“ aus dem „im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden“ Arbeitsverhältnis, nicht die Teilhabe an Regelungen, die beim Erwerber bestehen.

bb) Ebenso wenig verstößt die gefundene Auslegung gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

(1) Die Betriebsparteien sind - auch auf Konzern- und Unternehmensebene - verpflichtet, darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen [X.]ersonen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden - § 75 Abs. 1 [X.]. [X.]ie haben danach den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten, dem der allgemeine Gleichheitssatz zugrunde liegt. Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von [X.]ersonen und vergleichbaren [X.]achverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Regelung auszuschließen. Er kommt insbesondere zur Anwendung, wenn die Betriebsparteien bei der Regelung unterschiedliche Gruppen bilden ([X.] 10. Februar 2009 - 3 [X.] - Rn. 21, EzA [X.] § 1 Betriebsvereinbarung Nr. 6).

(2) Danach ist die den Gegenstand des Verfahrens bildende Regelung am Gleichbehandlungsgrundsatz zu messen. Die Betriebsparteien haben in der [X.] und in deren Übernahme mit der [X.] unterschiedliche Gruppen gebildet: Während Arbeitnehmer, die nach dem [X.]tichtag ein neues Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin begründen, ohne Weiteres der [X.] unterfallen, gilt dies ua. nicht für die Gruppe der Arbeitnehmer, in deren Arbeitsverhältnis die Arbeitgeberin nach § 613a BGB aufgrund eines Betriebsübergangs oder Betriebsteilübergangs eintritt. Bei einer derartigen, verschiedene [X.]ituationen antizipierenden Regelung liegt gleichzeitig eine verteilende Entscheidung vor (vgl. zur verteilenden Entscheidung bezogen auf den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz: [X.] 31. August 2005 - 5 [X.] - Rn. 17, [X.]E 115, 367).

(3) Die Ungleichbehandlung ist jedoch sachlich gerechtfertigt, was einen Verstoß gegen § 75 [X.] ausschließt .

[X.] dafür, dass Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach § 613a BGB auf die Arbeitgeberin übergeht, vom Geltungsbereich der [X.] ausgenommen sind, liegt in der besonderen [X.]ituation, in der sich die Arbeitsvertragsparteien nach dem Betriebsübergang befinden. Es ist nicht von vornherein absehbar, welche Arbeits-, insbesondere Versorgungsbedingungen, in derartigen Arbeitsverhältnissen gelten und welche Unterschiede zu denen der anderen Arbeitnehmer bestehen. Das spricht dagegen, die [X.] gleichsam automatisch auf die Arbeitnehmer anzuwenden, deren Arbeitsverhältnis durch Betriebsübergang auf die Arbeitgeberin übergeht.

Die Berücksichtigung der konkreten [X.]ituation nach dem Eintritt in die Arbeitsverhältnisse erleichtert eine sachgerechte und angemessene Regelung der [X.].