Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 04.05.2022, Az. 7 ABR 14/21

A. [X.]ie [X.]eteiligten streiten über die Wirksamkeit einer am 10. [X.]ezember 2019 durchgeführten [X.].

[X.]ie Arbeitgeberin, die ihren Sitz in [X.] hat, betreibt ein Einzelhandelsunternehmen mit im Zeitpunkt der streitigen [X.] bundesweit 58 Filialen, in denen [X.]ekorationsartikel, [X.]aushaltsgegenstände, Spielzeug und Geschenkartikel verkauft werden. [X.]ie Filialen, in denen zwischen fünf und zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind, werden durch jeweils einen Filialleiter ([X.]) geleitet und sind insgesamt sieben [X.]istrict-Managern zugeordnet, deren Aufgabe [X.]. die Sicherstellung der Einhaltung vertrieblicher und personeller Vorgaben durch die Filialen ist. In der Zentrale in [X.] besteht eine für sämtliche Filialen zuständige Personalabteilung, in der [X.]. die Personalakten der Arbeitnehmer geführt werden und die Vergütung abgerechnet wird.

Zum 13. August 2018 wurde für die Filiale der Arbeitgeberin im [X.] in [X.] - Store [X.] - [X.] als [X.]in zu einem Monatsgehalt in [X.]öhe von 2.500,00 Euro brutto eingestellt. Nach § 1 ihres Arbeitsvertrags vom 20. Juli 2018 können ihre [X.]efugnisse und Verantwortlichkeiten in einer Stellenbeschreibung der Arbeitgeberin näher konkretisiert werden. In der „Stellenbeschreibung Store Manager“ vom 11. Mai 2018 heißt es unter dem Verantwortungsbereich „Management“ [X.].:

Für jede Filiale wird in einem von der Arbeitgeberin erstellten Stellenplan vorgegeben, wie sich das zur Verfügung stehende Stundenkontingent auf Mitarbeiter in Vollzeit, Teilzeit und auf Aushilfen verteilen soll. Im Rahmen dieser Vorgaben dürfen in den Filialen Einstellungen erfolgen. Ist in einer Filiale eine Stelle zu besetzen, wird dies von der Filialleitung an den [X.]istrict-Manager gemeldet. Anschließend wird die Stelle über ein [X.]ewerbermanagementsystem im [X.] veröffentlicht. Eingehende [X.]ewerbungen kann die Filialleitung über das [X.]ewerbermanagementsystem abrufen. Sie entscheidet, welche [X.]ewerber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden und mit welcher Person die Stelle besetzt wird und teilt ihre Auswahlentscheidung der Personalabteilung mit. [X.]iese erstellt den Arbeitsvertrag zu den im Unternehmen geltenden [X.]edingungen, der regelmäßig durch eine in der Personalabteilung tätige Personalleiterin unterzeichnet wird. Ebenso teilt die Filialleitung der Personalabteilung ihre Entscheidung darüber mit, ob befristete Arbeitsverträge verlängert werden oder auslaufen bzw. ob Arbeitsverträge aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden sollen. [X.] werden von der Personalabteilung erstellt und von der in dieser Abteilung tätigen Personalleiterin unterzeichnet.

Im Zeitraum vom 7. bis 11. Mai 2018 wurde für die Filialen und die [X.]auptverwaltung der Arbeitgeberin in [X.] ein [X.]etriebsrat gewählt. Auf Antrag der Arbeitgeberin erklärte das Arbeitsgericht [X.]amburg mit [X.]eschluss vom 14. Mai 2019 (- 11 [X.] -) diese Wahl wegen Verkennung des [X.]etriebsbegriffs für unwirksam und stellte zudem fest, dass die Arbeitgeberin [X.]. in ihrer Filiale „[X.]“ eine eigenständige betriebsratsfähige Organisationseinheit unterhält. Zur [X.]egründung führte das Arbeitsgericht aus, die Filialen gölten nach § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 [X.] als selbständige [X.]etriebe. Mit der Filialleitung sei ein Entscheidungsträger „vor Ort“ vorhanden, der in den wesentlichen [X.]ereichen der personellen und [X.] Angelegenheiten Entscheidungen selbständig treffen könne und auf diesen Gebieten dem [X.]etriebsrat als Verhandlungspartner gegenüberstehe. [X.]er [X.]eschluss des Arbeitsgerichts [X.]amburg vom 14. Mai 2019 wurde - nach Rücktritt des im Mai 2018 gewählten [X.]etriebsrats und nach Rücknahme der von ihm beim [X.] eingelegten [X.]eschwerde - rechtskräftig.

In ihrer Funktion als [X.]in hatte sich [X.] in den Jahren 2018 und 2019 wiederholt an den im Mai 2018 gewählten [X.]etriebsrat gewandt, z[X.] um dessen Zustimmung zur Einstellung eines neuen Mitarbeiters zu erlangen oder ihn vor einer beabsichtigten Kündigung anzuhören.

Am 10. [X.]ezember 2019 wurde in der Filiale im [X.] in [X.] die Wahl eines [X.]etriebsrats für diese Filiale durchgeführt. Im Zeitpunkt der Wahl waren in dieser Filiale neben der [X.]in [X.] fünf Arbeitnehmer beschäftigt. Zur Wahl kandidierte [X.]. [X.], die auch Mitglied des Wahlvorstands war. Aus der [X.] ging der zu 2. beteiligte, aus einem Mitglied bestehende [X.]etriebsrat hervor, in den [X.] gewählt wurde. [X.]as Wahlergebnis wurde am 12. [X.]ezember 2019 bekanntgegeben. Unter dem 30. April 2020 unterzeichnete [X.] sowohl als Filialleiterin für die Arbeitgeberin als auch in ihrer Funktion als [X.]etriebsrätin eine „[X.]etriebsvereinbarung zur Kurzarbeit“. Während des vorliegenden [X.]eschlussverfahrens ist [X.] aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden und die weitere Wahlbewerberin [X.] in den [X.]etriebsrat nachgerückt.

Mit ihrem beim Arbeitsgericht am 23. [X.]ezember 2019 eingegangenen Antrag hat die Arbeitgeberin die [X.] vom 10. [X.]ezember 2019 angefochten. Sie hat geltend gemacht, die Wahl sei unwirksam, weil die [X.]in [X.] als leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 [X.] weder Mitglied des Wahlvorstands habe sein dürfen noch wahlberechtigt bzw. wählbar gewesen sei. [X.] sei iSv. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 [X.] zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern der Filiale befugt gewesen. [X.]ie von den [X.]n selbständig getroffenen Entscheidungen über Einstellungen und Entlassungen würden von der zentralen Personalabteilung nur unterstützend technisch umgesetzt. [X.] sei nicht verpflichtet gewesen, sich der [X.]ilfe der Personalabteilung zu bedienen; sie habe bei einem entsprechenden Wunsch Arbeitsverträge und Kündigungen auch selbst unterzeichnen dürfen. [X.] sei, dass bei den Einstellungsentscheidungen Richtlinien oder [X.]udgets beachtet werden müssten. Auf die unternehmerische [X.]edeutung der [X.] komme es nicht entscheidend an, da sich diese auf die gesamte - nach dem [X.]eschluss des Arbeitsgerichts [X.]amburg vom 14. Mai 2019 nach § 4 Abs. 1 Satz 1 [X.] als selbständiger [X.]etrieb geltende - Filiale erstrecke. Zudem sei [X.] aufgrund ihrer Aufgabenstellung als Repräsentantin der Arbeitgeberin auch nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 [X.] als leitende Angestellte anzusehen. [X.]iese Vorschrift solle gerade den Interessenkonflikt vermeiden, der sich aus der Wahl der [X.]in zum [X.]etriebsratsmitglied ergebe.

[X.]ie Arbeitgeberin hat beantragt,

[X.]er [X.]etriebsrat hat beantragt, den [X.] abzuweisen und den Standpunkt eingenommen, [X.] sei keine leitende Angestellte gewesen. Sie habe als [X.]in ohne [X.]illigung der Geschäftsleitung Personalentscheidungen nicht wirksam vornehmen dürfen. [X.]ie [X.]urchführung der jeweiligen Einstellung und Entlassung im Außenverhältnis habe sich sowohl nach der Stellenbeschreibung als auch in der praktischen Anwendung die Personalabteilung vorbehalten. [X.]er Einstellungs- und Entlassungsbefugnis mangele es zudem an der erforderlichen besonderen unternehmerischen Relevanz.

[X.]as Arbeitsgericht hat die [X.] für unwirksam erklärt. [X.]as [X.] hat den [X.]eschluss des Arbeitsgerichts abgeändert und den [X.] abgewiesen. Mit ihrer Rechtsbeschwerde begehrt die Arbeitgeberin die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. [X.]er [X.]etriebsrat beantragt, die Rechtsbeschwerde zurückzuweisen.

[X.]. [X.]ie Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet. [X.]as [X.] hat den [X.] im Ergebnis zu Recht abgewiesen.

I. [X.]er [X.] ist zulässig. Insbesondere mangelt es ihm nicht am Rechtsschutzinteresse.

1. [X.]as [X.]estehen eines Rechtsschutzinteresses ist Zulässigkeitsvoraussetzung für eine Sachentscheidung des Gerichts und deshalb in jeder [X.]age des Verfahrens, auch noch in der [X.], von Amts wegen zu prüfen. [X.]as Rechtsschutzinteresse fehlt, wenn die begehrte gerichtliche Entscheidung für die [X.]eteiligten keine rechtliche Wirkung mehr entfalten kann ([X.] 18. Mai 2016 - 7 [X.] - Rn. 17). [X.]as Rechtsschutzinteresse für die Anfechtung einer [X.] entfällt mit dem Ende der Amtszeit des [X.]etriebsrats. Eine die Wahl für unwirksam erklärende gerichtliche Entscheidung könnte sich dann für die [X.]eteiligten nicht mehr auswirken, da die erfolgreiche Anfechtung der Wahl nach § 19 [X.] nur für die Zukunft wirkt ([X.] 9. September 2015 - 7 [X.] - Rn. 13).

2. [X.]anach ist das Rechtsschutzinteresse nicht entfallen. [X.]ie Amtszeit des am 10. [X.]ezember 2019 gewählten [X.]etriebsrats war im Zeitpunkt der Senatsentscheidung am 4. Mai 2022 nicht beendet.

a) [X.]ie regelmäßige Amtszeit des [X.]etriebsrats beträgt nach § 21 Satz 1 [X.] vier Jahre. [X.]ie Amtszeit endet grundsätzlich spätestens am 31. Mai des Jahres, in dem nach § 13 Abs. 1 [X.] die regelmäßigen [X.]en stattfinden (§ 21 Satz 3 [X.]). Ist der [X.]etriebsrat nach § 13 Abs. 3 Satz 2 [X.] erst im übernächsten Zeitraum der regelmäßigen [X.]en neu zu wählen, weil er außerhalb des für die regelmäßigen [X.]en festgelegten Zeitraums gewählt wurde und seine Amtszeit am 1. März des Jahres der regelmäßigen Wahl noch nicht ein Jahr betragen hat, endet seine Amtszeit spätestens am 31. Mai des Jahres, in dem der [X.]etriebsrat im übernächsten Zeitraum der regelmäßigen [X.]en neu zu wählen ist (§ 21 Satz 4 [X.]).

b) Vorliegend ist der [X.]etriebsrat im Jahr 2019 und damit außerhalb des für die regelmäßigen [X.]en festgelegten Zeitraums gewählt worden. [X.]a seine Amtszeit am 1. März 2022 mehr als ein Jahr betrug, ist er zwar nach § 13 Abs. 3 Satz 1 [X.] in dem auf die Wahl folgenden nächsten Zeitraum der regelmäßigen [X.]en neu zu wählen, also im Zeitraum 1. März 2022 bis zum 31. Mai 2022. Solange ein neuer [X.]etriebsrat nicht gewählt wurde, endet die Amtszeit aber erst („spätestens“, vgl. § 21 Satz 3 [X.]) am 31. Mai 2022; im Zeitpunkt der Anhörung vor dem Senat am 4. Mai 2022 war - wie die [X.]eteiligten übereinstimmend angegeben haben - keine Neuwahl des [X.]etriebsrats erfolgt.

3. Auch das zwischenzeitliche Ausscheiden von Frau [X.] aus dem Arbeitsverhältnis und dem [X.]etriebsrat hat das Rechtsschutzinteresse für den [X.] nicht entfallen lassen. [X.]ie Arbeitgeberin moniert nicht lediglich die Wahl von [X.] zum [X.]etriebsratsmitglied (vgl. dazu etwa [X.] 28. November 1977 - 1 A[X.]R 40/76 - zu [X.], [X.]E 29, 398; vgl. auch [X.] 31. Aufl. § 19 Rn. 44; [X.]/[X.] [X.] 17. Aufl. § 19 Rn. 66), sondern macht die Unwirksamkeit der [X.] insgesamt und auch aus anderen Gründen geltend. Ihr Interesse an der Weiterführung des [X.] ist durch das Ausscheiden von [X.] daher nicht entfallen.

II. [X.]er [X.] ist unbegründet.

1. Nach § 19 [X.] können mindestens drei wahlberechtigte Arbeitnehmer, eine im [X.]etrieb vertretene [X.] oder der Arbeitgeber die [X.] anfechten, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen wurde und eine [X.]erichtigung nicht erfolgt ist, es sei denn, dass durch den Verstoß das Wahlergebnis nicht geändert oder beeinflusst werden konnte. [X.]ie Wahlanfechtung muss innerhalb von zwei Wochen ab der [X.]ekanntgabe des Wahlergebnisses erfolgen.

2. [X.]ie formellen Voraussetzungen einer zulässigen Wahlanfechtung sind erfüllt. [X.]ie Antragstellerin ist als Arbeitgeberin nach § 19 Abs. 2 Satz 1 Alt. 3 [X.] zur Wahlanfechtung berechtigt. [X.]er [X.] ist am 23. [X.]ezember 2019 und damit innerhalb der Anfechtungsfrist von zwei Wochen nach der am 12. [X.]ezember 2019 erfolgten [X.]ekanntgabe des Wahlergebnisses beim Arbeitsgericht eingegangen.

3. [X.]ie materiellen Voraussetzungen einer Wahlanfechtung nach § 19 Abs. 1 [X.] liegen nicht vor.

a) Zwar wäre bei der [X.] vom 10. [X.]ezember 2019 gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen worden, wenn die [X.]in [X.] leitende Angestellte iSd. § 5 Abs. 3 [X.] gewesen wäre.

[X.]) Als leitende Angestellte hätte [X.] bereits nicht zum Mitglied des Wahlvorstands bestimmt werden dürfen. Nach § 16 Abs. 1 Satz 1 [X.], der gemäß § 17a [X.] auch im vereinfachten Wahlverfahren für Kleinbetriebe anwendbar ist, hat der Wahlvorstand aus drei Wahlberechtigten zu bestehen. Wahlberechtigt sind nach § 7 Satz 1 [X.] alle Arbeitnehmer des [X.]etriebs, die das 18. [X.]ebensjahr (bzw. in der seit dem 18. Juni 2021 geltenden Fassung der Vorschrift: das 16. [X.]ebensjahr) vollendet haben. [X.]a das [X.]etriebsverfassungsgesetz nach § 5 Abs. 3 Satz 1 [X.] auf leitende Angestellte keine Anwendung findet, soweit nicht ausdrücklich anderes bestimmt ist, sind leitende Angestellte zum [X.]etriebsrat nicht wahlberechtigt ([X.]/[X.] [X.] 17. Aufl. § 7 Rn. 2) und können damit auch nicht Mitglied des Wahlvorstands sein. [X.]ies gibt § 16 Abs. 1 Satz 1 [X.] zwingend vor ([X.] 31. Aufl. § 16 Rn. 4), weshalb es sich insoweit auch um eine wesentliche Vorschrift über das Wahlverfahren handelt (vgl. [X.] 31. Mai 2000 - 7 A[X.]R 78/98 - zu [X.] IV 1 der Gründe, [X.]E 95, 15; vgl. zur Zusammensetzung des Wahlvorstands nach § 16 Abs. 1 Satz 5 [X.] aF [X.] 14. September 1988 - 7 A[X.]R 93/87 - zu [X.] IV 3 der Gründe, [X.]E 59, 328).

[X.]) Als leitende Angestellte wäre Frau [X.] zudem weder nach § 7 Satz 1 [X.] wahlberechtigt noch nach § 8 Abs. 1 Satz 1 [X.] wählbar gewesen. Auch bei diesen Vorschriften handelt es sich um wesentliche - weil zentrale und zwingende - Vorschriften über das Wahlrecht und die Wählbarkeit iSv. § 19 Abs. 1 [X.] (vgl. [X.] 16. Jan[X.]r 2008 - 7 A[X.]R 66/06 - Rn. 21, [X.]E 125, 232).

b) Allerdings war [X.] im Zeitpunkt der [X.]estellung zum [X.] und der [X.] keine leitende Angestellte iSv. § 5 Abs. 3 [X.].

[X.]) [X.]ie Annahme des [X.]s, [X.] sei nicht als leitende Angestellte iSd. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 [X.] anzusehen, ist im Ergebnis [X.] nicht zu beanstanden.

(1) Nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 [X.] ist leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im [X.]etrieb zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im [X.]etrieb oder in der [X.]etriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist. [X.]iese Zuordnungskriterien beruhen auf der Wertung des Gesetzgebers, nach der eine Einstellungs- und Entlassungsbefugnis die leitende Funktion eines Angestellten im [X.]etrieb oder im Unternehmen in besonderer Weise zum Ausdruck bringt. Einstellungen und Entlassungen sind Instrumente der Personalwirtschaft und damit unternehmerische Tätigkeit. Wird diese [X.]efugnis einem Angestellten übertragen, so ist er Repräsentant des Arbeitgebers gegenüber dem [X.]etriebsrat ([X.] 25. März 2009 - 7 A[X.]R 2/08 - Rn. 25; 10. Oktober 2007 - 7 A[X.]R 61/06 - Rn. 12 mwN). [X.]ie unternehmerische Aufgabenstellung kann sich aus der Personalverantwortung für den [X.]ereich des gesamten Unternehmens oder als unternehmerische Teilaufgabe auch aus der Personalverantwortung für einen [X.]etrieb oder eine [X.]etriebsabteilung ergeben ([X.] 25. März 2009 - 7 A[X.]R 2/08 - [X.]O). Es genügt aber nicht jede Einstellungs- und Entlassungsbefugnis für die [X.]erausnahme aus dem persönlichen Anwendungsbereich des [X.]etriebsverfassungsgesetzes. [X.]ie Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 [X.] liegen nicht vor bei Arbeitnehmern, deren [X.]en nur von untergeordneter [X.]edeutung für den [X.]etrieb und damit auch für das Unternehmen sind ([X.] 25. März 2009 - 7 A[X.]R 2/08 - [X.]O; 10. Oktober 2007 - 7 A[X.]R 61/06 - Rn. 14). [X.]ie unternehmerische [X.]edeutung der Personalverantwortung kann aus der Anzahl der Arbeitnehmer folgen, auf die sich die selbständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis bezieht ([X.] 25. März 2009 - 7 A[X.]R 2/08 - [X.]O; 11. März 1982 - 6 [X.] - zu [X.] 1 der Gründe). Umfasst sie nur eine geringe Anzahl von Arbeitnehmern, liegen die Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 [X.] regelmäßig nicht vor. [X.]er Angestellte tritt in diesem Fall nur in einem unbedeutenden Umfang als Repräsentant des Arbeitgebers gegenüber dem [X.]etriebsrat auf. [X.]ie für die Stellung eines leitenden Angestellten erforderliche unternehmerische Personalverantwortung liegt dann nur vor, wenn die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis gerade für einen für das Unternehmen q[X.]litativ bedeutsamen Personenkreis besteht ([X.] 10. Oktober 2007 - 7 A[X.]R 61/06 - Rn. 15; vgl. zu § 14 Abs. 2 [X.]: 27. September 2001 - 2 [X.] [X.] II 3 c [X.] der Gründe). [X.]ie in § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 [X.] geforderte [X.] muss sich in einem solchen Fall deshalb auf Arbeitnehmer erstrecken, die entweder hochq[X.]lifizierte Tätigkeiten mit entsprechenden Entscheidungsspielräumen ausüben oder einen für das Unternehmen herausgehobenen Geschäftsbereich betreuen ([X.] 25. März 2009 - 7 A[X.]R 2/08 - [X.]O; 10. Oktober 2007 - 7 A[X.]R 61/06 - [X.]O; 16. April 2002 - 1 A[X.]R 23/01 - zu [X.] IV 3 b der Gründe, [X.]E 101, 53).

[X.]ie Einstellungs- und Entlassungsbefugnis muss nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 [X.] sowohl im Innenverhältnis als auch im Außenverhältnis bestehen. An dem Merkmal der Selbständigkeit fehlt es daher, wenn der Angestellte nur im Verhältnis zu den Arbeitnehmern, nicht aber im Innenverhältnis zu seinen Vorgesetzten befugt ist, über Einstellungen und Entlassungen zu entscheiden. [X.]ie Ausübung der [X.] darf nicht von der Zustimmung einer anderen Person abhängig sein ([X.] 25. März 2009 - 7 A[X.]R 2/08 - Rn. 26; 10. Oktober 2007 - 7 A[X.]R 61/06 - Rn. 13; vgl. zu § 14 Abs. 2 [X.]: [X.] 27. September 2001 - 2 [X.] [X.] II 3 c dd der Gründe). Allerdings liegt nach der Rechtsprechung des [X.]undesarbeitsgerichts keine [X.]eschränkung der Einstellungs- und Entlassungsbefugnis vor, wenn der Angestellte lediglich Richtlinien oder [X.]udgets zu beachten hat oder Zweitunterschriften einholen muss, die einer Richtigkeitskontrolle dienen, aber nicht mit einer Entscheidungsbefugnis des [X.]ritten verbunden sind ([X.] 10. Oktober 2007 - 7 A[X.]R 61/06 - [X.]O; ebenso zu § 14 Abs. 2 [X.]: [X.] 27. September 2001 - 2 [X.] [X.]O).

(2) [X.]ei der Gesamtbewertung der für die Charakterisierung eines leitenden Angestellten maßgebenden Merkmale steht dem Gericht der Tatsacheninstanz ein [X.]eurteilungsspielraum zu. [X.]ie Würdigung des [X.]eschwerdegerichts ist in der [X.] nur daraufhin überprüfbar, ob der Sachverhalt fehlerfrei festgestellt wurde, die [X.]ewertungsmaßstäbe nicht verkannt sind und die Gesamtwürdigung aller maßgeblichen Punkte vertretbar erscheint ([X.] 29. Juni 2011 - 7 A[X.]R 5/10 - Rn. 30; 5. Mai 2010 - 7 A[X.]R 97/08 - Rn. 19 mwN).

(3) [X.]iesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab hält zwar die Würdigung des [X.]s, [X.] habe bereits nicht über die nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 [X.] erforderliche [X.]efugnis zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern verfügt, nicht stand. [X.]ies wirkt sich im Ergebnis aber nicht aus, denn das [X.]eschwerdegericht hat in [X.] nicht zu beanstandender Weise weiter angenommen, der Einstellungs- und Entlassungsbefugnis von [X.] als [X.]in - unterstellte man sie als gegeben - fehle es angesichts der Einzelfallumstände an einer hinreichenden unternehmerischen Relevanz.

(a) [X.]as [X.] hat ausgeführt, ungeachtet der in der Stellenbeschreibung für [X.] geregelten Kompetenzen stehe die tatsächliche Ausgestaltung der [X.]efugnisse von Frau [X.] der Annahme eines Rechts zur selbständigen Einstellung und Entlassung entgegen. So habe nicht sie selbst, sondern die Personalleiterin Arbeitsverträge und Kündigungen unterschrieben. [X.]amit habe Frau [X.] nach außen hin nicht die Verantwortung für ihre Entscheidungen übernommen. Gerade die Zeichnung von Arbeitsverträgen und Kündigungen im eigenen Namen sei äußeres Kennzeichen der den Status eines leitenden Angestellten begründenden Personalverantwortung. Allein die theoretische Möglichkeit einer Unterschriftsverweigerung durch die Personalleiterin weise dieser die [X.]etztverantwortung für die Ausführung der Vorstellungen von Frau [X.] zu. [X.]ahinstehen könne deshalb, ob Frau [X.] hätte selber zeichnen dürfen, wenn sie es gewollt hätte.

(b) Mit dieser [X.]egründung durfte das [X.] eine selbständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis von [X.] nicht ablehnen.

([X.]) Im Ausgangspunkt zutreffend hat das [X.] angenommen, dass es an einer selbständigen Einstellungs- und Entlassungsbefugnis fehlt, wenn der Angestellte (ungeachtet ggf. bestehender [X.]udgetvorgaben) zwar im Innenverhältnis über Einstellungen und Entlassungen entscheiden kann, im Außenverhältnis jedoch nicht berechtigt ist, die für das Zustandekommen oder die [X.]eendigung von Arbeitsverträgen entsprechenden vertraglichen Willenserklärungen abzugeben. [X.]abei geht es allerdings nicht darum, ob der Angestellte - wie das [X.] formuliert - „Verantwortung übernimmt“, sondern um dessen vertretungsrechtliche [X.]efugnisse. Auch mit der in der angefochtenen Entscheidung formulierten Annahme, die Zeichnung von Arbeitsverträgen und Kündigungen „im eigenen Namen“ sei äußeres Kennzeichen der den Status eines leitenden Angestellten begründenden Personalverantwortung, erkennt das [X.] bei der Subsumtion des Einzelfalls den [X.]egriff des leitenden Angestellten nicht richtig. Für die Selbständigkeit der [X.] ist vielmehr erforderlich, dass die betreffende Person die vertraglich eingeräumte Vertretungsmacht besitzt, im Namen des Arbeitgebers die notwendigen Willenserklärungen gegenüber einzustellenden oder zu entlassenden Arbeitnehmern abzugeben und diese Entscheidung seitens des Arbeitgebers (abgesehen von etwaigen [X.]udgetvorgaben) nicht unterbunden werden kann. [X.]abei müssen rechtliche und tatsächliche [X.]efugnisse übereinstimmen, wie sich schon aus der Formulierung „nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im [X.]etrieb“ in § 5 Abs. 3 [X.] ergibt.

([X.]) Im Übrigen tragen die tatsächlichen Feststellungen des [X.]s seine Würdigung nicht, Frau [X.] sei als [X.]in nach den arbeitsvertraglichen Regelungen nicht zur selbständigen Einstellung und Entlassung der Filialarbeitnehmer befugt gewesen. Nach der „Stellenbeschreibung Store Manager“, die nach § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags Gegenstand der vertraglich geschuldeten [X.]eistung von [X.] ist, gehörten zu ihren Aufgaben die „Rekrutierung von Vollzeit- und Teilzeitkräften sowie Aushilfen unter [X.]erücksichtigung von [X.]udgetvorgaben“, die „Entscheidung über die Einstellung oder Absage“ sowie die „Entscheidung über die Entlassung von Mitarbeitern“. Eine Einschränkung dieser [X.]efugnis ist den vertraglichen Regelungen weder für das Außen- noch für das Innenverhältnis zu entnehmen. Allerdings ergibt sich aus der Stellenbeschreibung nicht, ob die dort geregelten [X.]se auch im Außenverhältnis bestanden, Frau [X.] also auch wirksam gegenüber Arbeitnehmern Verträge schließen und Kündigungen aussprechen durfte. Feststellungen dazu, ob und ggf. inwieweit eine vertraglich eingeräumte Einstellungs- und Entlassungsbefugnis im Außen- oder Innenverhältnis [X.]eschränkungen unterliegt oder nicht, hat das [X.] nicht getroffen. Soweit es ausgeführt hat, bei Neueinstellungen oder der Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse seien die entsprechenden Arbeitsverträge nicht von [X.], sondern durch die Personalleiterin unterzeichnet worden, begründet das nicht zwingend die Annahme, [X.] sei nicht zur Abgabe entsprechender Erklärungen im Außenverhältnis berechtigt gewesen. Eine entsprechende Vollmacht für die Abgabe vertraglicher Erklärungen kann gleichwohl (ausdrücklich oder stillschweigend und nach § 167 Abs. 2 [X.]G[X.] auch formlos) bestanden und damit eine [X.]erechtigung zur Einstellung und Entlassung im Außenverhältnis begründet haben (vgl. [X.] 16. April 2002 - 1 A[X.]R 23/01 - zu [X.] IV 1 der Gründe, [X.]E 101, 53). [X.]as [X.] hat daher zu Unrecht offengelassen, ob Frau [X.] hätte selber unterzeichnen dürfen, wenn sie es gewollt hätte. [X.]amit hat es wesentliche Umstände unberücksichtigt gelassen, zumal die Arbeitgeberin vorgebracht hatte, Frau [X.] habe ohne Weiteres Arbeitsverträge bzw. Kündigungen selbst unterzeichnen dürfen, wenn sie es gewünscht hätte.

([X.]) Auch eine [X.]eschränkung der [X.]se im Innenverhältnis ist den Feststellungen des [X.]s nicht zu entnehmen. [X.]ie beschwerdegerichtliche Annahme, allein die „theoretische Möglichkeit“ einer Unterschriftsverweigerung durch die Personalleiterin weise dieser „die [X.]etztverantwortung für die Ausführung der Vorstellungen von Frau [X.]“ zu - und der daraus offenbar gefolgerten [X.]eschränkung der [X.]efugnisse von Frau [X.] im Innenverhältnis -, übersieht, dass maßgeblich ist, was die Personalleiterin rechtlich durfte, was wiederum nicht festgestellt ist. Sollte das [X.] allein aus dem Umstand der Vertragsunterzeichnung durch die Personalleiterin der Sache nach auf deren rechtliche Möglichkeit der Verweigerung der Zustimmung geschlossen haben, verstieße das gegen [X.]enkgesetze bzw. allgemeine Erfahrungssätze. [X.]ieser Schluss ließe zudem den wesentlichen Umstand unberücksichtigt, dass es - soweit ersichtlich - nie zu einer solchen Unterschriftsverweigerung bei von [X.] getroffenen Personalentscheidungen kam.

(c) [X.]er Rechtsfehler führt jedoch nicht zur Aufhebung der Entscheidung des [X.]s, da dieses - mit eigenständig tragender [X.]egründung - in [X.] nicht zu beanstandender Weise angenommen hat, dass eine [X.] zukommende selbständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis - ginge man von einer solchen aus - keine hinreichende unternehmerische Relevanz hat.

([X.]) Nach den Feststellungen des [X.]s bezog sich die (unterstellte) [X.] von [X.] im Zeitpunkt der [X.] lediglich auf fünf Arbeitnehmer in einer von insgesamt 58 Filialen der Arbeitgeberin. [X.]ie darauf gestützte Würdigung des [X.]eschwerdegerichts, damit folge die erforderliche unternehmerische [X.]edeutung der Einstellungs- und Entlassungsbefugnis nicht aus der von ihr umfassten Anzahl der Arbeitnehmer, ist frei von [X.]. Gleiches gilt für die Annahme, die erforderliche unternehmerische [X.]edeutung der Personalverantwortung folge auch nicht aus dem Umstand, dass sie sich auf einen für das Unternehmen q[X.]litativ bedeutsamen Personenkreis erstrecke. Anhaltspunkte dafür, dass das [X.] unterstehende Personal der Filiale hochq[X.]lifizierte Tätigkeiten mit entsprechenden Entscheidungsspielräumen ausübt bzw. einen für das Unternehmen herausgehobenen Geschäftsbereich betreut, sind weder nach den Feststellungen noch nach dem Vorbringen der [X.]eteiligten gegeben. Gegen diese Würdigung erhebt die Rechtsbeschwerde im Grundsatz auch keine Einwendungen. Umfasst die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis nur eine geringe Anzahl von Arbeitnehmern und bezieht sie sich auch nicht auf einen für das Unternehmen q[X.]litativ bedeutsamen Personenkreis, liegen die Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 [X.] regelmäßig nicht vor.

([X.]) An dieser Wertung war das [X.] entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin nicht deshalb gehindert, weil die [X.]erechtigung von [X.] zur selbständigen Einstellung und Entlassung - unterstellte man sie als gegeben - sämtliche in der Filiale beschäftigte Mitarbeiter betraf. [X.]ie Personalverantwortung umfasste damit zwar alle Arbeitnehmer in der - nach dem in Rechts[X.] erwachsenen [X.]eschluss des Arbeitsgerichts [X.]amburg vom 14. Mai 2019 (- 11 [X.] -) betriebsratsfähigen Organisationseinheit „Filiale [X.]“ als einen durch Aufgabenbereich und Organisation eigenständigen [X.]etriebsteil iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 [X.]. Allein aus diesem Umstand folgt hingegen nicht die - aus teleologischen Gründen zu fordernde - unternehmerische [X.]edeutung der [X.].

([X.]a) Allerdings verweist die Arbeitgeberin in diesem Zusammenhang zutreffend darauf, dass sich die für die Einordnung als leitender Angestellter erforderliche unternehmerische Aufgabenstellung als unternehmerische Teilaufgabe auch aus der Personalverantwortung für einen [X.]etrieb oder eine [X.]etriebsabteilung ergeben kann. [X.]as kommt in der Neufassung des § 5 Abs. 3 [X.] durch das am 1. Jan[X.]r 1989 in [X.] getretene Gesetz zur Änderung des [X.]etriebsverfassungsgesetzes, über [X.] der leitenden Angestellten und zur Sicherung der [X.] vom 20. [X.]ezember 1988 ([X.]G[X.]l. I S. 2312) zum Ausdruck. [X.]er Gesetzgeber hat den früheren Eingangssatz zu § 5 Abs. 3 [X.] um die [X.]ezugspunkte des Unternehmens und des [X.]etriebs ergänzt. [X.]amit ist klargestellt, dass auch eine betriebsbezogene Aufgabe oder Funktion den Status eines leitenden Angestellten begründen kann (vgl. [X.] 10. Oktober 2007 - 7 A[X.]R 61/06 - Rn. 12; 16. April 2002 - 1 A[X.]R 23/01 - zu [X.] III der Gründe mwN, [X.]E 101, 53).

([X.]b) Auch knüpft die Eigenschaft als leitender Angestellter iSd. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 [X.] - wie schon der [X.] vorgibt - an eine [X.]erechtigung zur selbständigen Einstellung und Entlassung von „im“ [X.]etrieb oder „in“ der [X.]etriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern an. [X.]avon ausgehend hat der Senat erkannt, dass die Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 [X.] nicht nur dann erfüllt sind, wenn der Angestellte zur selbständigen Einstellung und Entlassung aller Arbeitnehmer des [X.]etriebs oder der [X.]etriebsabteilung befugt ist, sondern auch dann, wenn die [X.]efugnisse sich nur auf einen Teil der [X.]elegschaft beziehen ([X.] 10. Oktober 2007 - 7 A[X.]R 61/06 - Rn. 14). [X.]amit ist aber nicht - wie die Arbeitgeberin argumentiert - die Annahme aufgestellt, eine sämtliche Arbeitnehmer eines als „[X.]etrieb“ geltenden [X.]etriebsteils umfassende [X.] bewirke „für sich gesehen“ den Status als leitender Angestellter.

([X.]c) Vielmehr genügt - auch in Fällen, in denen sich die [X.] auf bestimmte Unternehmensbereiche „im Ganzen“ bezieht - nicht jede Einstellungs- und Entlassungsbefugnis für die [X.]erausnahme aus dem persönlichen Anwendungsbereich des [X.]etriebsverfassungsgesetzes (so auch [X.] 10. Oktober 2007 - 7 A[X.]R 61/06 - Rn. 14). [X.]ie Einschränkung des Anwendungsbereichs des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 [X.] beruht auf der grundsätzlichen Erwägung, dass allein die Erfüllung des nach dem [X.] ausreichenden formalen Merkmals weder mit der aus der Systematik folgenden Gleichwertigkeit der in § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 3 [X.] geregelten Funktionen noch mit dem Zweck von § 5 Abs. 3 [X.] vereinbar wäre und daher einer teleologischen [X.]eschränkung bedarf. [X.]iernach vermag die in § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 [X.] aufgeführte formale [X.]efugnis den Status als leitender Angestellter nur zu begründen, wenn ihr auch ein entsprechend bedeutsames Aufgabengebiet zugrunde liegt (ausf. [X.] 16. April 2002 - 1 A[X.]R 23/01 - zu [X.] III der Gründe, [X.]E 101, 53; grundlegend [X.] 29. Jan[X.]r 1980 - 1 A[X.]R 45/79 - zu [X.] II 3 b der Gründe, [X.]E 32, 381). Maßgeblich ist die hinreichende „unternehmerische“ Gewichtigkeit der zur selbständigen Ausübung zugewiesenen Personalführungsbefugnis. Nur unter dieser Voraussetzung ist gewährleistet, dass es sich um ein Aufgabengebiet handelt, das wegen seiner unternehmerischen [X.]edeutung die Zuordnung des [X.]etroffenen zum Kreis der leitenden Angestellten rechtfertigt.

(ddd) [X.]er Streitfall verlangt keine Entscheidung darüber, ob eine hinreichende unternehmerische [X.]edeutung der [X.]efugnis zur selbständigen Einstellung und Entlassung immer anzunehmen ist, wenn sie sämtliche Arbeitnehmer eines [X.]etriebs iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 [X.] umfasst (so z[X.] [X.]eckOK [X.]/[X.]esgen Stand März 2022 [X.] § 5 Rn. 47). Jedenfalls dann, wenn sich die [X.] - wie hier - (lediglich) auf die Arbeitnehmer einer nach § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 [X.] als selbständiger [X.]etrieb geltenden Organisationseinheit bezieht, kann hiervon nicht ohne Weiteres ausgegangen werden. Zum einen hat der Gesetzgeber im Eingangssatz von § 5 Abs. 3 Satz 2 [X.] neben den [X.]ezugspunkten „Unternehmen“ und „[X.]etrieb“ den „[X.]etriebsteil“ (und auch die „[X.]etriebsabteilung“) nicht erwähnt. Zum anderen ist mit der Gesetzesformulierung nur ausgedrückt, dass die Wahrnehmung unternehmerischer Aufgaben als die Stellung des Angestellten in der Arbeitsorganisation des Unternehmens prägendes Merkmal auch erfüllt sein kann, wenn dieser nur für einen [X.]etrieb des Unternehmens zuständig ist (dazu [X.]/[X.] 22. Aufl. [X.] § 5 Rn. 18). Insoweit unterscheiden sich aber [X.]etrieb und [X.]etriebsteil gerade durch den Grad der Verselbständigung der jeweiligen betrieblichen Einheit, der im Umfang der Weisungsmacht zum Ausdruck kommt. Nur dann, wenn sich die in der organisatorischen Einheit ausgeübte [X.]eitungsmacht auf alle wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und [X.] Angelegenheiten erstreckt, handelt es sich um einen eigenständigen [X.]etrieb iSv. § 1 Abs. 1 [X.]. [X.]ie für einen selbständigen [X.]etriebsteil nach § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 [X.] ausreichende relative Eigenständigkeit setzt indes keinen umfassenden eigenen [X.]eitungsapparat voraus ([X.] 9. [X.]ezember 2009 - 7 A[X.]R 38/08 - Rn. 24). Es genügt ein Mindestmaß an organisatorischer Selbständigkeit gegenüber dem [X.]auptbetrieb, wozu es ausreicht, dass überhaupt eine den Einsatz der Arbeitnehmer bestimmende [X.]eitung institutionalisiert ist, die Weisungsrechte des Arbeitgebers ausübt (vgl. zuletzt [X.] 26. Mai 2021 - 7 A[X.]R 17/20 - Rn. 33; 18. Jan[X.]r 2012 - 7 A[X.]R 72/10 - Rn. 26). Gerade deshalb „gilt“ ein [X.]etriebsteil nach § 4 Abs. 1 Satz 1 [X.] im Wege einer gesetzlichen Funktion nur im [X.]inblick auf dessen betriebsorganisatorische Zuordnung unter den bestimmten q[X.]lifizierenden Voraussetzungen von Nr. 1 oder Nr. 2 der Vorschrift als selbständiger [X.]etrieb, für den ein eigener [X.]etriebsrat zu wählen ist. [X.]amit ist § 4 Abs. 1 Satz 1 [X.] zugleich immanent, dass eine ggf. mitbestimmte Weisungsrechte des Arbeitgebers ausübende institutionalisierte [X.] trotz dieser Stellung den [X.]etriebsrat (mit-)wählen kann und in dieses Gremium wählbar ist.

(eee) [X.]amit ist zwar auch eine Person mit formaler [X.] für alle Arbeitnehmer in einem als [X.]etrieb geltenden [X.]etriebsteil nicht von der [X.]etriebsverfassung ausgenommen, wenn ihrer [X.] - hier vor allem angesichts der geringen Anzahl der von ihr umfassten Arbeitnehmer und deren nicht ersichtlichen besonderen unternehmerischen „Schlüsselstellung“ - nur eine untergeordnete unternehmerische [X.]edeutung zukommt. [X.]as gründet sich aber darin, dass diese Person gerade nicht in einem Maß als Repräsentant des Arbeitgebers auftritt, das ihre Stellung als leitender Angestellter rechtfertigt. [X.]er Arbeitgeber soll nicht allein durch die Verleihung von formalen [X.]sen von nur untergeordneter unternehmerischer Gewichtigkeit bestimmte [X.]eschäftigte oder [X.]eschäftigtengruppen aus dem Anwendungsbereich des [X.]etriebsverfassungsgesetzes herausnehmen können. [X.]er die [X.]erausnahme aus dem Anwendungsbereich des [X.]etriebsverfassungsgesetzes rechtfertigende natürliche Interessengegensatz zwischen dem Unternehmer und der Arbeitnehmerschaft wird vielmehr erst durch die unternehmerische Funktion der leitenden Angestellten begründet, weshalb er für sich gesehen kein selbständiges Abgrenzungsmerkmal bilden kann (vgl. [X.] 29. Jan[X.]r 1980 - 1 A[X.]R 45/79 - zu [X.] II 2 der Gründe, [X.]E 32, 381). [X.]em [X.]etriebsverfassungsgesetz ist es im Übrigen keineswegs fremd, dass Arbeitnehmer als Mitglieder des [X.]etriebsrats an den von diesem mitbestimmten Entscheidungen auf Arbeitgeberseite maßgeblich beteiligt waren oder sie gar getroffen haben (etwa [X.]ereichsleiter oder Mitarbeiter der Personalabteilung). In der vorliegenden Fallkonstellation mögen sich darin angelegte Interessenkonfliktsit[X.]tionen - insbesondere bei der Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten - zwar zuspitzen, weil in der nach Maßgabe der rechtskräftigen Entscheidung des Arbeitsgerichts [X.]amburg vom 14. Mai 2019 (- 11 [X.] -) als [X.]etrieb geltenden (kleinen) Filiale nur ein einköpfiger [X.]etriebsrat zu wählen ist. [X.]ies unterliegt aber [X.]ösungen bei der Ausübung der Mitbestimmung und rechtfertigt keinen Schluss dahingehend, dass eine auf alle in einer [X.] gesetzlicher Fiktion bestehenden betriebsratsfähigen Organisationseinheit tätige Arbeitnehmer bezogene [X.] den leitenden [X.] „umso eher“ vermittelt, je kleiner die Organisationseinheit ist.

[X.]) [X.] war in ihrer Funktion als [X.]in im Zeitpunkt der streitgegenständlichen [X.] auch keine leitende Angestellte iSd. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 [X.]. Zwar hat das [X.] diese Prüfung unterlassen. Anhand der festgestellten Tatsachen und auf der Grundlage des Vorbringens der Arbeitgeberin kann der Senat eine entsprechende Prüfung aber eigenständig vornehmen. [X.]anach sind auch die Voraussetzungen dieses Tatbestands nicht erfüllt.

(1) Nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 [X.] ist leitender Angestellter, wer nach seinem Arbeitsvertrag und seiner Stellung im Unternehmen oder [X.]etrieb regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den [X.]estand und für die Entwicklung des Unternehmens oder eines [X.]etriebs von [X.]edeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst. [X.]ie in der Norm verwandten Worte „sonstige Aufgaben“ bringen zum Ausdruck, dass der Angestellte spezifische unternehmerische Führungsaufgaben z[X.] in wirtschaftlicher, technischer, kaufmännischer, organisatorischer, personeller, rechtlicher oder wissenschaftlicher [X.]insicht wahrnehmen muss ([X.]T-[X.]rs. 11/2503 S. 30).

Voraussetzung für die Wahrnehmung einer unternehmerischen (Teil-)Aufgabe ist, dass dem leitenden Angestellten rechtlich und tatsächlich ein eigener und erheblicher Entscheidungsspielraum zur Verfügung steht. Er muss mit weitgehender Weisungsfreiheit und Selbstbestimmung seinen Tätigkeitsbereich wahrnehmen und [X.] seiner leitenden Funktion maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmensführung ausüben. Vorgegebene Rahmenbedingungen - etwa Richtlinien - sprechen nicht zwingend gegen die unternehmerischen Entscheidungsbefugnisse. Entscheidend ist, welche Kompetenzen und Einflussmöglichkeiten dem Angestellten innerhalb der zu beachtenden Rahmenbedingungen eingeräumt sind ([X.] 29. Juni 2011 - 7 A[X.]R 5/10 - Rn. 27; 22. Febr[X.]r 1994 - 7 A[X.]R 32/93 - zu [X.] III 3 b [X.] der Gründe). [X.]er nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 [X.] erforderliche Einfluss auf die Unternehmensführung kann darin bestehen, dass der leitende Angestellte selbst die Entscheidungen trifft, aber auch darin, dass er [X.] seiner Schlüsselposition Voraussetzungen schafft, an denen die Unternehmensleitung schlechterdings nicht vorbeigehen kann. Je niedriger die Entscheidungsstufe in der [X.] liegt, auf der der Angestellte unternehmens- oder betriebsleitende Aufgabenstellungen erfüllt, umso größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass wesentliche unternehmerische Entscheidungsspielräume auf den höheren Entscheidungsstufen bereits verbraucht wurden. Maßgeblich sind stets die Umstände des Einzelfalls. [X.]er notwendige Einfluss fehlt jedenfalls dann, wenn der Angestellte nur bei der reinen arbeitstechnischen, vorbestimmten [X.]urchführung unternehmerischer Entscheidungen eingeschaltet wird, etwa im Rahmen von Aufsichts- oder Überwachungsfunktionen. Erforderlich ist schließlich auch, dass die unternehmerische Aufgabenstellung mit Entscheidungsspielraum die Tätigkeit des leitenden Angestellten prägt, dh. sie schwerpunktmäßig bestimmt ([X.] 29. Juni 2011 - 7 A[X.]R 5/10 - [X.]O; 5. Mai 2010 - 7 A[X.]R 97/08 - Rn. 13 mwN).

(2) [X.]ie vom [X.] festgestellten Tätigkeiten und Aufgaben von [X.] lassen nicht erkennen, dass sie [X.] ihrer Funktion maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmensführung der Arbeitgeberin ausübte. [X.]ie Arbeitgeberin hat - neben der [X.] übertragenen und wie dargelegt nicht ausreichenden Einstellungs- und Entlassungsbefugnis - zur [X.]egründung der auf § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 [X.] beruhenden Eigenschaft als leitende Angestellte insoweit vorgebracht, diese sei [X.]ienstvorgesetzte der in der Filiale beschäftigten Mitarbeiter, sie habe auch darüber entschieden, welche Aufgaben von den einzelnen Mitarbeitern zu erledigen waren, sie habe durch Aufstellung entsprechender [X.]ienstpläne die Arbeitszeiten und Urlaube vorgegeben und auch ansonsten das der Arbeitgeberin obliegende [X.]irektionsrecht ausgeübt. [X.]iese Tätigkeiten verdeutlichen lediglich die Vorgesetztenstellung von [X.] gegenüber dem in der Filiale beschäftigten Personal. [X.]iese allein genügt aber nicht, die [X.]in als leitende Angestellte iSd. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 [X.] anzusehen. Insbesondere fehlt es bei den angeführten Aufgaben am erforderlichen Einfluss auf die Unternehmensführung. [X.]ie Tätigkeit darf sich nicht in Aufsichts- oder Überwachungsfunktionen erschöpfen (vgl. [X.] 22. Febr[X.]r 1994 - 7 A[X.]R 32/93 - zu [X.] III 2 a der Gründe mwN). [X.]ie Einordnung von [X.] als leitende Angestellte iSd. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 [X.] kann entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin auch nicht allein aus dem Umstand hergeleitet werden, dass sie eine [X.]eitungsposition bekleidete, die sich auf die Filiale im [X.] in [X.] und damit auf einen iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 [X.] durch Aufgabenbereich und Organisation eigenständigen [X.]etriebsteil erstreckte. Zwar können sich bedeutsame Aufgaben iSd. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 [X.] sowohl auf das Gesamtunternehmen als auch nur auf einen [X.]etrieb des Unternehmens beziehen ([X.]T-[X.]rs. 11/2503 S. 30; vgl. auch [X.] 8. Febr[X.]r 1977 - 1 A[X.]R 22/76 - zu II 5 a der Gründe). [X.]ieser Umstand macht aber ebenso wenig wie der von der Arbeitgeberin auch in diesem Zusammenhang betonte Interessenkonflikt die Feststellung entbehrlich, dass [X.] unternehmerische Führungsaufgaben ausübte, indem sie wesentliche unternehmerische Entscheidungen traf oder sie maßgeblich beeinflusste.

[X.]) [X.]er Annahme, [X.] sei im Zeitpunkt der verfahrensgegenständlichen [X.] keine leitende Angestellte iSv. § 5 Abs. 3 [X.] gewesen, steht schließlich die Rechts[X.] des [X.]eschlusses des Arbeitsgerichts [X.]amburg vom 14. Mai 2019 (- 11 [X.] -) nicht entgegen. [X.]ies hat das [X.] zutreffend erkannt.

(1) [X.]ie materielle Rechts[X.] dieser Entscheidung iSv. § 322 Abs. 1 ZPO (vgl. zur Rechts[X.]wirkung von [X.]eschlüssen im arbeitsgerichtlichen [X.]eschlussverfahren [X.] 18. November 2020 - 7 A[X.]R 37/19 - Rn. 13 mwN, [X.]E 173, 46) bezieht sich auf einen anderen „prozess[X.]len Anspruch“ und damit einen anderen Verfahrensgegenstand als den vorliegenden. Gegenstand des genannten [X.]eschlussverfahrens vor dem Arbeitsgericht [X.]amburg war die Wirksamkeit der [X.] vom 7. bis 11. Mai 2018 und der auf Grundlage von § 18 Abs. 2 [X.] von der Arbeitgeberin gestellte Antrag auf Feststellung, dass die näher bezeichneten einzelnen Filialen eigenständige betriebsratsfähige Organisationen bilden. Verfahrensgegenstand des vorliegenden Verfahrens ist hingegen die Wirksamkeit der in der Filiale im [X.] in [X.] am 10. [X.]ezember 2019 durchgeführten [X.]. [X.]ie Frage, ob [X.] zum Zeitpunkt dieser [X.] leitende Angestellte war, ist weder von der materiellen Rechts[X.] des [X.] umfasst noch Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens, sondern stellt in letzterem lediglich eine Vorfrage dar.

(2) [X.]er Senat hat im [X.]inblick auf den rechtskräftigen [X.]eschluss des Arbeitsgerichts [X.]amburg vom 14. Mai 2019 auch nicht unter dem Gesichtspunkt der Präjudizialität davon auszugehen, dass [X.] im Zeitpunkt der streitigen [X.] leitende Angestellte war. [X.]anach ist die im ersten Verfahren rechtskräftig entschiedene Rechtsfolge im zweiten Verfahren zugrunde zu legen, wenn diese dort eine Vorfrage darstellt ([X.] 5. März 2013 - 1 A[X.]R 75/11 - Rn. 20). Zwar stellt sich die Frage der Eigenschaft von [X.] im vorliegenden Verfahren als Vorfrage; die im Verfahren vor dem Arbeitsgericht [X.]amburg entschiedene Rechtsfolge bezieht sich jedoch nicht auf diese Vorfrage.