Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.07.2019, Az. 6 AZR 40/17

Die Parteien streiten über Vergütungsansprüche der Klägerin nach einem Betriebsübergang.

Die Klägerin ist seit dem 1. September 1986 im Krankenhaus An als Krankenschwester beschäftigt. Am 20. April 1993 schloss sie mit der [X.] als ihrer damaligen Arbeitgeberin einen Änderungsvertrag. Die [X.] war Mitglied des [X.]. Der Änderungsvertrag lautet auszugsweise wie folgt:

Die [X.] gründete später mit der [X.], die ein Krankenhaus in [X.] betrieb, die beklagte [X.]. Diese firmierte damals als „Kliniken An-[X.] g.GmbH“ und trat dem Diakonischen Werk in der Pommerschen [X.] bei. Sie übernahm zum 1. April 2003 die beiden Krankenhäuser im Wege eines Betriebsübergangs. In einem mit den übertragenden [X.]en und den dort gebildeten Mitarbeitervertretungen geschlossenen [X.] heißt es ua.:

Ab dem [X.]punkt des Betriebsübergangs wandte die Beklagte die Arbeitsvertragsrichtlinien des [X.] in Deutschland ([X.]-DW [X.]) in der seit dem 1. Januar 2002 geltenden Fassung nur noch statisch an.

Am 15. Oktober 2006 schloss die Beklagte mit dem zwischenzeitlich gebildeten Betriebsrat die folgende Vereinbarung (Vereinbarung I):

[X.]nter Bezugnahme auf diese Regelung vereinbarten die Parteien am 27. Oktober/15. November 2006 wie mehr als 85 % der „Mitarbeitenden mit [X.]-Verträgen“ eine entsprechende [X.] ([X.] I). Deren Geltung war bis zum 31. Dezember 2009 befristet.

Am 4. Dezember 2009 schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat folgende Vereinbarung (Vereinbarung II):

Vor diesem Hintergrund trafen die Parteien unter dem 4./16. Dezember 2009 folgende [X.] ([X.] II):

Insgesamt nahmen mehr als 80 % der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter „mit [X.]-Verträgen“ das Angebot der Beklagten an.

[X.] trat die Beklagte aus dem Diakonischen Werk aus.

Für die [X.] ab dem 1. Januar 2013 vereinbarten die Parteien keine weitere Vertragsänderung. Die Klägerin lehnte diesbezügliche Angebote der Beklagten ab. Zwischen den Parteien blieb streitig, ob zumindest eines der Angebote auf der Grundlage einer die Vereinbarung II ablösenden Vereinbarung zwischen der Beklagten und dem neu konstituierten Betriebsrat erfolgte.

Die Klägerin erhielt für die [X.] ab Januar 2013 eine Vergütung nach Vergütungsgruppe [X.] Stufe 9 [X.]-DW [X.] in der am 31. Dezember 2012 geleisteten Höhe. Die Vergütungsgruppe [X.] Stufe 9 existiert in dem seit dem 1. Oktober 2012 geltenden Vergütungssystem der [X.]-DW [X.] nicht mehr. Die Beklagte bringt diese Vergütungsgruppe jedoch wegen der von ihr angenommenen statischen Geltung der [X.]-DW [X.] auch weiterhin zur Anwendung.

Mit ihrer der Beklagten am 28. März 2013 zugestellten Klage hat die Klägerin für die [X.] ab dem 1. Januar 2013 eine Vergütung nach der nunmehr maßgeblichen [X.] der [X.]-DW [X.] verlangt. Nach dem Auslaufen der [X.] II zum 31. Dezember 2012 seien die [X.]-DW [X.], welche am 23. Januar 2014 in Arbeitsvertragsrichtlinien der [X.] ([X.]-DD) umbenannt wurden, entsprechend der Vereinbarung in § 2 des Arbeitsvertrags vom 20. April 1993 wieder uneingeschränkt anzuwenden. Wegen der vereinbarten Dynamik habe sie Anspruch auf die aktuelle und künftige Vergütung nach [X.] 7 Erfahrungsstufe 2 [X.]-DW [X.] bzw. [X.]-DD. Der zum 1. April 2003 erfolgte Betriebsübergang habe die arbeitsvertragliche Vergütungsvereinbarung nicht abgeändert. Die [X.]n I und II seien jeweils befristet gewesen. Die in der [X.] II getroffene Nachwirkungsvereinbarung halte einer Inhaltskontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht stand.

Die Klägerin hat im Berufungsverfahren zuletzt beantragt

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die [X.]-DW [X.] seien nach dem Betriebsübergang im Jahr 2003 nur noch statisch anwendbar. Jedenfalls sei mit der [X.] II ausdrücklich eine dauerhaft statische Geltung der [X.]-DW [X.] mit Nachwirkung über den 31. Dezember 2012 hinaus vereinbart worden. Selbst wenn die [X.]-DW [X.] bzw. [X.]-DD ab dem 1. Januar 2013 wieder dynamisch gelten sollten, seien Vergütungssteigerungen nur ausgehend von der bis zum 31. Dezember 2012 maßgeblichen Vergütung zu berechnen. Die bis zu diesem [X.]punkt unstreitig geltenden [X.]n hätten einen Verzicht auf weiter gehende Entgeltsteigerungen beinhaltet, welcher nicht rückwirkend entfalle.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das [X.] hat dieses [X.]rteil auf die Berufung der Klägerin abgeändert und der Klage stattgegeben. Mit ihrer vom [X.] zugelassenen Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Zur Begründung hat sie sich im Revisionsverfahren ergänzend darauf berufen, die Vereinbarung II sei eine Betriebsvereinbarung, welche die formularmäßige Inbezugnahme der [X.]-DW [X.] bzw. [X.]-DD abgelöst habe. Die vertragliche Vereinbarung sei konkludent betriebsvereinbarungsoffen.

In der mündlichen Verhandlung vor dem Senat hat die Klägerin mit Zustimmung der Beklagten die Feststellungsklage zurückgenommen, soweit sie sich bezogen auf den [X.]raum vor dem 1. Februar 2015 mit der Leistungsklage überschnitten hat. Zudem haben die Parteien unstreitig gestellt, dass die Klägerin die Voraussetzungen der Erfahrungsstufe 2 ihrer [X.] erfüllt.

Die Revision ist unbegründet. Die Klage ist in dem noch rechtshängigen Umfang zulässig und begründet. Das [X.] hat zutreffend erkannt, dass die Klägerin seit dem 1. Januar 2013 eine Vergütung nach [X.] 7 Erfahrungsstufe 2 [X.] [X.] bzw. [X.] verlangen kann.

1. Die Vergütung der Klägerin bestimmt sich seit dem 1. Januar 2013 gemäß der dynamischen Verweisung in § 2 des Arbeitsvertrags vom 20. April 1993 wieder nach den [X.] [X.] bzw. [X.] in der jeweils gültigen Fassung. Eine dynamische Verweisung auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen gilt auch nach einem Betriebsübergang auf einen weltlichen Erwerber gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB weiter. Die nach der [X.] zum 31. Dezember 2012 maßgebliche Vergütungshöhe ist nicht Ausgangsbasis für die seit dem 1. Januar 2013 vorzunehmende Dynamisierung des Entgelts. Die Geltung der [X.] hat mit Ablauf des 31. Dezember 2012 ohne Nachwirkung geendet. Dies hat der Senat mit seinem Urteil vom 21. Juni 2018 - 6 [X.] - bereits entschieden (zustimmend [X.]. [X.] 2019, 98; [X.]. öAT 2018, 235; kritisch [X.]. [X.] 2018, 554; vgl. auch [X.] 23. November 2017 - 6 [X.] - Rn. 27 f., [X.]E 161, 111). Auf die Begründung der Entscheidung - 6 [X.] - (vgl. dort Rn. 27 ff.) wird verwiesen.

2. Der Vortrag der Beklagten im vorliegenden Revisionsverfahren veranlasst keine Änderung dieser Rechtsprechung. Die Beklagte hat hiergegen nur eine vermeintliche Betriebsvereinbarungsoffenheit des [X.] vom 20. April 1993 einschließlich der Inbezugnahme der [X.] [X.] bzw. [X.] angeführt und die Auffassung vertreten, die [X.] habe als Betriebsvereinbarung zur Ablösung dieser vertraglichen Regelung geführt. Dies ist unzutreffend. Der Arbeitsvertrag der Klägerin vom 20. April 1993 ist weder ausdrücklich noch konkludent betriebsvereinbarungsoffen. Der Übergang auf die Beklagte hat daran nichts geändert.

a) Im Arbeitsverhältnis mit einem weltlichen Arbeitgeber können die Arbeitsvertragsparteien ihre vertraglichen Absprachen dahingehend gestalten, dass sie einer Abänderung durch betriebliche Normen unterliegen. Eine solche Vereinbarung kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen und ist namentlich bei betrieblichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen möglich. Hiervon ist regelmäßig auszugehen, wenn der Vertragsgegenstand in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat. Mit deren Verwendung macht der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen. Im Anwendungsbereich des [X.]es stünde dem eine betriebsvereinbarungsfeste Gestaltung der Arbeitsbedingungen entgegen. Da Allgemeine Geschäftsbedingungen ebenso wie Bestimmungen in einer Betriebsvereinbarung auf eine Vereinheitlichung der Regelungsgegenstände gerichtet sind, kann aus Sicht eines verständigen und redlichen Arbeitnehmers nicht zweifelhaft sein, dass es sich bei den vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsbedingungen um solche handelt, die einer, möglicherweise auch verschlechternden, Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sind. Insoweit ist es eine Besonderheit des weltlichen Arbeitsrechts, dass die Arbeitsbedingungen ua. auch durch normativ wirkende Betriebsvereinbarungen unmittelbar und zwingend dynamisch ausgestaltet werden. Etwas anderes gilt nur dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbaren, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen ([X.] 30. Januar 2019 - 5 [X.]/17 - Rn. 60 ff. [X.] auch zu abweichenden Ansichten; 24. Oktober 2017 - 1 [X.] - Rn. 18 ; 5. März 2013 -  1 [X.]  - Rn. 60 ; zu Versorgungszusagen vgl.: [X.] 11. Dezember 2018 - 3 [X.] - Rn. 64 ff.; 21. Februar 2017 - 3 [X.]  - Rn. 34 ; kritisch [X.] 11. April 2018 - 4 [X.]  - Rn. 48  ff., [X.]E 162, 293 ).

b) Ein mit einem kirchlichen Träger geschlossener Arbeitsvertrag, der formularmäßig kirchliches Arbeitsrecht in Bezug nimmt, ist hingegen grundsätzlich nicht betriebsvereinbarungsoffen, weil das [X.] gemäß § 118 Abs. 2 [X.] keine Anwendung auf Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen - unbeschadet deren Rechtsform - findet. Die vertraglich vereinbarten kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen wie die [X.] [X.] bzw. [X.] haben zwar einen kollektiven Bezug, dieser besteht aber nicht hinsichtlich (abändernder) Betriebsvereinbarungen iSd. § 77 Abs. 4 Satz 1 [X.]. Bei den [X.] handelt es sich um [X.] besonderer Art, in denen allgemeine Bedingungen für die Vertragsverhältnisse der Arbeitnehmer durch eine paritätisch zusammengesetzte Arbeitsrechtliche [X.] festgelegt werden ([X.] 19. April 2012 - 6 [X.] - Rn. 23). Normative Wirkung entfalten sie nicht. In [X.] Hinsicht sind typischerweise über die Bezugnahme auf das kirchliche Arbeitsrecht die Regelungen des kirchlichen Mitarbeitervertretungsrechts einschließlich der auf dessen Grundlage geschlossenen Dienstvereinbarungen maßgeblich (vgl. [X.] 22. März 2018 - 6 [X.] - Rn. 47, [X.]E 162, 247). Ein kirchlicher Arbeitsvertrag ist daher vorbehaltlich anderer Vereinbarungen nur offen für rechtmäßige Änderungen durch kirchliche Dienstvereinbarungen, nicht aber durch Betriebsvereinbarungen.

c) Dies gilt auch für den Arbeitsvertrag der Klägerin vom 20. April 1993. Es handelt sich zwar um einen Formulararbeitsvertrag, der Allgemeine Geschäftsbedingungen enthält. Der Arbeitsvertrag wurde jedoch ursprünglich zwischen der Klägerin und einem kirchlichen Träger geschlossen und nahm deshalb die [X.] [X.] dynamisch in Bezug. Die Klägerin konnte daher von der Anwendbarkeit kirchlichen Arbeitsrechts ausgehen und musste nicht damit rechnen, dass in der Zukunft trotz bestehender Mitgliedschaft der Arbeitgeberin im [X.] ein Betriebsrat etabliert wird und dieser abändernde Betriebsvereinbarungen abschließt. Ein anderes Vertragsverständnis wäre mit dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht vereinbar (vgl. hierzu [X.] 30. Januar 2019 - 5 [X.]/17 - Rn. 66 ff.). Der Arbeitsvertrag lässt eine Betriebsvereinbarungsoffenheit nach einem Übergang auf einen weltlichen Erwerber nicht erkennen. Eine kollektiv-rechtliche Überlagerung des [X.] Vereinbarten durch Betriebsvereinbarungen ist hier auch keine arbeitsrechtliche Besonderheit, die gemäß § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB angemessen zu berücksichtigen wäre und dazu führte, dass der Arbeitsvertrag einschließlich einer Betriebsvereinbarungsoffenheit hinreichend klar und verständlich wäre. Im Gegenteil besteht bei kirchlichen Arbeitsverhältnissen - wie dargelegt - die Besonderheit, dass mit kirchlichen Arbeitgebern keine Betriebsvereinbarungen mit normativer Wirkung gemäß § 77 Abs. 4 Satz 1 [X.] abgeschlossen werden können.

3. Es kann daher unentschieden bleiben, ob die [X.] eine gemäß § 77 Abs. 4 Satz 1 [X.] normativ wirkende Betriebsvereinbarung oder eine Regelungsabrede ist, der keine Normwirkung zukommt (vgl. hierzu Fitting 29. Aufl. § 77 Rn. 217 [X.]). Für Letzteres spricht, dass die Parteien der [X.] diese in § 2 und § 3 ausdrücklich als Regelungsabrede bezeichnet haben und von einer Umsetzung der Vereinbarung durch Nebenabreden zu den bestehenden Dienstverträgen ausgingen. Nach § 4 der [X.] ist ihre Geltung allerdings für „alle“ Beschäftigten bei Erreichen einer Akzeptanzquote von mindestens 80 % vorgesehen. Die [X.] soll dann mit Nachwirkung gelten. Hieraus könnte geschlossen werden, dass die Parteien der [X.] deren normative Wirkung unter der aufschiebenden Bedingung des Erreichens der [X.] sogar für die Beschäftigten wollten, welche bereits einer der [X.] entsprechenden vertraglichen Regelung zugestimmt hatten. Es bestehen aber erhebliche Bedenken, ob angesichts dieser Unsicherheit von dem wirksamen Abschluss einer Betriebsvereinbarung ausgegangen werden könnte, denn die Betriebspartner müssen ihren Willen zur Normsetzung hinreichend deutlich zum Ausdruck bringen ([X.] 12. April 2017 - 7 [X.] - Rn. 32 f.; zum Gebot der Rechtsquellenklarheit vgl.: [X.] 30. Januar 2019 - 5 [X.]/17 - Rn. 90; 26. September 2017 - 1 [X.] - Rn. 40, [X.]E 160, 237; zum Gebot der Normenklarheit vgl.: [X.] 14. März 2019 - 6 [X.] - Rn. 34; 25. April 2013 - 6 [X.] - Rn. 18). Dies muss aus den genannten Gründen jedoch ebenso wenig entschieden werden wie die Fragen, ob bei der Beklagten zum Zeitpunkt des Abschlusses der [X.] überhaupt wirksam ein Betriebsrat gebildet war (vgl. [X.] 21. Juni 2018 - 6 [X.] - Rn. 40) und ob die [X.] inhaltlich mit den Vorgaben des [X.]es vereinbar ist.

4. Wegen der dynamischen Geltung der [X.] [X.] bzw. [X.] seit dem 1. Januar 2013 ist sowohl die [X.] als auch die Leistungsklage begründet. Die Klägerin kann als Krankenschwester nach § 12 Abs. 1 Satz 1 iVm. Anlage 1 [X.] [X.] bzw. [X.] sowie der Überleitungsregelung zu § 15 [X.] [X.] bzw. [X.] seit dem 1. Januar 2013 unstreitig eine Vergütung nach [X.] 7 Erfahrungsstufe 2 [X.] [X.] bzw. [X.] beanspruchen. Die mit der Leistungsklage geltend gemachten Differenzbeträge stehen ihrer Höhe nach ebenfalls nicht im Streit.

5. Die Beklagte hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Revision zu tragen. Die Kostenentscheidung des [X.]s ist trotz der teilweisen Klagerücknahme im Revisionsverfahren nach § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO im Ergebnis zutreffend (vgl. [X.] 19. Oktober 1995 - III ZR 208/94 -).